Cour d'appel, Ch. Sociale -Section B, 7 novembre 2024, n° 22/04463

Motivation

Par conséquent, il y a lieu de débouter la société Kyn Beauté de sa demande tendant à déclarer nulle la saisine du conseil de prud'hommes et de rejeter l'irrecevabilité soulevée à raison d'une tentative de fraude. Sur la contractualisation des heures supplémentaires : D'une première part, aux termes des articles L. 3121-27 et L. 3121-28 du même code, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. En outre, il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires sauf engagement de l'employeur vis-à-vis du salarié à lui en assurer l'exécution d'un certain nombre ; qu'à défaut d'un tel engagement, seul un abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation (Soc., 10 octobre 2012, n°11-10.455). De plus, le recours systématique à des heures supplémentaires portant la durée du travail du salarié de 35 heures à 39 heures modifie le contrat de travail de l'intéressé (Soc., 8 septembre 2021, n°19-16.908). Par ailleurs, la durée contractuelle de travail, base de calcul de la rémunération, constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord de la salariée, dont l'acceptation doit être claire et non équivoque (Soc., 31 mars 1999, n°97-41.819). Finalement, la réduction du salaire lorsque la durée du travail effectif est ramenée à la durée légale, par décision unilatérale de l'employeur, est une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans l'accord préalable du salarié (Soc., 24 mars 2004, n°02-45.130). D'une seconde part, il est de principe qu'il appartient au salarié d'établir que tel élément de rémunération lui était dû, et une fois que cela a été fait, c'est à l'employeur de justifier qu'il s'est acquitté du paiement. En l'espèce, il ressort de la promesse d'embauche du 30 avril 2018 produite par les parties qu'était prévu un contrat à durée indéterminée de 35 heures par semaine + 4 heures supplémentaires pendant les trois premiers mois et que « après les trois premiers mois et comme convenu, vous pouvez rester sur la base de 39 heures par semaine ou revenir à 35 heures par semaine. Nous pourrons étudier une solution et trouver ensemble un accord en fonction de vos attentes ». Les exemplaires des contrats de travail versés par chacune des parties stipulent la réalisation de 151,67 heures de travail avec la possibilité d'heures supplémentaires, sans préciser les 4 heures supplémentaires pendant les trois premiers mois. La salariée produit également les bulletins de salaire de juin à octobre 2018 qui font état d'heures supplémentaires minimums de 16 heures, soit 4 heures supplémentaires par semaine. La cour constate qu'à compter du mois de novembre 2018 sont rémunérées, a minima, 17,33 heures supplémentaires jusqu'en février 2020, puis qu'à compter du mois de mai 2020, le nombre d'heures supplémentaires varie et qu'aucune heure supplémentaire n'est rémunérée à compter de janvier 2021 sauf 0,75 heure en juillet 2021. Par ailleurs, il ressort des plannings de janvier, février, mai et décembre 2020 et du 4 au 9 janvier 2021, produits par la salariée, qu'il était prévu qu'elle travaille, a minima, 39 heures par semaine. La cour note que l'employeur se contredit dans ses écritures en alléguant, d'une part, qu' « un contrat de travail de 39 heures lui a été proposé, qu'elle a refusé, souhaitant garder sa liberté que lui offrait 35 heures hebdomadaires, au regard de sa vie familiale et de sa vie privée. Ainsi Mme [N] a toujours travaillé 35 heures et toujours bénéficié de son repos hebdomadaire, comme prévu » (page 5 des conclusions) et en précisant, d'autre part, que « Mme [C] [N] a été engagée sur la base de 39 heures semaine pendant les 3 premiers mois et il était convenu, dans la promesse d'embauche, qu'elle pouvait garder cette base si elle le souhaitait. Aucun avenant n'est venu modifier la durée de travail à la suite des trois premiers mois puisque l'employeur a conservé [la] salariée sur cet emploi avec mensualisation des heures supplémentaires de 35 heures à 39 heures » (page 7 des conclusions). Ainsi, il découle des éléments susvisés que Mme [N] établit suffisamment que la durée de travail de 39 heures était contractualisée pour avoir été initialement convenue et qu'elle a perduré suffisamment dans le temps au-delà des trois premiers mois pour matérialiser l'accord des parties sur cette durée du travail. Or, il ressort des bulletins de salaire que la salariée n'a pas été rémunérée de l'intégralité des heures supplémentaires contractualisées en avril, juin, juillet, et novembre 2020 et à compter du mois de janvier 2021 jusqu'en septembre 2021. En réponse, l'employeur reconnaît dans ses écritures avoir unilatéralement « supprimé les heures supplémentaires lors de la reprise d'activité à la réouverture en juin 2020, mais aussi pour le calcul du maintien de salaire pendant la période de chômage partiel » (page 7 des conclusions), sans pour autant justifier de l'accord de la salariée pour cette suppression. Ainsi, en l'absence du consentement clair et non équivoque de la