Cour d'appel, 2e chambre sociale, 11 décembre 2024, n° 21/06759

Motivation

MOTIVATION Sur les heures supplémentaires : Au soutien de sa demande en paiement de la somme brute de 39 418,60 euros au titre de la période non prescrite, de mars 2014 à mai 2015, l'appelant expose qu'il accomplissait en moyenne 34,40 heures supplémentaires par semaine en débutant son activité non pas à 4H30 comme prévu sur les plannings, mais à 4H10 heures pour finir sa journée de travail entre 15 et 21 heures, avec une pause limitée, ce rythme de travail effréné ayant conduit à son arrêt pour burn-out à compter du 15 mai 2015. Dressant la liste détaillée des tâches qu'il devait effectuer chaque jour (pièce n°1-6), il soutient l'impossibilité de les réaliser toutes en 39 heures de travail par semaine et même en 50 heures de travail par semaine, sans compter en outre le travail qu'il devait accomplir, comme les autres pâtissiers, à l'école internationale de pâtisserie de M. [K], et aux tâches annexes de nettoyage, soulignant que 2 des 3 plongeurs dont le contrat a été rompu au cours de la période n'ont pas été remplacés. L'appelant conclut que loin des 39 heures inscrites dans son contrat de travail, pour la période non prescrites, ses horaires étaient en réalité les suivants: - Lundi : Repos, - Mardi : 4h10 à 16h30 avec 15 minutes de pause = 12 heures et 5 minutes, - Mercredi : 4h10 à 19h avec 15 minutes de pause = 14 heures et 35 minutes, - Jeudi : 4h10 à 20h avec 15 minutes de pause et 15 minutes le midi = 15 heures et 20 minutes, - Vendredi : 4h10 à 20h30 avec 15 minutes de pause et 15 minutes le midi = 15 heures et 50 minutes, - Samedi : 4h10 à 20h30 avec 15 minutes de pause et 30 minutes de pause = 15 heures et 35 minutes, - Dimanche : Repos. Il ajoute qu'à deux reprises, la société PCBO a tenté de faire passer le délai de carence de 3 jours d'arrêt maladie pour des journées de récupération : du 29 au 31 mars 2015 et du 11 au 13 mai 2015. La société PCBO objecte établir qu'elle a rempli le salarié de ses droits en rémunérant les heures supplémentaires extra contractuelles ou en lui accordant des semaines de récupération. Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail, L. 3171-3 et L. 3171-4 du même code, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, rappel fait que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne qu'afin d'assurer l'effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE et du droit fondamental consacré à l'article 31, paragraphe 2, de la Charte, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C- 55/18, point 60). L'instauration d'un tel système relève de l'obligation générale, pour les Etats membres et les employeurs, prévue à l'article 4, paragraphe 1, et à l'article 6, paragraphe 1, de la directive 89/391, de mettre en place une organisation et les moyens nécessaires pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs et pour permettre aux représentants des travailleurs, ayant une fonction spécifique en matière de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, d'exercer leur droit, prévu par l'article 11, paragraphe 3, de cette dernière directive (CJUE, 14 mai 2019, point 62). En l'espèce, M. [L] verse aux débats les éléments suivants : - un tableau détaillé présentant les horaires quotidiens que le salarié indique avoir accomplis précisant les heures de prise et de fin de service ainsi que les pauses méridiennes (pièce n°7) ; - un planning hebdomadaire type décrivant les différentes tâches qu'il indique devoir accomplir hebdomadairement ; - L'attestation de M. [N] - qui n'est pas salarié de l'entreprise - qui soutient avoir constaté que « les conditions de travail presque inhumaine et des horaires à la limite de la légalité. En effet, M. [L] débutait fréquemment à 4 heures du matin et finissez la plupart du temps en fin d'après-midi ou en début de soirée. Habitant dans le même quartier que M. [L] j'ai constaté une dégradation de sa santé, affectant son épanouissement personnel ainsi que sa vie privée ». - L'attestation circonstanciée de M. Et Mme [L], parents du salarié, domiciliés en région parisienne, ainsi libellée : « Notre fils [F] [L] a travaillé en tant que Pâtissier chez Mr [A] [K] Meilleur ouvrier de France, à [Localité 3] de fin Octobre 2011 à Mai 2015 où il s'est effondré à cause de la surcharge de travail et il avait maigri de 20 kilos, et il avait perdu le sommeil. Nous sommes allés le chercher à [Localité 3] où il ne pouvait pas rester seul ; et il est en arrêt maladie depuis 2 ans où il réside chez nous. Son état de santé nous a beaucoup inquiété. Notre fils a été passionné par