Cour d'appel, 8ème Ch Prud'homale, 27 novembre 2024, n° 21/03427

Motivation

MOTIFS : Sur la demande de sursis à statuer dans l'attente de la décision du pôle social du tribunal judiciaire sur la reconnaissance ou l'opposabilité de la décision de reconnaissance d'une maladie professionnelle et du caractère professionel des arrêts de travail Au soutien de sa demande de sursis à statuer, l'employeur fait valoir que sauf à la cour à pouvoir se prononcer sur la qualification de l'arrêt de travail de M. [P], de nature à relever ou non de la qualification de maladie professionnelle, ce qui est hors sa compétence matérielle, les conséquences à tirer de la qualification de la rupture du contrat de travail de M. [P] en période de maladie, au motif des termes de son courrier du 26 novembre 2018 s'ils ne s'analysent pas en une démission, dépendent de la qualification de l'arrêt de travail à compter du 24 septembre 2018. Il ajoute qu'en cas d'arrêt de travail pour maladie professionnelle, la nullité de la rupture pourrait de ce seul fait être encourue, alors qu'à l'inverse, la rupture ne serait que sans cause réelle et sérieuse. Si l'article L1226-9 du code du travail conditionne le licenciement d'un salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle à la caractérisation d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, la connaissance d'un arrêt de travail pour maladie professionnelle s'apprécie au jour où l'employeur notifie le licenciement au regard des informations dont il dispose à cette date. Il en résulte que la décision ultérieure de prise en charge ou non de l'arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels dans ses relations avec l'assuré par la CPAM ou par la juridiction de sécurité sociale ou encore de l'inopposabilité de la décision à l'employeur est indifférente. Il n'y a donc pas lieu de surseoir à statuer. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur la rupture du contrat de travail : L'employeur considère que les motifs invoqués dans le courrier du 26 novembre 2018 s'analysent en une démission. Le salarié le conteste soutenant que le contrat a été rompu par l'employeur lequel a à tort analysé sa lettre comme une démission. La démission suppose la manifestation d'une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail. En l'espèce, la lettre de sept pages adressée par M. [P] le 26 novembre 2018 à son employeur se conclut comme suit : « Malheureusement victime, comme beaucoup d'autres avant moi, d'une hiérarchie maltraitante soucieuse de maintenir un pouvoir sans partage par des méthodes de management construites sur la peur, les mensonges, la dénonciation, les man'uvres, le secret et la division, je n'ai plus aujourd'hui, dans un tel contexte de dégradation de mes conditions de travail, la faculté d'exercer mes fonctions de Directeur du Lycée Professionnel [9] ». Cette formulation équivoque d'une absence de faculté d'exercer ses fonctions ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail. Dès lors, en retenant à tort par courrier du 19 décembre 2018 que M. [P] avait par l'envoi de ce courrier manifesté sa volonté de démissionner, la [4] a pris l'initiative de la rupture sans respecter les règles applicables au licenciement. En l'absence de formalisation écrite et motivée d'un licenciement, la rupture du contrat de travail de M. [P] s'analyse en un licenciement injustifié. Sur la nullité du licenciement : M. [P] invoque d'une part la violation des dispositions de l'article L1226-9 du code du travail, d'autre part, l'existence d'un harcèlement moral à l'origine de la rupture du contrat. - sur la nullité Selon l'article L1226-9 du code du travail relevant de la section 'Accident du travail et maladie professionnelle' du Livre II Titre II, « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ». L'article L1226-13 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L1226-9 et L1226-18 est nulle. En l'espèce, au jour de la rupture le 19 décembre 2018, M. [P] était en arrêt de travail pour maladie non professionnelle au regard des arrêts de travail versés aux débats. Ce n'est que le 15 janvier 2019 que M. [P] a adressé à la cpam d'Ille et Vilaine une demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Ainsi à la date de la rupture, le contrat de travail de M. [P] n'était pas suspendu par maladie professionnelle. La nullité prescrite par l'article L1226-13 du code du travail n'est donc pas encourue. - sur le harcèlement moral : Selon l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [P] expose qu'au cours de l'année 2018, la situation s'est subitement dégradée à la suite d'un mail qu'il avait adressé le 23 mai 2018 à sa hiérarchie pour dénoncer des actes malveillants de la part du responsable des services généraux du site de [9], M. [D], économe, statut cadre, élu au CE. Il considère avoir ensuite subi : - une privation de responsabilités et de fonctions relatives à la gestion et la coordination