Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE C, 8 novembre 2024, n° 23/06021

Motivation

SUR CE, Sur l'étendue du renvoi de cassation Vu les articles 978, 624 et 500 du code de procédure civile ; La société Socotec Construction demande notamment dans le dispositif de ses écritures que soit infirmé " le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon du 14 février 2019 en ce qu'il a jugé que la procédure de licenciement de Monsieur [U] était entachée d'irrégularités et condamné la société Socotec France - aux droits de laquelle est venue la société Socotec Construction - au paiement de la somme de 5.695 euros pour cause d'irrégularités lors de la procédure de licenciement ". Aux termes des motifs et de son dispositif, l'arrêt de la cour d'appel de Lyon du 23 juin 2021 a notamment infirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon du 14 février 2019 en ce qu'il a condamné la société Socotec à verser au salarié la somme de 5.695 euros pour irrégularités lors de la procédure de licenciement et a débouté M. [U] de sa demande en paiement de dommages-intérêts à ce titre. Par ailleurs, aux termes du mémoire qu'elle a déposé au soutien de son pourvoi principal contre l'arrêt de la cour d'appel de Lyon du 23 juin 2021, la société Socotec Construction a seulement critiqué celui-ci en ce qu'il avait confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon du 14 février 2019 qui avait jugé que le licenciement avait un caractère disciplinaire et qu'il était sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a condamnée à verser au salarié diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en lui ordonnant de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de trois mois, de fixer le salaire mensuel moyen du salarié à une certaine somme et de le condamner à payer à ce dernier, avec intérêts, diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, de complément d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, d'indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos, outre congés payés afférents et d'indemnité pour travail dissimulé, ainsi qu'au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens d'appel. Au dispositif de son arrêt, la cour de cassation a cassé et annulé la décision de la cour d'appel seulement en ce qu'elle a confirmé le jugement ayant constaté que le licenciement de M. [U] revêtait un caractère disciplinaire, dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, ordonné d'office le remboursement par la société. Socotec aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de trois mois, et condamné la société Socotec à verser à M. [U] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, sauf à préciser que les condamnations confirmées sont prononcées à l'encontre de la société Socotec construction, et en ce qu'il condamne la société Socotec construction à payer à M. [U] la somme de 135.060 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt. Il en résulte qu'est irrévocablement jugée la demande de dommages et intérêts pour irrégularités lors de la procédure de licenciement, de nouveau soumise à la cour sur renvoi de cassation. La société Socotec Construction sera en conséquence déclarée irrecevable en cette demande. Sur le licenciement L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. A la différence de l'insuffisance professionnelle, la faute suppose un comportement volontaire caractérisé par une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée du salarié. La distinction entre faute et insuffisance professionnelle conditionne la qualification du licenciement. Lorsqu'ils procèdent d'une mauvaise volonté délibérée ou d'une abstention volontaire du salarié, les faits perdent leur caractère d'insuffisance professionnelle pour revêtir celui d'une faute. L'insuffisance professionnelle s'attache ainsi à l'aptitude, aux erreurs et aux résultats du salarié, indépendamment de tout élément moral tandis que la faute disciplinaire implique la mise en cause de la bonne volonté du salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, rédigée sur 6 pages, énonce les motifs suivants à l'encontre de M. [U] : - les résultats de marge opérationnelle à fin avril 2016 sont en retard de 28 % par rapport au budget 2016. Ce retard est évalué sur la base du budget dit B0, budget que vous avez produit en octobre 2015, la révision B2 n'étant quant à elle intégrée dans les évaluations qu'à partir des états de synthèse du mois de mai 2016. - Vous rencontrez des difficultés de management opérationnel caractérisées notamment par des relations de travail qui sont quasiment inexistantes avec les Chefs de