Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 27 novembre 2024, n° 22/00759

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les motifs du licenciement de Mme [D] La lettre de licenciement adressée le 30 septembre 2019 à Mme [D] est ainsi rédigée : « A la suite de l'entretien du 19 septembre 2019, en présence de [A] [C], votre manager et [E] [XD], Directeur des Ressources Humaines, auquel vous avez été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception, et au cours duquel vous étiez assistée par [B] [M], Délégué du Personnel, nous vous informons de notre décision de procéder à votre licenciement. Nous vous rappelons que vous avez été engagée le 9 janvier 2017 en qualité d'Assistante d'Opération Statut Agent de Maitrise, Niveau AM1 de la Convention Collective Nationale de l'Immobilier. Or depuis le 18 mars 2019, vous êtes en arrêt maladie, et cette absence prolongée entraîne de graves perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise. En effet, I'Assistant d'Opération a pour missions d'assister le Responsable d'Opération dans l'intégralité de ses fonctions : - Dans l'étude des montages des opérations de promotion immobilière (préparation des contrats d'architectes, dépôt et obtention des permis de construire, planification des réunions de lancement, saisie et mise à jour du budget..) ; - Dans la commercialisation des opérations de promotion immobilière (affichage des panneaux publicitaires, alimentation de la grille des prix...) ; - Dans les travaux (organisation des réunions de travail, vérification de la complétude des dossiers..) ; - Dans la livraison ; - Dans le service après-vente (collecte des réclamations, préparation des premières assemblées générales des propriétaires...). Dans ce cadre, l'Assistant d'Opération est donc l'interlocuteur privilégié de nos clients et acquéreurs potentiels. Il est tourné sur la relation client à long terme pendant toute la réalisation d'un programme immobilier : des travaux modificatifs à la demande de l'acquéreur jusqu'à la remise des clés (choix des matériaux, modifications...). Votre absence depuis plus de six mois a un impact considérable sur la relation Client, notamment sur l'agence de [Localité 4], où vous êtes la seule Assistante d'Opération. Cette absence nous a fortement pénalisé, car la relation de confiance que nous devons établir avec le client ne peut se créer et perdurer que dans la durée et un remplacement sur ce poste par un contrat de courte durée ne peut assurer cette mission de façon satisfaisante. Ainsi nous avons eu trois grosses opérations de promotion immobilière en 2019 où votre absence a perturbé le fonctionnement de l'entreprise : - La livraison de l'opération KARMA avec 102 logements ; - La livraison de l'opération ALCYONS avec 111 logements ; - La livraison de l'opération BASSIN 01 avec 50 logements ; ll nous reste encore à livrer : - L'opération BASSIN avec 69 logements ; - L'opération IMPULSION avec 32 logements ; - L'opération BRAZZA avec 117 logements ; - L'opération [P] [K] avec 91 logements. Au regard de l'importance des opérations, nous avons besoin d'avoir un assistant d'opération afin d'accompagner ces dernières dans les meilleures conditions et pouvoir délivrer une relation client de qualité. Par ailleurs, l'Assistant d'Opération est le lien entre les Responsables d'opération, le Directeur d'opération et le Directeur Régional. Il a donc la vision globale des opérations de promotions immobilières, ainsi que de l'historique de ces dernières. Il prend le relais sur les dossiers quand les Responsables et Directeurs sont en rendez-vous à l'extérieur, tant avec les équipes internes de Crédit Agricole Immobilier (équipes commerciales, chargés de clientèle...) qu'avec les interlocuteurs externes (clients, prestataires, clients). L'absence d'un assistant d'opération à long terme désorganise aussi bien l'équipe opérationnelle que les services transverses au sein de l'entreprise. Par ailleurs, les Responsables d'Opération ont une charge de travail beaucoup plus importante par opération immobilière, ce qui a des impacts sur la qualité de la relation client et donc de l'image de CAIP. Le Directeur d'opération doit également suivre, en l'absence d'assistant d'opération, l'ensemble des opérations en direct, avec donc moins de temps pour exercer ses fonctions de manager, de superviseur de l'ensemble des opérations et, bien évidemment, de représentation auprès des élus locaux. L'ensemble de ces éléments nous amène à vous notifier votre licenciement en raison des graves perturbations causées par votre absence prolongée dans le fonctionnement de l'entreprise, nécessitant