du site comprenant d'autres établissements (collège, maison d'enfance') - une intimidation et une pression infligées par M. [U] nommé au poste de Directeur Régional Adjoint, le 1er septembre 2018 qui lui a attribué 26 semaines d'astreinte opérationnelles consécutives, lui a adressé des courriels incessants à des heures inacceptables (7h01, 21h45, 22h34, 6h36, 21h59, 6h06, 23h18, 5h01, 6h36) exigeant du salarié des réponses et actions immédiates et l'a convoqué le 20 septembre 2018 à un entretien disciplinaire, - la fixation d'objectifs inatteignables, - le refus de payer une note de frais. M. [P] établit avoir reçu le 3 septembre 2018, jour de la rentrée scolaire, un courriel de M. [U], ancien responsable immobilier pour la région Bretagne ouest promu directeur régional adjoint deux jours plus tôt, lui reprochant ses prises de position pour avoir remis en cause des décisions déjà prises ou s'être désolidarisé de la présidence d'instance lors de la réunion des délégués du personnel et pour refuser d'assurer des astreintes. Il communique par ailleurs les courriels que lui a adressé M. [U] à 21h45, 22h34, 6h36, 23h18, sans toutefois établir qu'une réponse urgente lui était demandée. Il résulte du courrier du 24 mai 2018 que le directeur Bretagne de la [4] a notifié à M. [P] qu'il souhaitait une inflexion de son emploi de management afin qu'il soit moins directif et plus coopératif et qu'il avait décidé de ne pas lui confier la coordination du site de [Localité 7] en septembre 2018 contrairement à ce qui avait été initialement envisagé. L'attribution de cette mission avait été expressément mentionnée comme devant intervenir 'dans un avenir proche' dans le courrier de bilan de fin de période d'essai le 22 décembre 2017. M. [P] établit ainsi que cette mission ne lui a pas été confiée. Le courriel adressé le 7 septembre 2018 par M. [P] à M. [U] établit qu'il contestait la décision de M. [U] de lui attribuer 26 semaines d'astreinte consécutives et de fusionner à la charge des directeurs d'établissements les astreintes opérationnelles éducatives et les astreintes de décision des directeurs d'établissements a fait l'objet d'une réponse de M. [U] lui opposant par courriel du 10 septembre 2018 un refus de modifier l'organisation arrêtée. Par ce même courriel, M. [U] notifiait des objectifs à M. [P] en des termes stricts comme suit 'l'objectif que je te fixe, impératif à atteindre au 01/09/20219 est de 260 élèves grâce à la mise en place de deux mentions complémentaires en boulangerie/pâtisserie, la mise en place d'un réseau partenarial avec les acteurs qui existent déjà pour un réseau de bus visant à obtenir 20 DP de plus sur l'axe [Localité 8]/[Localité 5]/[Localité 7], l'évolution du lycée à piloter dans le même temps (nous irons à la rencontre du 4/10ème au siège) avec le réseau d'entreprises'. 20 enseignants de l'établissement ont signé une déclaration commune attestant de leurs bonnes relations avec M. [P] qu'ils qualifient de 'disponible, ouvert, compétent, soucieux de relancer une dynamique à l'établissement et d'apporter des réponses concrètes aux dysfonctionnements apparus pendant une période d'instabilité survenue avant son arrivée'. Il communique sa lettre de convocation à un entretien disciplinaire fixé au 26 septembre 2018. Il a été admis par M. [U] lors de son audition par la commission d'enquête décidée par le CHSCT que l'objectif de 260 élèves était difficilement atteignable. M. [P] établit le refus de M. [U] de rembourser la note de frais présentée par M. [P] pourtant non contestée par le prédécesseur de M. [U]. Le salarié produit les résultats du test 'échelle HAD Hospital anxiety and depression scale' effectué avec le médecin du travail lequel a établi un certificat médical le 24 septembre 2018 mentionnant en référence à ce test que M. [P] est 'en grande souffrance psychique liée à sa situation du travail, troubles du sommeil avec réveils fréquents, difficulté concentration/mémorisation, gastralgies, pas d'idées suicidaires mais aimerait que tout s'arrête pendant son sommeil'. Il a en outre été évincé de la fondation au cours de son arrêt de travail par la rupture de son contrat de travail. Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe à l'employeur d'apporter des justifications objectives à ses agissements et décisions qui soient étrangères à tout harcèlement moral. S'agissant des astreintes, la fondation justifie qu'un accord avait été adopté s'agissant de l'organisation des astreintes lors d'une réunion à laquelle participait M. [P] de sorte que cet accord ne pouvait être remis en cause par une seule personne alors qu'il en concernait plusieurs. L'employeur admet qu'à terme, selon les hypothèses de travail, il aurait pu être confié à M. [P], de manière supplémentaire, la coordination des établissements du site, dont le collège et la maison d'enfance, dans la mesure où, précisément à terme, seul le lycée aurait pu rester à [Localité 7], ainsi que les services généraux, le temps du redéploiement sur d'autres sites du collège et de la maison d'enfance. Afin de justifier ce report d'attributions de fonctions complémentaires, la [4] invoque des difficultés rencontrées par M. [P] pour assurer pleinement ses missions de directeur d'établissement. Toutefois, aucune des pièces produites ne démontre qu'il n'exerçait pas sa mission de directeur de manière satisfaisante. Le bilan de fin de période d'essai se limitait à lui donner des priorités à savoir fédérer les équipes, veiller à la communication interne, aux liens privilégiés avec les services communs et à la 'culture d'apprentis d'Auteuil'. Aucun motif autre que les relations difficiles avec M.