Cour d'appel, 4eme Chambre Section 2, 22 novembre 2024, n° 23/01319

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la résiliation du contrat de travail, Ce mode de rupture suppose pour être justifié la démonstration de manquements graves de l'employeur ne permettant pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail. La charge de la preuve repose sur le salarié étant toutefois rappelé que ceci doit être combiné avec le régime probatoire applicable lorsqu'est invoqué un harcèlement moral. Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce Mme [O] invoque une attitude harcelante d'une collègue de travail contre laquelle l'employeur n'a pas agi sauf à la muter après qu'elle ait dénoncé le harcèlement. Elle produit : - une main courante déposée par elle le 20 décembre 2018 faisant mention d'un comportement harcelant d'une collègue à son encontre et à l'encontre de deux autres salariées de la lingerie, - quinze fiches d'incident établies entre 26 octobre 2018 et le 22 décembre 2020. Certaines de ces fiches sont signées par elle seule ou par elle conjointement avec d'autres salariées ou encore par d'autres salariées seules. Toutes font mention de difficultés relationnelles au sein du service lingerie parfois en mettant en cause nommément Mme [Z], parfois en relatant un incident sans l'attribuer nommément à une autre salariée. Certaines de ces fiches peuvent certes être anecdotiques mais d'autres font état de problèmes plus sérieux comme le fait que leur collègue les prenait en photo, leur parlait mal, leur bloquait l'accès aux machines. Certaines de ces fiches comprenaient des propositions d'actions correctives ou de rencontre avec la direction, - des attestations de quatre autres salariés faisant état de leurs difficultés à travailler avec Mme [Z], - une lettre de soutien signée par différents salariés témoignant de son bon engagement professionnel, lequel n'est pas remis en cause, - un compte rendu d'une rencontre du 20 janvier 2021 où l'employeur admettait être en échec face aux incidents survenus à la lingerie, - la justification de la dégradation de son état de santé et de ce qu'elle avait signalé le conflit au médecin du travail. Celui-ci le 13 décembre 2018 faisait mention de problèmes relationnels majeurs à arbitrer par les managers et précisait adresser un courrier électronique ce même jour. Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. En effet, si l'employeur discute isolément chacun de ces faits en faisant valoir qu'il peut s'agir des seules affirmations de la salariée ou que les incidents ont pu être anecdotiques ou encore que les attestations des salariés ne sont pas datées et relatives à des faits qui les concernent et non Mme [O], il subsiste que c'est la globalité des éléments qui est de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur d'apporter la preuve que ses agissements étaient étrangers à tout harcèlement moral et procéder d'éléments objectifs. En l'espèce, l'employeur apporte des éléments objectifs tant sur la situation de conflit entre salariés que sur les réponses qu'il avait tenté d'y apporter. Ainsi, il justifie que Mme [Z] établissait également des fiches d'incident. Celles-ci sont certes moins nombreuses que celles produites par l'appelante mais la cour ne saurait s'arrêter au nombre. Leur lecture démontre qu'il existait une très réelle mésentente entre les salariés travaillant au sein du service de lingerie, partagé entre deux établissements. L'employeur démontre avoir tenté de solutionner la difficulté. Ainsi, dès mars 2020 la situation était évoquée au CSE. Le médecin du travail a été saisi et s'est rendu sur place pour apprécier la situation. L'employeur justifie d'échanges avec le médecin du travail sur la problématique et il en résulte que le médecin du travail alertait certes sur la situation de conflit mais sans jamais invoquer une protection à mettre en place au titre d'un harcèlement moral. La cour ne peut que rappeler que tout conflit entre salariés, même grave et perdurant comme cela était le cas en l'espèce, ne procède pas d'un harcèlement moral alors qu'il apparaît en outre que l'employeur avait bien mis en place des mesures même si celles-ci n'ont pas eu la portée espérée. Les pièces produites par l'employeur démontrent également que c'est à la suite d'un dernier incident, qui n'impliquait pas Mme [O] mais deux autres salariées que l'employeur a décidé de muter l'ensemble des salariées concernées vers d'autres services. Au regard de la confrontation de l'ensemble des éléments produits la cour considère que le conflit impliquait toutes les salariées, sans pouvoir être qualifié de harcèlement moral vis-à-vis de l'appelante. C'est ainsi que l'employeur se plaçait sur le terrain d'un trouble objectif, ce qui constituait une réponse. Il