Cour d'appel, Pôle 4 - Chambre 13, 13 novembre 2024, n° 23/12059

Motivation

SUR CE Sur la réalité d'une démission de Mme [I] Le bâtonnier arbitre, constatant qu'il existait manifestement des différends entre Mme [M] et Mme [I] depuis décembre 2021, s'est appuyé sur leur échange de courriels des 1er/3 février 2022 pour retenir qu'en vidant de ses fichiers personnels l'ordinateur du cabinet de Mme [M], en procédant à la récupération de ses effets personnels et en proposant la restitution des clés du cabinet, Mme [I] avait clairement pris l'initiative et exprimé sa décision de mettre fin au contrat de collaboration sans délai de prévenance, validant ainsi la thèse de sa démission soutenue par Mme [M]. Mme [I] soutient que la rupture est intervenue à l'initiative de Mme [M], qui a d'abord réduit ses horaires de travail avant de l'exclure sans préavis en la prétendant démissionnaire, dans un contexte où le cabinet était en difficulté financière et où elle lui avait elle-même annoncé en octobre 2021 un état de grossesse qui a rapidement eu un impact négatif sur son état de santé. Elle expose avoir cédé en décembre 2021 à la demande de Mme [M] tendant à la réduction de son temps de travail, préférant conserver une collaboration réduite plutôt que la perdre intégralement , et précise que dans le cadre d'une première saisine en conciliation du bâtonnier à la demande de Mme [M], un accord oral avait été trouvé début janvier 2022 pour poursuivre la relation de travail sur cette base, dans la perspective d'une fin de contrat en septembre 2022. Alors que son congé de maternité devait commencer le 18 mars 2022, elle a été placée dès le 1er février 2022 en arrêt de travail, suivi par un arrêt pour grossesse pathologique, en réponse à quoi Mme [M], ayant sollicité sa démission qu'elle lui a refusée et réceptionné le 3 février le courrier recommandé lui transmettant l'arrêt de travail, lui a notifié le 4 février 2022 la rupture sans préavis du contrat. Dans ce contexte, en annonçant reprendre ses affaires et en proposant de restituer les clés du cabinet dans son courriel du 3 février 2022, elle n'a fait qu'organiser les conséquences de son arrêt de travail qui devait la maintenir éloignée du cabinet pour plusieurs semaines, sans la moindre volonté d'une démission qui ne peut non plus se déduire de la suppression de ses fichiers personnels sur l'ordinateur du cabinet, justifiée par les indiscrétions de Mme [M] qui se permettait de les ouvrir comme elle ouvrait aussi son courrier Palais, l'interprétation inverse du bâtonnier allant en outre à l'encontre de la règle selon laquelle une démission doit être expresse et écrite. Mme [M] soutient que pour des raisons étrangères à la grossesse de Mme [I], notamment la perte de confiance qui s'était installée entre elles, ni l'une ni l'autre ne souhaitait plus poursuivre la collaboration, sa demande d'intervention du bâtonnier n'étant pas un préliminaire à la rupture, mais visant à trouver une issue à la situation de blocage instaurée par Mme [I] qui en a bel et bien été l'initiatrice. Elle précise avoir rédigé la lettre du 4 février en méconnaissance de l'arrêt maladie qu'elle n'a pas réceptionné le 3 février, mais seulement le 5. A défaut d'être nécessairement matérialisée par un écrit, une démission valant rupture d'un contrat de collaboration ne peut à tout le moins être tenue pour acquise qu'à condition d'avoir été formulée par des actes ou faits démontrant sans équivoque possible la volonté de démissionner du collaborateur concerné. En l'espèce, à Mme [M] qui le 17 décembre 2021 lui demandait de 'se positionner clairement sur vos intentions' en émettant l'hypothèse que 'j'ai le sentiment que vous ne voulez plus travailler pour moi ' et que 'vous ne souhaitez plus vous investir pour mon cabinet', Mme [I] répondait le 19 décembre 2021 que 'j'ai bien compris...que vous souhaitiez un départ dans les plus brefs délais', que 'toutes ces remarques me font comprendre que vous désirez une démission de ma part', et finalement que 'je ne compte pas démissionner dans l'immédiat'. A partir de ce refus clairement exprimé, ne peuvent être tenues comme démonstratives d'une volonté contraire de Mme [I], six semaines après cet échange, la reprise de ses effets et dossiers personnels et sa proposition de rendre les clés du cabinet, logiques dans un contexte où elle savait que son absence du cabinet à compter du 1er février 2022 avait vocation à se prolonger jusqu'à la fin de son