[U] - que précisément M. [P] dénonce au titre d'un harcèlement moral - ne justifie que cette extension de mission n'ait pas été confiée à M. [P] dans les délais initialement envisagés. La [4] n'apporte pas de justification objective et précise à sa décision qui soit étrangère à tout harcèlement moral. S'agissant de la note de frais couvrant des déplacements du salarié d'avril à juillet 2018, l'employeur invoque qu'elle avait été irrégulièrement validée en ce qu'elle comportait l'indemnisation de trajets, non conformes au protocole de remboursement de frais de la fondation sans toutefois le démontrer. Concernant la convocation à un entretien en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 26 septembre 2018 et l'issue de laquelle aucune sanction n'a été notifiée, la [4] justifie l'absence de sanction ou de décision par l'arrêt de travail de M. [P], ayant débuté le 24 septembre 2018. Le délai pour notifier une sanction est fixé à d'un mois au plus par l'article L1332-2 du code du travail lequel n'est pas suspendu en l'absence de report de l'entretien à la demande du salarié. L'absence de M. [P] à l'entretien en raison de son arrêt de travail si elle ne faisait pas obstacle à ce qu'une décision soit rendue est de nature à apporter une justification objective à l'absence de suite donnée à la procédure. Aucune explication n'est donnée aux horaires d'envoi tardifs ou très matinaux des courriels du directeur régional adjoint ni à sa diligence dès sa première semaine de prise de fonction à donner des instructions précises et comminatoires à M. [P]. La rupture du contrat de travail elle-même ne reçoit aucune justification objective. La Fondation échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dès lors, les faits de harcèlement moral étant établis et imputables à son employeur, M. [P] est fondé à obtenir l'indemnisation du préjudice moral subi du fait de ce harcèlement par l'allocation de la somme de 5 000 euros. Le jugement entrepris sera réformé en son quantum. Le harcèlement moral étant à l'origine de la rupture du contrat de travail, le licenciement de M. [P] est nul. Le jugement sera confirmé de ce chef. === Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Selon l'article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. L'article 13 du contrat de travail fixe la durée de préavis à trois mois. Au regard du salaire brut de M. [P] il lui sera alloué dans la limite de sa demande une indemnité compensatrice de préavis de 15 300 €, outre 1 530 € de congés payés afférents. Le jugement sera infirmé du chef du quantum alloué au titre de l'indemnité compensatrice de préavis. Sur la demande d'indemnité spéciale de licenciement : Le doublement de l'indemnité de licenciement prévu par l'article L1226-14 du code du travail ne s'applique qu'aux licenciements pour inaptitude ayant pour origine un accident ou une maladie professionnelle. En l'espèce, la rupture du contrat de travail ne consiste pas en un licenciement pour inaptitude. C'est donc à tort que M. [P] invoque ces dispositions au bénéfice desquelles il ne peut prétendre. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur la demande d'indemnité pour licenciement nul : Selon l'article L1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; (...). Au regard de l'ancienneté de M. [P] d'une année, de son âge au jour du licenciement soit 49 ans, de sa qualification, de son salaire de 5 100 euros bruts et de la période au cours de laquelle il était en recherche d'emploi indemnisée dont il justifie et de sa réorientation en tant que menuisier poseur-installateur, le préjudice par lui subi du fait de son licenciement nul - indépendamment du préjudice lié au non respect de la procédure de licenciement - sera réparé par l'allocation de la somme de 38 000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement : En vertu de l'article L1235-2 alinéa 5 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Le principe de la réparation intégrale du préjudice impose que l'irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée par le juge, soit par une indemnité distincte soit par une somme comprise dans l'évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement. Le salarié ayant formulé