Cour d'appel, Ch. Sociale -Section B, 24 octobre 2024, n° 21/05157

Faits et procédure

EXPOSE DU LITIGE Mme [F] [T], née le 7 mai 1978, a été embauchée le 2 mai 2006 en qualité d'assistante de direction et d'assistante commerciale par la société Cherry Rocher Neyret Chavin, spécialisée dans la production et la commercialisation de boissons alcooliques pour les marques de tiers. Elle a été promue au poste d'attachée de direction du suivi des marques de tiers le 28 février 2012. Au dernier état de ses relations de travail, elle occupe un poste de niveau lll, échelon A de catégorie cadre avec une rémunération annuelle brute de 39 860,68 euros, pour l'année 2018. Elle travaillait sous la subordination directe de M. [Y] [M], directeur commercial. Après avoir dénoncé des faits de harcèlement sexuel, Mme [T] a saisi le conseil des prud'hommes de Bourgoin Jallieu en juin 2019 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et les indemnités afférentes. Elle a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail le 23 mars 2020. Après qu'elle a refusé deux propositions de reclassement, elle s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude par lettre en date du 9 juillet 2020. Par jugement de départage du 29 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Bourgoin Jallieu a : Débouté Mme [F] [T] de ses demandes ; Rejeté la demande de la société Cherry Rocher Neyret Chavin, en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamné Mme [F] [T] aux dépens de l'instance ; Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 4 décembre 2021 par Mme [T]. Aucun accusé de réception pour la société Cherry Rocher Neyret Chavin n'est présent au dossier. Par déclaration en date du 14 décembre 2021, Mme [F] [T] a interjeté appel. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 2 janvier 2024, Mme [F] [T] sollicite de la cour de : Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin Jallieu en ce qu'il a débouté Mme [T] de ses demandes ; Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin Jallieu en ce qu'il a condamné Mme [T] aux dépens ; En conséquence, statuant à nouveau, A titre liminaire : Dire et juger que les pièces 66, 66bis, 67, 67bis, 68, 68bis, 82 et 83 sont recevables ; A titre principal Constater l'existence d'une situation de harcèlement sexuel ; Constater le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité suite à l'alerte de la salariée ; Dire et juger que les manquements reprochés sont suffisamment graves pour fonder une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ; Dire et juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul ; Par conséquent, