Cour d'appel, 7ème Ch Prud'homale, 5 décembre 2024, n° 21/06387

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail: 1-1: Sur la demande relative aux heures supplémentaires: 1-1-1: Sur la question du statut de cadre dirigeant: Aux termes de l'article L 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les titres II et III du code du travail sont relatifs, pour le premier à la durée du travail (articles L 3121-1 à L 3123-38) et pour le second, aux dispositions relatives aux repos et jours fériés (articles L3131-1 à L 3134-16). Pour déterminer si un salarié relève de la catégorie des cadres dirigeants, il convient donc de vérifier la réunion de trois critères: - Le niveau des responsabilités confiées et le degré d'indépendance requis dans l'organisation de l'emploi du temps du salarié ; - Le degré d'autonomie dans le pouvoir de décision, le cadre dirigeant disposant nécessairement d'un pouvoir à ce titre largement autonome ; - Le niveau de rémunération. Ces trois critères sont cumulatifs et ils impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, ceux qui participent à la direction de l'entreprise. En l'espèce, il convient de rappeler que Mme [FA] a été embauchée en qualité de vendeuse dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée saisonnier le 30 juin 1997, que la relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée qui n'a fait l'objet d'aucun écrit et qu'en dernier lieu, la salariée occupait la fonction de Responsable de magasin, statut cadre. Faute d'écrit, aucune convention de forfait en jours n'était donc convenue entre les parties alors qu'un tel dispositif a précisément pour objet d'organiser le temps de travail des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les bulletins de salaire versés aux débats révèlent que Mme [FA] était rémunérée à raison de 151,67 heures mensuelles de base, auxquelles s'ajoutaient 17,33 heures supplémentaires structurelles, l'ensemble se traduisant par un salaire brut mensuel qui au dernier état de la relation contractuelle s'élevait à 3.861,62 euros. Si ce salaire la plaçait dans les plus hauts niveaux de rémunération de l'entreprise qui comptait 5 salariés, il doit cependant être observé que l'échelon 'C' correspond à la 1ère catégorie prévue pour les cadres à l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications, annexé à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement. Ce niveau est ainsi défini: '(...) Directeur de magasin/chef de rayon acheteur - Dispose d'une large délégation de pouvoir notamment en matière de : ' gestion du personnel et recrutement ; ' gestion financière ; ' gestion commerciale : est chargé de constituer la collection, doit connaître le marché et les conditions d'achat, est capable de négocier au meilleur coût, place et transmet les commandes, peut décider des actions promotionnelles (...)'. Outre le fait que cette définition ne cadre pas avec l'étendue des pouvoirs conférés en pratique à Mme [FA], tels qu'ils résultent des pièces versées aux débats, qui n'établissent pas notamment, le pouvoir de procéder aux recrutements mais seulement celui de donner un avis sur les candidatures reçues, il doit être relevé que le niveau supérieur des cadres prévu à l'échelon 'D', correspond quant à lui à celui d'un 'Cadre de direction générale' ainsi défini: 'Par délégation permanente (ou sous les ordres directs) du chef d'entreprise, est responsable de l'élaboration, du contrôle et de la direction de la politique générale de l'entreprise dans les domaines commercial, financier, technique, administratif'. La société intimée observe elle-même en page 11 de ses conclusions que 'la direction de la société s'est toujours chargée des aspects pratiques matériels des recrutements (passer les annonces, contacter Pôle emploi, sélectionner les premiers courriers etc...) et plus particulièrement le service RH Guy Cotten (...)'. S'il est argué par la société intimée que Mme [FA] organisait les plannings, assurait la gestion quotidienne des quatre autres salariés de l'établissement ou encore assurait les commandes, de telles fonctions qui entrent dans les tâches habituelles d'un(e) responsable de magasin, n'induisent pas pour autant la détention du pouvoir de décider de la politique économique, sociale et financière de l'établissement. Il doit à ce titre être observé qu'hormis la référence inopérante aux mentions d'un curriculum vitae qui ne révèle aucune revendication d'expérience en direction d'entreprise mais dans des domaines distincts que sont l'animation commerciale, le management et l'encadrement des équipes, l'exploitation courante et le reporting, ainsi que la référence à un article de presse daté du 3 mars 2022 dans lequel le journaliste écrit que Mme [FA] a été 'responsable des achats et a géré plusieurs boutiques dans ce domaine' (le prêt-à-porter), la société Le Moussaillon de [Localité 3] ne justifie nullement d'un pouvoir de décision de la salariée dans les domaines économique, social et financier. S'il apparaît que grâce à un outil informatique bancaire dénommé 'Sogenactif', elle avait accès 'à diverses fonctionnalités pour suivre - l'activité du magasin - sur internet', il ne résulte pas des éléments versés aux débats que Mme [FA] ait disposé d'une délégation sur les comptes bancaires de la société lui permettant d'effectuer d'autres opérations que le suivi de l'activité, la consultation des transactions enregistrées par cartes bancaires et les éventuels remboursements via cet outil. Il n'est pas plus soutenu qu'elle ait participé au comité de direction du groupe Guy Cotten dont dépend la société Le Moussaillon de [Localité 3] et qu'elle ait pu prendre une part quelconque aux décisions de stratégie commerciale concernant la société. Au résultat de ces éléments, il n'est pas établi que les fonctions confiées à Mme [FA] aient réuni les critères cumulatifs exigés par la loi pour retenir le statut de cadre dirigeant et que la salariée ait participé à la direction de l'entreprise. C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a écarté le statut de cadre dirigeant. 1-1-2: Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires: Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. A l'appui de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, Mme [FA] fournit les éléments suivants: - Un relevé d'heures de présence couvrant la période du 1er janvier 2015 au 10 février 2020 - Un tableau récapitulant les horaires quotidiens et hebdomadaires que Mme [FA] soutient avoir effectués entre le 2 janvier 2017 et le 9 février 2020. Il résulte de ce tableau de fréquents dépassements de la durée légale de travail pouvant aller jusqu'à 58,15 heures la semaine du 17 au 22 juillet 2017, 54,59 heures du 9 au 14 avril 2019, 70,20 heures du 13 au 18 août 2018 ou encore 57,35 heures du 9 au 14 décembre 2019. - Un tableau de synthèse des heures supplémentaires dont elle revendique le paiement, portant mention de 492,38 heures supplémentaires en 2017, 385,73 heures supplémentaires en 2018, 542,42 heures supplémentaires en 2019 et 65,17 heures supplémentaires en 2020, correspondant à un rappel de salaire dû de 20.872,88 euros après déduction de la somme d'ores et déjà réglée par l'employeur de 8.339,61 euros. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société Le Moussaillon de [Localité 3] de répondre en produisant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée. La société intimée soutient en premier lieu que Mme [FA] faisait preuve d'une extrême légèreté dans la gestion de son temps de travail, n'hésitant pas à faire pointer pour elle une autre salariée, à s'absenter régulièrement du lieu de travail pour raisons personnelles ou encore à prétendre ne pas bénéficier d'une pause méridienne alors que le magasin était fermé entre 12h30 et 14 heures. Elle déduit de ces considérations qu'il est impossible de prendre en compte un décompte cohérent de la durée du travail de la salariée. La cour observe tout d'abord que c'est avec une certaine contradiction que la société Le Moussaillon de [Localité 3] qui revendique (à tort) dans un premier temps le statut de cadre dirigeant de Mme [FA], vient dans un second temps lui faire grief de s'absenter du magasin pour raisons personnelles et de commettre des erreurs volontaires de badgeage, ce qui peut difficilement être reproché à une salariée prétendument cadre dirigeante, censée agir en cette qualité en toute autonomie et avec un fort degré d'indépendance dans la gestion de son emploi du temps. S'agissant des pointages irréguliers, il est constant que l'entreprise est équipé d'un système de badgeage des horaires d'arrivée et de départ et que Mme [FA] invoque d'ailleurs les relevés issus de ce dispositif pour arguer de la réalisation d'heures supplémentaires. Le témoignage de Mme [M] vendeuse-retoucheuse, employée depuis 15 ans par la société Le Moussaillon de [Localité 3], indique notamment que Mme [FA] 'demande aux salariés de la pointer en justifiant ses absences par des rendez-vous 'fantôme'. Exemple: départ à 9h30 du Moussaillon pour se rendre à Escale Marine, mais à 12h toujours pas arrivée. A son retour à [Localité 3], nous constatons qu'elle a effectué des achats personnels sur son temps de travail (beaucoup de sacs dans la voiture). Elle intervient très régulièrement sur le logiciel de pointage pour modifier les heures (...)'. Mme [V], vendeuse depuis le 20 janvier 2001, atteste: '(...) Etant donné qu'elle retouche nos pointages tous les mois, la direction n'a jamais eu écho de nos heures dépassées'. Mme [R], caissière-secrétaire d'avril 2004 à novembre 2018 atteste en ces termes: '(...) Régulièrement, elle - Mme [FA] - m'appelait au magasin pour que je badge pour elle. Elle était souvent absente et se justifiait par des rendez-vous professionnels avec des représentants de nouvelles marques (...). Mme [FA] s'absentait fréquemment au milieu de ces entretiens - avec les représentants - pour aller chercher ses enfants et les conduire à leurs activités extra-scolaires. Elle était responsable du magasin Escale Marine à [Localité 5] et lorsqu'elle se déplaçait pour s'y rendre, elle me demandait de la pointer en début de matinée'. Un relevé des badgeages effectués entre 3 septembre 2017 et le 10 février 2020 fait apparaître de fréquentes modifications effectuées par Mme [FA]. Ainsi que le relève pertinemment la salariée, des modifications effectuées manuellement peuvent s'avérer nécessaires pour quantifier certaines tâches, telles que les rendez-vous auprès des fournisseurs, les salons ou encore les défaillances de fonctionnement du système. Il n'en demeure pas moins qu'au-delà des observations de Mme [FA] sur la prise en compte des temps de déplacement professionnels comme ne devant entraîner aucune perte de salaire, il se conçoit plus difficilement que la salariée ait sollicité ses collègues pour effectuer des pointages en ses lieu et place, tout en s'absentant de façon régulière pour effectuer des tâches dont le caractère professionnel est contesté. L'employeur relève certaines incohérences dans le relevé des pointages dont se prévaut la salariée (heures de travail notées alors que la salariée était en congés en juillet 2018, heures de travail notées le 1er novembre 2019 alors que le magasin était fermé), sans être utilement contredit, étant toutefois observé qu'aucun élément objectif ne justifie d'une absence de travail le 10 décembre 2017 au motif de la non participation de l'entreprise, cette année là, à un marché de Noël, la salariée n'étant pas utilement contredite sur la correction, sur ce point précis, du décompte qu'elle verse aux débats. Les échanges de SMS sur lesquels se fonde l'employeur pour relever des incohérences sur les horaires de travail de la salariée remettent partiellement en cause la sincérité des horaires annoncés par Mme [FA] alors qu'à certaines dates, la teneur de certains de ces messages démontrent que l'intéressée ne pouvait pas être présente au magasin comme cela est pourtant revendiqué (à titre d'exemples: horaire de fin de journée du 2 décembre 2017 (20h) en contradiction avec la teneur d'un SMS du même jour de Mme [R] à 19h19; le 26 juin 2018 Mme [FA] indique 8h10 de travail que contredisent les échanges de SMS de ce même jour avec Mme [M] dont il résulte qu'entre 15h35 et 19h11 Mme [FA] est absente ; le 20 juin 2019, Mme [FA] indique débuter sa journée de travail à 7h50, or à 8h28 elle adresse à Mme [O] un SMS lui indiquant être dans une salle d'attente, suivi d'autres échanges de SMS jusqu'à 9h45). Il est en outre justifié par la production d'un extrait du site internet et d'une affiche d'horaires, de ce que le magasin était ouvert le matin de 9h30 à 12h30 et l'après-midi de 14h à 19h et tant les relevés de badgeage que le tableau récapitulatif produits pas la salariée font régulièrement mention des pauses méridiennes prises à l'heure du déjeuner. Au-delà de ces éléments dont se prévaut l'employeur et s'il résulte effectivement de l'examen des bulletins de salaire que des heures supplémentaires ont été payées au cours de la relation de travail au-delà des 17h33 heures supplémentaires structurelles, force est de constater que la société Le Moussaillon de [Localité 3] ne justifie pas des heures effectives de travail de Mme [FA] dans leur totalité. En considération de l'ensemble de ces éléments, la cour dispose des éléments qui lui permettent d'évaluer à 620 le nombre d'heures supplémentaires effectuées par Mme [FA] entre le mois de décembre 2017 et le mois de décembre 2020 (190 en 2017, 160 en 2018, 230 en 2019 et 40 en 2020), correspondant à un rappel de salaire de 12.190,71 euros brut dont il convient de déduire les heures supplémentaires d'ores et déjà payées par l'employeur (8.339,61 euros brut), soit un solde dû de 3.851,10 euros brut outre 385,11 euros brut au titre des congés payés y afférents. Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum du rappel de salaire et congés payés alloué. 1-2: Sur les demandes au titre du dépassement des durées maximales de travail: Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des dispositions de l'article L3121-18 du code du travail que, sauf dérogations prévues par décret, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures. Cette durée s'apprécie dans le cadre de la journée civile, soit entre 0 et 24 heures. Aux termes de l'article L3121-20 du code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. La durée maximale de travail est déterminée sur la base du temps de travail effectif. Elle doit donc être distinguée de l'amplitude qui inclut les interruptions de travail. La charge de la preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le droit communautaire comme par le droit interne repose sur l'employeur. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à réparation du préjudice subi de ce chef. En l'espèce, ainsi que cela résulte des développements qui précèdent et quand bien même le nombre d'heures supplémentaires effectivement dues est inférieur à l'évaluation qu'en fait la salariée, il est établi par les pièces justificatives produites par Mme [FA] et notamment ses relevés de badgeage qu'elle a ponctuellement effectué des journées de plus de 10 heures de travail mais également des semaines de plus de 48 heures, ce qui justifie de lui allouer les sommes suivantes: - 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du dépassement des durées journalières maximales de travail - 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du dépassement des durées hebdomadaires maximales de travail. Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs. 1-3: Sur la demande au titre des contreparties obligatoires en repos: En application de l'article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. L'article L3121-33 du même code dispose: 'Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche : 1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ; 2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ; 3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés'. Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. A défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L'article D3121-23 alinéa 1er du code du travail dispose: 'Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis'. L'indemnisation allouée comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents. En l'espèce, Mme [FA] fait valoir que le contingent annuel conventionnel de 220 heures a été dépassé justifiant l'octroi d'une indemnité de 9.553,82 euros. Or, il résulte des développements qui précèdent que le contingent annuel de 220 heures a été dépassé pour la seule année 2019 durant laquelle 230 heures supplémentaires sont retenues par la cour, soit un dépassement du contingent annuel à hauteur de 10 heures supplémentaires justifiant, sur la base d'un taux horaire de 11,420 euros, le paiement d'une indemnité de 125,62 euros (114,20 euros + 11,42 euros). Le jugement entrepris qui a débouté Mme [FA] de sa demande sera infirmé de ce chef. 1-4: Sur la demande au titre du travail dissimulé: En vertu des dispositions de l'article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé. En application de l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l'article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l'inexécution par l'employeur de ses obligations, est soumise à la prescription biennale. En l'espèce, s'il est établi que Mme [FA] a effectué des heures supplémentaires dont une partie n'a pas été comptabilisée et rémunérée par la société Le Moussaillon de [Localité 3], en revanche et alors que les bulletins de paie mentionnent sur toute la période litigieuse des heures supplémentaires payées à hauteur de 8.339,61 euros, de telle sorte que l'employeur qui avait mis en place un système de décompte du temps de travail par badgeage ne méconnaissait pas de façon systématique la réalité du temps de travail de la salariée, il n'est pas établi que l'employeur ait eu l'intention de dissimuler une partie du temps de travail de la salariée. Mme [FA] doit donc être déboutée de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé, le jugement devant être complété de ce chef puisque son dispositif ne reprend pas le débouté figurant dans la motivation. 2- Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 19 décembre 2018: L'article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'avertissement constitue une sanction disciplinaire. En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l'employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié. Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre d'avertissement du 19 décembre 2018 est ainsi rédigée: '(...) Nous avons été interpellés quant à un comportement inapproprié vis-à-vis de Mme [DU] [G], employée en C.D.D. au poste de Caissière-Secrétaire depuis le 18 octobre 2018. Cette dernière se plaint que vous soyez particulièrement agressive envers elle, estimant que sa formation réalisée par Mme [PC] [J], l'ancienne caissière, avant son départ et pendant vos congés, ait été insuffisante ou mal réalisée. Vous lui reprochez de faire des erreurs, tout en estimant qu'elle aurait eu suffisamment de temps de formation pour se débrouiller et que vous n'avez pas à en faire davantage. Nous vous rappelons cependant que Mme [DU] [G] reprend un poste occupé jusque là par Mme [PC] [J] depuis 14 ans (...). Durant notre entretien vous avez réfuté en bloc les faits. Il n'en demeure pas moins que ce problème remet en lumière d'autres faits qui se sont passés au fil du temps. Qu'il s'agisse de [Y] [U], [JZ] [Z] ou [DU] [G] mais également [E] [K], les mêmes doléances ont pu en leur temps être évoquées, d'agressivité à leur égard et de remontrances régulières, n'étant pas obligatoirement justifiées. Si pris séparément chaque cas pouvait être considéré comme le fruit d'incompréhensions ou éventuellement d'incompatibilité à un poste, leur répétitivité amène à voir les choses sous un autre angle et à se poser des questions. En interrogeant séparément différentes personnes concernées, il ressort que toutes relèvent les mêmes points à vous reprocher: un manque de compréhension, voire une certaine agressivité et une humeur très fluctuante. Le fait de reporter sur d'autres les problèmes ressort également régulièrement. Dans votre comportement envers [DU] [G] cela se retrouve dans 'l'affaire' des 20€ manquant en caisse. Alors qu'aucun encaissement d'espèces n'avait été effectué, vous lui reprochiez la disparition de 20€. Or cette différence s'est avérée provenir du retrait que vous aviez vous-même réalisé pour de petits achats et pour lequel le commerçant s'était trompé en vous rendant la monnaie. Il semble également qu'à de nombreuses occasions vous vous absentiez du magasin alors que vous êtes sensée être présente. Vous répondez à cela qu'outre les achats, vous vous déplacez chez d'autres commerçants pour obtenir des informations sur les décisions prises en réunions du groupement commercial. Nous pouvons éventuellement l'entendre même si un déplacement n'est pas obligatoirement indispensable et que cela n'explique pas obligatoirement tout. Nous sommes forcés de constater que votre comportement ne correspond pas à ce que nous pouvons attendre d'un Responsable de magasin et nuit gravement à l'ambiance du magasin et ne peut que rejaillir sur la motivation du personnel dans son travail. En conséquence, nous sommes amenés par la présente à vous notifier un avertissement qui sera déféré à votre dossier personnel. Nous vous engageons vivement à faire le nécessaire pour redresser la situation en corrigeant votre comportement de manière rapide et durable. Si de tels incidents se reproduisaient, nous serions amenés à prendre à votre encontre une sanction plus grave (...)'. La société intimée justifie avoir embauché Mme [DU] [G] en qualité de Caissière Secrétaire dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ayant pris effet le 18 octobre 2018 avec un terme fixé au 17 avril 2019, en raison d'accroissement d'activité, un avenant ayant prorogé le terme du contrat au 17 octobre 2019. Mme [ML] [G], mère de la salariée et elle-même salariée de la société Guy Cotten, atteste dans les termes suivants: 'Ma fille a commencé à travailler au Moussaillon le 18/10/2018. Elle était très contente et moi aussi. Mais très vite, je me suis rendu compte que quelque chose n'allait pas (...). Au bout de 8 jours elle a fini par m'avouer que Mme [FA] lui parlait mal, ne lui disait pas bonjour comme aux autres employés qui pendant ces premiers 8 jours ne lui adressaient pas la parole. Cela m'a beaucoup chagrinée mais ne m'étonnait pas plus que cela connaissant la réputation de Mme [FA] (...) Malheureusement cela n'a fait qu'empirer. [DU] après son silence des premiers jours m'appelait en pleurs pratiquement tous les soirs en me suppliant de ne pas intervenir (...). Mme [FA] était agressive, méprisante, dédaigneuse avec elle, lui demandait de surveiller les employés à sa place, la décourageait, ne lui donnait pas les explications nécessaires, était infecte'. Le témoin évoque l'intervention auprès d'elle du compagnon de sa fille, inquiet de constater 'Combien elle était mal'. Mme [ML] [G] évoque encore un samedi lors duquel '[DU] est venue manger à la maison, comme tous les samedis, elle était en pleurs, ne pouvait même pas reprendre son souffle', relatant un incident relatif à la transmission d'un courrier à destination de la RH, Mme [FA] l'ayant alors 'violemment prise à partie' puis la décision de la mère de la salariée de se rendre au magasin avec sa fille pour avoir une explication avec la Responsable. Dans un courrier adressé à la société Guy Cotten le 10 février 2020, Mme [V], salariée du magasin 'Le Moussaillon' de puis le 20 janvier 2001, témoigne entre autres des faits suivants: 'Avant l'arrivée de [DU] [G] dans la société, elle nous avait informé qu'elle ne souhaitait pas sa présence et qu'elle la pousserait à bout pour ne pas qu'elle reste. Quand Mme [FA] se trouve dans l'établissement notre niveau de stress est tel qu'il est même régulièrement ressenti par les clients (...)'