Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE C, 15 novembre 2024, n° 22/01364

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur la qualification de la mise à la retraite d'office de M. [W] Il n'est pas discuté que le statut national des industries électrique et gazière ne prévoyant pas le licenciement des agents statutaires, la mise à la retraite d'office, sixième sanction dans l'échelle des sanctions disciplinaires prévues par l'article 6 des statuts, constitue un licenciement disciplinaire pour faute grave. La faute grave est la faute qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.. En l'espèce, la lettre de mise à la retraite, qui vaut lettre de licenciement et qui fixe les limites du litige, reproche au salarié un manquement à l'obligation de loyauté ayant consisté à exercer une activité professionnelle pendant un arrêt de travail, à se rendre à une réunion pour son entreprise pendant sa pause méridienne avec un véhicule de service et dans sa tenue de service et à utiliser la ligne télphonique mise à sa disposition par l'employeur pour son activité d'auto-entrepreneur, l'ensemble de ces faits étant à l'origine d'une 'confusion d'image'. Sur la prescription des faits du 29 novembre et du 10 juillet 2018 M. [W] fait valoir : - que seule la première convocation à entretien préalable, en date du 12 décembre 2018, a interrompu la prescription, - que l'engagement de la seconde procédure n'a pas eu d'effet interruptif, - qu'un délai de 4 mois s'est écoulé entre les faits du 29 novembre 2018, connus immédiatement par l'employeur, et l'engagement de la seconde procédure par la convocation à un nouvel entretien préalable en date du 28 mars 2019, - que les faits du mois de juillet 2018 (réunion de chantier pendant sa pause méridienne avec un véhicule de service et dans sa tenue de service) ont été connus immédiatement de l'employeur puisqu'il avait été convoqué dès le lendemain, et donc plusieurs mois avant l'introduction de la deuxième procédure, par M. [M], le directeur de la base opérationnelle, qui lui avait demandé des explications. L'employeur fait valoir en réponse : - qu'il n'a pas abandonné la première procédure mais l'a seulement suspendue de sorte qu'il bénéficie de l'effet interruptif de la première convocation à entretien préalable s'agissant des faits du 29 novembre 2018, - que la sanction a bien été notifiée dans le mois de l'entretien préalable de 2ème phase conformément à l'article L.1332-2 du code de travail, - que les faits du 10 juillet 2018 n'ont été portés à sa connaissance que le 26 mars 2019 par l'enquête diligentée par le rapporteur dans le cadre de la seconde procédure, - que le rappel à l'ordre mentionné dans l'entretien annuel de M. [W] pour 2018 avait eu lieu au mois de juin 2018 et ne pouvait donc pas porter sur les faits du mois de juillet 2018. L'article L.1332-4 du code du travail dispose : 'Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.' Selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuite pénale. Sur la prescription des faits du 29 novembre 2018 En application des dispositions légales relatives à la procédure disciplinaire combinées avec les dispositions spéciales de la circulaire PERS 846, la convocation à la première phase de l'entretien préalable qui engage les poursuites doit avoir lieu dans le délai de deux mois mois de la commission des faits ou, selon le cas, de leur connaissance des faits par l'employeur, et la notification de la sanction dans le délai d'un mois à compter de la seconde phase de l'entretien préalable. En l'espèce, la prescription des faits du 29 novembre 2018 a bien été interrompue par la première convocation à entretien préalable en date du 12 décembre 2018, intervenue avant l'expiration du délai de deux mois. Si l'employeur a indiqué dans son courrier du 28 mars 2019 que cette procédure était 'suspendue', elle n'a jamais été reprise ni menée à son terme puisque c'est une nouvelle procédure qui a été engagée par la seconde convocation à entretien préalable en date du 28 mars 2019 de sorte que l'employeur n'est pas fondé à se prévaloir de l'interruption de la prescription par l'engagement de la première procédure. Un délai de 4 mois s'étant écoulé entre la date du premier grief et l'engagement de la seconde procédure le 28 mars 2018, les faits du 29 novembre 2018, dont l'employeur avait eu connaissance immédiatement, sont prescrits. Sur la prescription des faits du 10 juillet 2018 L'employeur a la charge de la preuve de ce qu'il n'a eu connaissance des faits que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir. En l'espèce, il est acquis que les faits du 10 juillet 2018 (réunion de chantier pendant sa pause méridienne avec un véhicule de service et dans sa tenue de service) ont été constatés par un collègue de M. [W], M. [V], chargé de projet et présent à ce titre sur le chantier pour le compte d'Enedis. Celui-ci, entendu le 27 mai 2019 par M. [H], enquêteur désigné dans le cadre de la seconde procédure, a indiqué qu'il avait été tellement surpris de voir arriver M. [W] à la réunion avec son véhicule Enedis et dans sa tenue Enedis qu'il en avait même parlé à sa hiérarchie. M. [T], le rapporteur désigné dans le cadre de la première procédure, a entendu M. [W] le 15 mars 2019. Il rappelle dans le procès-verbal d'audition que M. [W] avait déjà fait l'objet d'un 'recadrage oral' par M. [M], le directeur de la base opérationnelle de [Localité 5], suite à un premier incident et interroge le salarié sur ces faits que M. [W], dans sa réponse, a immédiatement identifiés comme l'incident du 10 juillet. L'employeur produit également un document non daté, signé de M. [O], chef de l'agence interventions Loire, qui rappelle que M. [W] ayant été surpris à se déplacer sur un de ses chantiers pendant sa tournée clientèle, avait fait l'objet d'un avertissement oral par son chef de BO qui lui avait indiqué que si jamais cela devait se reproduire, cela se traduirait par un rappel à l'ordre formalisé. L'ensemble de ces éléments établit, ainsi