votre remplacement définitif à défaut de pourvoir temporairement votre poste pour les motifs susvisés. [...] ». L'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif. La validité d'un tel licenciement est subordonnée à la preuve par l'employeur de la réalité des perturbations apportées au fonctionnement de l'entreprise et de l'obligation dans laquelle il s'est trouvé de pourvoir au remplacement définitif du salarié, le remplacement de ce dernier ne pouvant plus être assuré par le moyen de solutions temporaires. Ainsi qu'elle le fait valoir, la société justifie du remplacement de Mme [D] par l'engagement le 1er octobre 2019 d'une assistante d'opérations en contrat de travail à durée indéterminée. Mais, s'agissant de la première condition, à savoir les perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise, la société ne verse aux débats aucune pièce permettant de retenir la réalité et le caractère sérieux de celles-ci. L'examen du registre du personnel produit établit que l'agence de Bordeaux a pu fonctionner malgré l'absence de Mme [D] pendant plus de six mois. Les difficultés alléguées dans la lettre de licenciement de manière générale, sous l'angle d'une désorganisation de l'équipe opérationnelle et des services transverses, le directeur d'opération devant suivre l'ensemble des opérations en direct et ayant moins de temps pour exercer ses fonctions de manager, de superviseur et de représentation auprès des élus locaux, ne sont étayées par aucun élément. Il en est de même de l'impact qualifié de considérable sur la relation clients, également invoqué dans la lettre de licenciement. Or, dans la lettre de contestation de son licenciement, Mme [D] a souligné que : - les opérations de livraison et pré-livraison étaient sous-traitées à la société Amiex et qu'elle n'intervenait pas à ce stade ; - l'opération Karma avait été confiée à une autre salariée en novembre 2018 et que la livraison était intervenue en février 2019, alors qu'elle était en poste ; - l'opération Bassin 01 avait été confiée à l'assistante de direction de M. [A] [C], directeur régional ; - l'opération Bassin 03 avait été redistribuée à une autre salariée et la livraison était prévue au cours du premier trimestre 2022 ; - les livraisons des opérations [P] [K] et Brazza étaient prévues en juin et décembre 2022 ; - s'agissant de la relation client, les chargés de clientèle étaient basés à [Localité 7] et recevaient les contrats de réservation de la part des équipes commerciales, constituant les interlocuteurs privilégiés des acquéreurs potentiels. Mme [D] concluait ainsi sa contestation du motif de son licenciement en estimant que l'employeur faisait un amalgame excessif de ses fonctions en qualité d'assistante d'opérations en lui attribuant a posteriori des tâches qu'elle n'avait jamais effectuées pendant la durée de son contrat. La société, qui ne semble pas avoir répondu à ce courrier, n'apporte pas plus d'éléments de réponse à ce sujet devant la cour alors notamment que les personnes dont elle produit les attestations, à savoir M. [C], M. [KA] [F], directeur développement, et M. [H], responsable développement, auraient pu donner des précisions sur la manière dont Mme [D] avait été remplacée dans l'accomplissement de ces missions pendant son absence et sur les éventuelles perturbations en résultant quant au fonctionnement de l'agence. Par ailleurs, l'examen du registre du personnel de l'agence démontre que la société avait pu engager en contrat de travail à durée déterminée un assistant d'opérations de mars à juin 2017, Mme [D] faisant par ailleurs état, sans être démentie, du recours à une salariée intérimaire, en remplacement de Mme [T] [VC], la seconde assistante d'opérations, placée en congé de maternité jusqu'en août 2018. Au regard de ces éléments, et sans qu'il soit besoin de faire droit à la demande de production du registre du personnel de l'ensemble des agences de la société, il ne peut être retenu ni le caractère réel et sérieux des perturbations invoquées à l'appui du licenciement, ni l'impossibilité de pourvoir au remplacement de Mme [D] par un contrat temporaire. Sur les demandes au titre de la nullité du licenciement Au soutien de sa demande de nullité de son licenciement, Mme [D] invoque d'une part la discrimination à raison de son état de santé et, d'autre part, le harcèlement dont elle dit avoir été victime. Sur la discrimination à raison de l'état de santé Aux termes des dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, en cas de litige, si un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée à son état de santé il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si Mme [D] soutient qu'elle a été licenciée à raison de son état de santé, le seul constat fait ci-avant de l'absence de preuve des perturbations générées par l'arrêt de travail de la salariée ne laisse pas supposer l'existence d'une discrimination, au demeurant démentie par la date à laquelle la société a engagé la procédure de licenciement. En effet, le licenciement de Mme [D] est intervenu après que celle-ci a été placée en arrêt de travail pour maladie du 5 au 9 novembre 2018, du 29 novembre 2018 au 4 février 2019, du 5 au 14 mars 2019, puis de façon ininterrompue à compter du 18 mars 2019 ; Mme [D] était donc en arrêt de travail depuis plus de six mois lorsuqe le licenciement a été prononcé, étant observé qu'aux termes des articles 24-3 et 29 de la convention collective, la garantie d'emploi dont la salariée bénéficiait, au regard de son ancienneté, était de trois mois. Mme [D] sera donc déboutée de sa demande de nullité de son licenciement au motif du caractère discriminatoire de celui-ci. Sur le harcèlement moral Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au soutien de ses prétentions, Mme [D] invoque les éléments suivants : - le management qualifié de 'toxique' de M. [C], qui avait un comportement 'intrusif', ayant à plusieurs reprises et qui sollicitait sa présence à des entretiens 'improvisés' lors desquels il aurait fait preuve d'un mode de communication anormal ; - en avril 2018, il lui a demande de se rendre dans la salle de réunion pour un échange, sans lui en préciser l'objet, et lui a confié qu'il 'l'avait épiée' pendant trois mois depuis un bureau dans lequel il se rendait régulièrement ; cette réunion a duré plus de trois heures au cours desquelles il lui a posé des questions non-professionnelles sur ses collègues de travail, lui a fait des reproches infondés sur la qualité de son travail et lui a dit que si elle démissionnait, il ferait en sorte qu'elle ne retrouve pas de travail ; - en septembre 2018, il lui a demandé de rendre sa carte de parking sans raison ; - elle était exclue des réunions de travail attachées à ses fonctions ; - M. [O], développeur foncier, a rédigé un courrier au service déontologique dans lequel il dénonçait les agissements anormaux de M. [C], dont ceux commis envers elle ; - M. [C], informé de ce courrier, l'aurait prise à part dans la salle de réunion en lui demandant d'un ton menaçant de confirmer les propos énoncés dans la lettre de dénonciation, toujours en la menaçant de lui retirer sa carte de parking ; - à l'issue d'une réunion portant sur une nouvelle organisation de l'équipe, le 26 novembre 2018, M. [C] lui a demandée, ainsi qu'à son assistante [[J]], de rester ; il l'a alors 'attaquée' en lui faisant des reproches infondés et lui a retiré des opérations sur lesquelles elle travaillait ; l'assistante serait intervenue pour signaler à M. [C] qu'aucun des propos allégués n'avaient été tenus par Mme [D] (pièce 11 visée) ; - lors de sa reprise en février 2019, il n'a pas souhaité lui faire passer son entretien annuel au motif que 'cela ne servait à rien' (pièce 11 visée) ; - une surcharge de travail qu'elle a subie à la suite de la réorganisation de la structure en mars 2017 : elle était seule et n'a bénéficié que d'une aide temporaire par l'embauche d'une assistante d'opérations intérimaire ; la seconde assistante d'opérations titulaire, placée en congé de maternité, [Mme [T] [VC]] a réintégré son poste en septembre 2018 pour démissionner deux semaines plus tard ; - elle a été amenée à travailler alors qu'elle était en congés ; - le turn-over important du personnel de l'agence qu'elle impute au management toxique de M. [C]. Mme [D] verse aux débats : - pièce 11 composée d'un échange de courriels entre M. [C] et elle-même : * celui-ci lui écrit le 27 novembre 2018 : « Je fais suite à notre échange de hier après-midi. J'ai pris bonne note que vous confirmiez vos propos des mois précédents stipulant qu'il n'y avait aucun problème ou difficulté avec des collaborateurs de l'équipe ou moi-même. Après le départ de [T], nous allons vous présenter cette après-midi nos éléments de réflexion concernant le fonctionnement du secteur opérationnel. Par ailleurs, je souhaite que vous me remettiez svp la carte de parking que nous vous avions prêté provisoirement il y a quelque temps. Comme proposé, je vous laisse la semaine pour vous organiser. Je vous confirme que si vous avez besoin d'un véhicule pour aller sur le terrain et [que] les garçons ne peuvent vous amener, vous pourrez faire des notes de frais » ; * le lendemain, Mme [D] lui répond en contestant que des difficultés au sein de l'équipe aient