Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 6, 20 novembre 2024, n° 21/05561

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de rejet des débats des conclusions et pièces communiquées le 9 septembre 2024 par M. [Y] Par conclusions transmises par voie électronique le 10 septembre 2024, la société Alcatel SN demande le rejet des débats des pièces n°69 à n°71 communiquées par M. [Y] le 9 septembre et de ses conclusions communiquées le même jour. La société Alcatel SN expose que la communication de ces pièces et conclusions la veille de la clôture l'a mise dans l'impossibilité d'y répliquer avant la clôture et a ainsi bafoué le principe de la contradiction. Toutefois, la société Alcatel SN n'explique ni ne justifie en quoi les pièces et les conclusions en cause, qui ont été communiquées avant le jour de la clôture, nécessitaient de sa part une réplique alors même que l'intimée n'a pas sollicité la révocation de l'ordonnance de clôture rendue le 10 septembre 2024. La société Alcatel SN ne démontre pas davantage qu'elle ne pouvait analyser lesdites pièces, en nombre limité, et conclusions, qui répondaient à celles communiquées seulement le 4 septembre 2024 par l'intimée, avant cette clôture. En l'absence de preuve du non-respect du principe de la contradiction, la demande que les pièces et conclusions communiquées le 9 septembre 2024 par M. [Y] soient écartées des débats est rejetée. Sur l'annulation de l'avertissement du 20 novembre 2014 La société Alcatel SN soulève la prescription de cette demande. Aux termes de l'article L.1471-1 alinéa 1 du code du travail, « Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ». En l'espèce, M. [Y] a saisi 17 juillet 2019 la juridiction prud'homale, soit plus de deux ans après que l'avertissement litigieux lui a été notifié par lettre du 20 novembre 2014. La demande d'annulation est donc prescrite. A cet égard, il convient de préciser que si M. [Y] a bien la possibilité d'invoquer ledit avertissement dans le cadre de sa demande en reconnaissance d'une discrimination, laquelle n'est pas subordonnée à la même règle de durée de prescription, cette possibilité ne se confond pas avec la demande d'annulation et ne permet pas de contourner le délai de prescription prévu à l'article L.1471-1 du code du travail. Par infirmation du jugement qui avait débouté M. [Y] de sa demande d'annulation sur le fond, la cour déclare donc que la demande d'annulation de l'avertissement est prescrite. Sur l'existence d'une discrimination Il résulte de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine ou de ses activités syndicales. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, M. [Y], qui invoque l'existence d'une discrimination tant syndicale qu'en raison de son origine algérienne, étant ajouté qu'il a obtenu la nationalité française en 2000, présente les éléments de fait suivants: - « un net ralentissement de ses augmentations de salaire à compter de son engagement syndical » en 2006: ce fait est établi par les tableaux de synthèse élaborés par M. [Y] dont il ressort un pourçentage moyen d'augmentation annuelle de salaire de 4,16% entre son embauche en 1989 et son entrée dans le syndicalisme en 2006 alors que cette augmentation moyenne annuelle n'a plus été que de 1,66% de 2006 à 2017; - « une baisse drastique du niveau de ses bonus depuis son engagement syndical »: ce fait est établi par les tableaux de synthèse élaborés par M. [Y] dont il ressort que sa rémunération variable est passée, en pourçentage de sa rémunération fixe, de 5% en moyenne par an entre son embauche et son engagement syndical en 2006 à 3,38% en moyenne par an depuis 2006; - « une évolution de classification très faible »: ce fait est établi par le tableau de synthèse élaboré par M. [Y] dont il ressort qu'embauché en 1989 en position I coefficient 76, il a obtenu les coefficients 84 en 1990 et 100 en 1991, la position II et le coefficient 108 en 1994, les coefficients 114 en 1997, 120 en 1999, 125 en 2002, 130 en 2005, 135 en 2008, la position III A en 2014. En outre, la société Alcatel SN a notifié en octobre 2023 à M. [Y] que suite à l'entrée en vigueur le 1er janvier 2024 de la nouvelle grille de classification de la convention collective nationale de la métallurgie, son classement d'emploi sera désormais « groupe F / classe 11 », étant précisé que selon l'article 62.2 de cette convention collective «  les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les groupes d'emplois F, G, H et I » et que le groupe F est le moins élevé de ceux-ci; - « le refus de l'employeur de lui accorder le bénéfice du télétravail »: les pièces versées aux débats et notamment la pièce n°41 visée par M. [Y] n'établissent pas la réalité d'un tel refus; - « un avertissement collectif illégitime »: la notification par l'employeur d'un avertissement à M. [Y] le 20 novembre 2024 est établie; - « un comportement déloyal et une réticence dolosive de l'employeur »: ces faits ne sont pas établis dès lors que la société Alcatel SN justifie avoir rapidement exécuté l'ordonnance de référé du 29 novembre 2018 en communiquant à M. [Y] les éléments de panel qui avaient été demandés par celui-ci à la juridiction prud'homale, l'absence de communication antérieure à la saisine en référé ne constituant ni un comportement déloyal ni une réticence dolosive de l'employeur en l'état du dossier. En revanche, alors que l'avocat de M. [Y] a fait sommation à l'intimée le 11 juillet 2023 de communiquer, actualisées au 1er juillet 2023, « les données de carrière et de salaire (justifiées par les bulletins correspondants) des salariés identifiés dans le panel ordonnées sur le fondement de l'article 145 du CPC par le conseil de prud'hommes de LONGJUMEAU (ordonnance du 29 novembre 2018) » (pièce n°60 de l'appelant), ces données actualisées ne lui ont pas été communiquées. Une réticence, qui est dolosive dès lors que la société Alcatel SN n'ignorait pas que le salarié avait besoin de ces nouvelles données afin de pouvoir déterminer l'ampleur de la discrimination qu'il considère subir jusqu'en 2024, est donc établie postérieurement au 11 juillet 2023; - « une comparaison de sa situation avec les données statistiques de l'employeur »: si la pièce n°40 de l'appelant n'est pas pertinente en ce qu'elle ne concerne pas un établissement francilien de la société Alcatel SN, il ressort des pièces n°27, 39 et 56 de M. [Y], synthétisées dans plusieurs tableaux, qu'en 2017 celui-ci avait l'un des trois plus bas salaires de l'effectif de R&D de l'établissement de [Localité 5] parmi la vingtaine de salariés nés de 1951 à 1961, étant précisé que M. [Y] est né le 15 août 1956, et que sa rémunération était équivalente à la moyenne des salariés ayant entre 39 et 44 ans alors qu'il avait 61 ans en 2017. L'ancienneté de M. [Y] dans la position II en 2010 au regard des effectifs de l'établissement de [Localité 7] n'est pas pertinente en l'absence d'autres données suffisantes. En revanche, il est établi par les pièces produites qu'en 2018 M. [Y] avait une rémunération annuelle de 64 670 euros pour une ancienneté de 29 ans alors que les salariés masculins de l'établissement de [Localité 5] classés comme lui au niveau III A avaient une rémunération annuelle moyenne de 70 319 euros pour une ancienneté moyenne de 17,8 années; - « un panel de comparaison révélant l'ampleur de l'inégalité de traitement »: le panel de comparaison transmis par la société Alcatel SN, en exécution de l'ordonnance de référé, inclut tous les salariés d'un établissement francilien ayant un diplôme d'ingénieur BAC + 5 qui étaient présents dans les effectifs de la société Alcatel SN du 1er décembre 2011 à 2015 (pièces n°44 et 45 de l'appelant), ce qui représente 51 personnes avec des anciennetés très différentes. Sur la base de ce panel, M. [Y] a élaboré un tableau ne comportant que les salariés embauchés 4 ans avant ou 4 ans après lui, ce qui correspond à 12 salariés en l'y incluant. Il en ressort qu'en 2018 il y avait 8 salariés dont M. [Y] qui étaient positionnés au niveau III A coefficient 135, seuls 4 autres étant positionnés au niveau supérieur III B coefficient 180. En revanche, s'agissant du salaire mensuel de base perçu en 2018, la comparaison des 12 salariés montre que si celui de M. [Y] s'élevait à 4 904 euros, la moyenne du salaire des 11 autres salariés était de 6 022 euros, le plus bas salaire parmi ceux-ci étant de 5 035 euros, de sorte que M. [Y] avait le salaire mensuel de base le moins élevé des 12 salariés. S'agissant du bonus perçu en 2018, ici encore le plus faible montant était celui perçu par M. [Y], à savoir 4 587 euros, alors que la moyenne du bonus perçu par chacun des 11 autres salariés s'élevait à 9 280,72 euros, le plus bas parmi ceux-ci étant de 5 887 euros. Cependant, si une inégalité de traitement est ainsi établie, aucun élément n'est communiqué qui démontre que les 11 autres membres de ce panel ne possédaient que la nationalité française comme M. [Y], qui a une double