Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 10, 31 octobre 2024, n° 23/03989

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION 1. Sur l'exécution du contrat de travail 1.1 Sur le harcèlement sexuel Aux termes de l'article L.1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La salariée soutient qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement sexuel de la part de l'un de ses collègues, M. [J], à l'occasion de transports en ambulance, harcèlement qui s'est manifesté par des propos déplacés, des comportements à connotation sexuelle, des sollicitations sexuelles, mais également des menaces et des injures pour la contraindre à les accepter, pour lesquels elle a déposé plainte. Elle ajoute que ces agissements ont eu sur elle un retentissement psychique nécessitant une prise en charge spécialisée. Elle verse aux débats les pièces suivantes : - une lettre adressée à l'employeur le 20 juillet 2014 dans laquelle elle l'informe qu'elle subit de la part de son collègue un harcèlement, que celui-ci s'exhibe régulièrement dans l'ambulance et la menace de s'en prendre à elle lorsqu'elle lui demande d'y mettre un terme et de changer de comportement, - une plainte déposée le 21 juillet 2014 à l'encontre de M. [J] pour harcèlement sexuel dans laquelle elle indique qu'il tient, dans l'ambulance, des propos d'ordre sexuel et a un comportement à connotation sexuelle dégradant, aux fins d'obtenir un acte de nature sexuelle, et précise que l'employeur a organisé une réunion avec son collègue et elle au cours de laquelle son collègue l'a à nouveau menacée tandis que l'employeur lui alors seulement dit d'arrêter de lui manquer de respect, - un arrêt de travail du 2 juin 2015 au 30 octobre 2015 et l'avis d'inaptitude à titre temporaire du 23 novembre 2015 avec "contre-indications médicales à la reprise du travail dans le contexte actuel", - l'avis par lequel le médecin du travail l'a déclarée inapte à tous postes dans l'établissement le 7 décembre 2015, la salariée étant apte à une activité professionnelle dans un autre établissement, - le certificat médical de son médecin traitant du 23 novembre 2015 qui mentionne qu'elle souffre d'un syndrome anxio-dépressif et qu'elle a été prise en charge par un psychiatre pour un syndrome post-traumatique en rapport avec un harcèlement sexuel sur son lieu de travail, le praticien précisant dans son certificat du 20 novembre 2015 que son lieu de travail est "vécu comme hostile et anxiogène". Ces faits pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement sexuel. Les premiers juges n'ont pas statué sur ce point dont ils n'étaient pas saisis. La cour constate que l'employeur, qui n'a pas conclu, n'apporte aucun élément pour prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au regard de l'ensemble de ces éléments et compte tenu des pièces concordantes versées aux débats par la salariée, la cour retient que Mme [I] a été victime de harcèlement sexuel. 1.2 Sur le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur Selon les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, il appartient à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir et de sanctionner les agissements de harcèlement sexuel. Il est responsable des agissements de harcèlement de ses salariés sauf s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires et que, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer harcèlement moral, il a pris des mesures immédiates propres à le faire cesser. Mme [I] fait valoir que l'employeur, qu'elle avait avisé du harcèlement sexuel subi lors d'un entretien en juillet 2014, a refusé d'intervenir pour le faire cesser, en considérant qu'il s'agissait d'un problème privé entre les deux salariés, sans tenir compte du témoignage d'une stagiaire. Elle ajoute que l'employeur, qui a prétendu devant les premiers juges avoir cessé de les faire rouler ensemble dès qu'il avait été mis au courant, puis avoir informé l'Inspection du travail, a versé aux débats une lettre datée du 29 septembre 2014 adressée à cette dernière dont rien n'établit la réalité de l'envoi. Elle relève que l'employeur fait état dans cette lettre de ce que les deux salariés ont été "susceptibles d'être en contact dans le cadre de leur activité professionnelle" en septembre 2014, en contradiction avec ses propres affirmations. Elle ajoute que l'envoi de la seconde lettre datée du 29 juillet 2014 adressée à M. [J] que l'employeur a également produit, n'est pas plus justifié, et fait valoir qu'en tout état de cause, l'employeur a estimé ne devoir adresser au salarié qu'un "simple rappel à l'ordre". Elle souligne que l'employeur n'a jamais prétendu avoir diligenté une enquête. Les premiers juges ont retenu que les pièces et les débats démontraient que la société avait cessé de faire rouler dans la même voiture Mme [I] et M. [J] dès qu'elle a été mise en courant de cette situation, qu'elle en avait informé l'Inspection du travail et qu'elle avait donc effectué tout ce qui était en son pouvoir pour respecter son obligation de sécurité. La cour constate que la salariée produit une lettre recommandée datée du 20 juillet 2014 et réceptionnée par l'employeur le 24 juillet 2014 (pièce 8), dans laquelle elle décrit les faits quotidiens de harcèlement et d'exhibition sexuelle commis depuis un mois par son collègue, M. [J], avec lequel elle faisait équipe. Les faits exposés sont circonstanciés et la salariée précise qu'une stagiaire prénommée [H] a été témoin le 9 juillet 2014 de ce que M. [J] leur a présenté une photographie de ses parties génitales prise dans l'ambulance. Mme [I] y fait également état de sa volonté de déposer plainte pour ces faits. Dans la lettre du 29 septembre 2014 destinée à l'Inspection du travail, produite par la société devant les premiers juges et versée aux débats par la salariée, la cour note que l'employeur, qui fait référence à la lettre recommandée de la salariée, à son dépôt de plainte et à une enquête en cours auprès du commissariat de [Localité 5], expose les difficultés rencontrées pour organiser les équipages compte tenu de la petite taille de sa société et admet qu'au début du mois de septembre, les deux salariés ont pu à nouveau être en contact. L'employeur ajoute avoir adressé un rappel à l'ordre au salarié mis en cause. Ainsi, l'employeur reconnaît avoir été avisé dès le 24 juillet 2014 par Mme [I] des faits qu'elle subissait. Alors que la salariée indique qu'une stagiaire a été témoin de certains faits, il n'évoque aucune démarche vis-à-vis de celle-ci, tout en soutenant ne pas pouvoir prendre parti. Il ne démontre pas plus avoir mis en 'uvre des mesures d'éloignement destinées à protéger la salariée, et admet même leur absence d'efficacité puisque celles qu'il aurait instaurées n'ont pas permis de mettre fin aux contacts entre Mme [I] et M. [J] en septembre. Enfin, la cour relève que malgré la gravité et la réitération des faits, l'employeur indique n'avoir notifié au salarié qu'un rappel à l'ordre, et que, seul le licenciement ultérieur de M. [J] pour abandon de poste, a été de nature à mettre fin aux faits. Cette situation est à l'origine de la dégradation de l'état de santé de la salariée. L'ensemble de ces éléments caractérisent un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur et, par infirmation du jugement entrepris, il sera alloué à Mme [I] à ce titre la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice. 2. Sur la rupture du contrat de travail Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement sexuel et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Le licenciement d'un salarié en raison de son inaptitude définitive à son poste de travail est nul dès lors que son inaptitude a pour origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement sexuel dont il fait l'objet. Mme [I] soutient que l'inertie puis les représailles de l'employeur qui l'a stigmatisée, ont porté atteinte à sa santé. Elle ajoute que les propos tenus par l'employeur à son endroit lors d'une réunion le 21 mai 2015 ont conduit au dépôt d'une main-courante (pièce 11) puis à son placement en arrêt de travail à compter de ce jour-là. Elle produit un certificat médical établi par le docteur [O], psychiatre, (pièce 18) qui indique l'avoir reçue à compter d'octobre 2014 pour un syndrome post-traumatique en rapport avec un harcèlement subi sur son lieu de travail, vécu comme hostile et anxiogène, avec réactivation des troubles à l'approche de la reprise du travail. Les premiers juges ont retenu que l'inaptitude de Mme [I] n'était pas consécutive à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, que cette inaptitude était liée à un problème physique sans lien avec l'affaire [J], que l'éventuelle faute inexcusable de l'employeur était de la compétence du TASS et non du conseil de prud'hommes et qu'en conséquence, le licenciement de Mme [I] était fondé sur une cause réelle et sérieuse. La cour a précédemment retenu que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité. Ces manquements vécus par la salariée comme une trahison de sa part, selon le médecin psychiatre (pièce 18), ont conduit à une détérioration de ses relations avec l'employeur aboutissant à un placement en arrêt de travail en mai 2015. L'inaptitude médicalement constatée au poste de travail par le médecin du travail qui a précisé la possibilité pour la salariée d'exercer sur un poste similaire dans un environnement différent, démontre qu'elle a pour origine au moins partielle les faits de harcèlement sexuel subis sur son lieu de travail. Le licenciement de Mme [I] en raison de son inaptitude définitive à son poste de travail est donc nul. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. Au titre de l'indemnité pour licenciement nul, conformément à l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsqu'il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article, dont le harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de l'ancienneté de Mme [I] (2 ans et 7 mois et 24 jours), de sa rémunération (1 668, 37 euros), de son âge lors de la rupture (36 ans) et de l'absence de justificatifs de sa situation au regard de l'emploi après la rupture du contrat de travail, la cour condamne la société Global Ambulances à lui verser la somme de 11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. En vertu de l'article L.1234-5 du code du travail, elle est fondée à solliciter la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 3 336,74 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 333,67 euros à titre de congés payés afférents, par infirmation du jugement. 3. Sur la demande au titre de la méconnaissance du principe "à travail égal, salaire égal" Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. En application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La salariée fait valoir que son salaire était inférieur à celui de M. [E] et de Mme [P], ambulanciers dans la même société, alors qu'ils étaient tous titulaires du diplôme d'État et que son ancienneté était supérieure à celle de M. [E]. Elle dit en avoir été informée par ses collègues et souligne que les premiers juges n'ont pas tenu compte du refus de l'employeur de communiquer des éléments de comparaison avec les autres salariés. Les premiers juges ont retenu que Mme [I] n'apportait aucun élément à l'appui de ses allégations, qu'il ressortait des débats et des pièces versées, que l'autre salariée, qui percevait une rémunération supérieure, disposait d'une ancienneté beaucoup plus importante et que ses fonctions étaient différentes. La cour rappelle que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés dès lors qu'ils sont placés dans une situation identique. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas le principe " à travail égal salaire égal" lorsqu'il justifie par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Alors qu'il appartient à la salariée qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, force est de constater que Mme [I] ne produit aucun élément au soutien de ses prétentions. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande au titre d'un manquement au principe "à travail égal, salaire égal". 4. Sur les autres demandes La cour ordonne à la société Global Ambulances de délivrer à Mme [I] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil. La société Global Ambulances sera condamnée à verser à Mme [I] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens de renvoi de cassation.