salariée, la suppression des heures supplémentaires contractualisées afin de réduire le temps de travail au niveau de la durée légale et ayant emporté réduction du salaire constitue une modification unilatérale du contrat de travail. Or, la société Kyn Beauté ne développe aucun moyen pertinent quant au non-paiement des heures supplémentaires sollicitées par la salariée, se contentant d'affirmer que la salariée ne fait pas la démonstration de ces allégations et qu'elle ne peut invoquer un automatisme en matière d'heures supplémentaires. Dès lors, l'existence des heures supplémentaires contractualisées non rémunérées est suffisamment établie pour les mois d'avril, juin, juillet et décembre 2020 et la période de janvier à septembre 2021, la cour notant que la salariée sollicite uniquement un rappel de salaire concernant les heures supplémentaires contractualisées en 2020 et 2021 et qu'elle ne sollicite aucun rappel de salaires pour 2019 mais uniquement la contrepartie obligatoire en repos. Par conséquent, infirmant le jugement déféré, la société Kyn beauté est condamnée à payer à Mme [N] les sommes suivantes : 1 085,48 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour les mois d'avril, juin, juillet et novembre 2020, outre 108,54 euros brut de congés payés afférents ; 2 442,33 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période de janvier à septembre 2021, outre 244,23 euros brut de congés payés afférents. Sur la contrepartie obligatoire en repos : L'article 3121-30 du code du travail prévoit que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel et que les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. L'article 3121-33 du code du travail dispose qu'une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Et au visa de l'article D. 3121-17 du code du travail, l'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an. L'article 8.1.5 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006 prévoit que le contingent annuel conventionnel est fixé à 200 heures par année civile et par salarié. En l'espèce, la salariée sollicite le paiement d'une contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2019 en alléguant faire une semaine à 39 heures, puis la suivante à 43 heures, dépassant de fait le contingent annuel prévu par la convention collective. Bien que la salariée ne produise pas les plannings de l'année 2019, il ressort des bulletins de salaire de janvier à décembre 2019 qu'elle a été rémunérée pour 261,31 heures supplémentaires, de sorte que le dépassement du contingent annuel fixé à 200 heures est suffisamment établi. En réponse, l'employeur ne développe aucun moyen pertinent à ce titre. Par conséquent, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Kyn Beauté à payer à Mme [N] la somme de 385,21 euros net au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail : Conformément à l'article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. En l'espèce, la salariée émet quatre reproches à son employeur. D'une première part, il ressort des énonciations précédentes que le temps de travail contractualisé de la salariée était de 39 heures conformément à la promesse d'embauche. Or, comme le soutient la salariée, l'employeur, à l'issue des trois premiers mois, n'a pas fait signer d'avenant à la salariée quant à la durée de travail de cette dernière. En réponse, l'employeur se contente d'indiquer qu'il a proposé un contrat de travail à 39 heures à la salariée qu'elle aurait refusé, sans toutefois produire de pièces pertinentes à cet égard. Ainsi, le premier grief reproché à l'employeur est suffisamment établi. D'une deuxième part, il ressort des énonciations précédentes qu'en 2019, la salariée a effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel sans bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos, de sorte que la société Kyn Beauté a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail à ce titre. Le second grief reproché à l'employeur est ainsi suffisamment établi. D'une troisième part, la salariée reproche à son employeur de ne pas avoir respecté les délais de prévenance de sept jours quant à la notification des plannings prévus par l'article L. 3121-47 du code du travail et par son contrat de travail. Il ressort du contrat de travail que « L'horaire de travail hebdomadaire sera déterminé au plus tard le 25 du mois précédent pour le mois suivant. Mme [C] [N] sera informée en début de chaque mois de son planning pour le mois à venir. La grille de répartition des horaires de travail de Mme [C] [N] sera susceptible d'être modifiée en fonction des besoins de l'entreprise. » En outre, la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006 prévoit que : « La modification de la répartition des horaires de travail ne sera possible que si le contrat de travail précise les modalités de la modification, ainsi que les causes de celle-ci (notamment pour raisons de congés, maladie, absence imprévue d'un salarié). L'employeur pourra modifier la répartition des horaires de travail sous réserve que cette modification soit notifiée au