Groupe, ces difficultés ont été illustrées de manière très précise par la reprise de mail écrit par eux dont je vous ai donné lecture le 13 juin ; - vous n'avez pas animé vos équipes : - pas d'animation managériale depuis octobre 2015, - pas de projet de développement du Pôle Construction Lyon Métropole qui ait été construit avec les équipes, - pas de réunion commerciale organisée depuis octobre 2015, - pas d'échange d'informations sur les appels d'offres entrants reçus auxquels il est répondu sans associer les Chefs de Groupe, - pas de partage sur le projet de création de l'agence GPI Rhône Loire fin 2015, ce que vous me confirmez dans votre courrier de contestation du 25 juin, - pas de travail mené sur la stratégie de remplacement en interne de Monsieur [E] [B] parti à la retraite fin janvier 2016, - pas d'échange ni de partage avec les Chefs de Groupe sur les conditions de remplacement de Madame [P] [K] partie en retraite le 31 mai 2016, - les recrutements prévus au budget 2016 n'ont pas été réalisés à ce jour : - un chargé d'affaires SPS opérationnel en mars 2016 - un thermicien opérationnel en mars 2016 - un pilote contrôle technique opérationnel en avril 2016(') - Vous perdurez à réaliser personnellement des missions dans les centres commerciaux de [Localité 6] [Localité 7], de [Localité 6] [Localité 5] et de [Localité 8] depuis novembre 2015, alors même que je vous ai demandé et confirmé par écrit lors de votre Entretien d'Appréciation le 05 février 2016 et réaffirmé en entretien le 11 avril 2016 que cela n'était pas du ressort du Directeur de Pôle. Malheureusement, j'ai été informé par les chefs de groupe courant mai 2016 que personne ne vous avait jamais remplacé pour réaliser ces missions contrairement à mes demandes. Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [U] occupait, depuis le 1er janvier 2015, la fonction de directeur de pôle construction du Rhône. Antérieurement, il a successivement exercé les fonctions de cadre technique, les fonctions de Chef de Groupe puis celle de Directeur d'agence construction. Contestant les motifs de son licenciement, M. [U] soutient que les manquements qui lui sont reprochés ne sont pas établis, que son licenciement est en réalité de nature disciplinaire. Il fait valoir à cet égard, que les griefs figurant dans la lettre de licenciement sont exactement les mêmes que ceux ayant donné lieu à la procédure de rétrogradation, dont au surplus une majorité d'entre eux serait prescrite. Il reproche à son employeur de ne pas avoir respecté la procédure disciplinaire, et plus particulièrement celle prévue à l'article 12 du règlement intérieur. Cependant, il sera rappelé que, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, c'est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important la proposition faite par l'employeur d'une rétrogradation disciplinaire, impliquant une modification du contrat de travail refusée par le salarié. Il ne peut se déduire de la reprise des mêmes griefs retenus dans le cadre de la procédure de rétrogradation que le licenciement revêt nécessairement un caractère disciplinaire. Le juge doit donc examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement et il lui appartient, le cas échéant, de donner sa véritable qualification au licenciement. S'agissant de la prescription des griefs telle que soutenue par M. [U], il sera rappelé que les dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail, qui interdisent l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. Au cas présent, il convient de retenir que les faits mentionnés dans la lettre de licenciement, tels que rappelés ci-dessus, ne peuvent être considérés comme étant prescrits dès lors qu'ils ont trait à des faits connus de l'employeur moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement ou résultent du comportement du salarié s'étant poursuivi dans le temps. M. [U] fait également valoir que son parcours professionnel antérieur a donné pleinement satisfaction et qu'il a bénéficié de diverses promotions au sein de la société Socotec. Toutefois, contrairement à ce que soutient M. [U], le fait qu'il bénéficie d'une ancienneté importante et qu'il ait exercé antérieurement des fonctions de cadre, n'exclut pas, en soi, que l'on puisse lui reprocher valablement une insuffisance professionnelle dans l'exercice de ses nouvelles fonctions au sein de l'entreprise. La société Socotec invoque, dans la lettre de licenciement, plusieurs motifs distincts qui caractérisent, selon elle, l'insuffisance professionnelle de M. [U]. - Sur la baisse de résultats L'insuffisance de résultats ne peut constituer, en elle-même, une cause