Cour d'appel, Chambre 4-1, 22 novembre 2024, n° 20/07422

Motivation

MOTIFS DE L'ARRÊT 19. A titre liminaire, il convient de rappeler que, conformément aux dispositions du troisième alinéa de l'article 954 du code de procédure civile, les demandes tendant simplement à voir « constater », « rappeler », « dire » ou « juger » sans formuler de prétentions ne constituent pas des demandes en justice visant à ce qu'i1 soit tranché sur un point litigieux mais des moyens, de sorte que la cour n'y répondra pas dans le dispositif du présent arrêt. Sur la demande principale de résiliation judiciaire du contrat de travail et de condamnation pour manquement à l'obligation de loyauté, 20. M. [T] sollicite l'infirmation du jugement déféré ayant rejeté sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en soutenant que la société Citelum a été déloyale en lui laissant croire qu'il avait vocation à poursuivre durablement sa mission aux Etats-Unis, qu'elle a manqué à son obligation de concertation et de proposition d'un poste équivalent imposée par la convention de transfert de personnel et qu'elle a unilatéralement modifié son contrat de travail lorsqu'il a réintégré l'entreprise en France. L'appelant sollicite également la condamnation de la société Citelum à lui payer 50 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail. 21. La société Citelum réplique qu'elle n'a commis aucun manquement à ses obligations d'employeur, qu'elle a agi loyalement envers son salarié et dans le strict respect des clauses de sa convention de transfert et qu'elle a proposé à M. [T] un poste de directeur de projets opérationnels en France dont les caractéristiques étaient équivalentes au poste qu'il occupait dans l'entreprise avant son départ aux Etats-Unis. Appréciation de la cour 22. Le salarié peut demander au Conseil de Prud'hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail s'il estime que l'employeur manque à ses obligations, à condition de démontrer l'existence de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. 23. L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail implique la poursuite des relations contractuelles dans l'attente de la décision du juge du fond. Si le salarié est licencié avant cette décision, le juges doit en premier lieu rechercher si la demande en résiliation était justifiée, étant précisé que la date de la demande initiale en résiliation judiciaire du contrat de travail est la date de la saisine par requête du conseil de prud'hommes. 24. En l'espèce, M. [T] a déposé sa demande de résiliation judiciaire au conseil de prudhommes le 20 septembre 2018, avant d'être licencié par lettre du 8 octobre 2018. La cour doit donc en premier lieu statuer sur cette demande de résiliation. 25. La convention tripartite de transfert de personnel avec effet au 1er septembre 2014 prévoit la suspension du contrat de travail pendant toute la durée du contrat de travail avec la société Citelum US avec maintien de l'ancienneté. Cette convention stipule les clauses suivantes intitulées « Fin de mission ' réaffectation ' rupture du contrat » : « 7-1 Fin de mission ou rupture du fait de la société La société se réserve le droit, pour les besoins de sa propre gestion et de celle des autres sociétés membres du groupe, de mettre fin à la mission du salarié, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 7-2 Fin de mission du fait du salarié La démission du salarié entraînerait automatiquement la rupture, pour démission, du contrat de travail de doit local ainsi que le contrat de travail et avenants jusqu'alors suspendus. 7-3 Réaffectation Au terme du détachement, quelle qu'en ait été la durée, hormis en cas de démission, la société s'engage à proposer, en concertation avec l'intéressé, une nouvelle affectation au sein du groupe Citelum à un poste de niveau équivalent. » 26. En notifiant le 15 mai 2018 à M. [T] sa décision de mettre fin à son détachement aux Etats-Unis à compter du 15 août 2018, la société Citelum a donc respecté le préavis de trois mois imposé par la convention précitée. 27. Contrairement à la position soutenue par M. [T], aucune pièce versée au dossier n'établit que la société Citelum lui aurait fait croire à un maintien durable au sein de sa filiale américaine. Ce détachement à l'étranger était précaire et temporaire aux termes non seulement des clauses précitées de la convention de transfert de personnel, mais aussi de l'offre d'emploi de Citelum US du 1er septembre 2014 insistant sur la nature d'engagement « at-will » c'est-à-dire d'un contrat de travail autorisant les deux parties à y mettre fin à tout moment de manière discrétionnaire. 28. M. [T] n'est pas fondé à opposer à son employeur des décisions à caractère personnel ou familial, telles qu'un achat immobilier à [Localité 7] ou une demande de Green Card, dont il n'est pas démontré que l'employeur en ait été à l'origine. 29. En particulier, le soutien formel apportée par la société Citelum US à la demande de Green Card déposée le 14 décembre 2017 par son salarié pouvait parfaitement s'expliquer par la simple intention de l'employeur d'aider M. [T] dans une démarche administrative qui ne nuisait pas à l'entreprise. Ce soutien apporté ne signifie pas pour autant que la société Citelum US entendait ainsi renoncer au caractère temporaire et révocable du contrat d'engagement de M. [T]. 30. De même, la simple mutation d'un autre cadre de la filiale ou encore la négociation en cours d'un contrat stratégique, même intégrée à ses objectifs atteints en quasi-totalité l'année écoulée et renouvelés en février 2018, ne signifient pas que la société Citelum US envisageait de prolonger le détachement de M. [T]. Ces événements ayant trait à la gestion courante de l'entreprise ne traduisaient aucun engagement, même implicite, de l'employeur à renoncer au caractère précaire de l'engagement de M. [T]. 31. S'il était loisible à M. [T] de tenter d'obtenir un titre de séjour aux Etats-Unis et de demander une prolongation de sa mission en se prévalant de bons résultats, de son investissement personnel et de son souhait de rester aux Etats-Unis dans le cadre d'une négociation avec l'employeur, le salarié n'était toutefois pas fondé à exiger la modification d'une décision relevant du pouvoir de direction de l'employeur et des choix de gestion de l'entreprise. 32. Il en résulte que le grief de déloyauté reproché par M. [T] à la société Citelum n'est pas démontré. Le jugement déféré doit donc être confirmé en sa disposition ayant rejeté la demande 50 000 euros de dommages-intérêts de ce chef. 33. En application de l'article 7-3 de la convention de transfert, la société Citelum était tenue de proposer à son salarié un « poste équivalent » à celui qu'il occupait au sein de l'entreprise avant son détachement aux Etats-Unis le 1er septembre 2014. M. [T] n'est donc pas fondé à comparer les postes proposés à son retour au poste qu'il occupait aux Etats-Unis pendant son expatriation ayant suspendu son contrat de travail français. 34. La société Citelum a proposé dans un premier temps à M. [T] de réintégrer la société mère en qualité de directeur de projets opérationnels basé à [Localité 4] où il était affecté jusqu'au 1er septembre 2014, ou de repartir en détachement comme directeur des opérations en Inde ou en Chine. Ces propositions adressées dès le 15 mai 2018 accordaient un délai d'un mois à M. [T] pour se positionner. 35. Le 18 mai 2018 et à nouveau le 4 juin 2018, M. [T] demandait à sa hiérarchie de trouver une « solution concertée » en faisant valoir qu'aucune des trois propositions de postes convenaient à ses responsabilités antérieurement exercées au sein de l'entreprise. 36. M. [T] bénéficiait alors de plusieurs entretiens et réunions avec les dirigeants de la société Citelum : la directrice générale Mme [B] [J], le directeur général adjoint M.  [W] et la directrice des ressources humaines Mme [P]. La société lui proposait alors deux nouvelles offres : directeur pays au Maroc et directeur des opérations développement départements d'outre-mer. 37. Par courrier du 28 juin 2018, Mme [B]-[J] renouvelait ces cinq propositions de postes en lui proposant une nouvelle rencontre à [Localité 6] la semaine suivante en insistant sur l'ampleur et les forts enjeux de ces postes mis en évidence dans les fiches de poste préalablement communiquées. 38. Contrairement à l'argumentation développée par M. [T], l'implantation plus fragile de la société Citelum dans ces pays en comparaison des Etats-Unis ne déqualifiait pas les postes proposés en « postes largement sous-dimensionnés et sans aucune réelle valeur stratégique ». L'Inde ou la Chine étaient en 2018 des pays extrêmement dynamiques offrant de réelles opportunités de développement. Le Maroc était lui aussi un pays à forts enjeux au regard de ses liens économiques étroits avec la France. 39. Il était cohérent de la part de l'employeur de proposer à M. [T] des postes à l'étranger dans la continuité de son expatriation aux Etats-Unis, cette décision traduisant le souhait légitime de l'employeur de mettre à profit l'expérience acquise aux Etats-Unis par son salarié dans d'autres pays où l'entreprise était moins implantée. L'absence de clause de mobilité internationale n'y faisait pas obstacle dès lors que la société Citelum ne contraignait pas son salarié à une telle mobilité et que ces propositions à l'étranger s'accompagnaient d'au moins un poste de réintégration basé en France. 40. M. [T] a aussi été orienté vers les responsables d'autres entités du groupe EDF, notamment Mme [R] d'ENEDIS et M. [H] d'EDF Nouveau Business. Ces interlocuteurs ont fait part de leurs difficultés à cerner les souhaits et priorités de M. [T] dans sa recherche de poste. Par ailleurs, les exigences élevées de M. [T] candidat à des postes de cadre dirigeant en France ou à l'international au sein du groupe EDF nécessitaient un délai d'examen plus long incompatible avec l'échéance du 16 août 2018. 41. Il ressort des précédents développements qu'une « concertation avec l'intéressé » a bien été organisée conformément à l'article 7-3 de la convention de transfert, en dépit du fait que cette concertation n'a pu aboutir à aucun accord entre les parties. 42. Par courrier du 13 juillet 2018, la société Citelum notifiait à M. [T] qu'il réintégrerait donc l'entreprise le 16 août 2018 en qualité de directeur des projets opérationnels basé à [Localité 4]. M. [T] refusant tout avenant à son contrat de travail, ce contrat s'est poursuivi selon l'avenant au contrat de travail en vigueur le 1er septembre 2014, date de son transfert aux Etats-Unis. 43. Ce poste de directeur des projets opérationnels consistait à superviser les projets du groupe au plan international, notamment dans de nouveaux pays tels que la Russie, le Moyen-Orient, la Belgique et le Maroc. Ces nouvelles responsabilités sont cohérentes avec l'expérience nationale et internationale acquise par M. [T] en France et aux Etats-Unis. Ces responsabilités sont d'un niveau équivalent à celles mises en 'uvre dans son poste antérieur de directeur des opérations et du développement France. 44. Lors de sa prise de poste, M. [T] s'est vu confier la traduction et l'amélioration d'un guide méthodologique opérationnel en lien direct avec sa fonction de supervision et de coordination. Un important projet de contrat au Maroc lui a été immédiatement confié, ce qui démontre que l'employeur n'entendait pas le cantonner à des tâches rédactionnelles et administratives. La mise à pied de M. [T] intervenue le 25 septembre 2018, très peu de temps après son retour en France, n'a pas permis à l'employeur d'étoffer le portefeuille de dossiers confiés à son salarié. 45. Sur un plan financier, la rémunération fixe annuelle forfaitaire de 112 755 euros à partir du 16 août 2018 était supérieure à celle que M. [T] percevait jusqu'au 1er septembre 2014 qui était de 7 885 euros par mois sur 13 mois, soit 102 505 euros par an. Son niveau hiérarchique C1, la part additionnelle variable de rémunération et le bénéfice du véhicule de fonction étaient conservés, peu important que la nature des objectifs commerciaux initiaux aient été modifiés pour tenir compte de la dimension commerciale moins marquée du nouveau poste, et ce sans conséquence financière négative pour le salarié. Enfin, ce poste permettait au salarié de rejoindre l'agence d'[Localité 4] (13) où il était affecté avant son expatriation. 