nationalité, le prétend; - « depuis sa saisine prud'homale, un harcèlement discriminatoire »: la notion de harcèlement moral discriminatoire (Soc., 18 septembre 2024, pourvoi n° 23-14.371), et non de harcèlement discriminatoire comme allégué par M. [Y], ne se confond pas avec la discrimination et permet ainsi l'indemnisation le cas échéant d'un préjudice distinct de celle-ci. Le régime probatoire du harcèlement moral discriminatoire est régi par l'article L.1154-1 du code du travail, visé d'ailleurs par la société Alcatel SN. Néanmoins, l'existence d'un tel harcèlement peut être invoquée comme un des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination. En l'espèce, M. [Y] établit par les pièces versées aux débats que, pour la première fois dans sa carrière au sein de la société Alcatel SN, il a fait l'objet en février 2019 d'une double évaluation, par son N+1 et par son N+2, et non comme auparavant d'une évaluation par un entretien avec le seul N+1. Il établit aussi qu'en avril 2019 sa hiérarchie lui a attribué un bonus de 1 992,60 euros au titre de l'année 2018, lequel ne correspond qu'à 37% du montant atteignable alors que la moyenne des bonus perçus au sein de son équipe était de l'ordre de 90%. Les autres faits invoqués par M. [Y] ne sont en revanche pas matériellement établis par les pièces produites et correspondent à des ressentis. Cependant, les faits qui sont établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral discriminatoire. - « un rappel à la loi du Défenseur des droits »: ce fait est établi dans la mesure où le Défenseur des droits, saisi par l'appelant, a effectivement adressé en mars 2024 un rappel à la société Alcatel SN des dispositions relatives à la discrimination en raison « de la lenteur de la progression professionnelle et salariale de M. [Y] » qui « constitue un désavantage, dont il n'est pas démontré qu'il soit justifié par un but légitime, ce qui pourrait être considéré comme une discrimination à l'endroit du salarié ». Pris dans leur ensemble, tous les éléments qui sont établis qui précèdent laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale. En revanche, ils ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination en raison des origines en l'absence d'élément en ce sens, l'affirmation en quelques mots par le Défenseur des droits d'une telle discrimination sans élément à l'appui n'étant pas suffisante pour en laisser supposer l'existence. Il incombe donc à la société Alcatel SN de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. ' A titre liminaire, la société Alcatel SN fait valoir qu'elle n'est l'employeur de M. [Y] que depuis que son contrat de travail lui a été transféré, le 1er novembre 2011, et qu'elle ne peut dès lors être « tenue responsable de faits dont elle n'est pas à l'origine et qu'elle n'a pas commis ». Toutefois, il doit être rappelé que le transfert du contrat de travail de M. [Y] est intervenu en application de l'article L.1224-1 du contrat de travail. Or, selon l'article L.1224-2 du même code du travail, en cas de transfert d'entreprise, le nouvel employeur est tenu de toutes les obligations qui incombaient à l'ancien à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, sauf si la modification intervient dans le cadre d'une procédure collective ou si la substitution d'employeur est intervenue sans qu'il y ait de convention. La cour de cassation juge qu'il résulte de ce texte le principe selon lequel, pour les dettes antérieures au transfert, le salarié peut agir indifféremment contre le nouvel employeur ou contre l'ancien, les employeurs successifs étant tenus in solidum (Soc., 6 avril 2011, pourvoi n° 10-16.393, Bull. 2011, V, n° 91). Le salarié peut donc ne mettre en cause que le nouvel employeur, même si la créance invoquée est la conséquence d'un manquement du cédant aux obligations résultant du contrat de travail (Soc., 14 mai 2008, pourvoi n° 07-42.341, Bull. 2008, V, n° 103). Par conséquent, il est indifférent que des faits et manquements antérieurs au transfert du contrat de travail de M. [Y] soient invoqués par celui-ci, la société Alcatel SN étant tenue à toutes les obligations qui incombaient à la société Alcaltel CIT depuis l'embauche de l'appelant le 17 juillet 1989 et devant dès lors aussi prouver que les décisions prises par l'employeur initial sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. ' S'agissant du « net ralentissement de ses augmentations de salaire à compter de son engagement syndical » en 2006: la