été abordées au cours de la réunion, indiquant qu'il lui aurait demandé : « Pouvez-vous me confirmer qu'un collaborateur ou moi-même vous ait crié dessus ' » sans aucune précision, en sorte que Mme [D] lui indique qu'elle ne peut rien confirmer ; elle ajoute que [J] et elle-même ont été très choquées et déstabilisées par les propos tenus. Mme [D] rappelle ensuite l'entretien, au pied levé, du 26 avril 2018 au cours duquel elle lui aurait indiqué que l'année avait été particulièrement difficile sur le plan professionnel et humain, compte tenu de la restructuration du service ; elle ajoute qu'il a haussé le ton à plusieurs reprises et qu'elle a pleuré ; elle fait état d'un entretien dans des conditions similaires le 4 septembre et lui fait part de son incompréhension ; elle indique enfin que le retrait de sa carte de parking dont elle dispose depuis novembre 2017 va porter atteinte à son efficacité, compte tenu de la difficulté de se garer en centre-ville ; - l'attestation de Mme [S] [U], assistante travaux de mars 2017 à août 2018, qui relate que l'entretien d'avril 2018 a duré de la fin de matinée à 14 heures et que Mme [D] est sortie en pleurs ; elle ajoute que M. [C] avait pour habitude d'occuper une des salles vitrées qui donnait directement sur leur bureau et qu'il 'observait' Mme [D] dont elle indique l'avoir vue s'attrister et se renfermer au fil des mois (pièce 19) ; - l'attestation de M. [X] qui témoigne que Mme [D] était présente le 14 février 2018 à une présentation professionnelle à la mairie d'[Localité 3] (pièce 18) ; - plusieurs documents médicaux dont ses arrêts de travail, mais aussi : * le courrier adressé le 29 janvier 2019 par Mme [W], psychologue en santé au travail au médecin du travail, qui, pour l'essentiel, reproduit les propos tenus par Mme [D], émettant des doutes sur les capacités de celle-ci à se maintenir sur son poste à moyen terme, tout en précisant que son diagnostic ne repose que sur les seules déclarations faites par la salariée (pièce 5), * le bilan relatif à l'état psychologique de Mme [D] réalisé par Mme [R], psychologue du travail, habilitée par la Direccte, en juin et juillet 2019, qui relève notamment un état psychologique dégradé, avec une situation de travail exigeant une demande psychologique élevée ('iso-strain'), mentionnant l'utilisation de tons menaçants, des humiliations devant des tiers, des injonctions paradoxales et volte-faces, la modification du contenu du poste et/ou de la fonction, le dénigrement de la personnalité et/ou de comportements supposés, l'expression de menaces, sous-entendus, accusations et remises en question, agissements s'exprimant de manière mensuelle, hebdomadaire et/ou quotidiennement depuis 2018 et, de façon directe ou indirecte sur trois modalités, par omission (ex : absence de communication) de manière détournée (ex : accusations auprès de tiers, rétention d'informations) et sur un plan matériel (ex : modifications du poste de travail et de la fonction) (pièce 6), *le certificat d'un médecin psychiatre, daté du 19 novembre 2019, qui atteste avoir reçu en consultation Mme [D], les 17/12/2018, 08/01/2019, 14/01/2019, 29/01/2019, 11/02/2019, 15/02/2019 pour 'un état anxio-dépressif réactionnel avec menace d'effondrement par épuisement' et mentionne que la patiente 'allègue et décrit des difficultés professionnelles qu'elle interprète comme du harcèlement' (pièce 7), * un extrait du dossier médical de son médecin traitant (pièce 10). Mme [D] invoque également des extraits des pièces adverses : - le point 5 du compte-rendu de la réunion du CHSCT du 20 décembre 2018 (pièce 4 société) dont on comprend que le comité a été saisi en octobre 2018 par un salarié, [qui doit correspondre à M. [O]], à l'encontre d'un directeur [M. [C]] qui aurait relaté dans un courrier des éléments du comportement de celui-ci ; le CHSCT mentionne également un courriel qui a été adressé un mois plus tard par une assistante,[sans doute Mme [D]], qui a fait état de 'pressions' et de 'plusieurs sujets', courrier qui a été diffusé avec son accord aux différents responsables ; au cours de cette réunion, les élus font part d'antécédents quant à M. [C], qui 'n'en n'est pas à son premier problème de management' et que la direction des ressources humaines dispose de dossiers d'anciens collaborateurs qui relatent 'les mêmes faits et les mêmes problématiques' ; les élus relèvent qu'il y a 'des actes d'acharnement et de harcèlement prémédités' ; à l'issue de la discussion, il est décidé d'une mesure d'enquête menée, sous l'autorité de M. [E] [XD], directeur des ressources humaines, par Mme [Y] [L], responsable des relations