Cour d'appel, Sociale D salle 2, 27 septembre 2024, n° 23/00564

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le rappel de congés payés M. [I] [E] conteste avoir reçu paiement du solde des congés payés d'un montant de 2 930,45 euros qui est mentionné sur son reçu pour solde de tout compte. Cependant, ainsi que l'explique l'employeur, cette somme, qui est bien mentionnée sur le bulletin de paie du mois de septembre 2021, a été réglée par virement après déduction du trop perçu versé en septembre 2021 à titre de prime. La société Roquette frères n'est donc plus redevable d'aucune somme à ce titre et M. [I] [E] doit, par confirmation du jugement entrepris, être débouté de sa demande. Sur le bien-fondé du licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l'existence d'une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. Devant le juge saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. Enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l'ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés. En l'espèce, M. [I] [E] occupait les fonctions de contrôleur de produits dans le secteur glucoserie. Dans sa lettre de licenciement datée du 28 septembre 2021, La société Roquette frères reproche à son salarié de s'être présenté en état d'ébriété sur son poste de travail dans la nuit du 7 au 8 septembre 2021 et d'avoir quitté son lieu de travail sans autorisation après que son éthylotest s'est révélé positif (0,62 mg/L d'air expiré). Les éléments médicaux versés aux débats font ressortir que M. [I] [E] souffre d'une addiction à l'alcool de longue date pour laquelle un suivi médical avait été initié en 2019. Les échanges de mails produits par l'employeur démontrent que les supérieurs hiérarchiques du salarié avaient connaissance de cette situation depuis plusieurs années avant 2020, les collègues de M. [I] [E] ayant remonté des difficultés dans le comportement de celui-ci sur son poste de travail (énervement) et l'intéressé ayant fait l'objet d'une hospitalisation en mars 2020 pour ce motif. L'employeur invoque le classement de son site de [Localité 3] comme établissement Seveso mais n'apporte pas d'élément permettant de caractériser la dangerosité de l'activité de contrôleur produits en glucoserie (tenant notamment à l'utilisation de machines ou de produits) ; il est toutefois avéré que l'état d'alcoolisation de M. [I] [E] sur son lieu de travail a eu des répercussions négatives sur ses interactions avec ses collègues (énervement, agressivité) et a créé un malaise au sein de son équipe (équipe 4). La société Roquette frères a mis en place en mai 2021 dans l'entreprise une procédure pour « suspicion de comportement anormal » avec soumission à éthylotest avec l'accord du salarié ; le process prévoit qu'en cas de test positif, le salarié concerné doit être raccompagné chez lui par une personne extérieure à l'entreprise ou, à défaut, par taxi ou ambulance aux frais de l'intéressé. Le soir du 7 septembre 2021, M. [I] [E] a présenté un comportement agité (dispute avec un collègue) et a été soumis à un éthylotest qui s'est révélé positif. Le salarié ne peut cependant valablement reprocher aux personnels présents sur place de ne pas avoir respecté la procédure interne quant à son retour chez lui puisqu'il résulte des attestations concordantes de M. [O] et M. [R] que celui-ci a pris l'initiative de quitter son lieu de travail avec son propre véhicule et ce, malgré leur opposition. La procédure pour « suspicion de comportement anormal » prévoit qu'à la reprise du travail par le salarié, celui-ci doit être rencontré par son supérieur, qui lui propose un accompagnement social et/ou médical ; qu'à défaut d'accord du salarié, la sanction doit être menée à son terme ; le même type de procédure existait auparavant (« procédure sur le contrôle de l'état d'ébriété d'un salarié »), avec un suivi proposé au salarié. De fait, en mai 2020, lors de la reprise du travail de M. [I] [E] à l'issue de son hospitalisation, le choix a été fait par ses supérieurs de ne pas le sanctionner pour s'être présenté alcoolisé sur son poste de travail le 29 février 2020, mais de lui proposer une option : 1/ saisir la main tendue, 2/en cas de comportement anormal, alcootest et exclusion si positif (mail de M [N] du 15 mai 2020). Le salarié, niant le caractère toujours actuel de ses difficultés, a refusé tout accompagnement. Dès lors, si M. [I] [E] se prévaut d'une absence de sanction antérieure, force est de constater qu'il a bien fait l'objet d'un rappel à l'ordre clair en mai 2020, par lequel l'employeur lui a signifié son intention de ne plus tolérer son état d'ébriété au travail ; M. [O] et M. [R] attestent d'ailleurs que celui-ci leur a dit le 8 septembre 2021 qu'ils devraient expliquer à son épouse pourquoi il se faisait « virer ». Cependant, après l'entretien de mai 2020, M. [I] [E] n'a fait l'objet d'aucune nouvelle procédure pour « suspicion de comportement anormal » jusqu'au 8 septembre 2021, soit plus de 15 mois après, et ce alors que le salarié rapporte à ses médecins une alcoolisation quotidienne à hauteur de 20 à 30 unités d'alcool par jour (bière et Ricard) avant son sevrage en octobre 2021. Ainsi, il doit être relevé que les premières réactions de l'entreprise quant à l'état d'ébriété de M. [I] [E] sur son lieu de travail ont été tardives (l'intéressé évoquant une consommation d'alcool quotidienne depuis 25 ans) et que 15 mois se sont écoulés après le premier rappel à l'ordre officiel du mois de mai 2020 sans nouvelle réaction de la hiérarchie avant le 8 septembre 2021. Dans ce contexte, les faits reprochés justifiaient certes la rupture du contrat de travail, mais non l'éviction immédiate du salarié, qui bénéficiait de 26 années d'ancienneté dans l'entreprise et dont la dangerosité du poste qu'il occupait n'est pas caractérisée. Le licenciement doit donc être requalifié de licenciement pour cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris doit être infirmé en ce sens. Sur les conséquences du licenciement En l'absence de faute grave, M. [I] [E] est bien fondé à obtenir 7 985,04 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 798,50 euros bruts de congés payés sur préavis, et 20 198,15 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, M. [I] [E] doit, par confirmation du jugement déféré, être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Sur la communication de documents Il sera ordonné à la société Roquette frères de remettre à M. [I] [E] un bulletin de paie récapitulatif ainsi que de l'attestation destinée à Pôle emploi (devenu France travail), et un reçu pour solde de tout compte rectifiés, sans qu'il soit nécessaire, en l'état, d'assortir cette obligation d'une astreinte. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Le jugement entrepris sera infirmé concernant le sort des dépens et l'indemnité de procédure. La société Roquette frères sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à M. [I] [E] la somme totale de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.