société Alcatel SN expose ne disposer ni d'élément ni d'information pour la période antérieure au contrat de travail de M. [Y] en 2011 mais souligne qu'entre 1997 et 2001 M. [Y] n'a bénéficié que de faibles augmentations annuelles de salaire alors qu'il n'était pas encore syndiqué, ce qui est exact. La société Alcatel SN explique que les salariés de l'entreprise bénéficient de plus fortes augmentations de salaire en début de carrière, et fait valoir à juste titre que M. [Y] a bénéficié juste après son embauche d'augmentations de de salaire de 14,18% en 1990, de 5,88% en 1991 et de 6,54% en 1992, en sorte que la moyenne de 4,16% d'augmentation annuelle invoquée par M. [Y] entre 1989 et 2005 est impactée par ce biais, ce qui est exact. Néanmoins, il est vain de prendre en considération des périodes de seulement trois années pour opérer des comparaisons puisque de telles durées sont nécessairement et fortement impactées par la variation importante des augmentations annuelles, par exemple le gel des augmentations générales ayant eu lieu en 2013 au sein de l'entreprise. En ce qui concerne la « baisse drastique du niveau de ses bonus depuis son engagement syndical »: la société Alcatel SN indique que les bonus ne sont pas automatiques et qu'ils sont versés, d'une part, en fonction de la réalisation ou non de performances individuelles sur les objectifs de l'année précédente et, d'autre part, des résultats de l'entreprise. Néanmoins, la société Alcatel SN ne communique pas d'éléments pour la période antérieure à 2011. Elle met en exergue le montant nominal de bonus perçu par M. [Y] en 2006, 2007 et 2008, quand il avait déjà une activité syndicale, pour expliquer que ces montants sont équivalents à ceux perçus de 2002 à 2005 quand il n'avait pas encore cette activité: cependant, la société Alcatel SN ne communique pas d'éléments de calcul du bonus pour chacune de ces différentes années permettant à la cour de vérifier la détermination du montant correspondant, que ce soit notamment au regard des objectifs qui avaient été assignés à M. [Y] qu'au regard des bonus perçus par les autres salariés comparables. Le même raisonnement vaut pour les bonus versés à M. [Y] en 2016, 2017, 2022 et 2023. Concernant l'« évolution de classification très faible »: la société Alcatel SN expose avoir « promu M. [Y] à la position III A en juillet 2014, soit seulement 2 ans et demi après être » devenue son nouvel employeur. Elle fait valoir que M. [Y] a évolué chez son ancien employeur jusqu'en 2008 puisque même s'il était en position II depuis 1991 il a obtenu divers changements de coefficient à l'intérieur de cette position, dont le coefficient 135 en 2008, lequel était le coefficient maximal prévu par la convention collective. La société Alcatel SN soutient ensuite que si M. [Y] n'a pas obtenu la position III avant 2014 c'est parce que durant plusieurs années il n'avait pas les compétences requises et ne remplissait pas l'ensemble des missions de son poste, l'intimée se référant à cet égard à différentes pièces dont ses pièces n°1, 2, 5, 6 et 66. Toutefois, la société Alcatel SN ne justifie pas pourquoi, si M. [Y] ne disposait toujours pas selon elle des compétences nécessaires à l'obtention de la position III en octobre 2013, date des lettres et échanges de courriels figurant en pièces n°5 et 6, ni-même en mai 2014 (pièce n°7), le salarié a pourtant obtenu cette position le 1er août 2014, sauf à retenir que ce passage à la position III était lié à la lettre adressée par M. [Y] à l'inspection du travail fin 2013 pour dénoncer sa situation et que l'absence de ce positionnement avant le 1er août 2014 n'était donc pas liée aux insuffisances alléguées par la société Alcatel SN. En revanche, celle-ci justifie que le classement d'emploi de M. [Y] dans le « groupe F / classe 11 » à compter du 1er janvier 2024, dans le cadre de la nouvelle grille de classification de la convention collective nationale de la métallurgie, est conforme au poste et à la classification occupés par M. [Y] avant le 1er janvier 2024 dès lors notamment que la nouvelle grille n'intègre plus les notions de junior et senior. En ce qui concerne l'« avertissement collectif illégitime »: seules la lettre du 20 novembre 2014 notifiant l'avertissement et la lettre du 8 janvier 2015 confirmant la sanction, toutes deux adressées par la société Alcatel SN, sont versées aux débats. Alors que M. [Y] conteste le bien-fondé de la sanction et invoque son caractère discriminatoire et que la société réfute toute discrimination syndicale, celle-ci ne communique pas le courriel litigieux du 26 septembre 2014, qui aurait été signé par M. [Y] ce que celui-ci conteste, qui a entraîné la sanction. En l'absence de production aux débats dudit courriel, ce qui notamment ne permet pas à la cour de vérifier si M. [Y] pouvait ou pas en être considéré comme l'un de ses signataires, il doit être constaté que la société Alcatel SN ne prouve pas que l'avertissement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. S'agissant de la « réticence dolosive de l'employeur » postérieurement au 11 juillet 2023: la société Alcatel SN soutient, en page 32 de ses conclusions, à propos de la sommation faite à cette date par M. [Y] de lui communiquer un panel actualisé au 1er juillet 2023, que « la société a d'ores et déjà versé un nombre de pièces extrêmement important démontrant l'absence de discrimination syndicale, elle considère que l'actualisation demandée par l'appelant n'est pas justifiée, et ce d'autant qu'il prétend être discriminé depuis son mandat de 2006 » et que cette production demanderait un « travail colossal » alors qu'en « juillet 2023, la société était en pleine mise en conformité avec la nouvelle classification ». Cependant, outre qu'elle n'était pas tenue de produire l'actualisation immédiatement, la société Alcatel SN ne démontre pas en quoi cette actualisation n'était pas indispensable dès lors que les données antérieures dataient de 2018 et que la demande par le salarié de reconnaissance d'une discrimination courait sur une période ne prenant pas fin en 2018, ce qui rendait au contraire l'actualisation nécessaire. En ce qui concerne la « comparaison de sa situation avec les données statistiques de l'employeur »: la société Alcatel SN indique, à propos du fait que M. [Y] avait en 2017 l'un des trois plus bas salaires de l'effectif R&D de l'établissement de [Localité 5] et que sa rémunération annuelle était plus basse que la rémunération moyenne des salariés masculins de cet établissement classés au niveau III A, que l'appelant n'était positionné en III A que depuis juillet 2014 et que le comparaison ne pourrait ainsi se faire qu'en fonction de l'ancienneté dans la position III A et non de l'ancienneté dans l'entreprise, et que sa rémunération était justifiée par ses évaluations professionnelles dont il ressortait que ses performances étaient en deçà de celles des autres salariés. Toutefois, les deux attestations (pièces n°35 et 36) produites par la société Alcatel SN ne suffisent pas à démontrer la réalité d'une qualité de travail inférieure à celle des autres salariés comparés, l'intimée ne produisant à cet égard pas d'élément objectif établissant que tous les salariés mieux rémunérés que M. [Y] bénéficiaient de meilleures évaluations. En outre, dès lors que le salaire était en grande partie corrélé à la classification, la société Alcatel SN ne démontre pas en quoi, alors que M. [Y] avait trois ans d'ancienneté à la position III A en 2017, les autres salariés avaient une ancienneté à cette même position qui justifiait une rémunération nettement plus élevée que l'appelant. Concernant le « panel de comparaison révélant l'ampleur de l'inégalité de traitement »: la cour retient, au regard des explications et pièces de la société Alcatel SN, que parmi les salariés figurant dans le tableau de comparaison établi par M. [Y], d'une part seuls ceux positionnés en III A, et non en III B, classification plus élevée que celle de l'appelant, et d'autre part seuls ceux ayant obtenu cette position III A après 2006, puisque c'est seulement à compter de cette date que la discrimination est invoquée par M. [Y], doivent être pris en compte pour les besoins de la comparaison, à savoir MM. [G], [M] et [E], étant précisé que pour ce dernier la date de son positionnement en III A n'est pas démontrée. Alors qu'en 2018 M. [Y] a perçu un salaire mensuel de base de 4 904 euros et un bonus de 4 587 euros, M. [G] a perçu un salaire de 5 035 euros et un bonus de 5 887 euros, M. [M] un salaire de 5 246 euros et un bonus de 7 935 euros et M. [E] un salaire de 5 643 euros et un bonus de 9 873 euros. M. [Y] percevait donc le plus faible salaire mensuel de cette comparaison, l'écart de 129 euros avec M. [G] étant significatif contrairement aux dires de la société Alcatel SN. L'unique bulletin de salaire produit pour chacun de ces trois autres salariés est insuffisant à démontrer l'existence de compétences professionnelles