Cour d'appel, Chambre sociale, 7 novembre 2024, n° 23/00013

Motivation

MOTIFS de LA DÉCISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail - Sur le harcèlement moral En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. [A] [S] indique avoir subi des faits de harcèlement moral constitués par une remise en cause et des critiques permanentes et injustifiées quant à ses compétences professionnelles de la part principalement de Messieurs [N] et [U], mais également de Mme [X] et de la directrice des ressources humaines, notamment lors d'un entretien du 8 juillet 2020 qu'il qualifie d'entretien de recadrage. Au soutien de ses affirmations, il produit les éléments suivants': L'attestation de M. [R] [F], intervenant régulier sur le site de Ball en tant qu'intérimaire, qui indique avoir «'pu constater une dégradation de la santé physique et morale de M. [S]'». Il explique': «'cette dégradation s'est accentuée lors de ma dernière mission du 27/12/2019 au 18/03/2020. M. [S] était seul quand je suis arrivé en renfort. J'ai pu alors constater de nombreuses pressions. Réprimandes, remarques et infantilisations de Messieurs [U] et [N] étaient quotidiennes et parfois sur un ton menaçant sans que cela soit toujours justifié. M. [S] est compétent et respectueux de ses collègues et de la hiérarchie qui, elle, ne l'était pas toujours. En effet, des reproches sur des erreurs qui ne l'étaient pas après vérification n'ont jamais donné lieu à des excuses ou au moins une reconnaissance de leur erreur, arguant une rigueur absente alors que nous étions rigoureux et professionnels (sic). J'ai pu voir M. [S] souvent triste, ayant peur de se faire réprimander, son humeur devenait changeante, avec de grand moment de stress. Nous avions convenu d'être irréprochables afin d'éviter de nouveaux reproches. Lors de ses absences (congés, RTT'') j'ai souvent entendu des critiques injustifiées sur son travail. J'ai moi-même subi ces pressions à un degré moindre car je n'avais pas de responsabilité directe'». Un mail du vendredi 19 juin 2020 adressé par Mme [X] à Monsieur [N] et en copie à M. [U] qui l'a transféré à M. [S] le lundi suivant. Ce courriel est relatif à des bobines qui devaient être retournées mais qui apparaissent toujours dans le stock. Mme [X] évoque les échanges qu'elle a eus avec M. [S] à ce sujet et explique': «'je ne vais pas énumérer toutes ses explications (celles de M. [S]) sans fondements'» avant de lister les difficultés causées par cette difficulté et d'ajouter': «'tout cela m'inquiète beaucoup car cela fait deux ans qu'il travaille aux expéditions et il ne sait pas faire, d'après lui il manque de formation et il attend que tu lui montres'». Ce mail ne fait qu'énoncer une difficulté quant à un produit toujours en stock qui ne devrait plus l'être et les interrogations d'une personne quant aux capacités de M. [S] à traiter le problème, sans mot dénigrant et au contraire en suggérant à son supérieur de le former. Un mail du 12 août 2020 que lui-même adresse à Mme [ZO], psychopathologue du travail, afin d'avoir son avis sur le courriel qu'il envisage d'envoyer à Mme [J], responsable des ressources humaines. Ce document ne fait que reprendre son ressenti et sa description de l'échange qui s'est tenu le 8 juillet 2020. L'attestation de M. [W] [E], ancien collègue aujourd'hui retraité, qui certifie que «'M. [S] a toujours travaillé correctement, faisant preuve de ponctualité, sérieux, toujours prêt à rendre service'». Il ajoute qu'il n'a «'jamais eu de problème avec lui que ce soit d'ordre professionnel ou personnel'». Un document intitulé «'suivi annuel de la progression du personnel usine'» élaboré après un entretien avec le responsable logistique, le 13 février 2019, après 10 mois de fonction. M. [S] y est décrit efficace et rapide dans son travail, avec un bon esprit d'équipe et une très bonne communication avec la hiérarchie même s'il a été relevé à deux reprises son côté impulsif. Le courrier qu'il a adressé le 21 septembre 2020 à M. [O], secrétaire du CSE, afin de l'informer qu'il «'[subit] depuis ces deux années des agissements, humiliations et pressions constantes de la part de M. [U], [son] collègue, provoquant une altération de [ses] conditions de travail'». Là encore, ce document ne fait que reprendre ses déclarations et son ressenti. Le courrier qu'il a envoyé au directeur de la société Ball Beverage Packaging le 8 janvier 2021 pour contester le rapport de Mme [JT], mandatée pour faire une enquête à la suite de son courrier du 21 septembre 2020. Il y écrit que ce rapport n'analyse pas toute la situation décrite et «'comporte des jugements à l'emporte-pièce et des contre-vérités'». Le procès-verbal de la réunion du comité social économique extraordinaire du 13 janvier 2021 concernant les sujets sécurité santé et conditions de travail. Il en résulte que les représentants du personnel ont souhaité cette réunion extraordinaire pour dénoncer le rapport d'enquête à la suite de la problématique qu'a rencontrée M. [S], estimant que l'enquête ne