Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE C, 8 novembre 2024, n° 21/08868

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur les demandes principales : - Sur la rupture du contrat de travail Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur lorsque ce dernier n'exécute pas ses obligations contractuelles. Si les faits le justifiaient, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et dans le cas contraire ceux d'une démission. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail ne produit cependant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements de l'employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail. Il incombe au salarié qui prend acte de la rupture du contrat de travail d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. En l'espèce, Monsieur [L] impute sa prise d'acte de la rupture dans son courrier du 30 juin 2020 aux comportements fautifs de la société CC Tôlerie, lui reprochant de l'avoir " déclassé", en confiant ses missions d'encadrement à un autre salarié de l'entreprise et en le cantonnant au seul rôle d'ouvrier. Il expose à cet égard que dès son retour de congé maladie en décembre 2019, il n'avait plus aucune fonction d'encadrement ou d'animation auprès des ouvriers. Il fait valoir à cet égard qu'il ne distribue plus et ne contrôle plus le travail de ces derniers, qu'il ne participe plus au recrutement des intérimaires et qu'il n'a plus aucune tâche de suivi de production. Pour justifier de la modification des tâches qui lui étaient dévolues, à partir de décembre 2019, Monsieur [L] produit les courriers du médecin du travail datés des 16 octobre 2019 et 4 novembre 2019 dans lesquels il est évoqué " un contexte assez difficile au travail " sans autre précision. Outre le fait que le médecin du travail se fonde manifestement sur les seules déclarations du salarié, il n'est, en tout état de cause, produit aucune pièce contemporaine à ces courriers de nature à caractériser les manquements allégués à l'encontre de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, et, plus particulièrement le déclassement allégué par Monsieur [L] à partir de décembre 2019. Ce dernier se fonde ensuite sur un mail qu'il a adressé au médecin du travail le 30 janvier 2020, dans lequel il dénonce notamment une " mise au placard ", ainsi que sur les " études de poste " réalisées par le médecin du travail, lesquelles sont datées le 13 février 2020. Toutefois, ces documents ne sont pas davantage étayés par d'autres documents venant corroborer les allégations de Monsieur [L] sur les faits qu'il dénonce dans son mail du 30 janvier 2020. Il sera par ailleurs relevé que l'étude de poste réalisée par le médecin du travail intervient à la suite d'un nouvel arrêt de travail de Monsieur [L], qui a invoqué à plusieurs reprises auprès de celui-ci les potentielles conséquences de son emploi sur son état de santé, fragilisé à la suite d'importants problèmes cardiaques. Cette étude de poste avait pour seule finalité de permettre au médecin du travail de s'assurer de l'aptitude du salarié à occuper le poste étudié en fonction de l'état de santé de ce dernier et non de constater les éventuels manquements d'un employeur. Par conséquent, contrairement à ce que soutient Monsieur [L], ces documents ne peuvent aucunement établir le déclassement qu'il prétend s'être vu imposer. Monsieur [L] produit également trois feuilles " de temps personnel " datées respectivement des 23, 27 et 28 janvier 2020 sur lesquelles sont mentionnées uniquement des activités de production. Celles-ci sont néanmoins insuffisantes à démontrer que Monsieur [L] aurait été privé de toute fonction d'encadrement, d'autant qu'il est constant que ce dernier exerçait également des activités de production depuis 2017. Il sera d'ailleurs relevé que Monsieur [L] se borne à établir qu'il exerçait des fonctions de production sur trois journées et non, comme il le soutient, sur l'intégralité de la période où il a repris son activité professionnelle au sein de la société CC Tôlerie, à savoir entre le 2 décembre 2019 et le 30 janvier 2020 alors même que la lecture des documents produits démontre que les feuilles de " temps personnel " sont à remplir quotidiennement par les salariés de l'entreprise. Enfin, Monsieur [L] prétend rapporter la preuve que ses missions d'encadrement au sein de l'atelier auraient été dévolues à un autre salarié de l'entreprise, en l'espèce Monsieur [N], en produisant diverses publications extraites de sites internet sur lequel figure le nom de ce dernier associé au poste de " chef d'atelier ". Cependant, les extractions de ces documents ont été effectuées très postérieurement au courrier adressé par Monsieur [L] à son employeur le 30 juin 2020. En tout état de cause, les mentions qui figurent sur ces publications, et plus particulièrement celles relatives à l'emploi de M. [N], sont largement contredites par les documents produits par la société CC Tôlerie, notamment en ce qui concerne l'emploi de M. [N] et d'une autre salariée de l'entreprise, ainsi que sur ses effectifs, qui démontrent les inexactitudes portées sur les publications figurant sur les sites internet dont se prévaut Monsieur [L]. Enfin, si Monsieur [N] a mis en place, en l'absence de Monsieur [L], le logiciel de GPAO et en assure la gestion, il ne saurait toutefois en être déduit que ce salarié s'est vu confier l'ensemble des prérogatives antérieurement confiées à Monsieur [L], jusqu'à sa reprise en décembre 2019. Il ne saurait davantage être reproché à la société CC Tôlerie de s'être réorganisée pendant ses périodes d'absence, correspondant à un total de 16 mois sur 32 mois de fonction dans l'entreprise, consécutivement à des restrictions de personnels et des difficultés financières, pour en tirer argument sur la répartition des tâches opérées entre les différents salariés de l'entreprise et affirmer qu'il s'est ainsi trouvé privé de ses fonctions d'encadrement et qu'il en est résulté, subséquemment, une modification de son contrat de travail. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu que les griefs invoqués par le salarié n'étaient pas établis ou insuffisants et qu'ils n'entravaient pas la poursuite des relations contractuelles, de telle sorte que la prise d'acte devait produire les effets d'une démission. Il sera rappelé à toutes fins que si, dans ses écritures, Monsieur [L] évoque la possibilité de voir prononcer par la cour d'appel un " licenciement nul ", il ne justifie ni en fait ni en droit du bien-fondé de cette prétention de sorte que la cour d'appel n'a pas à statuer sur cette demande, laquelle est distincte de celle de la requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [L] de ses demandes tendant au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de l'indemnité de licenciement conventionnelle, de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. - Sur le complément de rémunération L'article L. 1226-1 du code du travail dispose que " Tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition : 1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale; 2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ; 3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.' Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires. Un décret en Conseil d'Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa. Le taux, les délais et les modalités de calcul de l'indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire. En outre, les I et II de l'article L.5122-1 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2018-1317 du 28 décembre 2018, prévoient que les salariés sont placés en position d'activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l'autorité administrative, s'ils subissent une perte de rémunération imputable : - soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement ; - soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail. En cas de réduction collective de l'horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d'activité partielle individuellement et alternativement. Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d'Etat. L'employeur perçoit une allocation financée conjointement par l'Etat et l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage. Une convention conclue entre l'Etat et cet organisme détermine les modalités de financement de cette allocation. Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. Monsieur [L] réclame le paiement de la somme de 184,51 euros à titre de complément de salaire pour les mois de mars et avril 2020, alors qu'il était placé en congé maladie. A l'appui de cette demande, il invoque les dispositions de l'article 1 bis de l'ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 et considère que le montant de son salaire devait être calculé en considération de la période de chômage partiel liée au confinement. Il fait valoir à cet égard que le texte précité prévoit que " il doit être tenu compte des heures supplémentaires prévues par la convention individuelle de forfait en heures ou par la convention ou l'accord collectif mentionnés au premier alinéa pour la détermination du nombre d'heures non travaillées indemnisées ". Pour s'opposer à cette demande, la société CC Tôlerie expose que ses salariés sont rémunérés sur la base de 39 heures par semaine, ce qui implique le paiement d'heures supplémentaires majorées à 25% au-delà de la durée légale de travail. Elle qualifie ces heures supplémentaires de structurelles et soutient qu'elles ne sont pas indemnisées au titre de l'activité partielle. En l'espèce, il est constant que Monsieur [L] a été placé en congé maladie du 30 janvier 2020 jusqu'au 30 juin 2020. Au cours de cette période, en raison du contexte de pandémie, il a été mis en place différents dispositifs de soutien aux entreprises et aux salariés du fait des mesures de confinement les ayant contraints à interrompre leur activité. Certains salariés ont ainsi pu bénéficier du chômage partiel et, en fonction de leur situation, être indemnisés des heures supplémentaires " prévues par la convention individuelle de forfait en heures ou par la convention ou l'accord collectif " en application de l'ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020. Monsieur [L], qui invoque le bénéfice des dispositions précitées, se borne à affirmer qu'il effectuait des heures supplémentaires, sa rémunération étant calculée sur la base mensuelle de 169 heures, telle que mentionnée sur ses bulletins de salaire. Toutefois, il ne démontre, ni même n'allègue avoir conclu une convention individuelle de forfait en heures, ni même que les heures supplémentaires rémunérées par l'employeur l'ont été par application d'une convention ou l'accord collectif. Monsieur [L] ne conteste pas davantage la qualification donnée par l'employeur, à savoir que les heures supplémentaires dont il s'agit relèvent du régime des heures supplémentaires structurelles. Les heures supplémentaires structurelles liées à une durée collective du travail de 39 heures appliquée sur décision de l'employeur sans base conventionnelle étant exclues de l'ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, Monsieur [L] n'est pas fondé à réclamer un complément de salaire à ce titre. Dès lors, le jugement entrepris, qui a débouté Monsieur [L] de cette demande, sera confirmé. Sur la demande reconventionnelle au titre de l'indemnité compensatrice de préavis Aux termes de l'article L 1237-1 du code du travail, en cas de démission, le salarié doit exécuter un préavis, qui peut ouvrir droit au paiement d'une indemnité compensatrice à l'employeur en cas d'inexécution, si le salarié n'en a pas été expressément dispensé. La société CC Tôlerie sollicite la condamnation de Monsieur [L] à lui payer la somme de 9.300,15 euros au titre du préavis de démission, correspondant à trois mois de salaire conformément à l'article 27 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. En réplique, Monsieur [L] conteste être tenu à un tel paiement, considérant que la demande de l'employeur à ce titre est prescrite, faute d'avoir été introduite dans le délai d'un an suivant la rupture du contrat de travail, conformément à l'article 1471-1 du code du travail. Si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution du même contrat de travail. En l'espèce, Monsieur [L] a saisi, le 17 août 2020, le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. Il en est résulté un acte interruptif de prescription. La créance de l'employeur au titre de l'indemnité compensatrice de préavis n'est née que consécutivement à la requalification en démission de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail. La société CC Tôlerie était donc parfaitement recevable à élever sa demande en paiement à titre reconventionnel en première instance, sa demande n'étant pas prescrite. L'article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, applicable au contrat de travail, prévoit que " Après l'expiration de la période d'essai, le délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave ou de convention dans la lettre d'engagement prévoyant un délai plus long, de : - 1 mois pour l'ingénieur ou cadre de la position I pendant les 2 premières années de fonction en cette qualité dans l'entreprise ; - 2 mois pour l'ingénieur ou cadre de la position I ayant 2 ans de présence dans l'entreprise ; - 3 mois pour tous les autres ingénieurs ou cadres. (') Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements et à la valeur des avantages dont l'intéressé aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du délai-congé. (') ". Monsieur [L] ayant été employé par la société CC Tôlerie à compter du 6 novembre 2017, ce dernier avait donc plus de trois années de fonction au moment de la rupture de son contrat de travail intervenue le 30 juin 2020 ; il est redevable d'un préavis de trois mois conformément à l'article 27 de la convention précitée. Ce dernier prétend qu'il n'avait pas à effectuer ce préavis, étant placé en congé maladie au 30 juin 2020. Or, dès lors que la prise d'acte produit les effets d'une démission, l'indemnité de préavis non exécuté est due par le salarié à l'employeur qui en fait la demande et ce, peu important que Monsieur [L] ait été placé en congé maladie à la date de la rupture du contrat de travail. C'est donc à tort que les premiers juges ont débouté la société CC Tôlerie de ce chef de demande. Le jugement sera en conséquence infirmé sur ce point et Monsieur [L] sera condamné à payer à la société CC Tôlerie la somme non contestée en son quantum de 9.300,15 euros à titre d'indemnité de préavis. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. Partie perdante, Monsieur [L] sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Monsieur [L] sera condamné à payer à la S.A.S. Claude Chavanat Tôlerie la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.