Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 5, 26 novembre 2024, n° 21/09264

Motivation

MOTIVATION Sur l'exécution du contrat de travail * sur les dommages-intérêts pour discrimination à raison de l'état de santé Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail dans ses rédactions successives applicables au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa santé. Il résulte de l'article L. 1134-1 du code du travail qu'en cas de litige en matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En application de ces dispositions, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination de sorte que le juge doit : - examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; - apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; - dans l'affirmative, apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A l'appui de son allégation de discrimination, M. [S] invoque : - l'absence de difficulté dans la relation contractuelle avant son arrêt maladie du 28 octobre au 4 novembre 2019, élément déclencheur, selon lui, de la dégradation de ses rapports avec l'employeur ; - le refus de maintenir son salaire durant l'arrêt de travail qu'il présente comme une mesure de rétorsion financière et alors que la société a reconnu en première instance devoir cette somme et a procédé à son règlement une fois la décision du conseil de prud'hommes rendue ; - le comportement déloyal de l'employeur à propos du véhicule de service et la concomitance de ce comportement avec son arrêt de travail : alors que l'employeur avait jusqu'alors toléré que le véhicule utilitaire qu'il utilisait en qualité de chauffeur lui serve également pour ses trajets quotidiens domicile - travail, il lui notifiait qu'il ne pourrait plus utiliser à compter du 5 novembre 2019 le véhicule de service pour les trajets domicile ' travail et le sommait d'acheter un véhicule personnel pour la reprise de ses fonctions. M. [S] précise qu'il n'a jamais soutenu qu'il s'agissait d'un avantage en nature devant être maintenu pendant son arrêt de travail puisqu'il ne s'agissait pas d'un véhicule de fonction ; - la notification le 7 novembre 2019 d'une mise en demeure de justifier son absence. * sur l'absence de maintien du salaire pendant l'arrêt de travail Ce fait n'est pas contesté par l'employeur qui explique qu'il s'agissait d'un retard de paiement dû à un oubli du cabinet comptable et que la somme était minime (184 euros). * sur le comportement déloyal de l'employeur à propos du véhicule de service Il ressort de la lettre du conseil de la société en date du 20 février 2020 et de ses conclusions que la société a effectivement adopté une « nouvelle directive » consistant à ne plus autoriser et tolérer la conservation des camions par les salariés à leur domicile et le camion poids lourd de deux tonnes a été récupéré le premier jour de l'arrêt de travail de M. [S]. M. [S] verse aux débats : - un courriel émanant de M. [W] [M] en date du 4 novembre 2019 : « Bonjour [S], Comme convenu lors de notre entretien téléphonique, tu reprendras le travail quand tu fais acquisition d'un véhicule personnel afin de prendre le camion qui sera désormais stationné au dépôt de FOODEX sis à [Localité 5]. Cette décision est la solution de récupération du camion en cas de remplacement afin d'éviter le cas qui nous ai arrivé quand vous étiez malade. Merci de votre compréhension. » ; - courriel auquel M. [S] a répondu en sollicitant l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception ; - une lettre datée du 4 novembre 2019 se terminant par « Responsable des chauffeurs [M] [W] » se faisant l'écho exact du courriel ci-dessus mentionné et dont M. [S] est le destinataire : « Bonjour, Comme convenu lors de notre entretien téléphonique, vous reprendriez le travail quand vous faites acquisition d'un véhicule personnel afin de prendre le camion qui sera désormais stationné au dépôt de FOODEX sis à [Localité 5]. Cette décision est la solution de récupération du camion en-cas de remplacement afin d'éviter le cas qui nous ai arrivé quand vous étiez malade. Merci de votre compréhension. » ; Il ressort du courriel et de la lettre que la reprise du travail par M. [S] est subordonnée à l'acquisition d'un véhicule personnel ' décision qui est présentée comme la solution trouvée par l'employeur pour que ne se reproduise pas la situation dans laquelle elle s'est trouvée de devoir aller récupérer le camion au domicile de M. [S] au début de son arrêt de travail. Ni le courriel ni la lettre ne prennent acte d'une décision de M. [S] de subordonner la reprise du travail à l'acquisition d'un véhicule personnel. * sur la mise en demeure du 7 novembre 2019 M. [S] produit la lettre de mise en demeure datée du 7 novembre 2019 et envoyée par l'employeur aux termes de laquelle ce dernier indique à M. [S] qu'il ne s'est pas présenté au travail depuis le 5 novembre 2019 alors qu'il n'a ni sollicité d'autorisation d'absence ni justifié des raisons de son absence. L'employeur conclut en soulignant que ce comportement est préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise. La matérialité des éléments de fait présentés par M. [S] est établie et ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte de sorte qu'il appartient à l'employeur de prouver que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.  