traite pas l'intégralité du problème soumis par la lettre du salarié et déplorant de ne pas avoir eu connaissance de l'ordre de mission en ajoutant qu'il «'semble (') qu'il y ait eu une orientation unilatérale sur le harcèlement moral'». Des éléments du rapport ont surpris notamment M. [Y]': ils «'n'étaient pas à l'image de ce que nous avions pu dire lors de l'entretien ou (') il y avait des éléments qui étaient sortis du contexte'». Il ressort de ce procès-verbal que les élus souhaitent l'organisation d'une mission partitaire définie par l'ensemble des membres du CSE pour traiter l'ensemble de la partie logistique. Il est concédé par les représentants du personnel que les agents du service logistique sont dans un état de souffrance mais ils pensent également à la souffrance de M. [S]. Ce rapport, également produit par M. [S], après un entretien avec ce dernier, avec les collègues mis en cause et deux autres agents du service, des représentants du personnel et le médecin du travail. Il en ressort que lors des auditions des collègues, personne n'a relaté avoir été témoin de faits ou comportements qui puissent être qualifiés de harcelants de la part de M. [U] envers M. [S]. Mme [C], qui a procédé à l'enquête, a été «'marquée par le reflet systémique': ce que reproche M. [S] à son collègue et son responsable correspond à ce qui lui est reproché (et inversement)'». La lettre de licenciement du 18 janvier 2021 qui rompt le contrat de travail en lui reprochant d'avoir «'dénoncé des faits graves à l'encontre de [son] collègue qui, après enquête, s'avèrent en définitive infondés'». Ces termes constituent pour M. [S] une remise en cause des faits graves qu'il dénonçait. Des pièces médicales, à savoir des arrêts de travail pendant plusieurs mois à compter du 9 juillet 2020 et jusqu'au 31 mars 2021, des prescriptions médicamenteuses d'anxiolytiques sur la même période ainsi qu'un document du 9 juillet 2020 établi par le médecin du travail mentionnant': «'état de santé incompatible ce jour avec son poste de travail. Orienté vers son médecin traitant'». L'attestation de M. [G] [T], thérapeute relationnel, qui indique avoir «'reçu en consultation téléphonique le 9 juillet 2020 M. [A] [S] [qu'il] accompagne régulièrement, à la suite d'un entretien avec les responsables de son lieu de travail'; M. [S] était extrêmement perturbé pour avoir été mis en cause sur sa compétence professionnelle sans qu'il puisse être entendu sur son point de vue'». L'attestation de Mme [B] [T], naturopathe, qui l'a reçu le 17 juillet 2020. M. [S] lui avait expliqué, par téléphone, avoir eu un échange verbal violent avec sa direction qui le mettait dans un état de tension et de colère difficile à contrôler. Elle a constaté «'une forte tension psychique avec impossibilité à prendre du recul par rapport aux faits et aux dires échangés avec ses collègues et supérieurs'», précisant': «'ceci se traduit notamment par une importante rumination mentale'». Un courrier écrit le 5 janvier 2021 par Mme [Z] [ZO], psychopathologue du travail, qui indique qu'elle «'accompagne M. [S] [A] au sein de [sa] consultation spécialisée souffrance et travail'». Elle note': «'l'analyse du discours a fait apparaître un état anxiodépressif lié à des difficultés relationnelles avec un de ses collègues et son supérieur hiérarchique et un trouble post-traumatique lié à un événement survenu en juillet 2020 dans son activité professionnelle'». Elle précise avoir «'proposé au médecin traitant de requalifier son arrêt de travail en accident du travail'». La lecture de toutes ces pièces, qui n'apportent que peu d'éléments n'émanant pas de M. [S] lui-même pour étayer ses dénonciations, ne permet pas à la cour de considérer que le salarié présente des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. L'attestation de M. [F] est en effet bien mince et très peu circonstanciée pour porter à elle seule la démonstration que les actes dénoncés par M. [S], à savoir humiliation, brimades ou réprimandes, sont établis. Ensuite, les éléments médicaux, s'ils attestent d'une dégradation de l'état de santé de M. [S], ne permettent pas plus de mettre en exergue les faits dénoncés. Dans ces conditions, la demande de M. [S] que soit reconnue à son préjudice l'existence d'un harcèlement moral sera rejetée. Il sera donc débouté de sa demande indemnitaire sur ce fondement. - Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la'sécurité'et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour ne pas méconnaître cette'obligation'légale de moyen renforcé, il doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les'articles L.'4121-1 et L.'4121-2 du Code du travail. En l'absence de harcèlement moral avéré, il ne peut être reproché à la société Ball Beverage Packaging France de ne pas avoir pris les mesures pour le prévenir ou y remédier. [A] [S] estime néanmoins que son employeur a failli'à son obligation de sécurité en ne prenant pas en compte les raisons de son mal-être au travail qu'il a dénoncées le 13 août 2020, alors que telles