. Mme [V] a également établi une attestation dans laquelle elle indique, évoquant la Responsable du magasin: 'Elle pouvait pourrir la vie au travail de celles qui ne rentraient pas dans son jeu ou qui pouvaient la contredire (...). Elle fonctionnait sans laisser aucune trace de son travail de destruction (...)'. M. [HM], salarié en qualité de Responsable du magasin de [Localité 6] jusqu'en 2013 évoque sa collaboration avec Mme [FA] qui était chargée de le former à ce poste et effectuait des déplacements réguliers depuis [Localité 3] pour des motifs futiles, sans nécessité de faire le trajet alors que des tâches telles que les changements de référencement pouvaient se faire en distanciel. Il évoque un comportement manipulateur qui devait aboutir à l'isoler du reste de son équipe ainsi qu'un manque de respect dont il a fait l'objet. Mmes [O] et [M], vendeuses au sein du magasin de [Localité 3], évoquent également des relations difficiles avec Mme [FA], un tempérament manipulateur et de nature à créer des dissensions au sein de l'équipe de travail, l'emploi de propos dénigrants et plus généralement un manque de respect envers ses subordonnés. Ces éléments corroborent les termes du témoignage précité de Mme [ML] [G]. Force est de constater qu'au-delà de considérations étrangères aux faits précis visés dans la lettre d'avertissement, relatifs au comportement de Mme [FA] vis à vis d'une salariée nouvellement recrutée en contrat de travail à durée déterminée, l'appelante ne s'explique pas utilement sur l'attitude adoptée envers cette salariée et ne contredit pas plus utilement les témoignages précités. Si pour certains d'entre-eux, ces témoignages n'obéissent pas aux formes prescrites par l'article 202 du code de procédure civile, ils ont été régulièrement communiqués et ont pu être débattus contradictoirement, Mme [FA] ne justifiant d'aucun grief. Ainsi et sans qu'il soit justifié d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties sur les griefs exprimés le 11 janvier 2019 par la salariée en réponse à la lettre d'avertissement, qui ne portaient nullement sur les faits qui lui étaient reprochés mais sur le fait qu'elle soit prétendument écartée de l'aménagement d'un nouveau point de vente sur le port de [Localité 3], il convient de juger comme fondée et proportionnée la sanction disciplinaire dont l'intéressée a fait l'objet le 19 décembre 2018 et de la débouter de sa demande aux fins d'annulation de la dite sanction ainsi que de la demande subséquente en dommages-intérêts, par voie de confirmation du jugement entrepris. 3- Sur la demande de dommages-intérêts pour atteinte à la santé au travail: Aux termes de l'article L4121-1 du code du travail : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1 Des actions de prévention des risques professionnels ; 2 Des actions d'information et de formation ; 3 La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'. Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié. Mme [FA] soutient qu'à compter du printemps 2019, sa supérieure hiérarchique, Mme [U], refusaitde lui parler au téléphone et cessait tout contact avec elle 'à l'exception de quelques mails'. Elle joute qu'elle n'était pas associée ni consultée sur l'ouverture du nouveau point de vente situé sur le port de [Localité 3], fait évoqué dans son courrier susvisé du 11 janvier 2019. Elle évoque une surcharge de travail liée à la gestion d'un nouveau point de vente et la nécessité de consulter une psychologue du travail le 5 avril 2019. Elle produit un extrait de son dossier médical du travail qui à la date du 14 janvier 2020 indique: 'parle d'ambiance délétère. La salariée déplore la communication intransigeante de la part de la direction. A contacté l'inspection du travail' Puis le 25 février 2020: 'Anxiété. Serait en cours de mise à pied conservatoire. Problème invoqué sur son comportement vis à vis de collègues et de sa fonction par l'employeur (...). Souhaite voir psychologue du travail. Aurait vu inspection du travail pour info droits (...)'. Mme [FA] produit encore un certificat de son médecin traitant daté du 8 mars 2021, indiquant 'l'avoir rencontré à plusieurs reprises depuis janvier 2019 dans le cadre d'une souffrance psychologique importante avec stress secondaire à une situation conflictuelle au travail. Dans ce cadre, elle a bénéficié d'un arrêt de travail fin janvier/début février 2019 puis un arrêt de travail de février à juin 2020 (...)'. Il doit être relevé que les annotations du médecin du travail qui relatent les doléances de Mme [FA] en janvier et février 2020 ne font pas état de l'expression par l'intéressée d'une quelconque surcharge de travail. Aucun élément objectif ne vient conforter l'affirmation d'une mise à l'écart quant à l'ouverture d'un nouveau point de vente à [Localité 3] et il ne peut être imputé à faute de l'employeur d'avoir fait le choix de solliciter le concours d'un prestataire extérieur spécialisé dans l'agencement commercial, la société Angle Rond, ainsi qu'il en est justifié par la production d'une facture en date du 30 avril 2019. La réalité d'une surcharge de travail liée d'une quelconque manière à l'ouverture de ce nouveau point de vente, au détriment du magasin dont elle était la responsable, ne résulte pas plus des pièces versées aux débats. Il est établi que la société Le Moussaillon de [Localité 3], alertée par plusieurs salariés, a été conduite à procéder à un certain nombre d'entretiens au début de l'année 2020 qui ont révélé un mal être du personnel en lien avec le management dont ils faisaient l'objet au sein du magasin dont Mme [FA] était responsable, tel que cela transparaît à la lecture des témoignages adressés à l'employeur les 7, 10 et 11 février 2020. La société intimée justifie avoir respecté son obligation de sécurité. Enfin, dans le contexte susvisé, aucun lien ne peut être établi entre un manquement objectif de l'employeur à son obligation de sécurité et l'expression auprès du médecin de la salariée d'une souffrance psychologique en lien avec une situation conflictuelle au travail. Mme [FA] sera donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts, le jugement devant être complété de ce chef puisque son dispositif ne reprend pas le débouté figurant dans la motivation. 4- Sur la contestation du licenciement pour faute grave: Il résulte des dispositions combinées des articles L1152-4 et L4121-1 du code du travail que la dénonciation d'une situation de harcèlement moral impose à l'employeur, tenu en la matière d'une obligation de sécurité de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements dénoncés. L'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle suppose une réaction rapide de l'employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. En l'espèce, la lettre de licenciement du 4 mars 2020 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée: 'Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 février 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable qui devait initialement se tenir mardi 25 février. Par mail du 17 février, vous nous aviez informés souhaiter reporter la date de cet entretien, demande que nous avions acceptée, confirmée par mail et par lettre recommandée, avec accuse de réception le 19 février, en le déplaçant au vendredi 28 février 2020 à 10h. Finalement vous ne vous y êtes pas rendue en faisant savoir, au téléphone par personne interposée, que vous ne vous y présenteriez pas. Nous n'avons pas pu entendre vos explications sur les agissements qui vous sont reprochés et nous ne pouvons modifier notre appréciation de la situation au regard des faits. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave Cette décision est motivée par les nombreux faits dont nous venons d'être informés par les membres de personnel du magasin, notamment lors des entretiens professionnels qui se sont tenus récemment: Tout d'abord, nous avons appris que vous aviez un comportement totalement inapproprié vis-à-vis du personnel Vous interdisez au personnel de se parler ou même de se regarder dans le magasin. Vous leur interdisez également de s'aider et même d'expliquer quelque chose lorsqu'il s'agit d'épauler une personne récemment embauchée. Vous colportez de l'une à l'autre des paroles que vous leur prêtez envers leur collègue et vous créez de ce fait de l'animosité entre les salariés. Vous cherchez à isoler des salariées, comme par exemple lorsque vous réunissez une partie du personnel avant le retour de congé maternité d'une des vendeuses, pour leur interdire de lui adresser la parole en précisant qu'ainsi elle quittera rapidement la société. Vous obligez également le personnel à réaliser des tâches dégradantes, allant jusqu'à salir vous-même certains endroits avant de les leur faire nettoyer. Vous tenez des propos sexistes voire insultants sur les salariés tant devant la personne concernée qu'auprès de ses collègues. Vous tenez des propos dévalorisants sur les salariés en dénigrant leur travail devant des tiers, collègues ou clients. Cela démontre également une volonté de les dévaloriser ainsi qu'un manque de respect envers ceux-ci. Cela les mets en situation de stress et de souffrance morale, et les affecte jusqu'à dans leur vie familiale. Non seulement ces comportements génèrent une mauvaise ambiance et un climat pesant dans l'équipe mais en outre cela conduit clairement à une dégradation de leurs conditions de travail. La situation en est tellement altérée qu'aucune autre solution n'est possible que la rupture de votre contrat. Concernant les plannings, Il s'avère que vous modifiez à votre guise les périodes de repos hebdomadaires prévues, sans préavis et sans raison réelle. Comme par exemple le samedi 23 novembre 2019 où vous avez décidé au dernier moment de supprimer à une vendeuse ce jour de repos programmé des semaines à l'avance et de vous l'attribuer. Vous affichez seulement partiellement et tardivement le planning des congés annuels, alors que celui-ci vous est communiqué entre septembre et novembre de l'année précédente. Cela entraîne pour le personnel une importante difficulté à organiser leur vie privée. Alors que vous savez que le magasin, de par sa surface importante, est difficile à chauffer, et que nous vous avions bien précisé de ne plus couper la chaudière pendant l'hiver, ni le soir, ni le week-end, nous venons d'apprendre que vous l'éteignez régulièrement, même en pleine journée, alors que les vendeuses se plaignent du froid. Outre nuire au bien-être des salariés, voire à leur santé, ces décisions sont également préjudiciables au confort des clients et néfaste aux ventes car cela constitue un frein certain aux essayages et affecte l'image de l'entreprise. Vous adoptez également des pratiques inadaptées dans le but de causer préjudice aux salariés. Régulièrement vous convoquez l'un ou l'autre 5 minutes avant leur fin de journée afin qu'ils quittent plus tard le travail, sans tenir compte pour autant de ces dépassements horaires pour générer des droits à récupération. Vous ne leur transmettez pas les factures relatives à des achats de produits de l'entreprise qu'ils ont effectués qui leur sont destinées et qui sont envoyées au magasin, attendant que la comptabilité les relance. Durant votre absence depuis le 10 février 2020, nous avons eu besoin d'un document. Or, en le cherchant, l'une des vendeuses a retrouvé dans un tiroir de votre bureau, son trousseau de clés du magasin, portant toujours l'étiquette à son nom, ceci alors que vous l'aviez accusée de l'avoir perdu. Elle était pourtant certaine qu'elles étaient dans son sac. Nous n'avions jamais eu connaissance de cette supposée perte et elle nous a indiqué qu'à l'époque vous l'aviez menacée d'un avertissement si elle ne les retrouvait pas. Vous utilisez les identifiants des vendeuses durant leurs absences pour vous connecter. Nous avons également été alertés sur vos nombreuses et très régulières absences injustifiées du magasin, sous couvert de livraisons à des clients, de période d'achats ou encore de réunions avec des commerçants. A l'occasion de ces absences vous avez été vue, par différentes personnes, dans des magasins. Vous avez également été vue pendant vos heures de travail à faire vos achats personnels en utilisant le véhicule de la société. Nous venons d'apprendre que par le passé, vous auriez régulièrement obligé une salariée à pointer à votre place en votre absence. Il est apparu que vous utilisez pour votre consommation personnelle du matériel et des produits de la société. En effet, vous prenez dans le magasin des vêtements pour vous-même et votre famille, enlevez les étiquettes que vous conservez dans une enveloppe, les portez, même au sein du magasin, avant de les ramener, parfois en mauvais état, lors de l'inventaire, pour les passer discrètement en fins de séries après avoir remis les étiquettes. Une liste de produits ainsi revenus en ce début d'année a été établie. Nous avons pu aussi constater le retour d'articles indéniablement déjà portés (usure à l'entre-jambe, mouchoir dans la poche arrière d'un pantalon ayant été passé en machine à laver, usure sur passants de ceinture, ...) se retrouvant pour certains dans le magasin comme dans un sac avec l'indication de votre main « Problème qualité à voir avec les représentants » « Articles à revoir et fiche article et à ressortir codes Bipé à l'inventaire ». Nous avions acquis l'année dernière un vélo électrique pour le magasin, afin de permettre les navettes entre les deux boutiques ou d'aller à la Poste en évitant les bouchons en période touristique. Si celui-ci a bien été vu par le personnel après son achat, tous s'entendent pour confirmer qu'il n'était ensuite plus ni dans l'une ni dans l'autre des boutiques. Il n'est mystérieusement réapparu que le 07 février 2020. Nous avons également appris que le fourgon du magasin était très souvent utilisé par votre mari, qui ne fait pas partie du personnel de notre société. Par ailleurs, nous avons pu constater que ces dernières semaines le véhicule 207 n'était pas revenu au magasin. Or ce véhicule a été acquis pour les déplacements professionnels du magasin, il n'a donc pas vocation à être utilisé à titre personnel. S'il est normal que vous l'utilisiez dans le contexte professionnel, il devrait en-revanche être au magasin durant vos absences, qu'il s'agisse de périodes de congés, de maladie ou comme actuellement de mise à pied. Ce véhicule est bien affecté à la société et non à une personne. L'absence actuelle de ce véhicule à disposition au magasin nous a également fait découvrir que vous demandiez régulièrement au personnel d'utiliser leur propre véhicule pour aller par exemple à la poste, alors que justement la 207 et le fourgon ont été mis en place pour éviter cela. Enfin, à l'occasion de votre arrêt maladie nous avons voulu vérifier si des rendez-vous d'achats étaient prévus, pour éventuellement les