46. M. [T] n'était pas fondé à exiger un salaire au moins égal à son salaire américain annuel de 141 767 euros selon le taux de change du 30 juillet 2018, les conditions de sa réintégration s'appréciant au regard du poste qu'il occupait dans la société mère avant son expatriation. 47. Ce poste de directeur des projets opérationnels à [Localité 4] était donc un poste compatible et équivalent à celui que M. [T] exerçait jusqu'au 1er septembre 2014 au sein de la société Citelum, au regard des caractéristiques principales de ces deux postes, sans que M. [T] puisse exiger de son employeur des modalités et des conditions de travail strictement identiques. 48. Le fait que l'employeur ait ensuite tardé à pourvoir certains des postes proposés à M. [T] ou encore qu'il ait promu M. [O] directeur technique Maroc à l'ancien poste de M. [T] relèvent du pouvoir de direction de l'employeur et d'une gestion des ressources humaines qui n'obéit pas à un cadre strict et rigide. Ces décisions de l'employeur ne signifient pas que ces postes « n'avaient aucune réelle consistance » ainsi que le soutient l'appelant dans ses écritures. 49. Dans son courrier du 18 septembre 2018, M. [T] se plaint d'être isolé dans les locaux d'[Localité 4], cantonné à la traduction de documents de méthodologie opérationnelle, dépourvu d'équipe et limité dans ses échanges avec son supérieur hiérarchique. 50. Toutefois, M. [T] ne précise pas en quoi l'absence d'équipe l'empêchait d'accomplir sa mission d'optimisation des procédures et de développement à l'international, mission dont il rendait compte directement à un membre du comité exécutif de la société. 51. Les objectifs qui lui étaient impartis (réaliser deux visites d'hygiène et sécurité, préparer un guide de réalisation d'un audit opérationnel, préparer le démarrage du projet [Localité 5] au Maroc et structurer la méthodologie de lancement du contrat par l'actualisation du guide de l'exploitant) étaient en cohérence avec sa fiche de poste et ne traduisaient pas une mise à l'écart du salarié. 52. La cour relève en outre que M. [T] a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail le 20 septembre 2018, seulement un mois après avoir pris ses nouvelles fonctions. Comte tenu d'une nécessaire réadaptation à l'entreprise après une absence de quatre années à l'étranger et de la complexité d'un poste aux enjeux nationaux et internationaux, ce délai d'un mois était extrêmement court pour permettre à M. [T] d'appréhender dans leur exacte ampleur les enjeux de ses nouvelles fonctions. 53. De surcroît, les propos provocateurs relatifs à sa saisine du conseil de prud'hommes tenus par M. [T] lors de la réunion du 19 septembre 2018 concernant le projet Fès, confirment que ce dernier n'était pas pleinement investi dans une mission de développement stratégique au Maroc à laquelle la société Citelum l'avait pourtant pleinement associé. 54. Il résulte des précédents développements que la société Citelum n'a pas modifié le contrat de travail de M. [T], qu'elle lui a proposé à son retour en France un poste équivalent à celui qu'il occupait jusqu'au 1er septembre 2014 et qu'elle a parfaitement respecté les dispositions de la convention tripartite de transfert de personnel. 55. En conséquence, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté présentées par M. [T] doivent être rejetées, ce en quoi le jugement déféré est confirmé. Sur la demande subsidiaire de requalification du licenciement 56. M. [T] soutient que le licenciement notifié le 8 octobre 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu'il n'a commis aucune faute dans le cadre du contrat de travail le liant à la société Citelum. 57. La société Citelum réplique que ce licenciement pour faute grave est parfaitement fondé, les fautes décrites dans la lettre de licenciement du 8 octobre 2018 étant parfaitement démontrées. Appréciation de la cour 58. La demande de résiliation judiciaire présentée par M. [T] étant rejetée, la cour doit statuer sur sa demande subsidiaire de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 59. L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l'entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement. 60. En application des dispositions de l'article L 1235-1 du code du travail, la charge de la preuve n'incombe spécifiquement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. En cas de doute, celui-ci profite au salarié. 61. En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 8 octobre 2018 par la société Citelum à M. [T], qui fixe les limites du litige, expose les motifs de son licenciement en ces termes : « Le 15 mai 2018, le terme de votre mission au sein de la société Citelum US vous était notifié et nous avons donc organisé les conditions de votre retour. Au cours d'un processus d'échanges de plusieurs mois, pendant lequel nous avons tenté, de manière concertée avec vous, de trouver un poste correspondant tant à vos exigences professionnelles qu'à vos aspirations personnelles, nous avons été en capacité de vous proposer cinq postes. Vous les avez tous déclinés. En dépit de nos efforts, vous n'avez eu de cesse de faire valoir les contraintes liées à nos propositions en nous indiquant selon les échanges et selon les postes proposés, soit que votre priorité était votre positionnement sur un poste d'envergure, soit que votre priorité était le territoire d'affectation, refusant ainsi chaque poste et maintenant votre souhait initial de poursuivre votre carrière aux Etats Unis. Or, l'ensemble de ces postes correspondait parfaitement à votre expérience professionnelle ainsi qu'à vos compétences, présentait des caractéristiques équivalentes et étaient compatibles, avec les précédentes fonctions que vous exerciez au sein de notre Société et, pour certains avec celles exercées aux Etats-Unis. Votre positionnement nous a conduit, au regard de la proximité du terme de votre mission aux Etats Unis, à vous réintégrer, à compter du 17 août 2018, au sein de notre site d'[Localité 4] afin d'exercer les fonctions de Directeur de Projets Opérationnels. Vous avez à ce titre exprimé, lors de notre rendez-vous du 4 juillet 2018, votre volonté d'exercer activement vos missions pour notre Société tout en nous indiquant souhaiter vous inscrire dans une démarche en France au sein du groupe EDF. A votre retour en France le 16 août 2018, vous avez refusé de signer l'avenant à votre contrat de travail et nous vous avons donc réintégré en application de votre contrat de travail avant sa suspension. Depuis, force est de constater que vous avez entrepris de nous placer dans une situation inextricable, en affichant volontairement une désinvolture manifeste quant aux missions, s'agissant des délais de réalisation, de l'absence de reporting réel, d'une présence parcellaire, tout en affirmant que vous continueriez à travailler pour Citelum. Nous vous avons proposé de rencontrer plusieurs interlocuteurs au sein du Groupe EDF pour répondre à votre demande exprimée le 4 juillet d'évoluer dans le Groupe. Nous avons été surpris des retours quant à la posture que vous aviez adoptée et quant à vos souhaits professionnels. Il apparait tout d'abord qu'alors que vous nous avez déclaré à la suite de votre entretien du 28 août avec Madame [R], qu'Enedis ne pouvait pas vous proposer de poste de niveau CS du fait de son refus de vous inscrire à un assessment, que celui-ci n'était absolument pas nécessaire et qu'elle s'était engagée à revenir vers vous dans de brefs délais. Madame [R] nous a fait part de vos restrictions à la mobilité en France, de vos exigences sur le type de poste et de vos positions ambivalentes sur vos exigences salariales, qui rendaient plus difficile de vous faire des propositions répondant à tous vos critères. Il nous a également été rapporté que les contradictions que vous aviez affichées dans vos projets de carrière au cours de votre rendez-vous avec Monsieur [H] n'avaient pas permis de vous orienter. Alors que vous souhaitiez être placé sur des projets d'envergure avec une composante managériale et que, la rentrée passée, nous avons organisé votre contribution au lancement d'un tel projet, votre démarche est devenue évidente. Le 19 septembre 2018, au cours une réunion Skype en présence de Monsieur [N] [L] et de Monsieur [S] [C], portant sur le démarrage opérationnel d'un contrat que notre Société vient de remporter au Maghreb, votre propos s'est concentré sur vos dissensions avec la Société et les faibles chances, selon vous, de