sociales, et par [HI] [N], secrétaire adjointe du CHSCT ; - le procès-verbal du CHSCT du 22 mars 2019 (pièce 6 société) qui confirmerait l'absence de prise en compte de la surcharge de travail des salariés. Si, ainsi que le fait valoir le conseil de Mme [D] dans ses écritures, il n'appartient pas à celle-ci de démontrer l'existence d'un harcèlement, il lui incombe néanmoins de présenter des éléments de faits susceptibles de laisser supposer l'existence d'une telle situation. Au-delà des appréciations générales portées sur le comportement de M. [C] à son égard, les faits invoqués par Mme [D] se limitent, au vu des pièces qu'elle verse aux débats, à deux ou trois réunions qu'elle qualifie d'intempestives avec celui-ci en avril, septembre et novembre 2018. En effet, d'une part, des propres déclarations faites auprès de Mme [R] par Mme [D], il résulte que le retrait de la carte de parking qui lui avait été attribuée reposait sur des exigences d'économies qu'avait évoquées M. [C]. La surcharge de travail alléguée n'est pas établie par la pièce 6 de la société, les éléments invoqués dans ses écritures par l'appelante au sujet de ce compte-rendu de réunion du CHSCT du 22 mars 2019 concernant en réalité d'autres agences ([Localité 5], [Localité 6] et [Localité 8]) et le seul fait que Mme [U] atteste que Mme [D] travaillait durant la pause méridienne n'en est pas plus la démonstration. Or, le registre du personnel atteste du recrutement en contrat de travail à durée déterminée d'un assistant de mars à juin 2017 et il a ensuite été recouru à une assistante intérimaire jusqu'en août 2018. Par ailleurs, si Mme [D] allègue de semaines de travail de plus de 48 heures, elle ne fournit aucun élément suffisamment précis quant aux horaires qu'elle réalisait et ne verse aux débats aucun élément permettant de retenir que les tâches qui lui étaient confiées ne pouvaient pas être accomplies durant le temps contractuel de travail qui relevait d'un forfait annuel en heures et qui était fixé à 39 heures par semaine. Du compte-rendu de la réunion du CHSCT du 20 décembre 2018, il se déduit que le courrier adressé par M. [O] ne faisait état que de propos relatés par d'autres collaborateurs, au demeurant démentis pas l'un d'entre eux (juriste de la structure), en sorte que la production de ce courrier, sollicitée par Mme [D], n'est pas utile à la solution du litige, étant en outre relevé que celle-ci s'abstient de verser aux débats le courriel qu'elle a elle-même adressé au CHSCT en novembre 2018. Les propos qu'aurait tenus M. [C] au cours de la réunion du mois d'avril 2018 ne reposent que sur les seules allégations de Mme [D] et sont démentis par l'attestation de M. [F]. Il en est de même de ceux qu'elle relate au sujet de la réunion du mois de novembre 2018 qui sont au demeurant partiellement démentis par ses propres écritures qui mentionnent que l'assistante ['[J]'] aurait indiqué que Mme [D] n'aurait pas tenu de propos mettant en cause M. [C]. Mme [U] déclare que M. [C] aurait 'observé' Mme [D] depuis une salle vitrée ; ce fait, décrit par le témoin dans des termes non circonstanciés quant à sa date ou son éventuelle réitération, ne peut s'analyser en un agissement relevant de la définition de l'article L. 1152-1 du code du travail. Par ailleurs, il ressort de l'attestation de M. [H], responsable développement, que c'est à la demande expresse de Mme [D] que celle-ci a été amenée à le remplacer à une réunion de présentation à [Localité 3] le 14 février 2018, qu'il a personnellement informé M. [C] de cette demande, qui les a alors réunis pour s'assurer du souhait exprimé par Mme [D], en sorte que, si ce fait est établi, il ne permet pas de laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral. En outre, il sera relevé que les différents éléments médicaux produits, s'ils attestent de la dégradation de l'état psychologique de la salariée, ne s'appuient que sur les seules déclarations que les praticiens ont recueillies de la part de Mme [D] quant à ses conditions de travail et que le turn-over invoqué n'établit pas que celle-ci a subi personnellement des faits laissant supposer une situation de harcèlement moral. Enfin, la restitution de l'enquête diligentée à la suite de la réunion du CHSCT de décembre 2018, au cours de laquelle les 9 salariés employés par l'agence de [Localité 4] ont été entendus en février 2019, témoigne d'une ambiance de travail considérée comme bonne par la majorité de l'équipe, même si cette perception est contrastée en fonction du rôle de chacun et qu'il a été fait état de tensions, suite au licenciement de l'un des employés [M. [O]], les salarié évoquant