S'agissant de l'absence de maintien du salaire de M. [S] pendant son arrêt de travail, la société ne produit aucun élément de nature à étayer son allégation selon laquelle il s'agissait non d'un refus de paiement mais d'un retard lié à un oubli du cabinet comptable. S'agissant de la décision de mettre un terme à la possibilité accordée jusqu'alors à M. [S] d'utiliser son véhicule professionnel pour effectuer ses trajets domicile-travail, la société ne justifie pas avoir pris une décision de portée générale s'appliquant à tous ses salariés chauffeurs de camions poids lourds par la diffusion d'une note circulaire destinée à l'information de tous. De plus, il ressort clairement de la rédaction du courriel et de la lettre recommandée de M. [M] que c'est l'arrêt de travail de M. [S] qui est à l'origine de cette décision. La société ne justifie pas que c'est M. [S] qui a subordonné la reprise de son travail à l'achat par lui d'un véhicule personnel et qu'elle a accepté cet arrangement à la demande du salarié. Au contraire, il ressort de la rédaction du courriel avec l'emploi du futur simple « tu reprendras le travail quand tu fais acquisition' » que c'est une prescription émanant de l'employeur. L'emploi du conditionnel présent dans la lettre recommandée avec le passage à la deuxième personne du pluriel n'apparaît, dans ces circonstances, que comme une erreur de temps et non l'expression d'une conjecture. Enfin et de surcroît, même en suivant le raisonnement de l'employeur, la subordination de la reprise de M. [S] à l'acquisition d'un véhicule personnel a été actée sans objection et sans mention d'un délai de sorte que la lettre de mise en demeure pour absence injustifiée dès le 7 novembre 2019 apparaît surprenante. Eu égard à l'ensemble de ces éléments, la société ne démontre pas que l'absence de maintien du salaire de M. [S] pendant son arrêt de travail ainsi que la décision de ne plus lui permettre d'utiliser le véhicule professionnel pour ses trajets domicile ' travail et celle de subordonner sa reprise du travail à l'acquisition d'un véhicule personnel sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, en l'espèce à raison de l'état de santé du salarié. Par conséquent, la cour retient l'existence d'une discrimination à raison de l'état de santé du salarié et la société sera condamnée à payer à M. [S] une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre. * sur les dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité M. [S] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à un double titre. Il rappelle qu'il avait été embauché en qualité de chauffeur pour acheminer des marchandises depuis le dépôt FOODEX de [Localité 5] vers des entreprises situées en région parisienne et que la société exigeait des chauffeurs qu'ils chargent eux-mêmes leur camion avant de partir en tournée, sans l'aide d'aucun outil mécanique et à leur seule force manuelle. M. [S] fait valoir que la société n'a pas pris attache avec le médecin du travail pour vérifier s'il était apte à porter de telles charges et qu'elle ne dispose d'aucun document unique d'évaluation des risques. Ce à quoi la société réplique qu'elle n'a jamais exigé de ses chauffeurs qu'ils chargent leur camion avant de partir en tournée ' a fortiori des charges lourdes et sans aide mécanique. La société réplique encore que, lors de livraisons, le chauffeur bénéficie d'aides mécaniques fournies par FOODEX et elle-même pour décharger la marchandise une fois le chauffeur arrivé chez l'entreprise cliente. Suivant l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'employeur tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité. Le non-respect des règles relatives aux visites médicales qui concourent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés constitue un manquement à son obligation de sécurité. Ne méconnait pas son obligation, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail En l'espèce, M. [S] qui allègue qu'il devait charger des marchandises de plusieurs centaines de kilogrammes par entreprise cliente ne verse aux débats aucun élément établissant qu'il devait procéder à ce chargement. A cet égard, la production des plannings d'expéditions ne permet pas de conclure que M. [S] effectuait lui-même le chargement de son camion avant de partir en tournée. Reste que la société ne justifie pas de ses diligences en termes de prévention des risques professionnels notamment lors du déchargement des marchandises chez le client et que M. [S] bénéficiait d'une