Cour d'appel, Ch. Sociale -Section B, 5 décembre 2024, n° 22/02918

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur la recevabilité des demandes nouvelles Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Selon l'article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. L'article 566 du même code dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. En l'espèce, les demandes au titre de congés payés non pris correspondant à l'année 2018 ou en raison de la déclaration erronée de prise de congés auprès de la caisse de congés payés en décembre 2020, février et mars 2021 sont nouvelles en cause d'appel. Cependant, dans ses écritures, le salarié invoque ces manquements au soutien de sa demande de requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ces demandes tendent par conséquent aux mêmes fins que celles initialement soumises aux premiers juges, à savoir l'indemnisation des conséquences de la rupture. Elles sont par conséquent déclarées recevables. Sur les heures supplémentaires Premièrement, aux termes de l'article L.3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Selon l'article L.3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L.3121-36 du même code dispose qu'à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Deuxièmement, il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [I] réclame le paiement d'heures supplémentaires réalisées entre le 1er octobre 2018 et le 31 mars 2021 en expliquant que si les plannings de l'entreprise mentionnent un horaire de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30 chaque jour, il travaillait en réalité de 7h30 à 12h et de 13h à 18 h, soit en moyenne 9h30 par jour. Au soutien de ses prétentions, il produit des décomptes matérialisés dans des tableaux manuscrits rédigés pour chaque mois en comparaison des bulletins de paie joints pour la quasi-totalité de la période. Plus avant et plus précisément, s'agissant de l'heure de prise de poste, le salarié verse aux débats de multiples SMS établissant qu'il commençait de travailler habituellement à 7h30, voire même exceptionnellement à 7h. Notamment dans un SMS du 1er novembre 2017, son employeur lui indique « en fait quand je dis rien, c'est 7h30 au bureau » ou encore un autre du 28 décembre 2018 dans lequel après lui avoir demandé la veille de venir à 7h, il lui indique à 6h36, « vient pour 7h30 normal ». Parallèlement, il est produit un grand nombre de SMS dans lesquels il est question de la désactivation de l'alarme, notamment pour l'accès de la femme de ménage, laissant apparaître que le salarié a été présent parfois dès 7h du matin à l'entreprise en toute hypothèse avant 7h30, ou encore à propos de la réception de marchandises qui là encore nécessitait sa présence à 7h30. En ce qui concerne la pause du midi, M. [I] conteste l'existence d'une pause de deux heures indiquant avoir seulement une pause d'une heure chaque jour, conformément aux plannings produits pour certaines semaines. Il renvoie également à la note de service concernant les apprentis qui ne mentionne expressément qu'une pause d'une heure chaque jour en expliquant que ces derniers ne pourraient pas avoir qu'une seule heure de pause chaque jour si les salariés qui les encadrent avaient deux heures de pause. A propos des heures de fin de travail du soir, le salarié verse divers SMS échangés avec son employeur démontrant que pour les jours en question, il était encore au travail après 18h. Plus largement M. [I] s'appuie sur une attestation d'un autre salarié, M. [P], témoignant que les salariés arrivaient à 7h30 au travail, qu'ils avaient une heure de pause à midi sauf lorsqu'ils utilisaient leur pause pour le trajet d'un chantier à l'autre et qu'ils terminaient à 18 h. Il ajoute qu'il a quitté l'entreprise en raison du nombre d'heures supplémentaires non rémunérées et des conditions de travail. En sus de cette attestation, il a également produit de nombreux SMS ou différents courriels corroborant ses dires relativement aux heures d'arrivée le matin, à la pause du midi et aux missions après 18h le soir. M. [I] produit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Pour contester l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées, la société Eden plomberie invoque les attestations établies par Mme [O], assistante de direction et assistante ressources humaines, par Mme [M], secrétaire administrative, ou encore par Mme [K], secrétaire, selon lesquelles conformément aux plannings établis, les salariés arrivent à 8h, sont en pause de 12h à 14h et travaillent jusqu'à 18h. Cependant, ces témoignages ont une faible valeur probante dès lors qu'ils émanent de salariées toujours employées par le dirigeant avec lequel elles sont en lien direct et permanent au quotidien. Surtout, ils sont contredits par les plannings eux-mêmes qui ne mentionnent qu'une heure de pause y compris avant le mois de juin 2021 date à laquelle l'employeur admet que la pause n'était plus que d'une heure à midi mais encore également par les nombreux échanges de SMS précités. L'affirmation de l'employeur selon laquelle quoique les plannings ne mentionnaient qu'une heure à midi, les ouvriers prenaient deux heures n'est objectivée par aucun autre élément que les attestations du personnel administratif et s'avère démentie par les SMS. Le moyen de la société Eden plomberie selon lequel les salariés arrivaient avant 8h le matin par pure convenance personnelle pour se retrouver entre collègues, fumer ou prendre un café est largement démenti par les nombreux SMS précités établissant l'existence de directives de l'employeur pour confier différentes tâches à M. [I] dès 7h30, voire même parfois dès 7h. Les premières attestations d'autres salariés effectuant les mêmes tâches que M. [I], à savoir M. [Z] et M. [G] pour soutenir les affirmations de l'employeur relativement aux horaires sont contredites par de nouvelles attestations des mêmes salariés rédigées après leur départ de l'entreprise confirmant en dernier lieu les dires de M. [I]. La circonstance que ce dernier ait déposé plainte contre le premier pour faux témoignage n'est pas de nature à remettre en cause la dernière attestation pour ne retenir que la première. De la même manière, la circonstance que M. [G] ait été licencié pour faute grave est insuffisante pour écarter sa seconde attestation au profit de la première. Au final, ces témoignages ne permettent pas à l'employeur d'établir que les horaires de travail de M. [I] étaient limités à ceux qu'il reconnaît. L'attestation de M. [E] selon laquelle, les salariés arrivaient à 7h30 de leur propre chef mais commençaient à travailler à partir de 8 heures pour revenir sur une précédente attestation établie en faveur de M. [I] a une faible valeur probante puisqu'il demeure salarié de l'entreprise et qu'il apparaît à la lecture des autres attestations de salariés en poste soit qu'elles sont contredites par d'autres éléments probants tels que les SMS, soit que leurs auteurs reviennent sur leurs déclarations après avoir quitté la société. Au demeurant, ces affirmations sont elles aussi contredites par un nombre conséquent de SMS matérialisant des demandes du dirigeant afin que M. [I] arrive a minima à 7h30 et avec des directives pour commencer à travailler. Les SMS desquels l'employeur retient que les salariés prenaient leur pause à midi ne permettent pas d'en déduire qu'elle était de 2 heures. De la même manière, les SMS établissant des départs de M. [I] à 18h ne sont pas contraires aux allégations de ce dernier qui reconnaît dans ses décomptes terminer parfois à 18h. Pour soutenir que certains jours M. [I] finissait avant 18h, la société Eden plomberie cite par exemple un SMS du 15 septembre 2020 dans lequel le salarié indique « redescendre » sur [Localité 5] depuis [Localité 6]. Or, ce dernier produit le planning de ce jour montrant qu'un autre client Qualigaz y était mentionné ainsi qu'un courriel de 18h05 pour indiquer que la prestation a été réalisée et adresser son rapport. Il s'en déduit de manière incontestable que la journée de M. [I] ne s'est pas terminée avant 18h comme le soutient l'employeur. Le SMS du 6 avril 2021 est sans emport puisque le salarié ne sollicite pas d'heure supplémentaire sur cette période. L'analyse des brefs échanges de SMS sur lesquels s'appuie l'employeur pour en déduire que le salarié pouvait terminer plus tôt et réclamer des interventions aux secrétaires dans l'après-midi ou encore refuser d'effectuer certaines tâches proposées par le secrétariat ne permet pas de déduire qu'au final le salarié a terminé avant 18h puisqu'il ressort des débats que le salarié pouvait toujours avoir du travail au dépôt. L'affirmation de l'employeur selon laquelle les rapports pouvaient être envoyés tardivement le soir ou les fins de semaine après le travail sans que cela ne signifie que M. [I] n'avait pas déjà terminé ne peut être corroborée par les attestations du personnel administratif dès lors qu'il a été vu précédemment que pour le reste ces témoignages étaient largement contredits par d'autres pièces, notamment des SMS. De la même manière, la circonstance que certains rapports aient pu être envoyés non pas à l'issue d'une intervention mais à tout autre moment de la journée ne permet pas d'en déduire que les heures d'envoi ne peuvent pas être prises en compte pour établir certains jours les heures de fin de mission. S'agissant des quelques exemples fournis par l'employeur pour indiquer que l'envoi de rapports en fin de journée n'est pas cohérent avec le temps des interventions mentionnées au planning, ils ne permettent pas de retenir que le salarié a fini tôt dans la mesure où l'employeur aurait pu produire à la cour d'autres éléments comme les factures desdites interventions pour justifier des heures passées par le salarié et les temps de trajet entre les clients. En ce qui concerne les différents exemples de journées pris par l'employeur pour expliquer qu'en dépit de la preuve d'une prise de fonction tôt le matin à 7h ou 7h30, ces jours-là le salarié a adressé ses derniers rapports d'intervention bien avant 17h si bien qu'il aurait eu des journées, en définitive, plus courtes ne sont pas probants dès lors qu'il ressort de multiples pièces qu'une fois terminée leurs interventions, les salariés rentraient travailler au dépôt et à une certaine époque, ils avaient même un chantier sur la propriété du dirigeant comme cela ressort notamment de SMS de décembre 2019 jusqu'à mars 2020. Le salarié établit également que pour certains de ces exemples, il avait eu l'ordre d'intervenir en soutien d'autres salariés sur d'autres chantiers. Pour ce qui est de manière plus générale des développements de l'employeur relativement aux pressions de M. [I] sur les autres salariés pour obtenir des attestations, ils ne remettent pas en question les éléments précédemment retenus établissant que les salariés n'effectuaient pas les horaires conformément aux seuls plannings produits par la société Eden plomberie. Sans qu'il soit nécessaire d'entrer plus avant dans le détail de l'argumentation des parties, il est établi que toutes les heures supplémentaires effectuées par M. [I] n'ont pas été réglées par la société Eden plomberie sur la période considérée. Eu égard à l'analyse de l'ensemble des pièces produites, infirmant le jugement entrepris la société Eden plomberie est condamnée à payer à M. [A] [I] la somme de 15 802 euros brut outre les congés payés afférents de 1 580,20 euros brut au titre des heures supplémentaires pour la période du 1er octobre 2018 au 31 mars 2021. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé Selon l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L. 8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel du travail dissimulé est caractérisé lorsqu'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L'intention ne peut être déduite du seul recours à un contrat inapproprié. En l'espèce, d'une première part, l'élément matériel du travail dissimulé est établi eu égard au fait que l'employeur n'a pas porté sur les bulletins de paie l'ensemble des heures de travail effectuées par le salarié. D'une seconde part, l'intention délibérée est suffisamment établie par M. [I] en raison du non-paiement des heures supplémentaires par l'employeur, de manière volontaire et consciente, puisqu'il ressort de nombreux SMS que celui-ci était parfaitement informé que son salarié travaillait avant 8h le matin, qu'il n'avait qu'une heure de pause à midi et qu'il finissait à 18h et parfois plus tard sans pour autant payer les heures supplémentaires au-delà de 40 heures comme il l'indique par exemple dans un courriel du 26 septembre 2019. En conséquence, infirmant le jugement entrepris, la société Eden plomberie est condamnée à payer à M. [A] [I] la somme de 16 969,02 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé. Sur les demandes au titre des congés payés Premièrement, la charge de la preuve du respect des droits à congés payés incombe à l'employeur (Soc., 13 juin 2019, n°17-27.448). En l'espèce, l'employeur inverse la charge de la preuve en affirmant que s'agissant « des 13 jours de congés payés soi-disant perdus » le salarié ne peut « prétendre au versement de la moindre indemnité alors qu'il [lui] appartenait de solliciter la pose de ses congés auprès de son employeur ». Or, au contraire c'est à la société Eden plomberie de démontrer qu'elle a mis son salarié en mesure de prendre ses congés payés. Aussi, faute pour l'employeur