mise en 'uvre d'un tel contrat dans cette zone géographique. Vous nous avez également clairement indiqué que vous ne pouviez être mis en contact avec vos interlocuteurs avant d'avoir pris connaissance du dossier et que cela allait vous prendre un temps certain tout en évoquant que probablement vous ne seriez plus dans l'entreprise après 10 jours. Aussi, outre le ton sarcastique et le manque de motivation, vous avez indiqué lors de cette présentation du projet de [Localité 5] et plus particulièrement de nos attentes vous concernant, ne pas vouloir passer votre temps au Maroc, évoquant même votre refus du poste de Country Manager « Maroc » qui vous avait été proposé, pour justifier votre position d'attentisme. Parallèlement, vous n'avez pas hésité à multiplier des propos liés à votre ancienneté dans l'entreprise, votre prétendue connaissance d'éléments que vous pourriez utiliser à notre encontre vis-à-vis de notre client. Au regard de la sensibilité de vos fonctions, vous ne pouvez ignorer qu'adopter ce comportement dès le démarrage d'un tel projet nous fait comprendre à quel point il sera impossible de nous exposer au risque de déstabiliser les équipes ou de perdre notre client. Concrètement, vous nous placez volontairement dans une situation inextricable, ce que vous ne pouvez ignorer. Nous nous sommes dès lors trouvés dans l'obligation de vous convoquer le 25 septembre 2018, par lettre remise en main propre contre décharge, à un entretien préalable fixé au 3 octobre 2018. Lors de cet entretien, vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [U] [D], Délégué du personnel. Nous avons, une nouvelle fois, fait le point sur le comportement manifestement déloyal que vous avez adopté et dans lequel vous avez persisté ainsi que sur votre refus d'exécuter réellement vos fonctions depuis votre réintégration au sein de notre Société. Les explications et contrevérités que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Compte tenu de votre comportement manifestement déloyal à l'égard de notre Société et de votre refus manifeste d'exécuter réellement les fonctions qui sont les vôtres, nous sommes dès lors contraints de vous notifier par la présente lettre votre licenciement pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. » 62. Il ressort du courriel que lui a adressé le 21 septembre 2018 à 16h12 son supérieur hiérarchique M. [N] [L] que M. [T] a tenu lors de la réunion de projet du 19 septembre 2018 des propos déplacés de la part d'un cadre supérieur : « Alors que ton rôle doit être central sur le lancement de ce projet, tu as commencé par annoncer à l'équipe ta décision de saisir le conseil de prud'hommes en précisant que tu ne savais pas si tu serais encore là dans dix jours. Tu comprendras qu'il est difficile d'animer une telle réunion vis-à-vis des autres membres du projet lorsque tu lances des remarques du type « il va falloir se déplacer ' » alors que tu sais parfaitement que le projet est au Maroc et que l'on ne gère pas un tel démarrage du bureau ou « j'ai besoin de plusieurs semaines pour prendre connaissance du dossier » alors que comme je te l'ai indiqué, ton expérience de tels contrats doit te permettre d'en prendre connaissance bien plus rapidement.» 63. Dans leur courriel commun du 24 septembre 2018 à la présidente de la société Citelum, MM. [L] et [C] lui font part « des risques d'une intervention éventuelle de [A] [T] dans l'assistance au démarrage opérationnel du contrat que nous venons de remporter avec la ville de [Localité 5] » en insistant sur le fait que « [A] s'est montré, d'une manière générale, relativement hostile et sarcastique, et très peu motivé, voire réfractaire par rapport à la mission que nous lui avons décrite ». Les deux rédacteurs du courriel relevaient notamment que M. [T] avait évoqué son possible départ « dans dix jours », qu'il était très critique sur l'opportunité du projet de [Localité 5], qu'il ne souhaitait pas « passer son temps » au Maroc et qu'il lui faudrait du temps pour analyser le projet. 