que l'a justement retenu le conseil de prud'hommes, que le supérieur hiérarchique de M. [W] a eu connaissance de ce deuxième grief dès le mois de juillet 2018 de sorte que là encore, les faits sont prescrits et ne peuvent donner lieu à sanction. L'employeur se prévaut de ce que M. [T], entendu par M. [H], rapporteur deésigné dans le cadre de la seconde procédure, a déclaré que M. [W] avait été recadré par M. [M] au mois de juin 2018, ce qui permettrait de considérer que ce recadrage concernait des faits antérieurs à ceux de juillet 2018 qui, eux, n'auraient pas été portés à sa connaissance. Toutefois, M. [T], qui n'était que rapporteur dans le cadre de la première procédure, n'a pas été témoin des faits ayant donné lieu au recadrage de M. [W] par M. [M] et aucun élément n'est produit venant donner crédit à l'affirmation de l'employeur quant à un recadrage pour des faits antérieurs et à la réitération de ces faits au mois de juillet. Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a déclaré ces faits prescrits. Sur l'utilisation de la ligne téléphonique mise à la disposition du salarié par Enedis Le salarié ne conteste pas que la ligne téléphonique de l'entreprise TJE figurant dans l'annuaire 'pages jaunes' et sur son tampon était celle mise à sa disposition par Enedis. Il fait valoir : - que son téléphone est doté de deux cartes SIM, une pour Enedis, une pour son activité personnelle, - qu'il a toujours utilisé son forfait personnel pour tous les appels qu'il passait à titre personnel, - qu'il a omis de modifier le numéro de téléphone figurant sur son tampon et sur l'annuaire pages jaunes, - que le numéro de téléphone qui lui a été attribué par Enedis n'est pas un numéro public d'Enedis et ne permet pas aux interlocuteurs cherchant à joindre son entreprise TJE de savoir qu'ils appellent un agent Enedis. L'employeur fait valoir : - que l'abonnement téléphonique mis à la disposition du salarié est à usage exclusivement professionnel, que la tolérance rappelée par la circulaire du 28 mars 2018 est restreinte à la vie privée et ne saurait être étendue à l'exercice d'une activité professionnelle annexe, - que les documents de l'entreprise TJE font apparaître une utilisation usuelle de la ligne téléphonique mise à la disposition du salarié, - que, depuis 2011, M. [W] a disposé de tout le temps nécessaire pour modifier les coordonnées téléphoniques figurant sur les pages jaunes et sur son tampon. L'employeur a la charge de la preuve de la faute grave. La société Enedis ne discute pas le fait que la ligne téléphonique mise à la disposition du salarié n'était pas une ligne publique Enedis. Elle ne démontre pas que lorsque M. [W] était appelé sur cette ligne par un client de l'entreprise TJE, il était automatiquement et nécessairement identifié par son interlocuteur comme un agent Enedis. Elle ne produit aucun élément démontrant l'utilisation usuelle de cette ligne par M. [W] pour joindre ses clients personnels. Il n'est ainsi pas établi que les mentions litigieuses sur les pages jaunes et sur le tampon de l'entreprise TJE aient été susceptibles de lui porter préjudice et en particulier d'être à l'origine d'une 'confusion d'image', étant relevé que l'activité annexe de M. [W] n'était pas concurrente de celle d'Enedis mais complémentaire à celle-ci. Ce seul grief ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise de sorte que la faute grave n'est pas caractérisée. Sur les demandes financières Sur les indemnité de rupture En l'absence de faute grave, M. [W] est bien fondé à obtenir paiement des indemnités de rupture. L'employeur soutient que le salarié percevait une rémunération mensuelle de 2 321,77 € et que les indemnités de rupture doivent être recalculées sur cette base. Toutefois, le conseil de prud'hommes a justement fait droit aux demandes du salarié sur la base de la moyenne de tous les éléments de rémunération soumis à cotisations perçus au cours des 12 derniers mois soit 2 662,76 €. Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré sur les sommes allouées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement. Sur les dommages et intérêts L'article L.1226-9 du code du travail dispose que l'employeur ne peut pas licencier un salarié dont le contrat de travail est suspendu sauf s'il justifie d'une faute grave et l'article L.1226-13 que la rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l'article L.1226-9 est nulle. Or M. [W] a été licencié alors qu'il était arrêté pour un accident du travail. La cour a d'autre part retenu que son licenciement n'était pas justifié par une faute grave. Aux termes de l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article L.1235-3 fixant un barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est pas applicable en cas de licenciement nul, spécialement lorsque le licenciement intervient en méconnaissance de la protection mentionnée à l'article L.1226-13. Ce texte dispose également que, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Au regard de l'ancienneté du salarié à savoir 22 ans, de son âge à la date du licenciement à savoir 45 ans, des circonstances ayant entouré la rupture des relations contractuelles et du délai nécessaire à l'intéressé pour retrouver un emploi, étant relevé qu'à hauteur d'appel celui-ci ne fournit aucun élément sur sa situation actuelle, le préjudice souffert par M. [W] du fait de la perte de son emploi est justement réparé par l'allocation d'une indemnité de 45 000 €. Sur les dommages et intérêts au titre du retard dans la transmission du solde de tout compte C'est par de justes et pertinents motifs, adoptés par la cour, que le conseil de prud'hommes a débouté M. [W] de ce chef de demande. Sur les demandes accessoires La société Enedis qui succombe supporte les dépens et une indemnité de procédure. Aux termes de l'article L.1235-4 du code du travail, Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office par la juridiction dans le cas où les organismes concernés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.