une charge de travail considérée comme relativement normale. Il est relevé que plusieurs des personnes auditionnées ont évoqué un clivage ,et l'isolement de certains membres de l'équipe en raison de leur manque d'appétence devant des tâches relevant normalement de leurs missions, rendant leur relation difficile avec le manager, conjugué avec une 'communication maladroite' pouvant créer une situation d'isolement et de malaise. L'existence de tensions au sein d'une collectivité de travail ne suffit pas en soi à caractériser une situation de harcèlement moral et il convient de souligner que lors de la restitution des éléments de l'enquête, Mme [N], qui y avait participé, a précisé qu'aucun des collaborateurs entendus, n'avait donné de faits concrets ni d'éléments factuels. Au regard de l'ensemble de ces éléments, d'une part, il n'est pas justifié d'un motif légitime à la communication de pièces sollicitées par Mme [D] et, d'autre part, les faits invoqués par celle-ci, même pris dans leur ensemble, soit ne laissent pas supposer une situation de harcèlement moral, soit sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à une telle situation. Les demandes de Mme [D] en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement et tenant à la nullité de son licenciement seront donc rejetées. *** Il sera en conséquence considéré que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les demandes au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement A titre subsidiaire, Mme [D] revendique le droit à une indemnité non plafonnée et au minimum égale à sis mois de salaire, demandant à la cour d'écarter l'application du barème d'indemnisation résultant de l'article L. 1235-3 du code du travail, comme ne permettant pas d'assurer la réparation intégrale de son préjudice, au regard des dispositions de l'article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de l'article 10 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail. *** D'une part, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. L'invocation de cette Charte ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. D'autre part, les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi, étant observé que celles de l'article L 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n'est pas applicable. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est en outre assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, aux termes desquelles le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention précitée et qu'il n'y a donc pas lieu d'écarter le barème d'indemnisation en résultant. * A titre subsidiaire, Mme [D] sollicite le paiement de la somme de 10.308 euros, soit 4 mois de salaire, chiffré à 2.577 euros, au regard de son ancienneté de plus de 3 ans à la date de son licenciement. La société conclut à titre subsidiaire à la limitation de l'indemnisation de Mme [D], à trois mois de salaire, soit la somme de 6.923,10 euros, dans la mesure où celle-ci n'apporte aucun élément sur sa situation, professionnelle et personnelle de nature à justifier son préjudice. *** La société reconnaît le droit de Mme [D] à bénéficier, au regard de son ancienneté de trois ans et de l'effectif de l'entreprise, d'une indemnité comprise en vertu des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, entre 3 et 4 mois de salaire brut qu'elle évalue à la somme mensuelle de 2.307,70 euros. Au vu des bulletins de paie versés aux débats par Mme [D] (de novembre 2017 à octobre 2018), le salaire de référence doit être fixé à la somme de 2.497,38 euros. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [D], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 9.000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige. En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de six mois d'indemnités. Sur la demande à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral Mme [D] sollicite le paiement de la somme de 7.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son, obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l'article L. 1152-4 du code du travail. La société conteste avoir manqué à son obligation de prévention et fait valoir d'une part, que suite aux doléances exprimées par Mme [D] en novembre 2018, elle a diligenté une enquête et que, compte tenu des tensions révélées par celle-ci, des mesures concrètes ont été mises en place, ce dont Mme [L] a informé Mme [D] par courriel du 4 avril 2019 : - rencontres avec la DRH pour faciliter la mobilité professionnelle, - redéfinition des postes pour une répartition claire des tâches de chacun, - réinstallation des réunions DR avec participation de