difficultés persistantes étaient connues au sein de son service, qu'il n'était pas le premier à les subir et qu'aucune mesure suffisante et efficiente n'a été prise pour les solutionner. Il résulte des pièces du dossier que M. [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie le 9 juillet 2020. Le 10 août 2020, il a transmis à son employeur un certificat d'arrêt de travail rectificatif indiquant qu'il s'agissait d'un arrêt de travail initial pour accident du travail, du 9 juillet au 10 août 2020, puis la prolongation d'un mois. Mme [J], responsable des ressources humaines, lui a accusé réception de ces documents et a exprimé sa surprise de ne pas avoir été informée de la survenue de cet accident de travail. Elle lui demande alors de lui faire part des circonstances dudit accident de travail. Dans un mail du 13 août 2020, M. [S] répond donc à Mme [J] pour lui expliquer que, lors de l'entretien du 8 juillet 2020, il a subi des humiliations qui lui ont causé un profond mal être toute la journée et que le lendemain, sur les conseils de M. [Y], membre du comité social économique, il s'est rendu chez le médecin du travail puis chez son médecin traitant qui a délivré l'arrêt de travail initial. Il décrit, dans ce courriel, les difficultés du service logistique et le stress qu'il a «'accumulé par': -Le manque de pédagogie bienveillante -Les humiliations et les maltraitances psychologiques de [son] formateur M. [U] (conclusion faite suite à [son] entretien psychologique) -La surcharge de travail -Les remarques "cassantes" et infondées de M. [U] ne laissant aucune possibilité de prise d'initiative'». Ce mail était la première manifestation par M. [S] de difficultés dans ses conditions de travail. En effet, les entretiens avec son supérieur hiérarchique le 13 février 2019 puis le 6 novembre 2019 relevaient sa satisfaction dans son poste. Mme [J] a répondu à ce mail le 19 août 2020 en reprenant les uns après les autres les points invoqués par M. [S] pour en contester la matérialité ou l'ampleur. Elle conclut': «'je comprends que notre rendez-vous «'de recadrage'» ait pu vous mettre dans une situation inconfortable et perturber votre sommeil, mais encore une fois, il n'avait d'autre but que de vous faire prendre conscience de votre comportement et de vos erreurs, afin de les rectifier et d'éviter de les reproduire'». Suivant courrier daté du 21 septembre 2020, M. [S] a longuement écrit à M. [M], directeur de l'usine, en sa qualité de président du comité social économique pour dénoncer sa situation. En réponse, la société Ball Beverage Packaging lui a indiqué, le 9 octobre 2020, qu'elle avait sollicité une personne extérieure à l'entreprise, à savoir une intervenante en prévention des risques professionnels, pour faire une enquête interne destinée à faire la lumière sur les faits soulevés par le biais d'entretiens individuels avec un membre du CSE, son responsable hiérarchique, l'ensemble des collaborateurs du service logistique, le médecin du travail et lui-même, entretiens prévus le 28 octobre suivant. Par mail du même jour, Mme [J] saisit le comité social économique afin qu'un membre soit désigné pour être auditionné par l'intervenante en prévention des risques professionnels le 28 octobre 2020. Le comité de veille des risques psychosociaux, qui se réunit une fois par trimestre, s'est par ailleurs réuni le 15 octobre 2020, la veille de la réunion du comité social économique concernant les sujets sécurité, santé et conditions de travail à laquelle étaient également présents le médecin du travail et l'inspecteur du travail. Au cours de cette dernière réunion, a été longuement évoquée la situation de M. [S] dont il a également été fait état lors de la réunion du comité de veille des risques psychosociaux de la veille. Le procès-verbal de la réunion du CSE du 16 octobre 2020 reprend les longs échanges entre le président du CSE, l'inspectrice du travail, le médecin du travail et les représentants du personnel au sujet de l'appelant. Ces échanges retracent également tout ce qui a positivement évolué dans l'entreprise au sujet des risques psychosociaux, évolution corroborée par des pièces versées par l'employeur dont il ressort que': Une nouvelle organisation a été mise en place au service logistique au cours des deux années écoulées, soit 2018-2020, pour améliorer le flux des chauffeurs, avec mise en place d'une barrière et d'un parking notamment. La société indique avoir investi plus de 200'000 euros pour améliorer les choses. Un comité de veille des risques psychosociaux a été mis en place en avril 2016, avec des réunions trimestrielles. La première a eu lieu le 23 mai 2016. Des formations ont été organisées pour les référents RPS fin 2016 ' début 2017, puis début 2021, après l'enquête diligentée à la suite des difficultés énoncées par M. [S]. Les synthèses des réunions du comité sont produites, en particulier celle de la réunion du 15 octobre 2020 au cours de laquelle a été évoquée la situation de M. [S]. Par ailleurs, le numéro du service de santé au travail est affiché sur un tableau. M. [S] a été orienté vers cet affichage par M. [Y], référent RPS qu'il a vu le 9 juillet 2020. Il existe un document unique d'évaluation des risques professionnels dont la version mise à jour en avril 2020 est versée aux débats. Si le procès-verbal de la réunion susvisée du 16 octobre 2020 fait référence à une enquête ayant précédemment révélé des problèmes entre les salariés et la hiérarchie, il appert de relever que cette consultation a eu lieu en 2011. D'autre part, si, lors de la réunion du CSE du 16 octobre 2020, l'inspecteur du travail a relevé l'absence de commission SSCT en tant que telle, il résulte du procès-verbal et des pièces produites aux débats que la société Ball Beverage Packaging Europe dispose d'une institution dénommée comité RPS (risques psychosociaux) composé aux deux tiers des membres du CSE, qui se réunit une fois par trimestre, et qu'elle organise des réunions du comité social économique orientée sécurité et santé au travail, en plus des réunions mensuelles du CSE. Enfin, concernant l'enquête réalisée par Mme [C] dont M. [S] estime qu'elle ne revêt aucune force probante, il appert de relever qu'elle a donné lieu à l'audition de toutes les personnes intéressées et qu'en tout état de cause, aucune disposition légale n'impose à un employeur de confier une telle enquête aux seuls membres du CSE, lesquels ont ici été associés puisque l'employeur a demandé qu'un représentant soit désigné pour être l'interlocuteur de l'enquêtrice qui a, en réalité, échangé avec trois représentants du personnel. Force est donc de constater que la société Ball Beverage Packaging avait mis en 'uvre les dispositifs nécessaires pour traiter de la question des risques psychosociaux et qu'à la suite de ce qu'a dénoncé M. [S], elle a apporté une réponse immédiate en organisant une enquête et en évoquant sa situation avec les instances représentatives du personnel. Elle justifie ainsi des mesures prises pour assurer la santé et la sécurité de ses salariés et de M. [S] en particulier, de sorte qu'aucun manquement ne peut lui être reproché à ce titre. [A] [S] sera en conséquence débouté de sa demande sur ce fondement et le jugement déféré, qui n'a pas répondu à cette demande, sera complété de ce chef. - Sur les congés payés acquis au cours de l'arrêt maladie [A] [S] sollicite la somme de 2313,84 euros au titre des congés payés acquis durant son arrêt maladie en application de la jurisprudence des arrêts de la cour de cassation en date du 13 septembre 2023. La société Ball Beverage Packaging lui oppose l'irrecevabilité de cette demande nouvelle sur le fondement des articles 564 et 566 du code de procédure civile. Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. L'article 565 poursuit que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. En outre, l'article 566 prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. En l'espèce, il n'est pas discuté que la demande d'indemnité de congés payés est une demande nouvelle en cause d'appel et que les demandes pécuniaires formulées devant les premiers juges portaient sur : une indemnité d'éviction et un rappel de prime d'intéressement technique à titre principal, subsidiairement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, une indemnité légale de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement nul, des dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour manquement de l'employeur à son obligation de protéger la santé du salarié. La demande nouvelle de M. [S] au titre des congés payés acquis au cours d'un arrêt de travail pour maladie tend aux mêmes fins que la demande initiale en paiement des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis, même si le fondement juridique est différent, à savoir l'indemnisation des conséquences du non-respect par l'employeur de son obligation d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé. (Cass Soc 10/07/2024 n°22-16.805) Dès lors, sa demande est recevable. En arrêt maladie du 9 juillet 2020 jusqu'à son licenciement notifié le 18 janvier 2021, soit pendant 6 mois et 9 jours, M. [S] doit être indemnisé à hauteur de 12,6 jours de congés acquis, sur la base de 2 jours par mois qui représente la durée minimale du congé payé du salarié exigé par l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003'concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, quantum entériné ensuite par la loi n°2024-364 du 22 avril 2024. Sur la base d'un taux journalier de 100,869 euros tel qu'il est mentionné sur les bulletins de paie d'avril et juillet 2020 concernant le paiement des jours de congés pris au cours de ces périodes, il convient de condamner la société Ball Beverage Packaging Europe à payer la somme suivante à M. [S] au titre des congés payés acquis durant son arrêt maladie': 100,869 euros x 12,6 jours = 1270,95 euros. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail Sur le licenciement [A] [S] demande à la cour de déclarer son licenciement pour faute grave nul car prononcé parce qu'il avait dénoncé des faits de harcèlement moral et, subsidiairement, en violation de sa liberté d'expression. De manière infiniment subsidiaire, il demande qu'il soit jugé sans cause réelle et sérieuse. - Sur la dénonciation des faits de harcèlement moral Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En vertu de l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions ci-dessus, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Il résulte des'articles L.1152-2, L.1152-3 et L.1154-1 du code du travail'que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d'une dénonciation d'un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n'est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement en date du 18 janvier 2021, signée par M. [M], directeur de l'usine, dont les termes fixent les limites du litige, résume ainsi les cinq pages détaillant le grief reproché à M. [S]': «'nous considérons qu'en dénonçant des faits graves, infondés, jetant le discrédit sur votre collègue, dans le but de déstabiliser l'entreprise et de vous débarrasser de M. [U], et en refusant toute solution pour remédier à la situation, vous adoptez un comportement inacceptable qui nuit gravement à l'entreprise et rend impossible la poursuite de votre contrat de travail'». Cette lettre ne fait donc pas mention d'une dénonciation de harcèlement moral. D'ailleurs, M. [S] n'a jamais nommé comme tels les agissements dont il se plaignait avant de demander au conseil de prud'hommes puis à la présente cour de reconnaître l'existence d'un harcèlement moral qui n'est, au terme des développement précédents, pas caractérisé. Il convient donc de rechercher avant tout si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement afin de savoir sur qui pèse la charge de la preuve concernant la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral. En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante. Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Suivant l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. En l'espèce, il est donc reproché à M. [S] d'avoir dénoncé des faits non caractérisés et d'avoir refusé toute solution pour apaiser la situation, à savoir avoir plus précisément d'avoir rejeté la proposition de médiation jusqu'à l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable. La société Ball Beverage Packaging verse le rapport de l'enquête qu'elle a confiée à Mme [V] [C], intervenante en prévention des risques professionnels externe à l'entreprise, à laquelle il a été donné mission d'entendre M. [S], son responsable hiérarchique, l'ensemble des collaborateurs du service logistique, un membre du CSE et le médecin du travail, à la suite de la dénonciation opérée par M. [S] auprès du président du CSE en septembre 2020. Ce travail complet a donné lieu à la rédaction d'un rapport le 1er novembre 2020, duquel il ressort'que des entretiens ont été menés avec M. [S], l'ensemble des salariés du service, y compris M. [U] mis en cause par l'appelant et M. [N], manager du service, M. [O], secrétaire du CSE et membre du CSE SSCT, M. [Y], délégué syndical, membre du CSE SSCT et du comité RPS et référent RPS, M. [K], secrétaire adjoint du CSE et également membre du CSE SSCT et du comité RPS et référent RPS, ainsi que le Docteur [P], médecin du travail qui suit l'entreprise. Mme [C] indique que, «'lors des auditions des collègues, personne n'a relaté avoir été témoin de faits ou comportements qui puissent être qualifiés de harcelants de la part de M. [U] envers M. [S]. Concernant M. [U], les témoignages font état d'une personne compétente, stricte, ayant une forte conscience professionnelle. Seul le délégué syndical fait référence à des comportements déplacés, un caractère difficile, des relations sur le mode "parent normatif"'». Mme [C] écrit avoir «'été marquée par le "reflet systémique"': ce que reproche M. [S] à son collègue et son responsable correspond à ce qui lui est reproché (et inversement)': Manque de respect, fait de "mal parler" aux autres': M. [S] écrit que M. [U] lui parle quotidiennement sur un ton colérique, qu'il lui crie dessus Les collègues rapportent que M. [S] a un comportement inapproprié avec les chauffeurs et intérimaires et leur parle avec agressivité Fait de rapporter des jugements M. [U] a dit à M. [S] "les gens disent du mal de toi" M. [S] a dit à M. [H] [réceptionnaire expéditeur, collègue de M. [S], intérimaire dans l'entreprise depuis le 15 mars 2020] "ils ont dit que tu étais nul" (en parlant du chef de service et de la RH) Humiliations M. [S] est humilié par M. [U] M. [U] est humilié par M. [S] qui imite son accent et ses défauts de langage (ce que j'ai pu constater par moi-même lors de l'entretien avec M. [S]) Manque de rigueur dans l'activité': chaque partie relate des exemples mettant en cause le manque de rigueur de l'autre Défaut d'assumer ses erreurs': le même fait relaté par chacune des parties montre une vision opposée, chacun considérant que l'erreur est du fait de l'autre, qui refuse de la reconnaître'». Mme [C] s'étonne que rien n'ait été remonté ou détecté plus tôt alors que l'entreprise dispose d'un dispositif de détection des risques psycho sociaux sérieux et complet. Elle relève que «'toutes les personnes interrogées [lui] ont paru très touchées par la situation. Les salariés du service logistique sont dans l'incompréhension, se sentent atteints dans leur réputation et considèrent que cette affaire perturbe le bon fonctionnement de leur travail'». Elle ajoute': «'M. [S] m'a paru fébrile et offensif, utilisant un ton presque agressif pour dénoncer les injustices dont il se sent victime'». Ayant constaté des améliorations des conditions de travail relevées par le médecin du travail, les salariés hors M. [S] et les membres du CSE depuis une à deux années et le déplacement de M. [U] sur un poste administratif depuis le début de l'année 2020, ainsi que la mise en 'uvre de formations pour adapter les compétences des salariés telle une formation d'anglais pour M. [S] afin de favoriser sa communication avec les chauffeurs, Mme [C] a préconisé les mesures suivantes': Une médiation entre M. [U] et M. [S] que sollicite le premier et à laquelle s'oppose le second, avec la précision que les personnes rencontrées qui se sont prononcées sur les pistes d'amélioration ont suggéré une rencontre entre les deux hommes Une rencontre entre M. [S] et la responsable des ressources humaines en réponse au souhait émis en ce sens par le salarié Une nouvelle sensibilisation aux risques psychosociaux pour les salariés embauchés depuis mars 2018 Une réflexion sur l'implantation géographique du service puisque l'actuelle disposition géographique conduit à une scission du service logistique en deux pôles, à savoir la zone d'expédition où se trouvent les caristes, dont M. [S], et un autre endroit de l'usine pour le service administratif, dont M. [U] et le manager, ce qui ne favorise pas la cohésion de l'équipe. A réception de ce rapport, Mme [J], responsable des ressources humaines de la société Ball Beverage Packaging Europe l'a aussitôt adressé à M. [S], le 5 novembre 2020, en lui demandant ses intentions pour la suite et en lui indiquant être à sa disposition pour une rencontre «'dans les meilleurs délais afin de solutionner rapidement cette situation'». Mme [J] l'a également transmis aux salariés auditionnés par mail du 6 novembre 2020, y compris aux membres du CSE rencontrés par Mme [C]. [A] [S] a écrit le 17 novembre 2020 à Mme [J] pour lui proposer une rencontre en dehors des locaux de la société. Il a indiqué pouvoir se rendre dans les locaux du service de santé au travail où il suggère une rencontre en présence de M. [Y], du médecin du travail et de Mme [I] du service de santé au travail. Par courriel du 25 novembre 2020, Mme [J] lui a proposé une rencontre le 30 novembre 2020 dans les locaux de la maison familiale rurale, en présence de M. [M], directeur de l'usine. Elle indique que la présence de M. [Y], bien que nullement justifiée, sera acceptée sous réserve d'être avertie au préalable de sa venue. Le 26 novembre 2020, M. [S] a confirmé sa présence à cette rencontre. A la suite de cette entrevue du 30 novembre 2020, Mme [J] a envoyé un mail à M. [S] le 2 décembre 2020, reprenant les propos tenus et proposant à nouveau l'organisation de la médiation préconisée par Mme [C] afin de «'recréer du lien avec [les] collègues, notamment M. [U]'», et «'rétablir la sérénité dans le service, [les] collègues étant particulièrement perturbés par ce contexte'». [A] [S] n'a pas répondu à ce courriel. Parallèlement, M. [U], heurté par les propos tenus à son égard par M. [Y], délégué syndical, auprès de Mme [C], alors qu'il ne le connaît pas, a informé la direction de l'usine qu'il envisageait de déposer plainte contre celui-ci pour diffamation. Puis, dans un mail du 6 avril 2023, M. [U] a indiqué que M. [Y] avait adressé une lettre d'excuse, ce qui remet en question les propos qu'il a tenus auprès de l'intervenante en prévention des risques professionnels. Ainsi, à la lecture de ces éléments versés par l'employeur, il appert que M. [S] a dénoncé de manière excessive des faits qu'il impute exclusivement à son collègue M. [U] et à son manager. Il s'est par ailleurs opposé, au cours de l'enquête, à la mesure de médiation préconisée par Mme [C], de même que lors de l'entrevue avec son employeur le 30 novembre 2020. Après cette rencontre puis le mail du 2 décembre 2020 susvisé, suivi d'aucune réponse de M. [S], M. [M], directeur de l'usine, et Mme [J], responsable des ressources humaines, ont reçu des mails de M. [U], mis en cause par M. [S], M. [D] [L], conducteur régleur, et M. [N], manager du service, qui ont, les 20 et 22 décembre 2020, écrit qu'ils se trouvaient dans l'incapacité de travailler à nouveau avec l'appelant compte tenu des dénonciations infondées dont ils avaient fait l'objet et de la perte de confiance à l'égard de leur collègue. A la suite de ces courriels et en l'absence de retour de M. [S] après l'entretien du 30 novembre 2020, la société Ball Beverage Packaging Europe a introduit la procédure aux fins de licenciement par l'envoi, le 28 décembre 2020, d'une convocation à un entretien préalable fixé au 11 janvier suivant à 11h30. Par courrier daté du 8 janvier 2021, M. [S] a écrit à son employeur qu'il était surpris de recevoir ladite convocation alors qu'il était «'dans une démarche de préparation de la médiation'». Il a contesté pour la première fois les termes du rapport rédigé par Mme [C] et a indiqué qu'il serait présent à l'entretien préalable. Le jour de l'entretien, la direction de la société Ball Beverage Packaging Europe a été destinataire d'une demande de réunion extraordinaire du CSE pour évoquer le rapport d'enquête de Mme [C], adressé plus de deux mois auparavant et qui n'avait jusqu'alors pas fait l'objet de critique. Le CSE s'est donc réuni le 13 janvier 2021. Il ressort du procès-verbal de cette réunion que les membres du CSE ont demandé l'organisation d'une autre enquête, estimant que celle réalisée est superficielle et est à charge contre M. [S]. Le but est d'examiner plus profondément la situation du service logistique. A la remarque de Mme [J] relative à l'état de souffrance des membres de ce service, M. [Y], délégué syndical répond qu'il était d'accord mais qu'il ne rentrerait pas dans ces détails car «'il y a une personne aussi qui est en souffrance'», évoquant ainsi la situation de M. [S]. Par courrier daté du 18 janvier 2021, la société Ball Beverage Packaging a notifié à M. [S] son licenciement pour faute grave aujourd'hui discuté. A la lecture de tous ces éléments, la cour a acquis la conviction que M. [S], qui ne s'était jamais plaint de ses conditions de travail, y compris lors des entretiens avec son supérieur hiérarchique, a, à la suite d'un entretien dit «'de recadrage'» avec ce dernier et la responsable des ressources humaines le 8 juillet 2020, été placé en arrêt de travail pour maladie. Un mois après, il a soulevé des difficultés avec son collègue M. [U] et son manager, difficultés dont il a saisi le CSE en septembre 2020 par un courrier adressé à son président, ce qui a donné lieu à une enquête interne et l'examen de cette difficulté en comité des risques psychosociaux ainsi qu'en réunion du comité social économique sur la santé et la sécurité au travail. Il en est ressorti que le service logistique où travaillait M. [S] était en difficultés mais que des mesures avaient été prises par l'employeur pour y parer depuis une à deux années. D'autre part, il a été mis en avant des difficultés relationnelles entre M. [S] et son collègue M. [U], sans qu'il puisse être établi que ce dernier était la cause unique de ces problèmes. Au contraire, sans dénier la dégradation de l'état de santé de M. [S], il résulte des pièces produites par l'employeur que les propos qu'il a tenus et les faits qu'il a dénoncés étaient excessifs et ont entraîné un malaise au sein du service caractérisé par le refus des salariés de travailler à nouveau avec lui en raison de mises en cause injustifiées et d'une perte de confiance. Pour autant, alors qu'au jour de l'entretien préalable le salarié évoquait un travail avec sa thérapeute pour envisager une mesure de médiation, ce dont il justifie par l'attestation de cette dernière en date du 5 janvier 2021, et qu'il était toujours en arrêt de travail, la société Ball Beverage Packaging Europe a, dès le 18 janvier 2021, rompu la relation de travail par le licenciement pour faute grave de M. [S] motivé par son comportement inacceptable tenant à la tenue de propos infondés et à son refus de toute mesure de médiation. La cour estime que ce refus est insuffisamment établi au jour du licenciement et que le «'comportement inacceptable'» du salarié dont le contrat de travail était toujours suspendu pour cause de maladie n'était alors pas entièrement caractérisé, de sorte que cette sanction constitue une mesure prématurée et disproportionnée. En conséquence, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il appartient donc à la société Ball Beverage Packaging Europe d'établir que ce licenciement ne constitue pas une mesure de rétorsion en réponse aux dénonciations de M. [S]. Or, les développements ci-dessus démontrent que la sanction prononcée n'est pas consécutive à la dénonciation des faits par M. [S] en tant que telle mais finalement, principalement, à son refus de mettre en place la mesure de médiation préconisée pour retrouver un dialogue apaisé avec les collègues de son service constitué d'un petit effectif. La dénonciation de faits infondés car excessifs est ainsi caractérisée et M. [S], qui y a procédé après avoir fait l'objet d'un entretien de recadrage rendu nécessaire par l'attitude qu'il présentait dans l'exercice de ses fonctions, ne pouvait ignorer les conséquences de ses propos. En conséquence, la cause de nullité du licenciement comme étant une mesure de rétorsion à une dénonciation de faits de harcèlement moral n'est pas caractérisée, de sorte que M. [S] sera débouté de sa demande sur ce fondement et des demandes de réintégration et de dommages et intérêts subséquentes. Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point. - Sur la violation de la liberté d'expression Il ressort de l'article L.1235-3-1 du code du travail qu'un licenciement est entaché de nullité lorsqu'il est prononcé en violation d'une liberté fondamentale, et par exemple en violation de la liberté d'expression du salarié. En effet, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Un abus est caractérisé lorsque les propos reprochés sont excessifs, diffamatoires ou injurieux. [A] [S] estime que son licenciement pour faute grave doit être déclaré nul pour avoir été prononcé en violation de sa liberté d'expression puisque la lettre de licenciement mentionne': «'lors de l'entretien vous avez persisté à dire que vous n'aviez jamais refusé la médiation'». Si ce que dit le salarié au cours de l'entretien préalable'ne peut constituer une cause de licenciement, ce n'est pas le cas dans la présente hypothèse. En effet, le licenciement de M. [S] n'a pas été fondé sur les propos tenus pendant l'entretien préalable mais sur la «'dénonciation de faits graves, infondés, jetant le discrédit sur [son] collègue'» et le refus de toute solution pour remédier à la situation, en particulier le refus de toute mesure de médiation jusqu'à l'envoi de la convocation à l'entretien préalable. Ce ne sont donc pas les propos tenus durant cet entretien, en tant que tels, qui ont motivé le licenciement mais l'attitude de M. [S] depuis plusieurs mois, dont il appartiendra à la cour d'apprécier si elle pouvait ou fonder son licenciement pour faute grave. Sa demande de nullité du licenciement pour violation de sa liberté d'expression sera donc rejetée. Le jugement déféré qui n'a pas répondu à ce moyen sera complété de ce chef. Sur les conséquences financières du licenciement Le licenciement pour faute grave de M. [S] étant, en conséquence des développements précédents, dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce dernier doit obtenir le paiement de diverses sommes. En application des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, M. [S] a vocation à percevoir une indemnité compensatrice pour le préavis de trois mois dont il aurait dû bénéficier, égale au montant du salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée du préavis, soit la somme de 4456,40 euros, outre 445,64 euros pour les congés payés y afférents. Aux termes des articles L.1234-9 et R.1234-1 et suivants du code du travail, le salarié licencié a droit à une indemnité légale de licenciement calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 années d'ancienneté, puis un tiers de mois de salaire par année au-delà de 10 années d'ancienneté, le salaire à prendre en considération étant, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois, étant précisé que dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Eu égard à l'ancienneté de 2 années et 8 mois à l'expiration du préavis et sur la base d'un salaire de référence de 2228,20 euros, l'indemnité légale de licenciement doit être calculée comme suit': (2228,20 / 4 x 2) + (2228,20 / 4 x 8/12). La société Ball Beverage Packaging Europe sera condamnée à payer à M. [S], dans les limites de sa demande, la somme de 1115 euros à ce titre. En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Pour un salarié ayant 2 années complètes d'ancienneté au moment de la rupture du contrat de travail, soit la date du licenciement, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 3,5 mois de salaire brut. Compte tenu de la rémunération mensuelle brute perçue par M. [S], de son ancienneté au sein de l'entreprise, de son âge ainsi que de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier, il y a lieu de lui allouer la somme de 6685 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé sur tous ces points. Sur les demandes accessoires Suivant l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. En application de ces dispositions, il convient d'ajouter à la décision déférée et d'ordonner le remboursement par la société Ball Beverage Packaging Europe des indemnités de chômage versées à M. [S], dans la limite de deux mois d'indemnités. Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit': -pour les créances de nature salariale, à compter du 18 novembre 2021, date de réception de la lettre de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation à laquelle était jointe la requête du salarié devant le conseil de prud'hommes, qui vaut mise en demeure au sens de l'article 1231-6 du code civil, -pour les créances de nature indemnitaire, à compter de la présente décision qui en fixe le quantum en application de l'article 1231-7 du code civil. Il y a lieu d'infirmer le jugement querellé quant à ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. En effet, la société Ball Beverage Packaging Europe, qui succombe principalement à l'instance, devra en supporter les entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud'hommes, et sera condamnée à payer à M. [S] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.