congé maternité, donc pour plusieurs semaines, l'hypothèse étant d'autant plus étrange que la collaboratrice qui venait d'accepter, par l'avenant du 8 décembre 2021, de réduire son temps de travail pour assurer le maintien de son contrat, aurait perdu par cette démission l'ensemble des droits à congés et rémunérations liés à sa maternité dont elle allait tout prochainement bénéficier. L'expression d'une telle volonté ne peut davantage se déduire de l'échange de courriels entre les parties du 3 février, où à Mme [M] demandant à Mme [I] 'pour la bonne forme, je vous remercie de m'adresser votre arrêt de travail et votre lettre de démission', cette dernière répondait que 'mon arrêt de travail vous a été adressé en courrier recommandé hier matin... Concernant la rupture du contrat de collaboration, nous aurons un nouvel entretien avec le bâtonnier pour toutes les formalités', Mme [M] ayant d'ailleurs elle-même traduit cette réponse comme une réitération d'un refus d'accéder à sa demande puisque dans sa lettre recommandée adressée le 4 février 2022, faisant état de l'absence du courrier de démission réclamé et du passage de Mme [I] au cabinet pour reprise de ses effets personnels, elle lui indique ensuite que 'dans ces conditions, je suis contrainte de prendre l'initiative de la rupture en raison des manquements graves...'. La cour juge en conséquence qu'il n'y a donc pas eu démission de la part de Mme [I], mais rupture du contrat intervenue le 4 février 2022 à l'initiative de Mme [M], en infirmation de la décision dont appel. Sur la rupture du contrat de collaboration Mme [I] soutient avoir dû faire face, à partir de l'annonce de sa future maternité, à des reproches injustifiés, qu'elle n'avait jamais encourus jusque là, avant que Mme [M] n'adopte à son égard à partir de janvier 2022 un comportement particulièrement dénigrant, allant jusqu'à mettre en doute la véracité des difficultés médicales liées à sa grossesse, ce qui n'a fait qu'accentuer son état de stress et dégrader encore son état de santé, dans l'ambiance particulièrement délétère du cabinet où il lui a été notamment fait interdiction de tout contact avec ses clients, d'où son arrêt d'activité prématuré. Elle considère que la chronologie suspecte selon laquelle se sont enchaînés la réduction de son temps de travail, puis l'énoncé de griefs inexistants, jamais formulés pendant les quatre années de la collaboration, et finalement la notification de la rupture, fait présumer que celle-ci a été fondée sur le motif discriminatoire tenant à son état de grossesse, cette présomption étant confortée tant par l'existence établie d'une situation de discrimination systémique à l'égard des femmes enceintes au sein de la profession, que par l'initiative prise fin décembre 2021 par Mme [M] de saisir le bâtonnier dans la perspective de préparer la rupture. Elle soutient qu'aucune des allégations de Mme [M] sur ses prétendus manquements professionnels ne vient combattre utilement cette présomption, alors que : - les retards prétendus dans le traitement des dossiers, s'ils ont existé, ne peuvent lui être imputés ainsi qu'elle le démontre dossier par dossier, Mme [M] étant elle-même, sur la période considérée, défaillante aussi bien dans le suivi et la relecture de ses travaux que pour lui donner les consignes utiles à leur exécution, - étant collaboratrice libérale, elle est libre d'organiser son travail comme elle l'entend, y compris de télétravailler depuis son domicile, sans se voir reprocher des absences alléguées, ce d'autant que sa collaboration n'était en toute hypothèse qu'à temps partiel, limitée à deux puis à un seul jour par semaine, - elle n'a en rien détourné les moyens du cabinet, mais s'est contentée de demander à l'informaticien de lui rétablir un accès distant dont elle disposait jusque-là et qui lui a été coupé fin décembre 2021, avant qu'elle ne soit finalement informée que son rétablissement n'était pas souhaité par Mme [M], ce qui confirme son intention claire de rompre le contrat dès décembre 2021, - enfin la perte de confiance alléguée est un élément totalement subjectif, tout aussi inopérant que les autres éléments invoqués aussi bien pour renverser la présomption de discrimination que pour justifier la violation de la période de protection ouverte à son profit par l'annonce de son état de grossesse, cela dans l'hypothèse où la discrimination ne serait pas retenue. Mme [M] exclut toute discrimination à l'origine de la rupture, ce