réelle et sérieuse de rupture et le défaut de réalisation de ceux-ci ne peut caractériser une cause réelle et sérieuse que si ces objectifs sont réalistes et que cette non-réalisation résulte d'une faute du salarié ou de son insuffisance professionnelle. Pour justifier du bien-fondé de ce premier motif de licenciement, la société Socotec indique que le retard de marge opérationnelle a été évalué sur la base du budget dit B0, lequel a été réalisé par M. [U] en 2015 et qu'il a été nécessairement associé à la détermination des objectifs puisqu'il les a lui-même réalisés en 2015. En réplique, M. [U] expose que lors de son entretien d'évaluation du 4 mars 2016, soit quatre mois avant son licenciement, il a été félicité par son supérieur hiérarchique pour l'obtention de ses résultats. Il soutient que la baisse des résultats de marge opérationnelle entre 2014 et 2015 est consécutive à un changement de périmètre, sans étude préalable d'impact, et au changement d'ERP (Atlas) et qu'il n'a pas été associé à la détermination des objectifs contrairement à ce que soutient la société Socotec. En l'espèce, la société Socotec Construction formule des griefs de nature générale à l'égard de M. [U] sans caractériser avec suffisamment de précision la dégradation des résultats de 2014 à fin mars 2016, imputable à l'insuffisance professionnelle de M. [U] et sans verser aux débats aucun élément de preuve suffisamment pertinent de nature à en rapporter la preuve. De son côté, M. [U] produit aux débats l'entretien d'évaluation du 4 mars 2016 dans lequel il est précisé que "[Y] aura de très bons résultats économiques en 2015, le CA se développe et la marge opérationnelle suivra sans aucun doute " qui est contradiction avec les allégations de la société Socotec. En outre, la société Socotec France ne peut se borner à affirmer que M. [U] a lui-même fixé les résultats en réalisant le budget 2015 pour considérer que ceux-ci étaient atteignables, ce que M. [U] a, à plusieurs reprises, contesté notamment en soulignant qu'il n'avait pas été associé à la consolidation du budget B2 et qu'il n'a eu connaissance des nouveaux objectifs, qu'au terme du courriel du 18 mai 2016, revus à la hausse " sans tenir compte de l'adéquation des moyens avec une incertitude connue de l'impact du changement de périmètre ". De même, si la société Socotec France reproche au salarié le retard pris pour le calcul des encours, elle ne verse aucun document qui viendrait à tout le moins corroborer l'affirmation selon laquelle M. [U] n'a pas effectué cette mission dans le délai qui lui était imparti et qui a contraint l'employeur à faire procéder à ces calculs, pendant deux années consécutives, par d'autres salariés de l'entreprise. En conséquence, il n'est pas démontré que le manquement de M. [U] dans la baisse de résultats relève d'une insuffisance professionnelle de sa part. - Sur les insuffisances managériales - Sur l'animation managériale La société Socotec reproche à M. [U] l'absence d'animation managériale du Pôle Construction Rhône Alpes. Elle fait notamment valoir qu'au regard du poste occupé par M. [U], il était attendu de lui qu'il organise diverses actions managériales consistant en l'organisation de réunions d'équipe, d'entretien de débriefing ou de pilotage de l'activité, de projets communs nécessaires pour le bon fonctionnement de l'entreprise et l'instauration d'un esprit collectif de travail. A cet égard, la société Socotec France lui reproche notamment de n'avoir construit avec ses équipes aucun projet de développement du Pôle Construction et de ne pas avoir communiqué avec ses chefs de groupe sur le projet de création de l'agence GPI Rhône Loire. Pour s'opposer à cette affirmation, M. [U] fait valoir qu'il a organisé des moments de convivialité en 2014 et 2015, 2 en 2014 et 2 en 2015 pour Noël et la période estivale, qu'il a assuré une bonne communication au sein de son Pôle à ses collaborateurs et a réalisé les entretiens d'évaluation de ses collaborateurs. Il sera toutefois relevé, à l'examen des pièces produites, qu'il verse de nombreuses pièces qui sont antérieures à sa prise de fonctions en qualité de directeur du Pôle Construction Rhône Alpes, fonctions qu'il n'a exercées qu'à compter du 1er janvier 2015, lesquelles ont pris fin en juillet 2016 à la suite de son licenciement. Si M. [U] prétend avoir développé un esprit d'équipe, notamment au travers de moments de convivialité, de réunions et de communication avec l'ensemble de ses collaborateurs, il conviendra tout d'abord de relever que les moments de convivialité sont organisés au niveau inter-agences et non à la seule initiative de M. [U]. Par