son métier de pâtissier, très courageux et à l'heure actuelle, il est épuisé et il a un suivi médical très régulier. Nous avons constaté à plusieurs reprises, lors de nos visites et nos vacances en 2012, 2013 et 2014, où nous logions chez notre fils, à [Localité 3], qu'il travaillait sur de très longues journées, de 4h du matin à 20h ou 21h,ce qui fait 15h à18h par jour. Lorsque nous voulions aller lui rendre visite, il nous disait que nous le verrions très peu à cause des amplitudes horaires. Cela nous contrariait, mais nous avions besoin de le voir malgré sa surcharge de travail. [F] nous dit : « Toute l'année, c'était Noël !! la charge de travail était très importante (les galettes, les départs en vacances, Pâques, fête des mères, fête des pères, mariages en été, Noël'). [F] avait 2 jours de repos par semaine mais rarement consécutifs, ce qui ne lui permettait pas de récupérer. Les derniers mois, il a obtenu 2 jours de repos consécutifs. Il a également été absent des fêtes familiales et il travaillait toutes les fêtes de Noël,1 er de l'An, Pâques, etc' Cela, il l'acceptait car son métier l'exigeait. [F] s'est inscrit à des activités sportives, mais il ne pouvait pas être présent à son grand regret. [F] a pris les conseils d'un avocat, pour lui permettre de faire une procédure, afin que ses heures supplémentaires soient payées et aussi reconnaître l'abus de pouvoir et le harcèlement. Cette procédure est éprouvante pour notre fils et nous souhaitons qu'elle lui permette de retrouver une meilleure santé psychique et physique. Notre fils a besoin de se reconstruire pour retrouver la santé pour un nouveau travail. Nous le soutenons du mieux possible, ainsi que ses médecins, notre famille, son avocat, et ses amis. D'autre part, [F] était locataire au 1er étage d'une grande maison et ses proches voisins du rez de chaussée et de l'étage([H], [W] et [T]),ont constaté les horaires excessifs de notre fils et sa grande fatigue. C'étaient de bons voisins que [F] appréciait. Nous étions aussi rassurés de sentir notre fils bien entouré avec de bons voisins puisque 850 km nous séparaient de [Localité 3] à notre domicile, [Localité 4], dans les Yvelines. Nous avions fait leur connaissance et les avions rencontrés plusieurs fois, et ils nous avaient confié leurs inquiétudes les derniers mois pour la santé de [F]. Ils ont répondu avec des regrets à [F] qu'ils ne souhaitent pas faire d'attestation, car ils ont peur pour leur carrière. Mr [K], d'après eux a beaucoup d'influences sur la ville de [Localité 3]' Le monde des grands pâtissiers est un microcosme, car ils se connaissent tous et [F] est très affecté car il s'inquiète pour son avenir. Il a travaillé énormément jusqu'à l'épuisement. Il a beaucoup donné dans son métier depuis l'âge de 16 ans où il a commencé ses études au Lycée Hôtelier de [Localité 8]. Il n'a jamais compté ses heures, jusqu'à l'épuisement en Mai 2015. [F] était un jeune homme passionné par son métier ,très courageux et nous sommes très affectés de voir notre fils si fatigué et si découragé. [F] a été très courageux, il ne se plaignait jamais, il a fait confiance ,et il en est victime à ce jour. Il s'est épuisé et il est très déprimé. Nous avons été témoins, malheureusement de cet épuisement » - de très nombreuses attestations de proches, amis ou parents, qui corroborent le témoignage des parents du salarié, pour la plupart d'entre eux également domiciliés ou originaires de la région parisienne, lesquels indiquent qu'à l'occasion de leur séjour au domicile de M. [L] pour leurs congés ou visite familiale, il leur était très difficile de voir M. [L] compte tenu de ses horaires, ce dernier quittant son domicile très tôt et ne revenant du travail qu'en fin d'après-midi ou dans la soirée selon les témoins, et le constat qu'ils ont pu faire de la répercussion de cette durée de travail sur la santé physique et psychique de M. [L], laquelle s'est fortement dégradée sur la période de la relation contractuelle, - des échanges de courriels avec plusieurs de ses anciens collègues, sollicités par M. [L] relativement à ses horaires de travail, dans l'ensemble peu probants. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Les courriels dont se prévaut M. [L], censés lui avoir été adressés par Mme [P], qui était apprentie dans l'entreprise lorsque le salarié y exerçait ses fonctions, seront écartés des débats dès lors que cette personne, dont le salarié affirme qu'elle a été soutenue par M. [K], comme d'autres anciens salariés qui témoignent en faveur de ce dernier, dont l'appelant affirme qu'ils ont été placés auprès de professionnels reconnus (Ducasse, Michalak), et que le milieu de la pâtisserie d'excellence est un petit milieu professionnel où tout le monde se connaît, a établi une attestation aux termes de laquelle elle conteste l'authenticité de ces messages. Faute pour le salarié de communiquer la preuve par constat d'huissier ou expertise informatique de l'authenticité de ces messages, leur force probante ne sera pas retenue. Pour justifier des horaires effectivement accomplis par son salarié et du paiement ou de la récupération de l'ensemble des heures effectuées, l'employeur verse aux débats les éléments suivants : - des fiches horaires mensuelles sur toute la relation de travail, dont certaines sont contresignées par le salarié, - des plannings hebdomadaires présentant les horaires des salariés de l'équipe à laquelle était affecté M. [L], - les bordereaux des horaires des salariés que l'entreprise transmettait au cabinet comptable en charge de l'édition des bulletins de salaire, - la note contresignée par M. [L] selon laquelle il bénéficiera d'un repos compensateur de deux semaines à la fin janvier/début février 2015 au titre des heures supplémentaires accomplies dont le nombre n'est pas précisé. - plusieurs attestations de collaborateurs ou anciens collaborateurs : ' M. [Y], pâtissier au sein de l'entreprise atteste avoir travaillé plusieurs années aux côtés de M. [L], avoir pris connaissance du planning produit par ce dernier et constater qu'il est erroné dès lors que tous les employés avaient deux jours de congés par semaine, et que les horaires qu'il indique ne sont pas ceux effectivement réalisés dans l'entreprise, ' les témoignages de Mmes [S], [B], [U], [E], et de M. [C] attestant que l'employeur leur adressait par mail leurs plannings, Sur ce, A titre liminaire, il convient de relever que le salarié ne conteste pas que durant la période litigieuse, la relation contractuelle relevait de la convention collective des organismes de formation et non de celle de la pâtisserie, particulièrement protectrice de la santé des travailleurs ayant la qualité de travailleur de nuit, à laquelle sont affectés les salariés exerçant à l'année au moins 270 heures de nuit entre 21 et 6 heures, à laquelle aurait pu prétendre le salarié - si cette convention eut été applicable - dans la mesure où il est constant - au vu des éléments invoqués par l'employeur - qu'il travaillait 5 jours par semaine au moins 1H30 de nuit (4H30/6H), soit 7,5 heures par semaine ou 32,475 par mois (7,5 x 4,33), soit approximativement 300 heures par an, déduction faite des semaines de congés payés et de récupération. La réclamation salariale ne sera donc examinée qu'en considération des dispositions légales et des stipulations conventionnelles résultant de la convention collective des organismes de formation. S'agissant du caractère probant des pièces communiquées par l'employeur, il convient de relever que les fiches horaires mensuelles, dont certaines sont contresignées par le salarié, se présentent sous la forme d'un tableau dactylographié. Elles s'analysent comme des plannings horaires du mois à venir, dont il est établi que l'employeur les communiquait aux salariés par mail, mais en aucune façon comme le document par lequel le salarié et l'employeur décompteraient les horaires réellement accomplis au terme du mois écoulé. À l'examen comparé des fiches horaires mensuelles, des bulletins de salaire et des notes adressées au cabinet comptable, force est de constater, ainsi que le conclut fort justement le salarié, l'absence de concordance et de cohérence. C'est ainsi qu'à titre d'exemples détaillés par le salarié dans ses conclusions, sans observations de l'employeur en réponse : En juin 2014, M. [L] a été rémunéré pour 201 heures : 169 heures de base (39 heures hebdomadaire) + 16 heures à 125% + 16 heures à 150%, alors que le planning dactylographié contresigné par le salarié ne fait état que 170 heures accomplies au cours du mois. Pour le mois de juillet 2014, la fiche de paye indique « sur une base de 39 heures hebdomadaires, heures supplémentaires: S2:+5 et S3:+5 », soit 10 heures supplémentaires en plus des 169 heures mensuels prévues contractuellement, or M. [L] n'est rémunéré que de 7 heures supplémentaires en sus des 39 heures contractuelles. Pour le mois de janvier 2015, le bulletin de paie mentionne 189 heures payées (169 heures contractuellement prévues au contrat + 15 + 5), soit 5 heures supplémentaires de plus de celles mentionnées sur le planning signé par le salarié. Au reste, il est remarquable de relever que les seules mentions manuscrites y figurant sont des mentions où il est fait