dont elle veut pour preuve le fait que la première grossesse de Mme [I], alors qu'elle était déjà sa collaboratrice, n'a eu aucune incidence sur leur relation professionnelle, la taille 'familiale' du barreau de l'Essonne excluant au demeurant toute possibilité de cette nature. Elle soutient que même éventuellement décidée de son fait, la rupture était pleinement justifiée hors toute discrimination, brutalité ou intention vexatoire, par les manquements graves de Mme [I] tant à ses obligations contractuelles qu'aux règles déontologiques qui s'imposaient à elle. Elle lui reproche ainsi, en particulier, - d'avoir lourdement négligé à compter de juillet 2021 le traitement de six dossiers, alors que soit elle les gérait en autonomie depuis plusieurs années, soit elle avait consigne expresse de les surveiller, soit encore elle avait des instructions de traitement précises qu'elle n'a pas exécutées, soit enfin elle les a traités sans étudier les pièces, l'obligeant à tout reprendre elle-même dans l'urgence et mettant en tout état de cause le cabinet en difficulté vis à vis des clients, - d'avoir soudainement décidé qu'elle n'avait aucun compte à lui rendre, s'abstenant pendant plusieurs jours de se présenter au cabinet sous prétexte qu'elle était cas contact tout en refusant de faire un test antigénique, s'absentant sans fournir de calendrier permettant d'indiquer à ses propres clients quand elle pourrait être jointe, alors qu'elle était jusque-là présente au cabinet quatre jours par semaine jusqu'à septembre 2021 et que le télétravail n'a jamais été envisagé au cabinet en dehors de la période du confinement, - de s'être permis de contacter directement l'informaticien du cabinet pour solliciter la mise en place d'un accès à distance sur l'ordinateur du cabinet qui n'avait d'intérêt que pour elle, - enfin d'avoir fait défaut à plusieurs reprises pour assurer des audiences pour lesquelles il a été nécessaire de solliciter un autre confrère. Elle conteste avoir consulté les dossiers personnels de sa collaboratrice autrement que pour les besoins de la gestion des appels clients et du calendrier, et plus largement l'ensemble des griefs articulés à son encontre par Mme [I] pour justifier ses propres insuffisances, soutenant que ses difficultés familiales bien réelles ne l'ont jamais empêchée d'accomplir ses tâches professionnelles ni d'assurer une présence suffisante au cabinet, le comportement de sa collaboratrice ayant eu en revanche un impact sur la situation du cabinet, majorant sa propre charge de travail et altérant son propre état de santé, en l'empêchant de gérer convenablement les problèmes de santé de ses propres filles, ce qui a généré chez elle un état de stress important. Aux termes des articles 1 et 2 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 relative à la lutte contre les discriminations, ' constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de sa grossesse, une personne est traitée d'une manière moins favorable qu'une autre...dans une situation comparable', et 'toute discrimination directe ou indirecte fondée sur un motif mentionné à l'article 1er est interdite en matière d'accès à l'emploi,...y compris de travail indépendant ou non salarié...', ces dispositions étant applicables à tout contrat de collaboration libérale, y compris lors de sa rupture. En vertu de l'aménagement de la charge de la preuve propre à la matière, et selon l'article 4 de la loi du 27 mai 2008, 'toute personne qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d'en présumer l'existence', présomption qu'il incombe à l'autre partie de renverser en établissant que la mesure qui lui est contestée repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'occurrence, il est constant que Mme [M] avait été informée courant octobre 2021par Mme [I] de ce qu'elle attendait un second enfant. C'est à proximité de cette annonce que Mme [M] , arguant de difficultés financières, et ayant de ce fait pu convaincre Mme [I] d'accepter la réduction de son temps de travail rémunéré consacrée par l'avenant du 7 décembre 2021, a commencé d'articuler à son encontre divers griefs professionnels. Si elle soutient aujourd'hui avoir eu à déplorer dès juillet 2021 des insuffisances notables de la part d'une collaboratrice dont elle ne s'était jusque là- et depuis quatre ans - jamais plainte, Mme [M] est impuissante à établir qu'elle aurait exprimé un quelconque grief à l'encontre de celle-ci avant la mi- novembre 