ailleurs, si M. [U] affirme qu'il a mis en place plusieurs réunions, il n'en rapporte pas la preuve. L'examen des pièces qu'il produit démontre qu'il a organisé très peu de réunions sur la période litigieuse, à savoir l'une avec ses chefs de groupe le 16 mars 2016 et une autre le 30 mai 2016 avec l'équipe du Pôle construction. En tout état de cause, il ne démontre pas avoir construit de projet de développement du Pôle Construction, ni avoir abordé avec les chefs de groupe le projet de création de l'agence GPI Rhône Loire. La production par M. [U] de sa messagerie électronique sur une période de plusieurs mois (pièce n° 36) n'est pas de nature à combattre utilement les griefs qui figurent dans la lettre de licenciement. En effet, s'il n'est pas contesté que M. [U] a pu échanger régulièrement avec ses collaborateurs sur différents sujets professionnels, il n'en demeure pas moins que ceux-ci ne sauraient constituer l'animation managériale telle qu'attendue de lui au regard des fonctions exercées. D'autres carences managériales sont également établies par la production de courriels démontrant une absence de communication de M. [U] avec ses subordonnés sur d'autres sujets, notamment en ce qui concerne le versement des primes mais également sur des sujets plus généraux relativement à l'organisation du travail ou à l'insatisfaction des clients pour le suivi des contrats. - Sur la gestion des appels d'offres La société Socotec reproche à M. [U] de ne pas avoir associé ses chefs de groupe sur les appels d'offres entrants, ce que le salarié conteste. Si M. [U] produit le document qu'il a mis en place pour la gestion des appels d'offres, celui-ci remonte à l'année 2014. Il ne démontre pas avoir mis en place d'autres actions spécifiquement à ce sujet après sa prise de fonctions en qualité de directeur du Pôle Construction et, plus particulièrement une organisation permettant notamment d'associer les chefs de groupe au traitement des appels d'offres entrants. - Sur l'action commerciale Il est reproché à M. [U] de ne pas avoir mené de réunions commerciales depuis octobre 2015, ce que dément M. [U] qui affirme avoir organisé deux réunions, les 7 décembre 2015 et 29 février 2016. Toutefois, ces seules réunions ne permettent pas d'établir que M. [U] ait initié une action commerciale générale et commune à tous les collaborateurs du Pôle dont il avait la responsabilité. Il sera par ailleurs relevé que de nombreuses correspondances démontrent l'insatisfaction des clients, laquelle est relayée auprès de M. [U] et de sa hiérarchie, tant par les chefs de groupe que par les clients eux-mêmes, plusieurs chantiers étant désorganisés, avec des retards de prestations s'accumulant. Un manque d'information de la part de M. [U] est également souligné sur ce point. - Sur les recrutements S'agissant des recrutements, la société Socotec Construction reproche à Monsieur [U] de ne pas avoir communiqué avec ses chefs de groupe sur les remplacements de M. [B] et de Mme [K], qui étaient, selon la société Socotec des collaborateurs cruciaux au fonctionnement du pôle construction Rhône Alpes. La société Socotec produit à cet égard différents courriels démontrant l'absence de communication reprochée à Monsieur [U] par plusieurs chefs de groupe, ces derniers s'inquiétant de ne pas être informés du recrutement de personnel afin de pallier le remplacement des salariés partis en retraite ainsi que l'organisation à mettre en place. Il n'est pas contesté que M. [B], exerçant les fonctions d'électricien contrôle technique, est parti à la retraite fin janvier 2016 et que Madame [K], secrétaire administrative est quant à elle, partie à la retraite fin mars 2016 La lecture des courriels produits par la société Socotec démontre que dès novembre 2015, M. [U] a été interpellé par M. [T], l'un de ses chefs de groupe sur la question du remplacement de M. [B]. Il rappelle notamment que ce salarié " à une charge de travail importante et est un référent dans bien des domaines, en particulier dans les IGH " et déplore l'absence d'information sur le recrutement de son remplaçant et l'organisation mise en place. Il rappelle par ailleurs que la charge de travail de deux autres salariés de l'entreprise est déjà importante et que l'inquiétude est vive en ce qui concerne le remplacement de M. [B]. Le 18 décembre 2015, M. [T] relançait M. [U] sur la question du remplacement de M. [B], et, déplorant n'avoir toujours aucune information sur l'organisation à venir, indiquait " (') que vos décisions, quelle qu'elles soient, soit portée au plus vite à la connaissance de tous ". Relayant cette demande, M. [G], autre chef de groupe, ajoutait " les dossiers sont désormais bloqués depuis quelques temps' le retour grinçant des clients est imminent. Merci de nous faire part de la réflexion ou de la décision si elle est prise sur le fonctionnement qui va être mis en place' le système bloque' il faut agir pour le débloquer, et il est vrai comme le précise [L] [A] [[T]] que votre choix n'aurait que plus de mérite s'il prenait en compte le fonctionnement quotidien de notre service ". Une nouvelle relance a été adressée par M. [G] à M. [U] le 6 janvier 2016 qui l'interroge sur la situation à ce sujet : " quelle méthode adopter ' Ou quelle attitude vis-à-vis du client qui n'obtient plus satisfaction ' ' Refuser des affaires ' ' Va-t-on en arriver là ' ' Il est temps de prendre des décisions et de les mettre en place' et si on peut y participer tant mieux, sinon faites comme bon vous semble mais dites-le-nous' il faut communiquer pour nous et pour toute l'équipe (') ". M. [U] n'apportera les premiers éléments de réponse sur le remplacement de M. [B] que le 8 janvier 2016, après avoir été relancé à cette même date par son supérieur hiérarchique sur l'état d'avancement du remplacement de ce salarié. D'autres courriels démontrent que les chefs de groupe ont également interpellé M. [U], dans les mêmes termes, sur le remplacement de Mme [K], de même que sa hiérarchie. Ainsi, M. [T], en sa qualité de chef de groupe, après avoir alerté M. [U] sur la nécessité d'organiser le remplacement de Mme [K], le relançait à ce sujet en ces termes : " Je suis dépité de constater que mon mail du 29/01/2016 est toujours sans réponse' Aucune information retour ! Même pas une ébauche de discussion ! Comment faut-il comprendre ce silence absolu' ' Mais où est donc la communication interne ' Il est anormal qu'en tant que managers du CT, [H] ou moi ne soyons pas informés, sans même être associés', des décisions envisagées, ou même peut-être déjà prises, concernant notre secrétariat. Il y a urgence, le 18/03 c'est maintenant dans moins de cinq semaines et il faut que le fonctionnement interne actuel du CTE perdure après le 18 03 ! ". S'agissant du retard pris sur le recrutement des salariés dont l'embauche avait été décidée dès fin 2015, la société Socotec démontre par la production d'échanges de courriels intervenus entre M. [S] et M. [U] que ce dernier n'a pas suivi les instructions qui lui avaient été données par son supérieur hiérarchique pour le recrutement de divers personnels alors même que des curriculums vitae lui avaient été communiqués et qu'il lui était possible, malgré les procédures internes à respecter, de faire preuve d'une certaine réactivité et, à tout le moins d'une capacité d'anticipation dans l'organisation à mettre en place. Or, ce ne fut pas le cas puisque chacun des recrutements a tardé à intervenir et a conduit à perturber le fonctionnement du Pôle dont M. [U] avait la charge, certains des salariés se plaignant d'une charge de travail trop lourde. La lecture des différents échanges intervenus entre M. [U] et ses collaborateurs démontre, en outre, que le manque de communication entre M. [U] et son équipe a notamment été l'une des causes à l'origine de la dégradation des conditions de travail des salariés au sein du Pôle Construction Rhône Alpes, qui ont conduit à plusieurs départs au cours de l'année 2016. Si M. [U] affirme que la cause de ces départs est structurelle et ne lui est pas imputable, il ressort, au contraire, de la lecture des courriels versés aux débats que le malaise exprimé par les salariés va en s'accroissant sur toute la période durant laquelle M. [U] a exercé les fonctions de directeur du Pôle Construction Rhône Alpes. Diverses pièces produites démontrent que la dégradation des conditions de travail des salariés est principalement imputée à M. [U]. Ainsi, M. [D] a pu préciser que " après 1,5 ans une situation extrêmement compliquée, qui m'ont valu de graves problèmes de santé, que j'impute entièrement à [Y] [U] en tant que directeur d'agence, la situation ne s'est pas améliorée malgré mes très fréquentes requêtes auprès de lui. Aujourd'hui je ne souhaite plus travailler au sein de l'équipe de [Y] [U] ". En outre, M. [U] ne conteste pas qu'il n'a pas été en mesure de procéder à certains recrutements prévus au budget 2016. Pour expliquer les difficultés qu'il a rencontrées, M. [U] explique que sa charge de travail ne lui a pas permis de faire face à l'ensemble de ses responsabilités et qu'au surplus, il a fait l'objet de pressions de la part de son nouveau supérieur hiérarchique qui, en tout état de cause, ne souhaitait pas travailler avec lui. Il convient cependant de relever