supérieures de chacun d'entre eux à M. [Y]. Les attestations de MM. [S] et [K], qui relatent les qualités professionnelles selon eux assez faibles de M. [Y], ne suffisent pas à pallier l'absence d'élément sur les qualités professionnelles exactes de MM. [G], [M] et [E] et sur les objectifs fixés à ceux-ci et leur atteinte, de sorte que les différences de montant de leur bonus avec celui perçu par M. [Y] ne sont pas justifiées par les pièces communiquées. En ce qui concerne « depuis sa saisine prud'homale, un harcèlement discriminatoire »: la société Alcatel SN n'apporte aucun élément de réponse au fait que M. [Y] a, pour la première fois dans sa carrière au sein de la société Alcatel SN, été l'objet en février 2019 d'une double évaluation, par son N+1 et par son N+2, et non comme auparavant d'une évaluation par un entretien avec le seul N+1. A propos du bonus de 1 992,60 euros qui a été attribué à M. [Y] en avril 2019 au titre de l'année 2018, lequel ne correspondait qu'à 37% du montant atteignable alors que la moyenne des bonus perçus au sein de son équipe était de l'ordre de 90%, la société Alcatel SN se borne à se référer à deux pages du 18 novembre 2020 constituant à elles seules le rapport d'une enquête interne menée à la suite de la dénonciation de harcèlement moral faite par M. [Y], les autres pièces visées étant antérieures à 2018. Ce document très synthétique, qui n'indique pas quels objectifs avaient été assignés à M. [Y] pour l'année 2018 et qui ne mentionne ni ceux qui avaient été atteints ni ceux qui ne l'auraient pas été, ne permet pas de justifier objectivement le montant attribué à M. [Y] au titre du bonus pour l'année 2018. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la cour constate que la société Alcatel SN ne prouve pas que les agissements invoqués et établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral discriminatoire et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement fondé sur l'activité syndicale de M. [Y]. L'existence d'un harcèlement moral discriminatoire est donc retenue. S'agissant du « rappel à la loi du Défenseur des droits »: la société Alcatel SN justifie que ce rappel a été adressé par le Défenseur des droits sur la base des seules déclarations de M. [Y] et sans que le Défenseur ne prenne contact, avant ce « rappel à la loi », avec l'intimée afin de recueillir ses observations, en sorte que le principe de la contradiction n'a pas été respecté. Toutefois, compte tenu de l'ensemble des éléments qui précèdent, la cour constate que la société Alcatel SN ne prouve pas que toutes ses décisions à l'égard de M. [Y] étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. L'existence d'une telle discrimination est donc pas établie, le jugement étant infirmé sur ce chef. Sur les conséquences de la discrimination Il est de jurisprudence constante qu'en application du principe de réparation intégrale du préjudice, la réparation du dommage, qui doit être intégrale, oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu. Par ailleurs, il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1134-5 du code du travail que le salarié privé d'une possibilité de promotion par suite d'une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu'il aurait atteint en l'absence de discrimination et qu'il appartient au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu sans la discrimination constatée. (Soc., 24 avril 2024, pourvoi n° 22-20.539, B) ' En l'espèce, M. [Y] demande d'abord un repositionnement salarial à hauteur de 6 022 euros mensuels de base à compter du 1er janvier 2018 ainsi que la condamnation de la société Alcatel SN au rappel de salaire correspondant pour la période correspondant au 1er janvier 2018 jusqu'à la décision à intervenir, en y incluant augmentations collectives et individuelles annuelles moyennes de sa catégorie, ainsi que les rémunérations variables moyennes à compter du 1er janvier 2018. Cependant, le salaire mensuel moyen sur lequel M. [Y] peut être repositionné doit être déterminé sur la base de la moyenne du salaire de MM. [G], [M] et [E], ceux-ci ayant déjà été retenus par la cour comme étant les seuls salariés pouvant en définitive être pris en compte pour la comparaison des salaires et bonus dès lors que leur situation est comparable avec celle de M. [Y]. En revanche, aucun élément ne justifie, comme le prétend la société Alcatel SN, de ne prendre en considération que le salaire de M. [G] qui est le plus faible des trois. Le salaire mensuel de chacun de ces trois salariés aboutit à une moyenne de 5 308 euros. C'est par conséquent à ce montant que le salaire de M. [Y] doit être repositionné à compter du 1er janvier 2018. Le salaire mensuel moyen de M. [Y] retenu étant de 4 904 euros, la différence s'élève à 404 euros par mois. La société Alcatel SN est donc condamnée, par infirmation du jugement, à payer à M. [Y] la somme de 34 236 euros, intégrant les augmentations annuelles, à titre de rappel de salaire pour la période courant du 1er janvier 2018 au 20 novembre 2024 dès lors que M. [Y] est toujours salarié de la société Alcatel SN à cette date. M. [Y] demande ensuite en page 37 de ses conclusions le rappel « des rémunérations variables moyennes à compter de cette même date ». Mais cette demande n'est pas reprise dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour d'appel n'a pas à statuer à ce sujet. ' Sur le préjudice économique, M. [Y] expose à juste titre qu'il est constitué par la différence entre ce qu'il aurait dû percevoir et ce qu'il a perçu effectivement (préjudice financier) d'une part et l'incidence en résultant sur le montant de sa retraite (préjudice de retraite) d'autre part. Ainsi que le fait valoir M. [Y], la méthode [Localité 4] Clerc doit être retenue pour le calcul de la réparation du préjudice financier. Cependant, la durée d'indemnisation ne peut être de 29 ans comme allégué par M. [Y]. Dans la mesure où la cour a retenu l'existence d'une discrimination syndicale, et que celle-ci n'a débuté qu'en 2006 lorsque M. [Y] a commencé son activité syndicale, la durée d'indemnisation jusqu'au repositionnement salarial le 1er janvier 2018 est donc de 12 ans. Pour les motifs qui ont déjà été explicités, la société Alcatel SN ne peut prétendre limiter ses obligations résultant du contrat de travail de M. [Y] à la période postérieure au transfert de ce contrat de travail intervenu en 2011. Par ailleurs, le préjudice de retraite est évalué par la cour à 30% du préjudice financier. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, et par infirmation du jugement, la société Alcatel SN est condamnée à payer à M. [Y] les sommes de 42 840 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice financier et de 12 852 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice de retraite. ' Sur le préjudice moral, en prenant en considération l'ensemble des éléments versés aux débats par les parties et notamment les éléments d'ordre médical, il convient de condamner la société Alcatel SN à payer à M. [Y] la somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale. Le jugement est infirmé sur ce chef. Sur les conséquences du harcèlement moral discriminatoire Le préjudice résultant du harcèlement moral discriminatoire étant distinct de celui résultant d'une discrimination, M. [Y] peut être indemnisé aussi à ce titre. Compte tenu de l'ensemble des éléments communiqués par les parties, incluant les éléments d'ordre médical, il y a lieu de condamner la société Alcatel SN à payer à M. [Y] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral discriminatoire. Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail L'article L.1222-1 du code du travail dispose que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l'employeur pendant la durée de la relation contractuelle. En l'espèce, M. [Y] fonde sa demande sur la violation de l'accord relatif à la mise en oeuvre du télétravail. Toutefois, ainsi qu'il l'a déjà été indiqué, il ne ressort pas des éléments versés aux débats une quelconque violation par la société Alcatel SN d'un accord collectif que, d'ailleurs, M. [Y] ne communique pas et dont il ne donne pas non plus les références. Par confirmation du jugement, sa demande de dommages-intérêts à ce titre est rejetée. Sur la délivrance de documents M. [Y] sollicite, pour la période courant depuis le 1er janvier 2018, la remise de bulletins de paie rectifiés conformes à la décision à intervenir. Il est fait droit à cette demande. Sur les autres demandes Les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement. Les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués. En outre, il est précisé que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil. La société Alcatel SN succombant, elle est condamnée aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile. Il paraît équitable de condamner la société Alcatel SN à payer à M. [Y] la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure de première instance et la procédure d'appel.