2021, soit dans une concomitance avec l'annonce de sa future maternité faisant présumer l'existence d'un lien entre l'état de grossesse de Mme [I] et sa décision de rompre leur contrat de collaboration. Si l'argument statistique que tire Mme [I] de la fréquence de la discrimination pour grossesse au sein du barreau de Paris n'est effectivement pas pertinent pour déterminer l'existence d'une telle discrimination au cas d'espèce, l'appréciation ne pouvant être qu'individuelle, pour autant il n'est pas davantage possible d'inférer de la taille plus modeste du barreau de l'Essonne qu'il serait de ce seul fait préservé de tout risque de voir advenir une telle situation, cette considération tout aussi générale que la précédente étant donc inefficace pour combattre la présomption dont se prévaut l'appelante. Le fait que la grossesse précédente de Mme [I] n'ait pas donné lieu à difficulté au sein du cabinet ne vaut pas plus démonstration de ce que la situation en 2022 ait été acceptée tout aussi sereinement alors qu'elle était différente, et plus difficile pour l'une comme pour l'autre des parties, les problèmes de santé rencontrés en 2022 par Mme [I] la rendant moins efficace dans son travail à une période où Mme [M], en période de sortie de la crise sanitaire, se trouvait confrontée des difficultés financières et personnelles lourdes la mettant selon ses propres dires dans un état de stress important. Quant aux manquements professionnels invoqués, la cour observe à nouveau l'absence de tout reproche d'une telle nature fait à Mme [I] au cours de ses années de collaboration, ce qui, outre la suspicion d'une relation entre ces griefs et l'annonce de la grossesse, jette également un doute sur leur bien fondé, alors que la description par Mme [M] de ses difficultés personnelles concomitantes accrédite l'idée de son manque de disponibilité par lequel Mme [I] explique la 'mauvaise gestion' des dossiers pendant la période concernée. En outre, les insuffisances dénoncées dans le traitement des dossiers et la baisse de présence de Mme [I] au cabinet et aux audiences, que la lettre de rupture elle même concentre à la seule période de novembre 2021 au 6 janvier 2022, seraient à les supposer réelles indissociables de son état de grossesse et de sa fatigue physique consécutive, et par conséquent insusceptibles de constituer un motif exclusif et légitime de rupture. En toute hypothèse, dans ses reproches à Mme [I] sur cette 'mauvaise gestion' et sur son manque d'assiduité au cabinet et aux audiences, tel par exemple le grief d'avoir le 15 décembre 'quitté le cabinet sans prendre les dossiers à plaider le lendemain', Mme [M] fait manifestement abstraction de ce que, ne la rémunérant qu'à hauteur de deux puis à compter de décembre une seule journée de collaboration par semaine, elle ne pouvait exiger qu'elle travaille pour elle deux jours de suite, ni plus largement attendre de sa part tant une participation à temps plein au traitement des affaires qu'une présence quasi quotidienne au cabinet ou une assistance systématique aux audiences. Elle ne peut pas non plus lui reprocher d'être allée plaider deux de ses dossiers en dépit de la contre-indication médicale à la poursuite de ses déplacements qu'elle lui avait fait valoir, le cadre de sa collaboration libérale laissant Mme [I] libre d'aller plaider pour ses clients personnels, fût ce en contradiction avec cet avis médical, sous sa propre responsabilité. Quant à lui faire enfin grief d'avoir tenté de se préserver la possibilité de télétravailler, l'argument apparaît particulièrement inopérant alors que justement, dans la situation médicale sus- énoncée, ce voeu de Mme [I] apparaît plutôt comme la marque d'une volonté de sa part non de se détacher de l'activité du cabinet, mais au contraire d'y demeurer impliquée le plus efficacement possible. Mme [M] échoue ainsi à rapporter la preuve de manquements graves commis Madame [I], sans lien avec son état de grossesse, qui auraient été la cause unique de la rupture, et donc à écarter la présomption de discrimination qui lui est opposée, et la cour prononce en conséquence la nullité de la rupture en raison de sa motivation discriminatoire. Sur le préjudice moral Madame [I] met en avant trois chefs de préjudice moral distincts, tenant l'un au harcèlement discriminatoire dont elle a été victime pendant l'exécution du contrat, l'autre à l'atteinte à l'intimité de sa vie privée constituée par le motif discriminatoire de la rupture, le troisième enfin au caractère brutal et vexatoire de celle-ci. Quant au harcèlement dicriminatoire, Mme [I] soutient que les reproches et mesquineries constantes de Mme [M], allant jusqu'à la mise en doute de ses problèmes médicaux, ont lourdement impacté son état de santé physique et morale, ainsi qu'en attestent plusieurs confrères dont elle produit les témoignages, la contraignant à mettre en place un suivi psychologique pour en réparer les conséquences en termes de déficit de confiance et d'estime de soi, soit un important préjudice moral subi pendant l'exécution du contrat. Mme [M] dénie toute violence psychologique à l'encontre de Mme [I], l'annonce de la grossesse n'ayant rien déclenché d'autre qu'un allègement de son emploi du temps, sans qu'elle ait été elle-même informée avant le 5 décembre 2021 de soucis de santé qui l'affectaient. Elle conteste toute intention de harceler sa collaboratrice dans les remarques, toutes fondées, qu'elle a pu lui adresser à partir de décembre 2022, alors qu'elle ne poursuivait d'autre but que d'obtenir de sa part les informations qu'elle ne lui donnait pas, qu'il s'agisse du fond des dossiers, de ses temps de présence au cabinet pour pouvoir renseigner ses clients au téléphone à cet égard, ou de sa prise en charge des audiences. Elle soutient ne lui avoir jamais fait grief de ses indisponibilités pour motif médical, mais de son absence de loyauté et de son refus de transparence et de collaboration, n'ayant pu que constater que si elle était très rigide sur ce qu'il lui était interdit de faire en ce qui concernait les activités du cabinet, elle l'était beaucoup moins lorsqu'elle s'occupait de ses propres dossiers, et que si elle a sollicité un arrêt de travail début février, ce n'est pas en raison de son état mais parce qu'elle ne souhaitait plus revenir au cabinet. Il est constant, au vu de l'analyse que font l'une et l'autre des parties de leur relation à partir de début décembre 2021, que l'atmosphère de travail s'est sérieusement dégradée au sein du cabinet au moins à compter de cette date, en raison des reproches à caractère systématique faits à Mme [I] sur les retards de traitement des dossiers et leur défaut de suivi pendant les congés d'été de Mme [M] et par la suite, sans qu'il soit démontré que les instructions nécessaires à cette fin lui aient été données en temps utile, cela alors même que l'appelante indique sans être contredite avoir travaillé quatre jours par semaine en juillet sans modification de sa rémunération, et qu'elle a manifestement assuré de septembre 2021 à fin janvier 2022 au cabinet une présence plus soutenue que les deux journées, devenues journée unique à compter du mois de décembre, auxquelles elle était contractuellement tenue. Ces reproches ont pu être d'autant plus mal vécus par Mme [I] que cette attitude nouvelle de Mme [M] s'est manifestée alors qu'à partir de décembre 2021, fragilisée par son état de grossesse, elle avait accepté la réduction de sa rémunération dans le souci d'alléger les soucis financiers de Mme [M] tout en préservant son emploi même à temps réduit, sans pour autant bénéficier effectivement de l'allègement corrélatif de sa charge de travail qui était pourtant la contrepartie logique de son accord. De même le grief parfaitement futile fait à Mme [I] de s'être isolée en tant que cas contact Covid sans avoir fait pratiquer de test antigénique dans le but de se dispenser d'une audience, comme l'accusation de n'avoir demandé son arrêt maladie de la première quinzaine de février que pour s'éviter de venir au cabinet et non en raison de son état de santé, alors même que cet arrêt de travail, portant la mention 'grossesse pathologique' , vient couvrir la période précédant la date à partir de laquelle elle pouvait bénéficier d'un congé pour grossesse pathologique pris en charge au titre de l'assurance maternité, s'ajoutent aux éléments précédents pour établir l'intention malicieuse de Mme [M] d'amener Mme [I] à renoncer au plus vite à son contrat de collaboration, cette analyse étant confirmée par les attestations de consoeurs et autres collègues de travail de celle-ci -Mmes [R], [L],[U], [F], [B]- ainsi que de son conjoint, qui font état de sa surprise et de son désarroi devant l'attitude de Mme [M], et de l'état de tristesse et d'inquiétude dans lequel elle a de ce fait vécu sa grossesse. Si la cour peut comprendre que la grossesse de Mme [I] ait pu être pour Mme [M], à la tête d'un cabinet en