déplacer à votre retour. En cherchant le planning de ces rendez-vous, nous avons constaté que de nombreuses informations avaient été supprimées des fichiers et que du matériel de la société avait disparu. En effet, le carnet d'adresse mail a été totalement supprimé, nous n'avons donc plus aucun contact. Des fichiers comme par exemple le planning des achats ou encore le tableur permettant le calcul de l'intéressement ont totalement disparu. Il a également été constaté que le 07 février 2020 vous avez procédé à la destruction de documents. Vos collègues vous ont proposé leur aide pour descendre des poubelles, mais vous avez refusé. Si une partie a bien été déposée dans le container à l'extérieur, vous avez conservé un sac que vous avez mis dans la 207 en indiquant qu'il s'agissait de documents confidentiels. Si cela est bien le cas, ils n'avaient aucunement à sortir du magasin. Incidemment vous devez les restituer dès réception de la présente. Nous avons également constaté que le 04 février 2020, un disque dur externe a été acheté par la société, mais si nous retrouvons bien sa boîte d'origine, nous ne voyons aucune trace du matériel lui-même. Compte tenu de la multiplicité et de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement dès l'envoi de la présente, sans préavis ni indemnité de licenciement. La mise à pied à titre conservatoire vous a été notifiée le 12 février 2020. Dès lors, la période non travaillée du 12 février 2020 au 04 mars 2020 ne sera pas rémunérée. A l'expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi'. L'employeur indique avoir été alerté au début de l'année 2020 par deux phénomènes: - la démission d'une salariée, Mme [W] [O], le 10 janvier 2020 - les révélations de Mme [O] qui expliquait postérieurement à sa démission qu'elle quittait l'entreprise compte-tenu du comportement de Mme [FA]. La société intimée indique que ces événements l'ont amenée à entendre les autres salariées pour constater la réalité et l'ampleur de difficultés liées au comportement adopté à leur égard par Mme [FA]. La société Le Moussaillon de [Localité 3] produit les témoignages de Mmes [O], [M] et [V], salariées ayant travaillé sous la subordination de Mme [FA], Mme [O] affirmant: 'La démission que je vous ai présenté et que vous avez accepté est la conséquence direct du comportement de Mme [FA] et de son attitude envers ses subalternes'. Cette salariée évoque le comportement de sa supérieure hiérarchique dans les termes suivants: - 'Celle-ci nous parle mal au quotidien, que ce soit envers moi ou mes collègues (...) Si nous avons le malheur de nous apprécier et de se côtoyer à l'extérieur de la société, nous le payons par des corvées de ménage supplémentaires à celles que nous avons déjà quotidiennement. Par exemple, cela va se produire en nous faisant nettoyer les WC qu'elle aura elle-même sali auparavant (...) Elle se permet de nous appeler ses 'équipes de ménage'. Elle instaure un climat de terreur au sein de la surface de vente, lorsqu'elle est présente nous n'avons pas le droit de communiquer entre-nous ni même de se regarder, les clients ressentent également ce climat pesant. Elle nous manipule en disant que les filles rapportent des choses sur nous (...) Elle scrute nos réseaux sociaux et se permet de critiquer nos publications en prenant à parti un membre de l'équipe'. Mme [O] évoque les termes employés à l'égard des vendeuses, traitées 'd'allumeuses' par Mme [FA] lorsqu'elles se rendent au rayon homme et elle cite un propos tenu à l'égard de Mme [TR] [V] le 4 février 2020: 'elle n'a aucun mérite de vendre à l'homme, c'est facile de vendre quand on allume'. Elle ajoute avoir été traitée de 'greluche' au mois de novembre 2017. Elle évoque un propos tenu au sujet de l'employeur en ces termes: '[XJ] [U] est une parvenue qui n'a aucun mérite'. Elle évoque encore le froid ressenti dans le magasin, la responsable refusant l'allumage du système de chauffage au motif qu'il fait trop de bruit, alors que la température a pu descendre jusqu'à 13 degrés. Mme [D] [M] témoigne en ces termes: 'Elle (Mme [FA]) génère une mauvaise ambiance en critiquant les salariés et en mettant une mauvaise cohésion entre-eux (...). Elle nous convoque à des entretiens individuels 5 minutes avant la fermeture du magasin. Exemple: entretien le jeudi 9 janvier 2020 à 19h11 pour [W] alors que le magasin ferme à 19h15 (partie à 20h) (...) Elle nous interdit d'allumer le chauffage au magasin car cela empiète sur le budget et c'est trop bruyant (...) Avant mon retour de congé maternité elle a demandé à mes collègues de ne plus m'adresser la parole et de me mettre mal à l'aise pour que je parte rapidement (...) Elle s'immisce dans nos vies privées. Elle parle constamment de moi de façon discriminatoire en disant que je suis désagréable à cause de mes hormones, que j'ai un sale caractère, que je suis une mauvaise vendeuse... Au même titre que mes collègues. Elle nous manipule en donnant des versions différentes et nous monte les uns contre les autres (...) Elle nous insulte en notre absence et critique nos tenues vestimentaires, elle a dit '[TR] est habillée comme une pute pour allumer la clientèle masculine et faire du CA'. Elle a dit à [TR] et [W] que je serais 'payé à rien foutre' et que je ne 'méritais pas la commission sur intéressement' (...) Par la présente, je vous informe de mon mal être et du harcèlement moral causé par Mme [FA] [N] (...)'. Mme [TR] [V] évoque pour sa part le comportement de Mme [FA] comme étant à l'origine d'un 'climat de stress permanent'. Elle évoque les propos de sa responsable à son sujet qui lui ont été rapportés: '[TR] n'a aucun mérite de vendre au rayon homme car elle chauffe et allume les clients, [TR] est une pute' (...). 'Le 04/02/2020 elle a interdit à [W] ([O]) de m'adresser la parole en lui disant: 'elle a dit trop de mal sur toi et te critique trop' et en face de moi elle ose me dire face à [W] que je n'assume pas le fait de l'avoir critiqué (...) Elle me dit que [W], [H], [PC] et [D] ne veulent pas travailler avec moi parce qu'ils ne m'apprécient pas. Ce qui m'a valu d'être isolée (...). Elle m'avait dit clairement 'tes collègues te détestent', qu'ils se plaignent de moi (...) Que 'je ne glande rien et qu'ils en ont marre de faire mon boulot'. (...) Cela fait très mal de se sentir complètement seule et rejetée (...) A ce moment là j'étais au bord du burn out(...). Mme [FA] ne supporte pas la cohésion dans une équipe, ne supporte pas que l'on s'entraide (...) 'Vous n'êtes pas payé pour parler, je ne veux pas entendre un son' (...). Elle évoque des faits anciens (7/8 ans) relatifs au retour d'une salariée ([D]) après un arrêt causé par une fracture du pied, Mme [FA] ayant alors demandé à ses collègues: 'Surveillez là, elle a interdiction de s'asseoir au cours de la journée même si elle a mal'. Elle évoque encore un incident daté du 5 février 2020 où, devant une cliente qui est aussi l'une de ses amies, Mme [FA] aurait déclaré devant la salariée: '[TR] est incapable de tenir un listing à jour, elle ne sait pas faire, elle ne le fera jamais'. '(...) Juste après son passage aux toilettes, elle nous dit: 'Quelqu'un pourra nettoyer les WC ' C'est à qui le tour ''. Elle est d'un irrespect complet car ils ont été souillés avec de la m**** partout. C'est ignoble, elle n'a honte de rien. Lorsqu'elle remarque porter des chaussures laissant des traces sur le sol, elle se fait un malin plaisir de traîner les pieds en nous précisant qu'il faudra nettoyer de suite. Elle nous demande de frotter le sol, à savoir qu'il n'y a pas de produit dans l'enceinte du magasin: 't'as qu'à frotter fort, ça part même sans produit'. Suite à une altercation, nous nous sommes vues sommés d'aller désherber la totalité du parking à la main si l'envie nous prenait de la contredire à nouveau (...). Elle aime nous attribuer des tâches longues au dernier moment et se justifie en disant: 'dans le commerce on a pas d'heure pour débaucher' (...) Depuis toutes ces années, j'essaye de garder la tête haute, de ne pas m'effondrer et de ne pas lui montrer mes failles car j'ai vu grand nombre de mes collègues partir au bord de la rupture mentale (...)'