salarié, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée, 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai sera ramené à 3 jours lorsque cette modification a pour objet de compenser l'absence d'un salarié (notamment pour cause de congés ou de maladie). Le fait pour un salarié de refuser la modification de la répartition du travail ne sera pas considéré comme fautif, dès lors que la nouvelle répartition s'avérerait incompatible avec des obligations familiales impérieuses ou une autre activité professionnelle chez un autre employeur. ». Or, il ressort des SMS produits par la salariée que l'employeur a transmis à plusieurs reprises les plannings et des modifications de ces derniers dans un délai inférieur à sept jours : Un SMS du 26 novembre 2020 pour le lendemain à 8h30 et transmettant le planning pour la semaine du 30 novembre, Un SMS du 26 février 2021 pour la semaine du 1er mars, Un SMS du 8 avril 2021 pour la semaine du 12 avril, Un SMS du 20 mai 2021 modifiant le planning de la semaine du 24 mai 2021, Un SMS du 7 juillet 2021 pour une modification d'horaires de la fin de semaine, Un SMS non daté informant du changement de planning compte tenu du manque de clients la semaine d'après ; La salariée produit également un SMS du 20 avril 2021 par lequel l'employeur indique à la salariée qu'en fonction des résultats du mois, elle sera mise soit en chômage partiel, soit en congés payés. En réponse à ces éléments, l'employeur reconnaît dans ses conclusions que « les plannings sont rédigés le jeudi, voir le vendredi, pour la semaine suivante avec des modifications d'horaires » et considère que « les observations envoyées de l'employeur par SMS suite aux changements de planning ne sont pas de caractère à générer un fait fautif » sans apporter d'autres éléments justifiant l'envoi des plannings initiaux dans le respect des délais. Ainsi, l'employeur reconnaît ne pas respecter le délai de prévenance de sept jours en cas de modification des horaires de travail prévus par la convention collective ni les clauses du contrat de travail prévoyant une transmission du planning mensuel le 25 du mois précédent. Il s'ensuit que le troisième grief reproché par Mme [N] à son employeur est suffisamment établi. D'une quatrième part, la salariée fait valoir que l'employeur ne respecte pas les dispositions d'ordre public en matière de congés payés. Ainsi, il ressort des articles L. 3141-13 et L. 3141-18 du code du travail qui sont d'ordre public, que les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année et que lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu. De plus, l'article L. 3141-16 du code du travail dispose qu'à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15, l'employeur : 1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social économique : La période de prise de congés ; L'ordre des départs, en tenant compte des critères suivants : La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ; La durée de leurs services chez l'employeur : Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs : 2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue. En outre, en application des articles L. 3141-22, L. 3142-33, L. 3142-118 et L. 3142-120, L. 3151-2, L. 1225-65-1, L. 3142-25-1 et L. 3142-94-1 du code du travail dans leur version applicable au litige, les seules dérogations légales autorisant le report des congés payés concernent les situations de décompte de la durée de travail d'un salarié à l'année, en cas de bénéfice d'un congé sabbatique ou d'un congé pour création d'entreprise, le report sur un compte épargne temps ou le don de congés payés à un autre salarié. Finalement, la charge de la preuve du respect des droits à congés payés incombe à l'employeur (Soc., 13 juin 2019, n°17-27.448). En l'espèce, la société Kyn Beauté ne développe aucun moyen pertinent et ne produit aucune pièce quant au fait qu'elle a accompli toutes les diligences qui lui incombent légalement afin de permettre à Mme [N] d'exercer effectivement son droit à congé. Or, il ressort d'un SMS du 7 avril 2021 que l'employeur, qui avait initialement accepté la demande de congés payés de Mme [N] pour la semaine du 12 au 17 avril 2021, demande à la salariée de revenir travailler le vendredi 16 et le samedi 17 avril et indique dans un second SMS que, peu importe la semaine, la salariée doit travailler les vendredis et samedis pour des questions d'organisation. Il s'ensuit que, d'une part, sans démontrer l'existence de circonstances exceptionnelles, l'employeur a prévenu sa salariée moins d'un mois avant la date prévue des congés payés et que, d'autre part, la salariée n'était pas en capacité de prendre des jours de congés de manière continue. De plus, par SMS du 20 avril 2021, l'employeur a indiqué à la salariée, pour le vendredi suivant, qu'en fonction des résultats du mois, elle sera soit en congés payés soit placée en chômage partiel, de sorte que la salariée n'était pas en capacité de prévoir ses jours de congés payés. En outre, l'employeur indique dans un courrier en date du 16 août 2021, adressé