difficulté financière qu'elle devait gérer alors même qu'elle était de son côté accaparée et stressée par des problèmes familiaux lourds, une source de préoccupation supplémentaire dont elle aurait souhaité pouvoir se dispenser, il n'est pas pour autant admissible que son inquiétude se soit répercutée de cette manière sur une collaboratrice dont rien ne vient indiquer qu'elle n'en était pas jusque là pleinement satisfaite. Le harcèlement discriminatoire ainsi établi a occasionné Mme [I] un préjudicemoral qui sera justement réparé par la condamnation de Mme [M] à lui payer à ce titre la somme de 8000 euros de dommages- intérêts. Quant au caractère discriminatoire de la rupture , Mme [I] qui se plaint d'avoir subi de ce chef une atteinte à l'intimité de sa vie privée, n'articule cependant aucun élément pour établirl'existence d' un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre du harcèlement dont cette rupture a été l'aboutissement . La cour rejette par conséquent sa demande de ce chef. Quant enfin au caractère brutal et vexatoire de la rupture, celle-ci a été signifiée à Mme [I] le 4 février 2022 alors qu'elle pouvait légitimement penser favorablement réglé l'avenir immédiat de sa situation professionnelle, par l'avenant du 8 décembre 2021 réduisant sa rémunération et par le consensus acté en janvier 2022 devant le bâtonnier sur une fin de contrat en septembre 2022, ce d'autant plus qu'ayant porté son état de grossesse à la connaissance de Mme [M] à la mi-octobre 2021, elle se trouvait en principe protégée par les dispositions de l'article 14.5.2 du RIN, selon lesquelles 'à compter de la déclaration par la collaboratrice libérale de son état de grossesse, qui peut être faite par tout moyen, et jusqu'à l'expiration de la période de suspension de l'exécution du contrat à l'occasion de la maternité, le contrat de collaboration libéral ne peut être rompu par le cabinet, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l'état de grossesse ou de maternité'. C'est donc en infraction à ce consensus des parties et à ce texte qu'a été notifiée la lettre de rupture du 4 février 2022, rédigée au surplus en des termes vexatoires, Mme [I] s'y voyant reprocher d'avoir eu un comportement déloyal, contraire aux principes de son serment, et accuser de mensonge et de refus d'exécuter son contrat de collaboration. La décision ainsi imposée de manière brutale et vexatoire à Mme [I], en aggravant son état de fragilité physique et psychologique d'une préoccupation inattendue relative à son avenir professionnel immédiat, lui a occasionné un préjudice moral spécifique, que la cour considère justifié d'indemniser en condamnant Mme [M] à lui payer de ce chef la somme de 3000 euros à titre de dommages intérêts. Sur le préjudice financier au titre de l'exécution du contrat de collaboration Mme [I] sollicite à ce titre la compensation de sa perte de rétrocession pendant son arrêt maladie du 1er février au 3 mars 2022, non couvert par les indemnités journalières de la sécurité sociale. Les dispositions de l'article 14.5.2 du RIN prévoient les droits à indemnisation, rémunération et congés rémunérés de la collaboratrice libérale pendant le temps de la suspension de son contrat à partir du début du congé de maternité . En son article 14, ce même RIN prévoit qu'en cas d'indisponibilité pour raisons de santé constatée au cours d'une même année civile, l'avocat collaborateur libéral recoit pendant deux mois maximum sa rémunération habituelle, sous la déduction des indemnités perçues dans le cadre du régime de l'assurance maladie des professions libérales, ce que confirme l'article 6 du contrat de collaboration lequel mentionne qu' 'en cas d'indisponibilité pour raisons de santé, Mme [I] reçoit pendant deux mois sa rétrocession d'honoraires habituelle, sous déduction des indemnités éventuellement perçues au titre des régimes de prévoyance du barreau' . Madame [I] justifie avoir été en arrêt maladie du 1er février au 3 mars 2022, date à laquelle a pu débuter le congé pour grossesse pathologique couvert par l'assurance maternité, et elle justifie également n'avoir reçu pour cette période aucune indemnité journalière, eu égard au délai de carence de trois mois prévu par le régime général de la sécurité sociale, le versement de ses indemnités n'ayant couru que du 3 mars au 8 juillet 2022. Elle est par conséquent bien fondée à ce titre à obtenir, sur la base des textes susvisés, la somme de 996 euros correspondant