. M. [B] [T], client, témoigne, évoquant des faits cependant anciens (période 2010/2012) avoir ressenti 'un malaise' entre les salariées vendeuses et la responsable du magasin , avoir noté qu'elles devaient limiter dans le temps les contacts avec les clients et avoir constaté l'absence de chauffage dans le magasin lors d'une période hivernale Mme [X], retraitée ayant quitté l'entreprise en 2005, évoque également des faits anciens, relatant un 'acharnement' dont aurait fait preuve Mme [FA] à son égard, l'ayant affectée à un rayon situé au sous-sol du magasin, évoquant des 'journées qui devenaient interminables. Je me sentais inutile à ce rayon alors qu'il y avait de l'activité dans le reste du magasin. Je vivais un cauchemar (...). S'il m'était venu à l'esprit d'en parler à ce moment à la direction pour les prévenir de ce qu'il se passait au magasin et de ce que je subissais, je me serais encore fait plus détruire par Mme [FA] (...) Je suis partie de la société suite à un arrêt de travail pour dépression dû à ce qu'elle me faisait subir (...)'. Mme [V] a établi une attestation distincte de son témoignage dactylographié, datée du 2 avril 2021, dans la quelle en termes très généraux et sans citer de faits datés elle évoque le comportement de Mme [FA] comme pouvant 'être capable du pire', pouvant 'pourrir la vie au travail de celles qui ne jouaient pas dans son jeu ou qui pouvaient la contredire', 'très changeante', 'experte du mensonge' ou encore d'être capable de 'passer de la plus belle des démonstrations de jovialité à la plus tyrannique des personnes'. Mme [FA] affirme pour sa part que les attestations susvisées ont été 'dictées par l'employeur'. Le seul fait que les témoins soient encore dans un lien de subordination avec la société intimée ne saurait toutefois préjuger d'un défaut de sincérité de leurs auteurs et d'une absence de caractère probant. Contrairement à ce que soutient la salariée, les témoignages de Mmes [O], [M] et [V], s'ils relatent des faits similaires concernant le comportement de Mme [FA], ne sont pas rédigés de façon uniforme et calqués les uns sur les autres. S'il est constant que pour deux d'entre-elles, elles ont une forte ancienneté (Mme [M] indiquant travailler avec Mme [FA] depuis 15 ans et Mme [V] depuis le 20 janvier 2001, soit depuis 20 ans), la circonstance que ces salariées n'aient révélé un certain nombre de faits imputés au comportement de leur supérieure hiérarchique qu'en début d'année 2020 n'est pas en soi révélateur d'un défaut de force probante alors que les intéressées pouvaient, comme l'exprime Mme [V], subir certains agissements sans forcément exprimer leur ressenti afin de 'garder la tête haute, de ne pas s'effondrer (...)', étant également observé que l'avertissement du 19 décembre 2018 évoquait déjà en ces termes un malaise exprimé par certains membres du personnel: ' (...) Il n'en demeure pas moins que ce problème remet en lumière d'autres faits qui se sont passés au fil du temps. Qu'il s'agisse de [Y] [U], [JZ] [Z] ou [DU] [G] mais également [E] [K], les mêmes doléances ont pu en leur temps être évoquées, d'agressivité à leur égard et de remontrances régulières, n'étant pas obligatoirement justifiées (...)'. Outre le fait que ce dernier point n'est pas corroboré par des témoignages directs des salariées concernées, il doit être relevé, comme l'observe à juste titre Mme [FA], que les déclarations de Mme [M] relatives au comportement de sa responsable lors de la naissance de sa fille sont formellement contredites par la teneur des échanges de SMS entre le 22 août et le 9 octobre 2019, dont la tonalité ne révèle aucune volonté d'empêcher cette salariée de venir présenter son bébé à sa supérieure hiérarchique et à ses collègues. Plus généralement, les échanges de SMS produits par Mme [FA] ne traduisent pas, dans ses relations avec les 3 salariées de l'établissement, les comportements et attitudes que lui prêtent les témoignages susvisés. La tonalité est toujours cordiale, voire teintée d'humour et la seule existence d'une relation de subordination hiérarchique ne peut expliquer la distorsion entre d'une part, l'échange de tels messages dans un cadre souvent extra professionnel et la description faite du comportement de Mme [FA] respectivement 15 et 20 ans après leur embauche, pour ne citer que les témoignages de Mmes [M] et [V]. Il doit encore être relevé qu'au sujet de Mme [DU] [G], Mme [FA] écrivait à Mme [V] le 9 octobre 2019: '[L] a proposé à [DU] un c.d.d. de 3 mois pour le poste de c.d.d. et elle a refusé !! Donc elle fini jeudi prochain'auquel Mme [V] répondait: 'Coucou c'est cool, ouffff, j'avais peur qu'elle change d'avis merci de m'avoir prévenu. Bonne soirée. Biz'. Ce dernier échange conjugué à la distorsion entre les témoignages susvisés, qui sont peu diserts sur des événements précis et datés ou qui relatent des faits anciens, et les relations cordiales entretenues au sein de l'équipe telles qu'elles résultent des nombreux échanges de SMS versés aux débats, tandis que les autres témoignages dont se prévaut l'employeur relatent des faits également très anciens (Mme [X] témoigne de faits antérieurs à 2005, M. [HM] des faits antérieurs à 2013 et M. [T], en termes vagues, des faits qu'il aurait constatés entre 2010 et 2012 dans le cadre d'une simple relation de clientèle) et qui ne peuvent utilement fonder un licenciement pour faute grave dont la procédure a été initiée le 12 février 2020, permet de constater que s'il a pu exister au sein de l'équipe de travail une dynamique d'exclusion d'une salariée qui ne met d'ailleurs pas seulement en cause Mme [FA], cette dernière a été sanctionnée pour avoir adopté un tel comportement, par un avertissement adressé le 19 décembre 2018. En revanche, il existe à tout le moins un doute sérieux qui doit profiter à la salariée, sur la réalité d'un comportement harcelant vis à vis de Mmes [O], [M] et [V]. A ce dernier titre, les attestations versées aux débats par Mme [FA], qui émanent d'anciens salariés de la société Le Moussaillon, viennent en totale contradiction avec la description faite de la Responsable du magasin par Mmes [O], [M] et [V]. Mme [FA] est qualifiée de 'très professionnelle et foncièrement gentille' par un salarié saisonnier durant les étés 2015, 2016 et 2017 (M. [A]) qui indique ne l'avoir 'jamais entendu parler en mal de ses collègues' et ajoutant à propos d'observations qu'il a pu faire de l'équipe de vente en l'absence de la Responsable du magasin: 'Les conversations pouvaient souvent dévier sur des aspects personnels ainsi que de se critiquer entre-eux (...)'. Mme [NS] salariée saisonnière durant deux mois en 2017 affirme n'avoir jamais entendu Mme [FA] tenir de propos déplacés envers ses collègues. 'Mme [FA] n'a jamais eu de propos injurieux ou diffamants envers la moindre personne de l'équipe (...) Lors que Mme [FA] n'était pas présente, le reste de l'équipe restait souvent en groupe pour parler entre-eux dans le magasin, en oubliant parfois le client. Les membres de l'équipe se critiquaient souvent entre eux sur différents thèmes, personnel, vestimentaire, choix de vie, professionnel. L'ambiance entre les personnes de l'équipe était particulière, tendu par moments à cause de ces critiques (...). Pour ma part j'ai passé un bon moment et apprécié mon passage au magasin grâce à Mme [FA] qui a toujours été bienveillante et compréhensive (...)'