au conseil de Mme [N], que « Concernant ses congés de N-1, elle a déjà récupéré plusieurs semaines. Pour quelques jours qui lui restaient, nous avons fait une note interne à l'ensemble de l'équipe en proposant la possibilité de les prendre plus tard ou les payer au plus tard fin août 2021. La moitié de ses congés N-1 ont été payés fin juin, comme tout le monde, et le restant pour fin août 2021 », de sorte que l'employeur reconnaît que Mme [N] n'a pas pu prendre l'intégralité de ses congés pendant la période de référence et qu'il a unilatéralement, pour l'ensemble des salariés, décidé d'une indemnisation des congés payés non pris. Il s'ensuit que le quatrième grief reproché par Mme [N] à son employeur est suffisamment établi. Il résulte des énonciations précédentes que les quatre griefs reprochés par Mme [N] à son employeur sont suffisamment établis, de sorte que, infirmant le jugement entrepris, il est dit que la société Kyn Beauté a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et que ce manquement est directement à l'origine d'un préjudice moral pour la salariée. Par conséquent, infirmant le jugement déféré, la société Kyn Beauté est condamnée à payer à Mme [N] la somme de 5 000 euros net au titre des manquements à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail. Sur la demande au titre de l'obligation de sécurité : Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; l'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il appartient à l'employeur dont le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de l'accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part, la réalité du manquement et, d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. En l'espèce, la salariée reproche à son employeur une absence de prévention des risques sociaux et des conditions dégradées de travail. L'employeur, sur qui repose la charge de la preuve, ne développe aucun moyen pertinent et ne produit aucune pièce probante, tel que le DUERP, pour justifier du respect de son obligation de prévention et de sécurité. Dès lors, il convient de considérer que la société Kyn Beauté n'établit pas avoir respecté son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de Mme [N] et ce, dans des conditions préjudiciables. En conséquence, il convient de condamner la société Kyn Beauté à payer à Mme [N] la somme de 2 000 euros au titre des manquements à l'obligation de prévention et de sécurité. Sur la rupture du contrat de travail : La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur. Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier, mais doit être adressée directement à l'employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail. Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission. Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement. Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte. En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission. Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat. En l'espèce, par courrier en date du 30 septembre 2021, Mme [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant plusieurs griefs à son employeur. D'une première part, il ressort des énonciations précédentes qu'il est suffisamment établi que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ainsi qu'à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, qu'il n'a pas payé les heures supplémentaires contractualisées de la salariée plusieurs mois en 2020 et en 2021 et qu'il n'a pas accordé à sa salariée la contrepartie obligatoire en repos en raison du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires en 2019. D'une deuxième part, il ressort des énonciations précédentes que la salariée établit suffisamment le deuxième grief reproché à son employeur quant à la modification unilatérale du contrat de travail par la réduction du temps de travail ramené à la durée légale hebdomadaire ayant emporté une diminution de salaire sans l'acceptation claire et non équivoque de Mme [N]. D'une troisième part, lorsque le changement d'horaires est incompatible avec les obligations familiales impérieuses du salarié, connues de l'employeur, ce changement porte une atteinte excessive au droit au respect de sa vie personnelle et familiale, de sorte que le salarié ne manque pas à ses obligations en s'opposant à cette modification (Soc., 8 novembre 2011, 10-19.339) Quand bien même ni la promesse d'embauche ni le contrat de travail ne prévoit le jour de repos de la salariée, il ressort des plannings produits pour les années 2020 et 2021 que la salariée était toujours indiquée en repos le mercredi. En outre, il résulte d'un échange de SMS datant de fin mai 2021 que l'employeur a précisé à la salariée, quant au changement de son jour de repos du mercredi, ne pas avoir eu le choix par rapport à la situation résultant du Covid et d'absences, l'employeur confirmant ainsi être au courant que la salariée « [voulait] être avec [son] garçon le mercredi ». Il s'ensuit que, sans être contractualisé, les parties ont convenu que le mercredi constitue le jour de repos de Mme [N]. Or, il ressort des conclusions des parties que l'employeur n'a pas sollicité l'accord préalable de la salariée pour changer son jour de repos, l'ayant simplement informée de son planning par SMS du 28 mai pour la semaine du 31 mai, de sorte qu'il n'a pas respecté un délai de prévenance suffisamment raisonnable et qu'il a, comme il a précédemment été énoncé, manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail à ce titre. En outre, l'employeur indique dans un SMS du 1er juin 2021 : « Toute la semaine dernière vous avez été en congé. Le planning est sur un mois et je pense que vous pouvez vous organiser par rapport à votre vie », alors qu'il informe la salariée le 28 mai 2021 que le mercredi 2 juin elle travaille, son jour de repos étant décalé au mardi. Ainsi, alors que la société Beauté Kyn avait connaissances des obligations familiales impérieuses de Mme [N], elle a modifié unilatéralement son jour de repos et elle ne justifie d'aucune raison pour en avoir décidé ainsi, puisqu'aucune pièce n'est produite relatives aux difficultés liées au Covid comme évoqué par l'employeur dans un SMS. Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces énonciations que le troisième grief reproché par Mme [N] à son employeur est suffisamment établi, à savoir, la modification unilatérale de son jour de repos du mercredi à compter du 28 mai 2021, sans motif ni délai de prévenance. D'une quatrième part, il ressort du compte-rendu d'entretien de fin de la période d'essai, de l'attestation d'inscription à une formation de Training manager, d'un rapport de visite signée par Mme [N] en qualité de responsable de salon, de l'attestation d'une apprentie du salon et de plusieurs échanges de SMS de Mme [N] avec la gérante du magasin que la salariée occupait des fonctions de responsable au sein du salon, notamment quant à la gestion des plannings avec la gérante, le suivi du chiffre d'affaires quotidien et le suivi d'apprentie. Or, il ressort d'un SMS de mai 2021 de Mme [T] [Y] que « En gros, il m'a dit ce qu'on disait, qu'il a pris sa décision à la hâte après votre discussion, mais qu'il avait confiance en moi que je pouvais le faire et qu'[O] est là pour me guider ['] », Mme [Y] transmettant ensuite les SMS aux salariés selon un SMS du 7 juillet 2021. Par ailleurs, Mme [P] [U], apprentie coiffeuse, atteste avoir entendu M. [G] reprocher à Mme [N] ses absences au moment du décès de son père et en raison du Covid et qu'après cette réunion, il a désigné Mme [Y] comme étant la nouvelle responsable du salon. Ainsi, Mme [N] établit suffisamment que son employeur lui a retiré, à compter du mois de mai 2021, des fonctions de responsable qu'elle occupait au sein du salon. En réponse, l'employeur ne développe aucun moyen pertinent quant au changement de fonctions unilatéralement décidé par l'employeur. Il s'ensuit que le dernier grief reproché par la salariée à son employeur est suffisamment établi. Ainsi, il résulte des énonciations précédentes que la salariée établit suffisamment plusieurs manquements de l'employeur à ses obligations légales qui ont perduré jusqu'à la prise d'acte de la salariée et qu'ils sont jugés suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail dès lors qu'ils caractérisent des conditions de travail dégradées et une atteinte aux droits de la salariée, dont certains sont essentiels s'agissant notamment du droit au repos. Infirmant le jugement entrepris, il convient de requalifier la prise d'acte de Mme [N] en date du 30 septembre 2021 en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail : Premièrement, dès lors que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de condamner la société Kyn Beauté, qui ne développe au moyen utile sur les montants retenus, à payer à Mme [N] les sommes suivants : 4 600,90 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 460 euros brut de congés payés afférents ; 2 003,69 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; Deuxièmement, au visa de l'article L. 1235-3 du code du travail, au jour de la rupture injustifiée du contrat de travail, Mme [N] avait plus de trois ans d'ancienneté, un salaire de l'ordre de 2 300,45 euros brut et justifie avoir retrouvé un travail en CDD à compter du 3 janvier 2022 en qualité de coiffeuse, la relation de travail s'étant poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 4 juin 2022. Au vu de ces éléments, il est lui est alloué la somme de 9 000 euros brut au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les demandes accessoires : La société Kyn Beauté, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les dépens de première instance et d'appel, le jugement entrepris étant infirmé à ce titre. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [N] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte que, par infirmation du jugement déféré, il convient de condamner la société Kyn Beauté à lui verser à la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. En conséquence, la demande indemnitaire de la société au titre des frais irrépétibles qu'elle a engagés est rejetée.