Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 3, 13 novembre 2024, n° 21/06735

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse La société Auxiliadom soutient que la salariée a démissionné, car elle a rompu unilatéralement son contrat de travail. Elle fait valoir que la mention d'un 'commun accord' dans la lettre de rupture démontre la volonté claire et sans ambiguïté de mettre fin à son contrat pour rester au service exclusif de Mme [N]. Mme [X] soutient que la rupture de son contrat de travail par la société a été acté par l'envoi des documents de fin de contrat, ce qui implique à défaut de procédure de requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle fait valoir que sa lettre du 19 avril 2016 n'est pas une lettre de démission, car il s'agit initialement d'une rupture de contrat d'un commun accord avec la société et la cliente, et non sa volonté unilatérale de rompre son contrat. Elle soulève notamment que la relation de travail a perduré plus de deux mois après l'envoi de la première lettre et a été rompue unilatéralement par la société le 31 mai 2016. Sur ce, L'article L1231-1 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu sur l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai. L'article L1231-4 du même code dispose que l'employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles prévues par le présent titre. Il est constant qu'une démission ne peut résulter que d'une manifestation non équivoque de volonté de la part du salarié. La lettre du 19 avril 2016 est rédigée en ces termes : 'La présente lettre a pour objet d'acter la rupture du contrat de travail prestataire à durée indéterminée à temps partiel aménagé conclu le 18/02/2013 avec la société Auxiliadom dont une modification ultérieure, portant essentiellement sur la rémunération, a été effectuée le 18/06/2013. Depuis l'avenant au contrat de travail du 18/06/2013, j'interviens exclusivement auprès de Madame [N] en tant qu'auxiliaire de vie à domicile. D'un commun accord avec la société Auxiliadom et le client Mme [N], il a été convenu de mettre fin au contrat de travail conclu le 18/02/2013 afin de le remplacer par un nouveau contrat conclu directement avec le client'. Il est acquis aux débats que l'initiative du transfert du contrat de travail, entre la société et Mme [X] vers Mme [N], appartient à la société qui, le 27 juillet 2015, propose à sa salariée de conclure un 'contrat mandataire' précisant que la société ne sera plus son employeur mais le mandataire de Mme [N], cette dernière devenant son l'employeur. Il est, aussi, acquis aux débats, d'une part, que le 30 novembre 2015, Mme [X] a accepté de signer un nouveau contrat, sans qu'il soit mis fin au précédent, mais que jusqu'au 31 mai 2016, elle est restée salariée de la société Auxiliadom, cette dernière la rémunérant, et d'autre part, que ce n'est que le 30 juin 2016 que la société lui fait parvenir des documents de fin de contrat. Il est, aussi, acquis aux débats que la société a reconnu, dans un courrier du 30 mai 2016, le report, à son initiative du nouveau contrat et le paiement des salaires jusqu'au 31 mai 2016. Ainsi, le courrier du 19 avril 2016 n'est pas constitutif d'une volonté non équivoque de démission et, à défaut de toute procédure de licenciement, en confirmation du jugement entrepris, la rupture du contrat de travail est requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières de la requalification du licenciement Le licenciement de Mme [X] ayant été déclaré sans cause réelle et sérieuse, celle-ci est en droit de solliciter, le versement d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d'une indemnité de licenciement et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au regard des éléments produits, la cour fixe le salaire de référence de Mme [X] à la somme de 5 697 euros, selon la moyenne la plus favorable. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents L'article L1234-1 du code du travail dispose que, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.(...) En l'espèce, Mme [X] ayant une ancienneté de trois ans et trois lors de la rupture du contrat de travail, il y a lieu de lui accorder, en confirmation du jugement entrepris, la somme de 11 394 euros outre 1 139,40 euros au titre congés payés afférents. Sur l'indemnité de licenciement Au regard des dispositions des articles L 1239-4 et R 1234-9 du code du travail, applicables à l'espèce, la cour, en confirmation du jugement entrepris condamne la société à payer à Mme [X] la somme de 6 171 euros. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse L'article L1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur lors du licenciement, dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9. Au regard des conditions de la rupture, de l'âge de 45 ans de la salariée lors de la rupture du contrat de travail et de son ancienneté de trois ans et six mois dans la société, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, étant rappelé que Mme [X] a continué à travailler pour Mme [N] jusqu'à son décès le 19 décembre 2017 puis est restée sans emploi, au vu de cette situation, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient de lui allouer une somme équivalente à six mois de salaire soit 34 182 euros, en confirmation du jugement entrepris. L'article L. 1235-4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Ainsi, il y a lieu de condamner la société Auxiliadom au remboursement des allocations du Pôle Emploi désormais nommé France Travail éventuellement versées à Mme [X] dans la limite d'un mois d'indemnité. Sur les heures supplémentaires Mme [X] soutient que, depuis son embauche, la société l'a rémunérée à un taux horaire moindre que celui souhaité par la cliente et qu'elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires consignées dans son cahier de liaison et récapitulées dans un tableau qu'elle produit. Elle fait valoir que ces heures ne lui ont pas rémunéré car ne figurant pas sur ses bulletins de paie, malgré la présence d'une mention 'bonus client' qui représente le surplus des heures effectuées. La société fait valoir que la salariée n'a effectué aucune heure supplémentaire et que cette dernière n'en a jamais réclamé le paiement pendant la relation contractuelle avant d'agir en justice, qu'elle aurait seulement évoqué un déséquilibre significatif en sa défaveur le 20 juillet 2015, ce à quoi son employeur lui aurait répondu que toutes ses heures de travail effectif lui auraient été rémunérées. La société soutient alors que sa demande ne repose sur aucun élément probant, que les dispositions conventionnelles ne sont pas comprises, que son décompte est erroné, confondant heures de présence et heures de travail effectif, et que certaines heures n'ont pas pu être réalisées soit Mme [N] étant en congé soit que la salariée soit aidée par une autre auxiliaire de vie. Sur ce, Aux termes des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande Pour étayer sa demande, Mme [X] produit, outre ses bulletins de salaires des années considérées qui mentionnent soit un bonus client, des majorations pour heure de travail le dimanche et pour jours fériés, des heures complémentaires et quelques heures supplémentaires mensuelles, des copies de son carnet de liaison qui contractualisent entre Mme [N], la société et la salariée le nombre d'heures journalières effectuées. L''article 3 de la convention collective du 'particulier employeur ' prévoit que dans le cadre des horaires définies par le contrat de travail, il peut être effectué, par les salariés des heures de travail effectif et des heures appelées 'présence responsable' dont leur nombre respectif est précisé an contrat. De même, l'article 6 de la convention collective prévoit que la présence de nuit est prévue au contrat et rémunérée par une indemnisation forfaitaire. Or, si le contrat de travail du 13 mai 2013 prévoyait une durée annuelle du travail de 1040 heures et des horaires précisés par la notification de planning d'intervention, aucune stipulation ne distinguait le nombre d'heures de travail effectif et le nombre d'heures de 'présence responsable'. De la même manière, si l'avenant au contrat de travail du 13 juillet 2013 majore la durée annuelle de travail, il renvoie également aux plannings d'intervention pour la définition des dits horaires. Par ailleurs, la cour relève que les simples allégations de l'employeur sur la distinction entre travail effectif et présence responsable ne s'appuient sur aucun élément probant. Enfin, au regard des dispositions contractuelles, en particulier d'accompagnement de Mme [N] pendant des vacances, l'examen des pièces produites permet à la cour de considérer que Mme [X] a effectué des heures supplémentaires au-delà de celles mentionnées sur les bulletins de salaire et, en confirmation, du jugement entrepris, la cour condamne la société au paiement d'une somme de 14 617 euros au titre d'heures supplémentaires outre 1 461 euros au titre des congés payés afférents. Sur 1e travail dissimulé Des articles L 8221-3, 8221-5 et 8223-1 du code du travail, il résulte que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d`heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La salariée soutient que son employeur a délibérément dissimuler le nombre d'heures réalisées ainsi que son bonus horaire, en particulier par la mention 'bonus client' mentionné sur les bulletins de paie, permettait de ne pas déclarer le nombre d'heures réellement effectuées. De ce qui précède, il résulte que si l'employeur n`a pas porté sur les bulletins de salaire le nombre exact d`heures travaillées par Mme [X], pour autant la preuve de l'intention de dissimulation de l`employeur n`est pas rapportée et il ne résulte pas des pratiques de la société d'une volonté frauduleuse de 1'employeur de dissimulation du temps de travail effectué par sa salariée. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu`il a rejeté la demande formée de ce chef. Sur la contrepartie obligatoire en repos compensateur au titre des heures supplémentaires L'article D3121-14-1, dans sa version applicable, dispose que le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-11 est fixé à deux cent vingt heures par salarié. Le premier alinéa ne s'applique pas aux salariés mentionnés à l'article L. 3121-42 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l'année. Il est constant que les heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie en repos et qu'à défaut d'être accordées le salarié peut obtenir une indemnité compensatrice. Or sur les bases retenues pour le calcul des heures supplémentaires, la cour relève qu'il doit être alloué à Mme [X], en confirmation du jugement, la somme de 2 110 euros. Sur des dommages intérêts pour non-respect des durées maximales du travail Au regard du nombre d'heures retenues rapportées hebdomadairement, le dépassement de la durée maximale du travail de 48 heures hebdomadaires sur douze semaines consécutives n'est pas justifié et il convient, en confirmation du jugement entrepris, de rejeter la demande de la salariée. Sur la violation du repos hebdomadaire Au regard des différents éléments produits, la salariée ne justifie ni d'une privation du repos hebdomadaire , ni d'un préjudice. Il convient, donc, de rejeter la demande de Mme [X]. Sur un manquement de la société à son obligation de sécurité et de santé L'article L4121-1 du code du travail, dans sa version applicable, dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, Mme [X] ne justifie d'un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail par un nombre d'heures supplémentaires excessives pouvant altérer sa santé physique ou mentale. Il convient, donc, de la débouter de sa demande. Sur les autres demandes Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes, soit le 29 juillet 2016 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, soit le 1er juillet 2021. La société Auxiliadom qui succombe à l'instance sera condamnée aux dépens et à payer à Mme [Z] [X] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.