. Mme [WD], saisonnière, évoque une 'expérience pénible' qui ne met pas en cause Mme [FA], indiquant: 'Certaines vendeuses ne m'adressaient pas la parole ou se taisaient quand j'arrivais'. Mme [I], alternante durant deux années à compter de 2016, puis ayant effectué une troisième année au sein de l'entreprise dans le cadre d'une licence professionnelle en management des unités commerciales, évoque un comportement bienveillant de Mme [FA] et ajoute: '(...) J'ai pu constater plusieurs fois des tensions au sein de l'équipe que Mme [FA] cherchait à apaiser. J'ai pu me retrouver au sein des disputes avec nos collègues ce qui était très lourd à supporter au quotidien. Mme [FA] était très exigeante sur la propreté du magasin et l'accueil de la clientèle. Un planning de ménage était prévu à cet effet. (...) J'ai été très satisfaite de son management (...)' D'autres anciens collaborateurs (M. [P], stagiaire en 2015, Mme [S], intérimaire en décembre 2019) attestent de bonnes relations entretenues avec Mme [FA], de même que plusieurs clients ainsi que des représentants de commerce témoignent de ses qualités humaines et professionnelles. Son nouvel employeur, M. [C], atteste de ses qualités professionnelles et de bonnes relations entretenues entre l'intéressée et Mme [SK], vendeuse, qui la décrit elle-même comme 'une personne humaine, enthousiaste, disponible et à l'écoute de ses collègues'. Contrairement à ce que soutient l'employeur qui procède par voie d'affirmation, les témoignages susvisés ne sont pas 'sans portée' puisqu'ils alimentent au contraire utilement le doute sur la réalité des griefs reprochés à Mme [FA]. Au résultat de l'ensemble de ces éléments et alors qu'il existe un doute sérieux sur la réalité des faits qualifiés dans la lettre de licenciement de 'comportement totalement inapproprié vis-à-vis du personnel', le grief n'est pas fondé et ne peut justifier le licenciement pour faute grave de la salariée. Force est de constater que, s'agissant des autres griefs évoqués dans la lettre de licenciement, l'employeur reste taisant dans ses écritures, tandis que ces griefs qui reposent sur les affirmations contenues dans les témoignages de Mmes [O], [M] et [V], dont le caractère probant est sérieusement contestable pour les motifs précédemment développés, ne sont corroborés par aucun autre élément de nature à établir la réalité de manquements graves commis par Mme [FA] dans l'exécution du contrat de travail qui la liait à la société Le Moussaillon de [Localité 3]. Au résultat de l'ensemble de ces éléments, il convient de juger le licenciement de Mme [FA] sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. En l'absence de faute grave, la mise à pied conservatoire est injustifiée et la société intimée sera condamnée à payer à Mme [FA] le rappel de salaire afférent à la retenue qui a été pratiquée, soit la somme de 2.834,41 euros brut outre 283,44 euros brut au titre des congés payés y afférents. En application des articles L1234-9 et R1234-2 du code du travail, Mme [FA] est fondée à obtenir le paiement d'une indemnité de licenciement qui, compte-tenu du salaire de référence (4.764,59 euros) et de l'ancienneté de la salariée (22 ans et 11 mois), est d'un montant de 32.425,66 euros, indemnité que la société Le Moussaillon de [Localité 3] sera condamnée à payer à Mme [FA]. En application des dispositions de l'article 9 du chapitre II 'Personnel d'encadrement' de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, après la période d'essai, la durée du préavis est de 3 mois, sauf en cas de faute grave ou lourde. En vertu des dispositions de l'article L1234-5 du code du travail, le salarié licencié qui n'exécute pas son préavis a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité compensatrice. La société Le Moussaillon de [Localité 3] sera donc condamnée à payer à Mme [FA] une indemnité compensatrice de préavis équivalente à trois mois de salaire, soit la somme de 14.293,76 euros outre celle de 1.429,38 euros au titre des congés payés y afférents. En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, le salarié licencié pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse a droit, s'il compte 22 années révolues d'ancienneté, au paiement d'une indemnité à la charge de l'employeur d'un montant compris entre 3 et 16,5 mois de salaire brut. Mme [FA] justifie n'avoir retrouvé un emploi de vendeuse confirmée à mi-temps que le 20 octobre 2020, son contrat étant arrivé à échéance le 13 février 2021 et se trouver de nouveau à la date du 26 février 2021 en recherche d'emploi. Compte-tenu des circonstances de la rupture, de l'ancienneté de la salariée (plus de 22 ans), de son âge au moment de la rupture (46 ans), du salaire de référence (4.764,59 euros) et des difficultés justifiée de réinsertion sur le marché de l'emploi, il est justifié de condamner la société Le Moussaillon de [Localité 3] à lui payer la somme de 57.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 5- Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire: Indépendamment de la question du motif de la rupture, il est constant que si le comportement fautif de l'employeur crée un préjudice distinct au salarié, il peut en demander réparation. S'il résulte des développements qui précèdent que les motifs invoqués à l'appui du licenciement pour faute grave de Mme [FA] ne sont pas fondés, en revanche, il n'est justifié d'aucune circonstance à caractère vexatoire entourant la rupture, l'employeur ayant pu se méprendre sur la portée de témoignages de salariées du magasin dans lequel était employée Mme [FA], sans que cela ne caractérise pour autant un manquement fautif de nature à générer un préjudice distinct de celui résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Il convient dans ces conditions de débouter Mme [FA] de sa demande, le jugement devant être complété de ce chef puisque son dispositif ne reprend pas le débouté figurant dans la motivation. 6- Sur les intérêts au taux légal: Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus, excepté en ce qui concerne les sommes allouées par le conseil de prud'hommes au titre de la violation des durées maximales de travail et de l'article 700 du code de procédure civile qui produiront intérêts au taux légal à compter du jugement qui confirmé du chef des dites condamnations. 7- Sur la demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte: En application de l'article R 1234-9 du Code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l'institution mentionnée à l'article L 5312-1. Par ailleurs, en application des articles L 1234-19 et D 1234-6 du même code, un certificat de travail doit être remis au salarié. Enfin, l'article L 3243-2 impose la remise au salarié d'un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l'employeur. S'il n'est pas justifié de faire droit à la demande concernant la remise d'un certificat de travail, dès lors que ce document a d'ores et déjà été remis par l'employeur et que la décision rendue n'a pas d'influence sur son contenu, il convient en revanche de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné la remise d'un bulletin de salaire qui devra mentionner les sommes allouées ainsi qu'une attestation rectifiée destinée à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage. Il n'est pas justifié d'assortir cette condamnation d'une astreinte provisoire. 8- Sur les dépens et frais irrépétibles: La société Le Moussaillon de [Localité 3], partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel, conformément aux dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. Condamnée aux dépens, elle sera donc déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande en revanche de la condamner à payer à Mme [FA] une indemnité d'un montant de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.