que M. [U] ne justifie aucunement, mises à part ses propres affirmations et au vu des seules pièces versées aux débats, qu'il ne disposait pas des moyens nécessaires pour mener à bien ses missions ou qu'il aurait fait l'objet d'un traitement particulier, voire défavorable de la part de sa direction. A l'inverse, dès sa prise de fonction, l'attention de M. [U] a été attirée par sa hiérarchie sur la nécessité de se consacrer à ses nouvelles fonctions de directeur et de ne plus exercer de missions techniques comme par le passé, demande qui a été réitérée à plusieurs reprises. Ce dernier a toutefois continué à réaliser personnellement ce type de missions, qui ont nécessairement impacté sa charge de travail, et ce au détriment de ses autres fonctions de directeur du Pôle Construction Auvergne Rhône Alpes. La cour retient ainsi que les pièces versées aux débats font effectivement état de différents éléments précis et concrets d'insuffisance professionnelle constatés dans l'exercice des fonctions confiées au salarié et lui étant directement et personnellement imputables, ces insuffisances répétées ayant en outre manifestement perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise ainsi que cela résulte notamment de la dégradation des conditions de travail des collaborateurs de M. [U], des différents incidents avec plusieurs clients et salariés dont il est justifié, et ce malgré les différentes remarques et alertes, l'accompagnement ainsi que les actions de formation mis en place par l'employeur. Il sera constaté de ce dernier chef que M. [U] apparaît avoir bénéficié, contrairement à ses affirmations, de différentes actions de formation au cours de la relation de travail, ce qui aurait dû lui permettre d'exercer pleinement ses fonctions, les dysfonctionnements pointés dès les premiers mois de la relation de travail ayant toutefois persisté durant l'ensemble de la période litigieuse. Compte tenu de ce qui précède, la demande tendant à la production par la société Socotec Construction du registre des entrées et sorties du personnel qui, en tout état de cause, n'apparaît aucunement justifié. Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments, le motif de licenciement relatif à l'existence d'une insuffisance professionnelle apparaissant établi et caractérisé, il y a lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il a retenu que le licenciement de M. [U] revêtait un caractère disciplinaire et que, par suite, il ne reposait pas sur une cause réelle. Compte tenu des motifs ci-dessus adoptés, M. [U] devra restituer à la société Socotec Construction la somme de 135.060 euros qu'il a perçue au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, versée en exécution de l'arrêt de la cour d'appel de Lyon du 23 juin 2021. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire M. [U] fait valoir qu'il a été licencié après seize année de présence dans l'entreprise, sans le moindre reproche et avec d'excellents résultats et des évaluations très positives, qui lui ont permis d'avoir une progression de carrière importante. Il ajoute qu'il n'a pas pu s'expliquer sur l'ensemble des griefs qui lui étaient reprochés et qu'il a fait l'objet d'une tentative d'intimidation de la part de son supérieur hiérarchique afin de le pousser à quitter son poste de Directeur de pôle au sein de l'agence de [Localité 6]. A la suite de son licenciement, son état de santé s'est dégradé. Pour s'opposer à cette demande, la société Socotec Construction invoque l'absence de démonstration d'un préjudice distinct du licenciement lui-même. Il n'est pas démontré un abus caractérisé dépassant le cadre normalement difficile d'un licenciement. M. [U] ne caractérise ni ne justifie de circonstances de fait brutales et vexatoires qui auraient entouré son licenciement, de sorte que la preuve d'une attitude fautive à cet égard fait défaut autant que celle d'un préjudice. Il devra en conséquence, par voie d'infirmation, être débouté de sa demande indemnitaire et tenu à la restitution de la somme perçue à ce titre en exécution de l'arrêt de la cour d'appel de Lyon du 23 juin 2021. Sur le remboursement des allocations de chômage Le jugement critiqué sera également infirmé en ce qu'il a ordonné à l'employeur, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par celui-ci au salarié dans la limite de trois mois d'indemnités. Sur les autres demandes M. [U], partie succombante, sera condamné aux dépens de la procédure de renvoi après cassation. L'équité et la situation économique respective des parties ne commandent pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de l'une ou l'autre des parties.