de justifier qu'il a permis à son salarié de bénéficier de ses droits acquis à congés payés, la société Eden plomberie est condamnée à payer à M. [I] la somme de 1 491 euros brut au titre des 13 jours de congés non pris. Deuxièmement, M. [A] [I] justifie qu'alors qu'il a travaillé sur les mois de décembre 2020, février et mars 2021, l'employeur a déclaré à la caisse de congés payés qu'il a été en congés durant 20 jours. Or, en agissant ainsi, l'employeur n'a pas cotisé sur ces périodes de telle manière que conséquemment le salarié n'a pas acquis de jours de congés payés correspondant à un travail pourtant effectué. Contrairement à ce qu'affirme la société Eden plomberie, il est indifférent que le salarié ait éventuellement pu percevoir des indemnités de congés payés à ces dates puisqu'il n'en demeure pas moins qu'il aurait dû acquérir des droits à congés en contrepartie de son travail, indépendamment de la question de la prise effective de congés ou d'indemnisation de ces congés en cas de rupture du contrat de travail. La société Eden plomberie est donc condamnée à payer à M. [I] la somme de 229,44 euros brut au titre des congés payés perdus en l'absence de règlement de cotisations par l'employeur. Sur la prise d'acte La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur. Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail. Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission. Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement. Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte. En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission. Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat. En l'espèce, il a été retenu que M. [I] a sollicité en vain auprès de la société Eden plomberie le paiement d'heures supplémentaires pour la période du 1er octobre 2018 au 31 mars 2021 pour un montant de 1 580,20 euros brut. Quoique le salarié n'ait pas sollicité le paiement d'heures supplémentaires sur les derniers mois de la relation contractuelle, à savoir à compter d'avril 2021, il demeure une absence de régularisation des heures supplémentaires antérieures avant la prise d'acte intervenue le 28 septembre 2021. Ces manquements de l'employeur ayant trait à l'absence de paiement d'une partie significative du salaire sont suffisamment graves pour avoir rendu impossible la poursuite du contrat de travail. Infirmant le jugement entrepris, il convient par conséquent de requalifier la prise d'acte notifiée le 28 septembre 2021 en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les indemnités subséquentes Premièrement, l'article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. M. [I] disposait d'une ancienneté de plus de cinq années complètes, et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre un mois et demi et six mois de salaire. Âgé de 28 ans à la date du licenciement, il percevait un salaire mensuel moyen de l'ordre de 2 828,17 euros brut comprenant les heures supplémentaires précédemment retenues. Il ne justifie pas de sa situation ultérieure à l'égard de l'emploi. Infirmant le jugement déféré, la société Eden plomberie est condamnée à payer M. [A] [I] la somme de 8 485 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [A] [I] est débouté du surplus de sa demande à ce titre. Deuxièmement, en application de l'article R.1234-2 du code du travail, infirmant le jugement déféré, la société Eden plomberie est condamnée à payer à M. [A] [I] la somme de 3 535,21 euros net à titre d'indemnité de licenciement. Troisièmement, en application de l'article L.1234-1 du code du travail, infirmant le jugement déféré, la société Eden plomberie est condamnée à payer à M. [A] [I] la somme de 5 656,34 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 565,64 euros au titre des congés payés afférents. Sur les bulletins de paie et les documents de fin de contrat Il y a lieu d'ordonner à la société Eden plomberie d'adresser à M. [A] [I] des bulletins de paie rectifiés pour la période du 1er octobre 2018 au 31 mars 2021 ainsi que les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt. Sur les demandes accessoires Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, la société Eden plomberie, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. L'équité commande, infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société Eden plomberie à payer à M. [A] [I] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel. Les parties sont déboutées du surplus de leurs prétentions à ce titre.