Cour d'appel, Ch. Sociale -Section A, 10 décembre 2024, n° 18/02605

Motivation

SUR QUOI Sur la contestation de la rupture du contrat de travail Selon l'article L 1242-10 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Selon l'article L 1221-25 du code du travail, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; 2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; 3° Deux semaines après un mois de présence ; 4° Un mois après trois mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. En application de ces dispositions, sauf dispositions conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (Cass. Soc. 28 avril 2011 n° 09-72.165). Ainsi, l'employeur est tenu de notifier la rupture suffisamment tôt, de manière que le délai de prévenance se termine avant le terme de la période d'essai. Et si l'employeur décide de mettre fin à l'essai à une date ne permettant plus l'exécution intégrale du délai de prévenance, soit lorsque le délai de prévenance légal ou conventionnel est supérieur à la durée de la période d'essai restant à courir, l'employeur doit veiller, quoi qu'il arrive, à ce que les relations de travail prennent effectivement fin au plus tard à la date d'expiration de l'essai. En effet, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. La poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l'essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur que par un licenciement (Cass. Soc 05 novembre 2014 n° 13-18.114). Enfin, la cour rappelle, au visa des articles 4 et 12 du code de procédure civile, que le juge, tenu par les prétentions des parties, doit donner leur exacte qualification aux faits. En l'espèce, le contrat de travail à durée déterminée de M. [O], conclu le 01 août 2017 pour une durée d'une année, mentionnait, en son article 4, que " cet engagement ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai de 1 mois calendaires. Nous vous rappelons que toute suspension de votre contrat de travail durant cette période, pour quelque motif que ce soit (maladie, congés, etc') prolongera d'autant la durée de l'essai. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au contrat en respectant le délai de prévenance prévu dans la Loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, et l'accord du 20/11/2002 du Diaconat Protestant, sans indemnité d'aucune sorte et sans avoir à alléguer de motif". Ainsi, le contrat de travail ayant débuté le 01 août 2017, la période d'essai arrivait à échéance le 31 août 2017 à minuit. L'association Diaconat Protestant justifie avoir remis au salarié le 30 août 2017 un courrier indiquant: " Par cette lettre, nous vous informons de notre décision de rompre cette période d'essai et de mettre fin au contrat de travail qui nous lie. Conformément aux dispositions légales, vous disposez d'un délai de préavis de 48 heures. Votre contrat de travail prendra donc fin le 04 septembre 2017. A cette date, nous vous remettrons vos documents de fin de contrat ". Et il ressort des documents de fin de contrat remis à M. [O] que : - l'attestation d'employeur destinée à Pôle Emploi mentionne une durée d'emploi du salarié du 01 août 2017 au 04 septembre 2017, - le certificat de travail mentionne un emploi occupé du 01 août 2017 au 04 septembre 2017, - le document remis au salarié, daté du 08 septembre 2017, mentionne une durée du contrat de " 1 mois et 4 jours calendaires " - le salarié s'est vu délivrer un bulletin de paie pour la période du 01 septembre au 04 septembre 2017. Ainsi, d'une première part, l'employeur a remis au salarié le 30 août 2017 un courrier n'indiquant pas que la fin de sa période d'essai aurait lieu à son terme, le 31 août 2017. En effet, ce document, qui rappelle le délai de prévenance de 48 heures, précise uniquement que le contrat de travail prendra fin le 04 septembre 2017. D'une deuxième part, l'association Diaconat Protestant affirme qu'au moment de la notification de la fin de sa période d'essai, M. [O] a été dispensé de toute prestation de travail moyennant rémunération jusqu'au 4 septembre 2017, soit durant le délai de prévenance de 48 heures. Or, il est manifeste que le délai entre la remise du courrier le 30 août 2017 et la fin du contrat, le 04 septembre 2017, est supérieur à 48 h, la cour ayant rappelé que le décompte est calendaire. En outre, l'employeur ne peut sérieusement soutenir avoir procédé à un calcul en jours ouvrés, en faisant partir le délai de prévenance le vendredi 1er septembre, alors qu'elle omet de prendre en compte le jeudi 31 août et qu'il y avait ainsi trois jours ouvrés entre le mercredi 30 août 2017 et le lundi 04 septembre 2017. En tout état de cause, la cour a rappelé que l'employeur est tenu de notifier la rupture suffisamment tôt, de manière que le délai de prévenance se termine avant le terme de la période d'essai. Et si l'employeur met fin à l'essai à une date ne permettant plus l'exécution intégrale du délai de prévenance, l'employeur doit veiller, quoi qu'il arrive, à ce que les relations de travail prennent effectivement fin au plus tard à la date d'expiration de l'essai. D'une troisième part, le bulletin de salaire de M. [O] pour le mois d'août 2017 mentionne 151,67 heures rémunérées, soit tous les jours du mois, 31 août compris, et le bulletin de salaire du mois de septembre 2017 mentionne 20,22 heures de travail, ce qui correspond, comme le relève le salarié, aux 4 jours du mois de septembre pour lesquels il a été payé, soit (151,67 h mensuelles x 4jours) /30= 20,22 heures. Et l'employeur ne démontre pas, comme il le prétend, que M. [O] n'a pas travaillé entre le 31 août 2017 et le 04 septembre 2017. En effet, il produit au soutien de cette affirmation : - un courrier adressé au conseil de prud'hommes le 12 mars 2018, indiquant qu'il n'était pas en mesure de transmettre le cahier de liaison entre le personnel de nuit et de jour de l'établissement dans lequel travaillait M. [O], dans la mesure où ce cahier n'existait plus, le nouveau cahier commençant au 18 septembre 2017, - une attestation de Mme [N], directrice Pôle Asile, et une attestation de Mme [W], chef de service, lesquelles sont salariées de l'association Diaconat protestant, de sorte que leurs déclarations doivent être appréciées avec prudence, indiquant toutes les deux que les salariés avaient à leur disposition des téléphones portables professionnels afin qu'ils n'aient pas à utiliser leur téléphone personnel, - un constat d'huissier en date du 10 juillet 2018, relevant que le dernier message envoyé depuis la boîte mail professionnelle du salarié était en date du 31 août 2017 à 15h48. Or, ces seuls éléments ne suffisent pas à démontrer, voire contredisent s'agissant du constat d'huissier, le fait que M. [O] n'aurait pas travaillé le 31 août et le 04 septembre 2017. En outre, M. [O] produit de son côté l'historique des appels entrant et reçus sur son téléphone personnel, lesquels mettent en évidence plusieurs appels entrants et sortants à caractère professionnel, le salarié justifiant de l'identité des interlocuteurs, entre le 31 août 2017 et le 04 septembre 2017. Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments de fait que la relation de travail s'est poursuivie au-delà du terme de l'essai, et ce jusqu'au 04 septembre 2017. Par suite, il convient de retenir, en application de l'article 12 du code de procédure civile, que la poursuite de la relation contractuelle a donné naissance, à compter du 1er septembre 2017, à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, qui a pris fin le 4 septembre 2017. Par voie de conséquence, le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a déclaré que la rupture du contrat de travail à durée déterminée était anticipée. Sur les demandes financières Selon l'article L 1243-8 du même code, lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. En l'espèce, la cour ayant retenu que la relation contractuelle s'était poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, celui-ci ne pouvait être rompu à l'initiative de l'employeur que par un licenciement. Dès lors, il s'en déduit que M. [O] n'est pas fondé à solliciter l'application des dispositions légales relatives à la rupture anticipée et illicite d'un contrat de travail à durée déterminée à l'initiative de l'employeur, ouvrant droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. De même, il ne peut solliciter le paiement d'une indemnité de fin de contrat, laquelle est exclue lorsque les relations contractuelles de travail se poursuivent par un contrat à durée indéterminée. M. [O] sera donc débouté de ses demandes en paiement de dommages et intérêts en raison de la rupture du contrat à durée déterminée avant son terme, et ce par infirmation du jugement entrepris. Sur la remise d'une attestation Pôle emploi et d'un bulletin de salaire rectifiés M. [O] étant débouté de l'ensemble de ses demandes, il n'y a pas lieu d'ordonner à l'association Diaconat Protestant de lui remettre un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt. Sur les demandes accessoires Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles. M. [O], partie perdante, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel. L'équité commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.