Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE SECTION B, 31 octobre 2024, n° 23/01019

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de nullité du licenciement pour discrimination liée à un état de grossesse Mme [X] sollicite la nullité de son licenciement pour discrimination, liée à son état de santé, singulièrement son état de grossesse. Elle expose que son licenciement n'est intervenu que pour éviter qu'elle fasse valoir son droit à congé maternité La société SCG fait valoir que le licenciement de Mme [X] n'est nullement lié à son état de santé mais à la déloyauté dont elle a fait preuve en trompant la société lors de la sollicitation des arrêts de travail pour garde d'enfant dans le cadre du confinement lié au covid. Il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. En vertu des disposition de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...) en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap (...). En application de l'article L. 1132-4 du même code, le licenciement fondé sur une discrimination est entaché de nullité. Enfin, il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Mme [X] a avisé son employeur le 26 mai 2020 de son état de grossesse. Le 23 juin 2020, elle reprenait le travail et le 1er juillet 2020 son employeur lui demandait de se présenter à l'entreprise et elle se voyait remettre un courrier de convocation à l'entretien préalable en vue de son licenciement. Mme [X] indique en outre que la lettre de convocation lui a été remise peu de jours après qu'elle ait demandé à son employeur la régularisation du paiement de complément de salaire que cette dernière lui devait pour les mois de mars et d'avril dans le cadre de ses arrêts de travail pour garde d'enfants. Cependant, outre ces éléments factuels, qui ne laissent pas en eux-mêmes présumer l'existence d'une discrimination liée à son état de grossesse, Mme [X] n'apporte aucun autre élément pour laisser supposer l'existence d'une telle discrimination de la part de l'employeur. Mme [X] sera donc déboutée de sa demande de nullité de son licenciement pour discrimination et le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave La société SCG fait valoir que Mme [X] a délibérément violé son obligation de loyauté et l'a poussé à effectuer de fausses déclarations à l'administration afin de profiter d'un arrêt auquel elle n'avait pas droit. La société SCG considère que Mme [X] a commis une faute grave justifiant son licenciement. Mme [X] expose qu'elle rentrait dans les conditions légales pour bénéficier d'un arrêt de travail pour pouvoir garder son enfant à domicile pendant la période du confinement et qu'elle n'a fait aucune déclaration frauduleuse contrairement à ce que lui soutient son employeur, la caisse primaire d'assurance maladie ne lui en ayant jamais fait grief. Elle fait valoir que l'employeur invoque un motif tiré de sa vie privée pour motiver son licenciement alors même qu'elle a toujours été en communication et disponible pour échanger avec lui quant au statut à lui appliquer au gré des évolutions législatives. Elle relève que le réel motif de son licenciement est son état de grossesse et qu'elle ne s'est en aucun cas soustrait à toute activité professionnelle, interrogeant très régulièrement son employeur sur ses intentions la concernant. L'article L. 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L. 1234-1 du même Code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. Il appartient à ce dernier d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés au salarié dans sa lettre de licenciement, d'autre part que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise. En tout état de cause, selon l'article L. 1235-1 du code du travail, 'si un doute subsiste, il profite au salarié.' En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 13 juillet 2020 qui fixe les limites du litige, la société SCG justifie le licenciement pour faute grave de Mme [X] selon les motifs suivants : 'A partir du 16 mars 2020, l'entreprise vous a déclarée auprès de l'administration en arrêt pour garde d'enfant. Cette déclaration a été faite suite à votre demande. Vous avez bénéficié de cet arrêt pour garde d'enfant du 16 mars 2020 jusqu'à mi-juin 2020 via le dispositif d'activité partielle pour garde d'enfant. Ce dispositif d'arrêt de travail, permettait la garde des enfants de parents n'ayant pas de solution de garde suite à la fermeture des écoles et établissements d'accueil. Aussi, à partir du moment où l'un des parents était en mesure de garder l'enfant du couple, l'autre parent n'était donc pas en droit de bénéficier de ce dispositif, ce qui paraît évident. Or après investigations, notamment de l'administration, il apparait que votre conjoint a été , en partie en mars 2020 et tout le mois d'avril 2020 au moins, en activité partielle. Cette situation, permettait donc à votre conjoint d'assurer totalement la garde de votre unique enfant ; en vous déclarant la seule personne disponible pour garder votre enfant de mars 2020 à juin 2020 vous avez ainsi effectué auprès de l'entreprise une déclaration frauduleuse, mettant potentiellement celle-ci en risque vis-à-vis de l'administration. Partant, nous considérons que ces faits constituent une faute grave, rendant impossible votre maintien dans l'entreprise.