une demande distincte, il sera réparé par une indemnité spécifique. Il en résulte que le salarié peut cumuler l'indemnité pour irrégularité de la procédure avec celle réparant la nullité d'un licenciement prononcé en raison de l'état de santé. Au regard de l'absence de toute procédure de licenciement, le préjudice subi par M. [P] sera réparé par l'allocation de la somme de 3 000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : La législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles ne fait pas obstacle à l'attribution par le conseil de prud'hommes de dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime antérieurement à la prise en charge de son accident du travail par la sécurité sociale (Soc 4 septembre 2019, n°18.17.329). Le préjudice réparé par le conseil de prud'hommes doit être distinct de celui réparé par le juge de la sécurité sociale. En l'espèce, M. [P] a été engagé à une période où avaient déjà été mises en oeuvre une alerte relative à des risques psycho-sociaux et une enquête à la demande des délégués du personnel. Sa propre situation a également fait l'objet d'une alerte par le médecin du travail le 3 juillet 2018. Si une enquête a été diligentée, elle ne l'a été qu'en 2019 soit postérieurement à la rupture du contrat de travail de M. [P]. La [4] ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir la réitération d'atteintes à la santé psychique de ses salariés et en l'espèce de M. [P] ni pour y mettre fin. Elle a ainsi manqué à son obligation de sécurité. Toutefois, M. [P] ne justifie pas que ce préjudice soit distinct de celui dont il demande réparation dans le cadre de la procédure pour faute inexcusable qu'il a engagée à l'encontre de son employeur après avoir obtenu la reconnaissance de la dépression dont il souffre comme d'une maladie professionnelle. Sa demande indemnitaire formulée dans le cadre du contentieux prud'homal est en conséquence rejetée. S'agissant de la privation de temps de repos également invoqué comme à l'origine d'un manquement à l'obligation de sécurité, M. [P] invoque la réalisation d'astreintes au cours desquelles il recevait des appels tôt le matin et en soirée. Il ne communique toutefois que les comptes rendus de deux semaines d'astreintes à savoir la semaine du 22.09.2017 au 29.09.2017 et la semaine du 02.02.2018 au 09.02.2018 sans mettre en évidence de dépassement de la durée maximale de travail ou de non respect de la durée minimale de repos. L'employeur établit que M. [P] veillait au respect de ses 11 heures de repos y compris entre sa dernière intervention d'astreinte et sa prise de poste la reportant au besoin à 12H45 lors d'une intervention de nuit à 1H45. Le droit au repos ayant été respecté ; la demande indemnitaire formulée de ce chef est en conséquence également rejetée. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. Sur le travail dissimulé : M. [P] invoque l'existence d'un travail dissimulé comme corollaire du non respect du temps de repos sans expliciter plus précisément sa demande. Il ne caractérise dès lors ni dissimulation d'une prestation de travail, ni intention de dissimulation. Sa demande ne peut donc prospérer et sera rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la demande de remboursement de la note de frais : M. [P] sollicite le paiement d'une note de frais qu'il verse aux débats validée en septembre 2018 par M. [U] à hauteur de 474 euros pour les frais de déplacement d'avril à juillet 2018. Il incombe à celui qui est tenu au paiement d'en rapporter la preuve. Or, la [4] ne produit aucun justificatif de paiement de cette somme. Elle doit en conséquence être condamnée au paiement de cette somme. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi devenu France Travail : Selon l'article L1235-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au jour du licenciement, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. L'article L1235-5 prévoit que ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté et au licenciement d'un salarié dans une entreprise employant moins de onze salariés les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage prévues à l'article L1235-4 en cas de méconnaissance des articles L1235-3 et L1235-11. Si en l'espèce, M. [P] avait moins de deux ans d'ancienneté au jour de son licenciement, celui-ci étant nul et non sans cause réelle et sérieuse, l'obligation de remboursement des allocations servies par Pôle emploi s'applique. La [4] est en conséquence condamnée à rembourser à France Travail les allocations servies à M. [P] dans la limite de quatre mois. Sur les intérêts : Conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la réception par la fondation de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine. En vertu de l'article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile : La [4] est condamnée aux dépens d'appel et au paiement de la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. * * * * * *