état de l'absence d'un salarié pour congés ou arrêt maladie et que les heures mentionnées n'ont donc pas pu être réalisées. Les seuls documents censés enregistrer les heures de travail accomplies par le salarié ne présentent donc aucune valeur probante et l'analyse combinée de l'ensemble des éléments censés établir les horaires de travail du salarié attestent de leur parfaite incohérence. Par ailleurs, hormis le témoignage de M. [Y], celui de Mme [P] n'étant pas retenu, il peut être relevé que les témoins de l'employeur ne se prononce pas sur la durée de travail à laquelle ils étaient soumis et se bornent pour l'essentiel à décrire l'organisation du travail mise en place par l'employeur. En outre, il n'est communiqué aucun élément probant de nature à attester du suivi effectif des heures supplémentaires accomplies par le salarié afin d'apprécier à quoi peuvent correspondre les journées de récupération accordées à M. [L], soit 2 semaines en janvier/février 2014 et une semaine en janvier 2015, et si la majoration auxquelles ces heures supplémentaires ouvraient droit de 25 ou 50% étaient effectivement compensées dans ce cadre. Inversement, et alors qu'il est constant que l'activité de l'entreprise connaît, compte tenu des particularité de ce secteur d'activité, des pics d'activité liées aux fêtes (Noël, Epiphanie, Pâques), le caractère lissé des horaires présentés par M. [L], de manière uniforme, sur toute l'année civile ne convainc pas la cour, quand bien même le caractère cyclique de l'activité de la société PCBO serait en l'espèce tempéré par le fait que l'un des commerces, celui de [Localité 7], est situé dans une station balnéaire. Au vu de l'ensemble des éléments produits par l'une et l'autre partie, il apparaît que M. [L] a bien exécuté des heures supplémentaires au-delà des 39 heures hebdomadaires contractuelles, mais dans une proportion moindre que celle indiquée, dont il n'est pas établi par l'employeur qu'elles ont toutes données lieu à rémunération ou récupération. La créance en résultant sera évaluée à 14 350 euros, outre 1 435 euros au titre des congés payés afférents. Sur l'indemnisation du travail dissimulé : Selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L'article L8221-5 dispose notamment que, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur [...] de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'. En l'espèce, il suit de ce qui précède que l'employeur qui n'a pas mis en oeuvre un dispositif objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, et dont les relevés ne sont pas cohérents avec les bulletins de salaire et les fiches transmises au cabinet d'expert-comptable, ne pouvait qu'avoir conscience de dissimuler une partie de l'activité exercée par M. [L]. La société PCBO sera condamnée à verser à M. [L] la somme de 18 947,28 euros au titre de l'indemnité légale de travail dissimulé. Sur la contrepartie obligatoire en repos : Selon les dispositions des articles L. 3121-30 du code du travail, D. 3121-19 et D. 3121-23, alinéa 1er, du code du travail, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d'heures donne droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Il suit de ce qui précède qu'abstraction faite des heures supplémentaires récupérées, le salarié a accompli en 2014 des heures supplémentaires au delà du contingent annuel prévu par la convention collective de 145 heures et ce au vu même des seules heures supplémentaires rémunérées par le salarié. Le contingent a également été dépassé en 2015. La créance du salarié, employé par une entreprise comptant habituellement moins de 20 salariés, s'élève au regard du taux horaire appliqué, à la somme de 3 500 euros, incluant les congés payés. Le jugement sera réformé sur le montant en ce sens. Sur le non respect des durées maximales et des repos : Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Les différentes prescriptions énoncées par la directive 2003/88/CE du Parlement et du Conseil du 4 novembre 2003 en matière de temps minimal de repos constituent des règles de droit social d'une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur. Il ressort des propres éléments communiqués par M. [L] que l'intéressé bénéficiait bien d'un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs sur la période litigieuse d'au moins 35 heures d'affilée. La cour relève à l'examen des pièces versées aux débats par l'employeur, que l'amplitude de la charge de travail transparaît à l'examen des propres pièces communiquées par l'employeur ; c'est ainsi que si le salarié est informé, dès le 10 décembre 2013, qu'il récupérera 2 semaines du 27 janvier au