64. Tout en essayant de nuancer ses propos, M. [T] a lui-même reconnu dans son courriel du 24 septembre 2018 à 12h37 à M. [L] avoir informé ses deux collègues du contentieux prud'homal en cours : « Concernant ta remarque concernant la réunion avec [S] [C] du 19 septembre dernier, sache que la situation est très inconfortable pour moi. Il m'a semblé plus transparent d'informer mon collègue qui travaille depuis plusieurs années sur ce projet, du litige au regard de mon avenir incertain chez Citelum. Cependant je tiens à préciser que je n'ai informé aucun autre membre de l'équipe de la situation et n'ai jamais dit que je serai parti dans dix jours. J'ai simplement évoqué que nous devrions avoir une date sous dix jours pour la réunion de conciliation à [Localité 3], ce qu'il faudrait prendre en compte pour le calendrier de mes déplacements à l'étranger. » 65. Ce même courriel du 24 septembre 2018 témoigne du fort ressentiment de M. [T] envers la société Citelum, le salarié émettant des réserves sur ses futures missions au Maroc en les accompagnant de l'observation sarcastique suivante : « J'ai alors précisé que je n'étais pas censé y passer ma vie, d'autant que j'avais refusé le poste de country manager Maroc ». 66. De même, en exigeant « bien 15 jours pour bien connaître en profondeur le dossier et le chiffrage, faire l'analyse juridique et contractuelle, compte-tenu de sa complexité supposée (marché de type PPP de 15 ans) avant d'aller sur place et rencontrer le client et les partenaires », M. [T] a clairement manifesté une réticence à s'investir dans le projet. 67. En effet, le niveau élevé d'expertise de M. [T] dans ce type de contrat et la réactivité normalement attendue d'un cadre de son rang impliquaient de sa part une posture adaptées aux exigences de délai et aux enjeux important d'un tel projet, le cas échéant en proposant à sa hiérarchie une adaptation des modalités ou en sollicitant une aide spécifique sur certains aspects de complexité préalablement identifiés. 68. La hiérarchie de M. [T] ne lui reproche pas « d'avoir voulu remplir ses objectifs en demandant le temps de procéder à une évaluation du projet » ainsi qu'il le soutient dans ses conclusions (page 24) mais attendait seulement de lui l'attitude constructive d'un cadre supérieur investi dans sa mission, attaché à analyser les enjeux et les priorités d'un projet engagé dans un nouveau pays, dans le cadre d'un travail collectif s'accommodant mal d'un comportement désinvolte et d'une attitude cassante de refus formulé sans nuance ni proposition alternative. 69. Cette attitude d'opposition de M. [T] s'explique par son retour contraint en France dont il rend responsable son employeur qui a pourtant mis fin à son expatriation aux Etats-Unis conformément au contrat liant les parties, sentiment exprimé par M. [T] lui-même dans son courriel du 30 juillet 2018 à 19h03 adressé à M. [L] : « Je précise par ailleurs que je n'ai pas souhaité retourner en France et que je souhaitais rester aux Etats-Unis. Je suis contraint de rentrer en France du seul fait que vous avez mis un terme à mon expatriation et que je n'ai pas les visas nécessaires pour rester aux Etats-Unis. » 70. L'absence d'implication dans ses missions s'est accompagnée d'une absence physique de l'entreprise attestée le 20 mars 2019 par M. [V] [Z] déclarant que M. [T] « n'était pas présent toute la journée lors de son affectation sur le site d'[Localité 4] pour la période du 16/08/2018 au 9/10/2018. Généralement j'ai pu constater une présence essentiellement quelques heures en matinée. » 71. M. [T] se borne à expliquer ses fréquentes absences en invoquant son statut : « en sa qualité de cadre soumis à un forfait annuel en jour, il a toujours eu le loisir d'organiser comme il souhaitait son temps de travail. » Cette explication manifeste une certaine désinvolture en ce qu'elle traduit de la part d'un cadre de haut niveau la revendication d'une totale liberté, sans tenir compte des contraintes inhérentes à son activité et sans aucune concertation avec sa hiérarchie quant aux modalités d'organisation de son travail. 