Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 4, 13 novembre 2024, n° 22/01914

Motivation

MOTIVATION Sur la demande tendant à la nullité du licenciement : Mme [W] soutient que son licenciement repose sur un motif discriminatoire tiré du fait que l'anglais n'était pas sa langue maternelle, comme en témoignent les termes de sa lettre de licenciement et les précisions qui lui ont été apportées par mail, ainsi que les recrutements intervenus concomitamment à son licenciement sur des postes correspondant à ses qualifications. Elle fait valoir que le service communication n'a pas fait l'objet d'une externalisation mais d'une délocalisation en Angleterre au sein de the Union UK, qui est l'antenne britannique de l'organisation. L'Union réplique que le licenciement ne revêt aucun caractère discriminatoire dès lors que des difficultés économiques et financières ont conduit à supprimer le poste de Mme [W] afin d'externaliser le service communication vers un organisme partenaire indépendant, The International Union Against Tuberculosis and Lung Disease United Kingdom, l'Union souhaitant se concentrer sur la communication externe. Elle indique qu'elle a dû supprimer, dans le cadre de la réorganisation de son siège, le poste d'Internal Communication Officer au sein de son département communication, ayant en effet besoin de natifs anglophones pour gérer sa communication externe et pour constituer un véritable centre d'expertise et d'excellence.Elle précise que le fait de rechercher, en Angleterre, des profils dont la langue maternelle est l'anglais n'est nullement discriminatoire mais correspond à un besoin objectif, dès lors qu'une personne, même bilingue, ne peut s'exprimer de la même manière qu'une personne dont l'anglais est la langue maternelle, de surcroît pour des missions nécessitant l'usage de termes particulièrement techniques. D'une part, il résulte de l'article L.1235-1 du code du travail qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, l'appréciation de la cause réelle du licenciement impliquant de rechercher le motif véritable du licenciement. Lorsque l'employeur a prononcé un licenciement pour motif économique, les juges ne peuvent retenir ce motif pour fonder le licenciement s'ils établissent que celui-ci repose en réalité sur un motif discriminatoire. D'autre part, selon l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce résultant de la loi n°2017-256 du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de formation, de reclassement, d'affectation, de mutation en raison de son origine, en raison de son origine ou de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Il résulte expressément de l'article L. 1132-4, pris dans sa version applicable à l'espèce, que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. S'agissant du régime probatoire de la discrimination, l'article L.1134-1 du code du travail prévoit que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il en résulte que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Mme [W] produit, au soutien de ses allégations, la lettre de licenciement du 12 décembre 2017 qui, si elle expose les difficultés économiques rencontrées par l'employeur et la nécessité d'une réorganisation, précise que « (') tous les supports de communication doivent avant tout être produits en anglais puis, le cas échéant, traduits » et que « L'union a besoin de se doter d'un véritable centre d'expertise et d'excellence avec des anglophones pour gérer sa communication externe ». La salariée produit également un échange de mails des 15 et 18 décembre 2017, dont il résulte qu'elle avait interrogé son employeur sur les raisons de son licenciement en lui demandant pourquoi il ne l'avait pas faite évoluer sur des postes de communication externe, notamment s'il était envisagé que la communication interne ne devienne que résiduelle, alors qu'elle avait montré qu'elle avait les compétences requises, même si l'anglais n'était pas sa langue maternelle, et que Mme [E], directrice des ressources humaines, lui avait répondu en ces termes : « Comme cela t'a été indiqué, l'Union a besoin de professionnels de la communication dont la langue maternelle est l'anglais, pour lui permettre de maintenir un standard d'excellence. (')». Il en résulte que les éléments ainsi présentés par Mme [W], pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence de la discrimination alléguée fondée sur son origine ou sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Il incombe donc à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'Union se borne à se prévaloir des difficultés économiques de l'organisme ainsi que du bien-fondé de sa recherche d'employés ayant l'anglais comme langue maternelle. Ni les éléments produits ni les justifications avancées par l'employeur ne permettent d'établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et il apparaît au contraire que la salariée n'aurait pas vu son poste supprimé et fait l'objet d'un licenciement si elle avait eu l'anglais comme langue maternelle. La discrimination alléguée est caractérisée et le licenciement de Mme [W] doit, en application des dispositions précitées de l'article L. 1152-3 du code du travail, être annulé. Au regard de ces circonstances, le jugement doit être infirmé. Sur les demandes financières : Sur l'indemnisation du préjudice résultant de la nullité du licenciement : Il résulte des dispositions de l'article L. 1235-14 du code du travail qu'en cas nullité du licenciement, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi. En application de l'article L. 1235-3-1 dans sa version applicable à l'espèce, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois La salariée sollicite l'allocation d'une somme de 60 000 euros, à titre de dommages et intérêts compte tenu de la nullité de son licenciement. Elle indique qu'elle a retrouvé un contrat à durée déterminée moyennant une baisse de salaire de 50% en mai 2018 puis un contrat à durée indéterminée lequel a toutefois été rompu pour motif économique et justifie de son inscription à France travail. Compte tenu de l'âge de la salariée au jour de la rupture, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un emploi, de l'indemnisation perçu au titre du contrat de sécurisation professionnelle, et de sa situation professionnelle postérieurement au licenciement, la cour évalue à 35 000 euros le montant des dommages-intérêts alloués au titre du licenciement nul. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Il résulte des développements qui précèdent que la salariée peut prétendre, en application des dispositions des articles L. 1234-5 et L. 1234-1 du code du travail, à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés correspondants, calculée sur la base des salaires qui auraient été perçus si elle avait exécuté le préavis. Ainsi que le soutient l'employeur, cette somme doit être ramenée à la somme de 7 339,04 euros sur cette base, outre 733,90 euros au titre des congés payés, le jugement étant infirmé sur ce point. Sur la méconnaissance de la priorité de réembauche : Selon l'article L. 1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Il incombe à l'employeur d'informer le salarié qui a manifesté le désir d'user de la priorité de réembauche de tous les postes devenus disponibles et compatibles avec sa qualification. Il en résulte qu'en cas de litige il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant soit qu'il a proposé les postes disponibles, soit en justifiant de l'absence de tels postes. La priorité de réembauche, qui s'applique quel que soit l'effectif de l'entreprise et dès lors que l'employeur procède à des embauches, n'est pas exclue du seul fait que le salarié a retrouvé un emploi. Il résulte de l'examen de l'ensemble des pièces produites aux débats que la salariée, qui a demandé à bénéficier de cette priorité, s'est vu communiquer en mars 2018 une annonce pour le recrutement en contrat à durée déterminée de trois mois d'un « Assistant Global Communication Officer » en remplacement d'un salarié absent. Si l'Union fait valoir que la salariée aurait refusé ce poste dès lors qu'elle avait retrouvé un emploi, cette circonstance contestée par l'intimée n'est pas démontrée par la production d'une attestation émanant de la direction des ressources humaines, alors que Mme [W] justifie au contraire avoir répondu à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 juin 2018, qu'elle considérait être exclue d'office de ce poste réservé à une personne de « langue maternelle anglaise ». A cet égard, il ressort en effet de l'annonce litigieuse que le profil recherché exigeait, en premier lieu, que les candidats aient pour langue maternelle la langue anglaise. Il est également établi qu'en mars 2018, deux annonces ont été publiée en vue du recrutement d'un « Assistant Global Communication Officer » et d'un « Communications assistant » compatibles avec la qualification de l'intéressée, mais dont elle n'a pas été informée. L'Union fait valoir que ces postes étaient publiés au Royaume-Uni et proposés par The International Union Against Tuberculosis and Lung Disease United Kingdom, organisation partenaire mais juridiquement indépendante, et qu'elle n'était donc pas dans l'obligation de proposer ces postes. Toutefois, les pièces produites par l'Union, notamment un extrait du mémorandum du 30 septembre 2018 et de l'avenant du 13 septembre 2017, ne permettent pas d'établir l'indépendance alléguée entre les deux organisations, alors qu'au demeurant il est constant que les postes litigieux se trouvaient sous la hiérarchie de Mme [P] qui, basée à Londres, était la responsable de Mme [W] durant l'exécution de son contrat de travail. En outre, l'employeur ne produit aucune pièce de nature à prouver l'absence d'embauche pendant la durée de la priorité de réembauche, telle que le livre d'entrée et de sortie du personnel. Dans ces conditions, l'Union ne démontre pas qu'elle a satisfait à son obligation en établissant soit qu'elle a proposé tous les postes disponibles correspondant à la qualification de la salariée licenciée, soit en justifiant de l'absence de tels postes. Il y a lieu, au regard des circonstances de l'espèce, d'accorder à Mme [W] une indemnisation de 2 000 euros à ce titre, le jugement étant infirmé sur ce point. Sur les autres demandes : L'employeur devra remettre à la salariée les documents conformes au présent arrêt, sans qu'il soit besoin d'assortir cette injonction d'une astreinte. Sur les intérêts : Il sera rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. En application des dispositions de l'article 1343-2 du code du travail, il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière. Sur le remboursement des indemnités de chômage : Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. En application de ces dispositions, il y a lieu de confirmer le jugement, qui a ordonné le remboursement des indemnités dans la limite de trois mois. Sur les frais du procès : Au regard de ce qui précède, le jugement sera confirmé sur la condamnation aux dépens et au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'Union sera condamnée aux dépens d'appel, et au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.