lundi 10 février 2014, sans autre précision sur les heures supplémentaires visées par ces récupérations, (pièce n°22), M. [L] sera rémunéré en décembre 2013 pour 211 heures de travail (151,67 + 17,33 + 32 + 10), en novembre pour 189 heures, en octobre pour 189 heures. Faute pour l'employeur de rapporter la preuve, qui lui incombe exclusivement, que l'organisation du travail mise en place au sein de l'entreprise permettait de garantir à M. [L] le respect du temps de repos journalier et de la durée maximale de travail journalière et hebdomadaire, de tels manquements étant de nature à avoir une incidence péjorative sur la santé physique et psychique, le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [L] de ce chef et la société PCBO sera condamnée à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts de ce chef. Sur la rupture du contrat de travail : Conformément aux dispositions de l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu'il allègue. Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et dans le cas contraire, il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Il suit de ce qui précède que M. [L] n'était pas rémunéré de l'ensemble des heures supplémentaires accomplies et que l'employeur ne rapporte pas la preuve du respect des durées minimales de repos journalier et durée maximale de travail quotidien et hebdomadaire. Par ailleurs, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En vertu de ces textes, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article R. 4121-1 prévoit que l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3, et l'article R. 4121-2 précise que la mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée 1° au moins chaque année 2° lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail 3° lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié. En l'espèce, l'appelant fait valoir qu'il n'a pas bénéficié d'un suivi médical entre sa date d'embauche et son arrêt pour burn-out. Il ressort des nombreuses pièces médicales communiquées par M. [L] les éléments suivants : - M. [L] est placé en arrêt-maladie pour 'burn out' du 30 mars au 19 avril 2015, puis de manière continu à compter du 11 mai, certains certificats de prolongation émanant du centre hospitalier [6] de [Localité 3] (78), où le salarié sera hospitalisé pour épisode dépressif avec des symptômes psychotiques, les médecins autorisant leur patient 'à résider à l'adresse de ses parents pendant l'arrêt de travail et la continuité des soins' ; des certificats de prolongation sont ensuite établis pour 'épisode délirant', en juin 2015, puis 'EDM' (épisode dépressif majeur) à compter de juillet 2015. - le 26 janvier 2017, Mme [D], médecin généraliste certifie que M. [L] présente depuis un an un état d'épuisement physique et psychique avec un état dépressif sévère réactionnel, - le docteur [J], par certificat du 12 juillet 2017, atteste que M. [L] est suivi sur le CMP de Montaigne depuis novembre 2015 suite à une hospitalisation en psychiatrie pour épuisement physique et psychique majeur compliqué d'un épisode dépressif majeur réactionnel et que son état nécessite un suivi régulier et la prescription d'un traitement médicamenteux. - le médecin conseil de la caisse primaire d'assurance maladie a conclu que l'incapacité permanente de M. [L] serait supérieure à 25% ; au visa de l'avis du CRRMP ayant retenu l'origine professionnelle de l'affection dont souffre M. [L], la caisse primaire d'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de sa maladie 'syndrome dépressif très sévère'. La société PCBO allègue sans fournir aucun élément, qu'elle aurait appris que M. [L] avait connu des problèmes de dépression avant son embauche en 2011. Une telle affirmation est, en toute hypothèse, parfaitement inopérante dès lors que la loi impose à l'employeur, tenu à une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés, de veiller au suivi de ses collaborateurs par le service de la médecine du travail, suivi dont il doit assurer l'effectivité. Dans sa rédaction applicable jusqu'au 30 juin 2012, l'article R. 4624-12 du code du travail énonçait que 'le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail, en vue de s'assurer du maintien de son aptitude médicale au poste de travail occupé. Le premier de ces examens a lieu dans les vingt-quatre mois qui suivent l'examen d'embauche'. Dans sa rédaction applicable du 01 juillet 2012 au 01 janvier 2017, ce même texte énonçait que 'le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s'assurer du maintien de l'aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l'informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire. Sous réserve d'assurer un suivi adéquat de la santé du salarié, l'agrément du service de santé au travail peut prévoir une périodicité excédant vingt-quatre mois lorsque sont mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles, et, lorsqu'elles existent, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes'. Or, en l'espèce, il ressort du dossier médical de la médecine du travail (pièce salarié n°5-14) que du 7 décembre 2011, date de l'examen dans le cadre de la visite médicale d'embauche, au 22 octobre 2015, date de la visite de pré-reprise, M. [L] n'a bénéficié d'aucun examen périodique. Quand bien même la relation contractuelle était régie par la convention collective des organismes de formation dans la mesure où la société PCBO gérait une école internationale de pâtisserie, son dirigeant, 'meilleur ouvrier de France' et 'Champion du monde de pâtisserie' ne pouvait ignorer que les organisations professionnelles du secteur de la pâtisserie, conscientes de la 'pénibilité' et des risques auxquels sont exposés les ouvriers pâtissiers travaillant de nuit, avaient adopté des mesures très spécifiques afin de garantir à ces salariés la préservation de leur santé en leur imposant notamment un suivi semestriel par le médecin du travail. C'est ainsi que cette convention collective applicable au sein de l'entreprise à compter du 1er juin 2015 (cf le bulletin de paie de M. [L] de ce mois) énonce : Travail de nuit. [...] 28. 3. Conditions d'affectation du salarié à un poste de nuit L'affectation d'un salarié à un poste de travailleur de nuit est précédée d'une visite médicale spécifique auprès du médecin du travail, renouvelée tous les 6 mois. Le travailleur de nuit devenu inapte au travail de nuit bénéficie d'un droit au reclassement à un poste de jour. [...] 28. 4. Dispositions applicables aux travailleurs et apprentis mineurs Le travail de nuit est interdit pour les jeunes et apprentis de moins de 18 ans. [...] Contreparties spécifiques : -pour tous les salariés : [...] -pour les travailleurs de nuit : Les travailleurs de nuit, tels que définis à l'article 28. 1, bénéficient de contreparties au titre du travail de nuit. Cette contrepartie est accordée sous forme de repos compensateur selon les conditions suivantes : -salarié effectuant entre 270 et 600 heures annuelles de travail effectif de nuit : 1 jour de repos compensateur / an ; [...] 28. 5. Organisation du travail Pour tous les salariés : [...] Pour les travailleurs de nuit : Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. Notamment, l'employeur doit veiller à tenir compte des contraintes de transport et des contraintes des salariés élevant seuls un enfant de moins de 8 ans pour la fixation des heures de prise et de fin de service. Durée quotidienne La durée quotidienne de travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Durée hebdomadaire La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. L'employeur qui ne justifie pas s'être assuré que son salarié puisse bénéficier d'un examen périodique par le médecin du travail de décembre 2011 à mai 2015 a manqué à l'obligation légale prescrite par l'article R. 4624-12 du code du travail. En s'abstenant de s'assurer ce faisant que le rythme de travail auquel il soumettait M. [L] , dont il est démontré par les nombreux témoignages circonstanciés communiqués, que la dégradation de son état de santé psychique et physique (perte de poids de 20 kilos) au cours de l'exécution de son contrat de travail était perceptible, au point de susciter leur inquiétude, de sorte que cette dégradation ne pouvait échapper à l'intimée, demeurait compatible avec sa santé physique et psychique, la société PCBO a gravement manqué à son obligation de sécurité qui empêchait la poursuite de la relation contractuelle. Le jugement sera infirmé sur ce point et l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur accueillie laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour du licenciement. Sur l'indemnisation de la rupture injustifiée du contrat de travail : Sur l'indemnité spéciale de licenciement : Au vu de la décision rendue par la caisse primaire d'assurance maladie le 1er février 2018, la société PCBO a indemnisé M. [L] conformément aux dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail. Se prévalant du jugement rendu le 31 mars 2023 par le pôle social du tribunal judiciaire de Versailles, l'employeur demande à la cour de condamner le salarié à lui rembourser la part de l'indemnité spéciale de licenciement. Ainsi que le rappelle à juste titre le salarié, il est de droit que les règles de