tous, - instauration de moments de convivialité. *** En vertu de diposisitions de l'article L. 1152-4 du cod du travail, l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de hacèlement moral. D'une part, il a été retenu ci-avant que la situation de harcèlement moral dont se prévalait Mme [D] n'était pas établie. D'autre part, la société justifie qu'à la suite de la saisine par Mme [D] du CHSCT, elle a diligenté une enquête sur les faits dénoncés par la salariée dans le cadre de laquelle l'ensemble des salariés de l'agence de [Localité 4] ont été entendus au cours des mois de janvier et février 2019. Si Mme [D] semble déplorer que les mesures préconisées par le compte-rendu de cette enquête n'aient pas été mises en oeuvre à son égard, il ne peut qu'être relevé que les conclusions de cette enquête, datées de février 2019, ont été présentées au CHSCT au cours de la réunion du 22 mars 2019. Mme [D], placée en arrêt de travail ininterrompu à compter du 18 mars 2019 n'a donc pas pu bénéficier des mesures annoncées par Mme [L] dans son courriel du 4 avril 2019. Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement n'est donc pas établi et Mme [D] sera déboutée de sa demande à ce titre. Sur la demande au titre de la violation de la durée maximale de travail et pour non-respect des règles relatives au repos Mme [D] sollicite le paiement de la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et minimales de repos « sur le fondement des principes constitutionnels du droit au repos et à la santé des articles 6b) de la directive n° 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union ». Au soutien de cette demande, elle prétend avoir travaillé plus de 48 heures par semaine, ayant été la seule assistante d'opérations de l'agence, la seconde n'ayant été remplacée par une salariée intérimaire que de juin à fin août 2018 et ayant ensuite démissionnée. La société conclut au rejet de cette demande dont elle souligne le caractère excessif au regard du temps de présence de Mme [D] dans l'entreprise, inférieur à deux années dans l'entreprise, compte tenu de la durée de ses arrêts de travail. Elle ajoute que l'appelante ne produit aucun élément pour justifier du préjudice dont elle sollicite réparation. *** La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur. La société ne justifie ni même ne précise les horaires de travail de Mme [D] et les temps de repos qui lui étaient accordés. Il est par ailleurs établi que Mme [D] a travaillé seule à compter du départ de Mme [VC] à compter du 12 octobre 2018. En considération de la durée de présence de Mme [D] dans l'entreprise mais aussi du recrutement d'un remplaçant de Mme [VC] jusqu'en août 2018, la société sera condamnée à lui payer la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Sur la demande à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de protection de la santé et des risques psycho-sociaux consacrée par l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne Mme [D] sollicite le paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité soutenant que la société a attendu trois mois avant de diligenter une enquête et n'a pas pris les mesures nécessaires pour lui éviter une amplitude horaire excessive, notamment en ne mettant pas en place un système de mesure de la durée du temps de travail journalier qu'elle effectuait. La société n'a pas spécialement conclu sur cette demande sauf à solliciter la réformation de la décision qui a alloué à Mme [D] la somme de 3.000 eruos à ce titre. *** En vertu des articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail, l'employeur est tenu à une obligation générale de sécurité et doit notamment mettre en oeuvre des actions de prévention de nature à protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Les audtions des salariés sont intervenues en février 2019 après décision du 20 décembre 2018 du CHSCT, qui avait été saisi au mois de novembre 2018 par Mme [D]. Ce délai ne peut être considéré comme excessif, au regard du temps nécessaire pour mobiliser les personnes ayant réalisé l'enquête. Par ailleurs, s'il n'est pas établi que l'employeur a mis en place un outil de contrôle du temps de travail, Mme [D] ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui réparé ci-avant au titre du non-respect de la durée maximale de travail et des règles relatives au repos. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de ce chef. Sur les autres demandes Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2. La société, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à Mme [D] la somme complémentaire de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.