est manifeste que le poste sur lequel l'employeur souhaitait affecter la salariée en janvier 2021 pouvait poser difficulté en ce qu'il impliquait le passage de Mme [O] d'horaires réguliers à la semaine en horaires sur un cycle de deux semaines. Toutefois, ceci est étranger à la notion de harcèlement moral. Ceci ne saurait davantage relever d'une discrimination ou plus exactement d'un non-respect de la protection due aux personnes victimes d'un harcèlement moral alors que celui-ci n'est pas caractérisé et que chacune des salariées était désormais affectée à un autre service. Ce poste n'a d'ailleurs jamais été imposé à la salariée qui a été immédiatement placée en arrêt de travail. C'est au moment où il pouvait être envisagé la reprise du contrat de travail que la salariée a saisi aux fins de résiliation judiciaire de son contrat. Or, le poste pour lequel elle a fait l'objet d'une déclaration d'aptitude par la médecine du travail n'était pas celui initialement envisagé mais un poste comportant des horaires en journée. L'avis d'aptitude du 20 janvier 2022 établi par le médecin du travail qui avait suivi l'évolution du conflit au sein du service ne comporte pas d'autres réserves que celle des horaires en journée du lundi au vendredi, préconisations qui étaient respectées. Au total, la cour retient qu'il existait un conflit majeur entre des salariées qui devaient partager un service mais que celui-ci ne peut relever de la qualification de harcèlement moral. La demande indemnitaire sur ce fondement ne pouvait qu'être rejetée. La salariée développe également une argumentation sur le terrain de l'obligation de sécurité et de l'obligation de loyauté. Toutefois, force est pour la cour de constater que cette argumentation ne peut qu'être privée d'objet puisqu'aucune demande indemnitaire spécifique n'est formée sur ce fondement et que du chef de la résiliation judiciaire l'appelante formule une prétention au titre d'une nullité qui ne peut pas être encourue en cas de violation d'une de ces obligations. Au demeurant la cour rappelle que le médecin du travail n'avait pas émis de réserve sur le poste qui était in fine proposé. Il n'y a donc pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat, sollicitée sur les seules conséquences d'un harcèlement moral qui n'est pas retenu et alors en outre qu'au moment de la saisine du conseil, la poursuite du contrat était tout à fait envisageable puisque la salariée a été déclarée apte lors de la visite de reprise organisée quelques jours plus tard et sur un poste ne présentant pas de modification de cycle horaire. C'est ainsi à juste titre que la demande de résiliation a été rejetée comme l'ont été les demandes au titre de la conséquence d'un licenciement nul. Le jugement sera confirmé de ces chefs. Sur le licenciement, Mme [O] a été licenciée pour faute grave, l'employeur lui reprochant son abandon de poste malgré mise en demeure. La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, il est constant que suite à l'affectation de Mme [O] sur le nouveau poste et l'avis d'aptitude du médecin du travail, sans autres réserves que les horaires, lesquels étaient respectés, elle n'a pas pris son poste et ce malgré mise en demeure. Une telle attitude était manifestement fautive, ce qui n'est d'ailleurs pas contesté dans le cadre du subsidiaire. La seule question est celle de l'appréciation de la gravité de cette faute. Or, la cour ne peut que tenir compte du contexte très dégradé. Il est exact ainsi que le fait valoir l'employeur que le poste proposé ne correspondait pas à une rétrogradation mais il n'en demeure pas moins qu'il faisait suite à un long arrêt de travail et à une première affectation qui posait véritablement difficulté sur un plan contractuel. Compte tenu de la grande ancienneté de la salariée et de ce contexte qui avait conduit l'employeur lui-même à un constat d'échec, la faute de la salariée permettait un licenciement mais ne faisait pas obstacle à son maintien dans l'entreprise. Elle ne relevait donc pas de la faute grave mais de la cause réelle et sérieuse. La salariée peut donc prétendre, par infirmation du jugement, aux indemnités de rupture dont le montant n'est pas spécialement discuté, soit : - 3 501,64 euros à titre d'indemnité de préavis, - 350,16 euros au titre des congés payés afférents, - 13 131,51 euros à titre d'indemnité de licenciement. Il y aura lieu à cours des intérêts à compter de la réception par l'employeur de la convocation au bureau de conciliation et d'orientation. L'employeur sera condamné au paiement de ces sommes. Il y aura lieu à délivrance des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt. L'action comme l'appel étaient partiellement bien fondés et l'employeur sera condamné au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.