aide mécanique appropriée dans son camion pour ce faire. A cet égard, la production d'une facture d'achat d'un diable à bavette en septembre 2017 est insuffisante pour démontrer que l'employeur a rempli son obligation de prévention et de sécurité et que M. [S] bénéficiait d'un équipement approprié lors de ses tournées. Enfin, la société produit une convocation de la médecin du travail en date du 29 mars 2017 concernant trois salariés dont M. [S]. Toutefois, cette convocation a été adressée à l'employeur et celui-ci ne justifie pas avoir notifié à M. [S] cette convocation ni d'ailleurs son refus de s'y rendre ou sa carence. Partant, la société a manqué à son obligation de sécurité et de prévention et le préjudice en résultant pour M. [S] sera indemnisé à hauteur de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice, que la société sera condamnée à lui payer. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre. Sur la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : « Monsieur, A la suite de notre entretien du 04/12/2019, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave en raison de vos absences. En effet, vous ne vous êtes pas présente à votre de poste de travail depuis le 05/11/2019. Votre absence injustifiée de longue durée rend nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l'entreprise. Vous avez été convoqué pour un entretien, le 04/12/2019 à 10H00 dans nos locaux et vous ne vous êtes pas présenté à votre entretien préalable. Nous n'avons pas pu, dès lors, ni recueillir vos explications ni modifier notre appréciation à ce sujet. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. Le licenciement prend donc effet immédiatement le 09/12/2019, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (') » * sur le licenciement Selon l'article L. 1132-4 du code du travail, tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance du chapitre consacré au principe de non-discrimination est nul. En l'espèce, le licenciement de M. [S] est intervenu pour des absences qui ont fait suite à son arrêt de travail et en application de décisions de l'employeur qui ont conduit la cour à retenir l'existence d'une discrimination à raison de l'état de santé du salarié. Le lien entre ce licenciement et la discrimination retenue est établi de sorte que le licenciement de M. [S] est nul. * sur les conséquences du licenciement * sur l'indemnité compensatrice de préavis  En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, l'indemnité compensatrice de préavis due à M. [S] correspond au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis d'une durée de deux mois, soit la somme de 3 841,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 384,13 euros au titre des congés payés afférents, que la société sera condamnée à payer à M. [S]. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre. * sur l'indemnité légale de licenciement En application des articles L.1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail et eu égard à une ancienneté de trois ans et un mois et à la moyenne de salaire la plus favorable de 1 948,82 euros, l'indemnité légale de licenciement que la société sera condamnée à payer à M. [S] s'élève à 1 502,21 euros. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre. * sur l'indemnité pour licenciement nul Aux termes de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : (') 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; ('). Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge - 51 ans - de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il sera alloué à M. [S], en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, une somme de 16 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice. * sur la remise des documents La société devra remettre à M. [S] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation pour France travail conformes à la présente décision, sans que cette injonction ne soit assortie d'une astreinte. Sur les autres demandes * sur les intérêts et leur capitalisation Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce. La capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil. * sur le remboursement des indemnités de chômage Conformément aux dispositions de l'article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [Y] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de quatre mois d'indemnités. * sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile La société sera condamnée aux dépens de première instance et en appel, la décision des premiers juges étant infirmée sur les dépens. La société sera également condamnée à payer à M. [Y] la somme de 2 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée en ce qu'elle a débouté le salarié de sa demande au titre des frais irrépétibles et confirmée en ce qu'elle a débouté la société de sa demande au titre de ces mêmes frais. Enfin, la société sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.