[...]' La société SCG justifie que Mme [X] lui a adressé pendant la période de confinement tous les quinze jours une attestation de garde d'enfant à domicile où elle précise qu'il lui était impossible de recourir à un autre mode de garde pour sa jeune fille âgée de quatre ans. Il n'est pas contesté que Mme [X] était la seule à bénéficier au sein de sa famille d'un arrêt de travail pour pouvoir garder sa fille à domicile alors que l'école de cette dernière était fermée. Cependant, la société SCG communique un courriel de la société Eiffage, employeur du compagnon de Mme [X], en date du 29 juin 2020 précisant que ce dernier était en chômage partiel à compter de la fin du mois de mars et pendant tout le mois d'avril 2020, permettant éventuellement à ce dernier de prendre en charge l'enfant du couple. Il est relevé que la société SCG a été avisée de cette situation car la société Eiffage est un de ses clients et que le compagnon de Mme [X] était en charge des bons de commande d'Eiffage à adresser à la société SCG. La société SCG a donc recueilli cette information dans le cadre professionnel. Au demeurant, elle en avait été avisé personnellement par Mme [X] le 26 mars 2020 dans un SMS où cette dernière lui avait indiqué : 'Etant donné que [G] est en chômage partiel, je ne peux plus prétendre à l'arrêt maladie. Donc chômage partiel.' Cependant dès le lendemain, Mme [X] recontactait par SMS son employeur pour lui préciser : '[G] a reçu un mail, ils vont sûrement reprendre l'activité sans avoir de date précise mais assez rapidement malgré tout. Je pense qu'on va en fait prolonger l'arrêt maladie car même s'il n'est pas avantageux pour moi il l'est au moins pour toi.' Il sera rappelé que le bénéfice d'indemnités journalières ou d'indemnités de chômage partiel pour garde d'enfant reposait à cette période là sur un système d'attestation déclarative de la part des salariés, attestations que l'employeur devait communiquer ensuite à l'administration pour solliciter les arrêts de travail. Il n'appartenait pas aux employeurs de questionner la réalité de la situation personnelle de ses salariés au risque qu'ils se voient reprochés une immixion dans la vie privée de ses employés. Mme [X], en se rétractant le 27 mars 2020 alors que son compagnon était toujours en chômage partiel, en continuant de transmettre à son employeur des attestations indiquant qu'elle n'avait pas d'autres modes de garde alors que son compagnon était à son domicile et en n'avisant pas la société SCG de la réalité de sa situation familiale, n'a pas été loyale dans sa relation contractuelle avec son employeur. C'est donc à juste titre que la société SCG lui reproche une faute. Il ne peut être reproché à la société SCG d'avoir tardivement licencié Mme [X] au motif qu'elle avait connaissance de la situation de chômage partiel du compagnon de sa salariée dès le 26 mars 2020. En effet, au regard du SMS envoyée par Mme [X] le 27 mars, la société SCG n'a eu pleinement connaissance de la situation professionnelle de son compagnon que le 29 juin 2020 lors de la réception du mail de la société Eiffage avec communication du statut de ce dernier pendant le confinement. Cependant, la société SCG ne démontre pas que ces attestations mensongères de Mme [X] sont d'une gravité telle qu'elles rendaient impossible la poursuite du contrat de travail avec cette dernière. Il convient d'indiquer que : - ces faits se situent pendant une période très confuse avec des évolutions législatives conséquentes et des situations professionnelles très mouvantes, - Mme [X] a toujours sollicité à travers les SMS la position de son employeur quant à sa situation professionnelle, elle a accepté lorsque son employeur a écarté la possibilité qu'elle effectue son travail sous la forme de télétravail et qu'il lui a demandé de basculer son téléphone vers la société, - Mme [X] a repris le travail le 23 juin 2020 lorsque son employeur l'a sollicité, - elle n'a aucun antécédent disciplinaire. Ainsi, le manquement de Mme [X] à son obligation de loyauté ne peut être qualifiée de faute grave mais de faute simple. Il n'est pas contesté que Mme [X] avait indiqué à son employeur le 26 mai 2020 être enceinte. Or conformément à l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. Il vient d'être établi que la société SCG ne justifie pas d'une faute grave commise par Mme [X]. De ce fait, elle ne pouvait procéder à son licenciement au regard de son état de santé. Ainsi, le licenciement de Mme [X] sera déclaré nul. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef par substitution de motifs. Sur les conséquences financières Mme [X] percevait un salaire de 3 000 euros. Au regard de son ancienneté et en application des dispositions de l'article 2.6.1.2 de la convention applicable, Mme [X] est fondée à solliciter une indemnité compensatrice de préavis d'un mois. En outre, l'article L.1225-71 du code du travail dispose que l'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l'attribution d'une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1 du même code. L'article L.1235-3-1 du code du travail prévoit que le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Le licenciement de Mme [X] étant jugé nul, il convient de condamner la société SCG à lui verser les sommes suivantes : - 3 000 euros au titre du préavis - 300 euros au titre des congés payés sur préavis - 625 euros au titre de l'indemnité de licenciement - 18 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail Le jugement déféré, en ce qu'il a omis de retenir l'avantage en nature dans le montant du salaire de Mme [X] alors qu'il s'agit d'un élément de rémunération valorisé comme tel sur ses bulletins de paie, sera infirmé dans les montants alloués à Mme [X]. Sur les frais du procès Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société SCG aux dépens et à verser à Mme [X] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société SCG, qui succombe à l'instance sera condamnée aux dépens d'appel. Elle sera en outre déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. A hauteur d'appel, il serait inéquitable de laisser supporter à Mme [X] l'intégralité des frais exposés pour les besoins de l'instance d'appel de sorte que la société SCG est condamnée à lui payer une somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.