72. Il résulte des précédents développements que depuis sa prise de poste le 16 août 2018, M. [T] ne s'est pas investi dans ses nouvelles fonctions et qu'il a fait preuve de désinvolture dans le cadre du projet de contrat à [Localité 5] qui constituait le premier projet d'envergure qui lui était confié depuis sa réintégration dans l'entreprise. Le désintérêt qu'il a clairement manifesté pour ce projet contredit son allégation d'une « mise à l'écart dont il a fait l'objet à son retour en France ». 73. Les propos qu'il tenus le 19 septembre 2018 en évoquant sa saisine du conseil de prud'hommes et le litige l'opposant à son employeur dans le cadre d'une réunion stratégique concernant le projet de Fès porte une atteinte majeure à la relation de confiance et à la cohésion indispensable au portage interne d'un tel projet. 74. Compte tenu de son niveau hiérarchique, du caractère sensible et confidentiel des données d'un tel projet et de ses enjeux essentiels pour le développement de l'entreprise, la ranc'ur ainsi témoignée par M. [T] en présence de deux autres salariés imposait de l'exclure immédiatement du projet. En effet, cette attitude de nonchalance et de défiance envers l'employeur portait gravement atteinte à la cohésion de l'équipe et traduisait un manque de loyauté rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. 75. Le licenciement de M. [T] par la société Citelum pour faute grave est donc justifié. 76. Le jugement déféré est donc infirmé en ses dispositions ayant requalifié le licenciement de M. [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et ayant condamné la société Citelum à lui payer les salaires dus pendant la mise à pied conservatoire, l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l'indemnité conventionnelle de licenciement. 77. M. [T] est débouté de l'ensemble de ses demandes. Sur la prise en charge des frais de déménagement, 78. M. [T] conclut à l'infirmation du jugement déféré ayant rejeté sa demande de prise en charge de l'impôt de 9 435,67 euros qu'il a payé sur ses frais de déménagement. Il soutient que cette imposition relève des frais de déménagement que l'employeur était tenu de lui rembourser. 79. La société Citelum réplique qu'aucune clause contractuelle ne lui imposait de rembourser la somme précitée à son salarié. Appréciation de la cour 80. Il ressort des pièces contractuelles versées aux débats qu'aucune disposition ne mettait à la charge de la société Citelum le paiement de l'impôt litigieux. 81. En effet, l'article 2-5 de la convention de transfert de personnel stipule que « Les frais de déménagement seront pris en charge par la société à l'aller et au retour dans la limite de 70 m3 et sur présentation de trois devis avec la validation de la hiérarchie et de la société. » sans mentionner de prise en charge d'une quelconque imposition fiscale des sommes versées au titre de ces frais. 82. Le fait qu'une réforme fiscale intervenue aux Etats-Unis en 2018 ait rendu imposable le paiement des frais de déménagement et de billets retour en avion d'un montant total de 32 866,31 dollars versés par la société Citelum à M. [T] n'a pas pour effet de rendre l'employeur redevable de l'impôt sur le revenu appliqué sur ces frais mis à la charge du salarié par la loi américaine. 83. En conséquence, le jugement est confirmé en ses dispositions ayant rejeté la demande de remboursement de la somme de 9 435,67 euros formée par M. [T]. Sur les demandes accessoires, 84. La société Citelum demande que soit ordonnée la restitution de la somme de 79 120,71 euros qu'elle a versée à M. [T] par exécution provisoire de droit du jugement déféré. 85. Cependant le présent arrêt, infirmatif sur ce point, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement. Les sommes devant être restituées porteront intérêt au taux légal à compter de la signification, valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restitution. Il s'ensuit qu'il n'y a pas lieu de statuer sur cette demande de la société Citelum. 86. Le jugement déféré doit être infirmé en ses dispositions ayant statué sur les dépens et sur les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile. 87. M. [T] succombe intégralement en appel et doit donc supporter les entiers dépens de première instance et d'appel. 88. L'équité commande en outre de le condamner à payer à la société Citelum une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.