au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir du 1er février au 3 mars, calculé sur la base de l'avenant du 8 décembre 2021fixant sa collaboration à une journée par semaine. Sur les préjudices financiers au titre de la rupture du contrat de collaboration Mme [I] demande la réparation du préjudice résultant de la nullité de la rupture contractuelle en invoquant le droit du travail, dont le code prévoit en son article 1235-3-1 que l'indemnité due en cas de rupture discriminatoire ne peut être inférieure à six mois de salaires, et en soulignant le caractère particulièrement brutal et vexatoire de la rupture, lequel a été source d'un préjudice financier particulièrement important. En effet, les circonstances rendant impossible le maintien de sa domiciliation chez Mme [M], elle a dû se réinstaller en urgence, donc payer un local professionnel pour maintenir sa domiciliation et assurer la réexpédition de son courrier, le tout justifiant selon elle une indemnisation à hauteur de 24 mois de rétrocession. La réparation ainsi sollicitée est justifiée en son principe. La réinstallation de Mme [I] était certainement imposée par les circonstances, la brutalité de la rupture excluant que la proposition de domiciliation formulée en janvier 2022 par Mme [M] ait pu être effectivement en oeuvre en dépit de ce que celle-ci soutient, et il y a donc lieu de prendre en compte, dans l'évaluation du préjudice, l'obligation dans laquelle s'est trouvée Mme [I] de résoudre en urgence la question et d'en assumer immédiatement le coût. Cependant la cour observe qu'en tout état de cause, la collaboratrice aurait dû assumer ce transfert quelques mois plus tard puisque les parties s'étaient accordées pour mettre fin au contrat de collaboration en septembre 2022, et le fait qu'elle ait dû le faire en urgence lui a aussi été bénéfique dans la mesure où elle ainsi pu poursuivre son activité professionnelle sans rupture et dans un cadre apaisé. Ces éléments d'appréciation conduisent la cour à fixer l'indemnisation de ce chef de préjudice à hauteur du montant d'une année de rétrocession soit la somme de 11952 euros ( 996 euros x 12). Mme [I] invoque l'article 14.5 du Rin pour demander, au titre de la protection postérieure au congé de maternité, la somme correspondant aux huit semaines pendant lesquelles, à la fin de son congé de maternité, son contrat de collaboration aurait dû être maintenu. Cette demande est accueillie, étant bien fondée au vu du texte invoqué, et Mme [M] sera donc condamnée à payer à Mme [I] la somme de 1992 euros (996 euros x2) correspondant à la rémunération qu'elle aurait dû lui verser pour la période allant de la fin théorique de son congé de maternité, le 8 juillet 2022, au 7 septembre 2022 . Quant à l'indemnisation du délai de prévenance, Mme [I], aux termes de l'article 5 de son contrat de collaboration et en conformité avec les dispositions du RIN, pouvait prétendre en cas de rupture du contrat- à moins d'un manquement grave aux règles professionnelles, en l'occurrence expressémement écarté -, à un préavis de trois mois majoré d'un mois par année au délai de trois ans de présence révolus, soit d'un délai de 4 mois compte tenu de sa présence au cabinet de Mme [M] depuis 4 ans, pendant lequel elle aurait continué d'y travailler, à moins d'en être dispensée, et en tout cas de percevoir sa rémunération, correspondant à la somme de 4980 euros (4 mois x 996). La cour condamne donc également Mme [M] à lui payer cette somme. Enfin, par application des dispositions de l'article 14.5.2 du RIN spécifiant que la période de suspension du contrat de collaboration pendant le congé de maternité ouvre droit à repos rémunéré, Mme [I] a cumulé entre le 1er janvier et le 2 septembre 2022 en excluant toutefois la période de son arrêt maladie du 1er février au 18 mars 2022, un droit à congés correspondant à 10 % de sa rémunération annuelle soit la somme de 1195,20 euros, dont elle prétend à juste titre être indemnisée par Mme [M], qui doit donc aussi être condamnée au paiement de cette somme. Sur les intérêts, l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La demande de Mme [I] tendant à voir ordonner la capitalisation des intérêts à courir sur le montant des condamnations dans les conditions de l'article 1343- 2 du code civile est de droit et doit donc être accueillie. Madame [M], partie succombante, est condamnée aux dépens, ainsi qu'à payer à Mme [I] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile