Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 4, 6 novembre 2024, n° 22/03907

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement M. [L] fait valoir qu'affecté de jour depuis son embauche, il était en droit de refuser les modifications de son planning l'affectant de nuit, horaires incompatibles avec sa situation personnelle et familiale. Il fait valoir également que la société ne saurait lui reprocher son absence antérieurement au 22 décembre 2017, dès lors que la visite de reprise n'a eu lieu que le 4 décembre 2017 et qu'il ne figure sur les plannings qu'à compter du 22 décembre 2017. La société soutient que le licenciement est justifié par une faute grave dans la mesure où le salarié a refusé la modification de son planning alors que selon son contrat de travail il avait accepté expressément de travailler de jour ou de nuit et se trouvait en absence injustifiée. Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause de licenciement qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs et exacts, imputables au salarié. L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin toutes le smesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur, qui invoque la faute grave, doit en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée de la façon suivante: « Monsieur, Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 janvier 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pour le 22 janvier 2018, entretien au cours duquel les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre position. Nous vous informons par conséquent de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave. Les faits suivants sont établis à votre encontre, à savoir : - Absences injustifiées du 13 novembre 2017 au 31 décembre 2017. Nous rappelons que le dernier arrêt de maladie que vous nous avez adressé confirmait la reprise de votre travail pour le 13 novembre 2017. Or, depuis cette date, vous n'avez pas cru devoir reprendre votre travail ni justifier votre absence. Par courriers recommandés avec accusé de réception en date des 24 novembre 2017, 28 décembre 2017 et 3 janvier 2018, nous vous avons mis en demeure de reprendre votre travail ou à tout le moins de justifier vos absences, en vain puisque vous n'avez jamais cru devoir y répondre. Par courriel en date du 18 décembre 2017, vous avez cru pouvoir refuser le planning qui vous était adressé pour le mois de décembre 2017. Par courrier en date du 20 décembre 2017, nous vous avons indiqué ne pouvoir proposer des plannings selon les désirs de chacun des salariés et rappelé vos obligations de respecter les plannings qui vous sont adressés. En dépit de ce courrier, vous n'avez pas cru devoir vous présenter à votre travail ou justifier vos absences. Il va sans dire qu'un tel comportement est inacceptable et porte un grave préjudice à la société Européenne Sécurité Privée (ESP) en désorganisant totalement son bon fonctionnement. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement, conformément à l'article L1234-1 du Code du travail. ..(..). Il est donc reproché à M. [L] des absences injustifiées depuis le 13 novembre 2017 suite à un arrêt de travail prolongé jusqu'au 12 novembre 2017 inclus. La fixation de l'horaire collectif constitue en principe une prérogative de l'employeur qui dans l'exercice de son pouvoir d'organisation de l'entreprise peut l'imposer par décision unilatérale. Néanmoins certains aménagements emportent modification du contrat de travail lorsqu'ils constituent un véritable bouleversement de l'horaire de travail. Il en va ainsi du passage même partiel d'un horaire de jour à un horaire de nuit et inversement. Si un réaménagement des horaires ne consitue qu'un changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur, le changement des horaires de travail peut en revanche constituer une modification du contrat de travail dès lors que ce changement bouleverse l'économie du contrat, notamment les conditions de travail. En l'espèce, l'article 2 du contrat de travail de M. [L] précise que « l'horaire de travail est déterminé chaque semaine selon les nécessités du service. L'employé est averti que, compte tenu de l'activité de la société, il pourra être appelé à travailler de jour, de nuit, les samedis, dimanches et fêtes en conformité avec la législation en vigueur. Il s'engage à accepter toute modification de l'horaire ou tout changement d'équipe qui serait nécessité par les impératifs du service et à effectuer toute heure supplémentaire demandée dans la limite légale. (') ». Il ressort des plannings communiqués que M. [L] travaillait depuis son embauche avec des horaires de jour jusqu'à la décision de la société à son retour d'arrêt maladie et ce à partir du 22 décembre de l'affecter avec des horaires de nuit. Malgré le refus de M. [L] notifié par courrier du 18 décembre 2017, la société a maintenu ces horaires de nuit pour le mois de décembre sans envisager des horaires de jour que le salarié souhaitait pour des motifs personnels et familiaux comme il avait eu l'occasion de le préciser. Si le salarié a été amené à travailler ponctuellement en 2014 et 2015 de nuit (soit à 4 occasions en 2014 sans continuité et à trois occasions en octobre 2015), le caractère exceptionnel de cet horaire est établi. Par ailleurs, M. [L] justifie de la tenue de la visite de reprise le 4 décembre 2017 de sorte que le contrat était suspendu du 13 novembre 2017 à cette date. Il lui a été communiqué un planning le 13 décembre 2017 pour une prise de poste le 22 décembre suivant. L'employeur lui adressait plusieurs mises en demeure par lettre recommandée du 24 novembre 2017, du 28 décembre 2017 et du 3 janvier 2018 lui reprochant de ne s'être pas présenté sur son lieu de travail depuis le 22 décembre 2017 et lui demandant de justifier de son absence. Entre temps, elle lui proposait une offre de reclassement à un poste d'agent de sécurité suite à la perte d'un marché, soit un poste ne correspondant pas à ses qualifications. Au vu de l'ensemble de ces éléments, le conseil de prud'hommes doit être approuvé en ce qu'il a retenu que l'absence injustifée entre le 12 novembre et le 4 décembre, date de la visite de reprise non anticipée par la société et du 4 au 22 décembre 2017 à défaut de planification du salarié sur son site d'affectation ne peuvent participer à démontrer une absence injustifiée sur ces périodes. Par ailleurs, le fait que l'employeur adresse le 13 décembre 2017 un planning de travail prévoyant une affectation à compter du 22 décembre suivant exclusivement en horaires de nuit transformant ainsi l'essentiel de son horaire, constitue une modification du contrat de travail à laquelle le salarié devait consentir, quand bien même le contrat contenait une clause de variabilité des horaires. Au vu de ces éléments, un tel refus n'est pas fautif et l'absence qui lui est reprochée depuis le 13 novembre 2017 ne caractérise pas une faute grave justifiant le licenciement. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Son absence à compter du 13 novembre 2017 ne pouvant lui être reprochée, le jugement sera également confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser le rappel de salaire à hauteur de 3 721,09 euros au titre des salaires pour la période du 13 novembre 2017 au 26 janvier 2018, outre l'indemnité de congés payés afférents. En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, il est du au salarié les sommes de: - 3093, 98 euros à titre d'indemnité de préavis, - 309, 39 euros au titre des congés payés afférents; 1160, 24 euros à titre d'indemnité de licenciement. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, eu égard à l'ancienneté du salarié ( 3 ans), de son âge, de son salaire, de sa situation personnelle et de sa capacité à retrouver du travail, les premiers juges ont fait une exacte appréciation de l'indemnisation allouée en réparation de son préjudice lié à la perte de son emploi. Le jugement sera en conséquence confirmé. Il convient par ailleurs d'ordonner le remboursement par l'employeur à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [L] dans la limite de trois mois d'indemnité. Sur la demande de restitution d'un trop perçu Les condamnations au titre des rappels de salaire et de l'indemnité de préavis, outre les congés payés, se rapportent à des montants exprimés en brut. Dès lors, au vu de la saisie- attribution à laquelle le salarié a procédé sur la totalité des sommes ordonnées par le conseil de prud'hommes , il convient de lui ordonner de restituer à la société Européenne Sécurité Privée la somme de 1132, 77 euros. Sur les autres demandes La société sera condamnée aux dépens et à verser à M. [L] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, les dispositions du jugement étant par ailleurs confirmées.