sécurité sociale et de droit du travail répondent à des règles qui leur sont propres et qu'il appartient dans le cadre du présent litige au juge prud'homal d'apprécier si au jour de la rupture, l'employeur avait connaissance du caractère professionnel de l'inaptitude et de l'existence d'un lien, au moins partiel, entre cette maladie professionnelle et l'inaptitude. En l'espèce, l'ensemble des éléments communiqués établissent un lien entre la charge de travail accomplie par M. [L], et la dégradation de la santé psychique du salarié, qui était placé, de fait, dans l'incapacité d'avoir une vie sociale même lorsque ses parents et amis venaient lui rendre visite sur [Localité 3], et conduisent à retenir un lien même partiel entre le burn-out diagnostiqué en mars 2015 et les conditions de travail dégradées auxquelles il était soumis au sein de l'entreprise. L'employeur ayant par ailleurs eu connaissance du lien entre l'activité salariée et la maladie, que la caisse primaire d'assurance maladie avait reconnu au vu de l'avis du CRRMP, la demande reconventionnelle de la société PCBO sera rejetée. En revanche, M. [L] est bien fondé à solliciter un rappel de ce chef, la somme allouée par l'employeur ne couvrant pas ses droits : en effet, le salaire de référence le plus favorable pour le salarié s'établissant à 3 157,88 euros et le salarié bénéficiant au jour du licenciement d'une ancienneté de 6 ans et 4 mois d'ancienneté, il lui revenait une somme de 9 999,95 euros [(3 157,88 euros x 6 ans x 1/4) + (3 157,88 x 4 mois/12 x 1/4) x 2 = 9 999,95 euros]. Déduction faite de la somme payée à ce titre par la société PCBO, le salarié est bien fondé en sa demande de rappel d'indemnité spéciale de licenciement pour un montant de 2 701,72 euros. Sur l'indemnisation du caractère injustifié du licenciement : Au jour de la rupture, M. [L] âgé de 36 ans bénéficiait d'une ancienneté de 6 ans et 4 mois au sein de la société PCBO qui employait au moins onze salariés. Son salaire de référence sur les douze mois précédant le licenciement s'établit à 3 157,88 euros. Le licenciement reposant sur une inaptitude d'origine professionnelle, les dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail ne reçoivent pas application. En vertu de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 7 mois de salaire brut. Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l'âge du salarié au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être évalué à la somme de 20 000 euros bruts. Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral : Au soutien de sa demande de dommages-intérêts M. [L] expose que les agissements de la société PCBO ont fortement détérioré son état de santé et qu'il est dans un état de profond syndrome-dépressif qui a fortement dégradé son quotidien depuis mai 2015. Toutefois, l'indemnisation de la maladie professionnelle relève de l'action en reconnaissance de faute inexcusable qui relève de la procédure spécifique engagée par l'assuré contre la caisse primaire d'assurance maladie dont il dépend et de l'employeur, laquelle ressort de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire. Par ailleurs, il n'est pas justifié par M. [L] une faute de l'employeur dans l'engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude de nature à caractériser un préjudice distinct de celui réparant la perte injustifiée de son emploi lequel est intégralement réparé tant sur le plan économique et financier que moral par l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] de ce chef. Sur la demande reconventionnelle en dommages-intérêts pour procédure abusive : L'action engagée par M. [L] à l'encontre de la société PCBO étant pour l'essentiel parfaitement fondée, ne présente aucun caractère abusif. La demande reconventionnelle formée à ce titre par l'employeur sera rejetée. Sur les demandes accessoires : L'employeur justifiant de la retenue opérée sur le solde de tout compte, laquelle correspond à la cotisation CSG non déductible et CRDS calculée sur la base du brut abattue majoré des cotisations patronales de prévoyance et garantie santé, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande de remboursement de la somme de 313,76 euros. Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. Il sera ordonné à l'employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n'est pas nécessaire à en assurer l'exécution. Il sera ordonné au représentant de la société liquidée de délivrer au salarié les documents de fin de contrat. En revanche, la demande d'assortir cette injonction d'une astreinte n'étant pas nécessaire à en garantir l'exécution, elle sera rejetée.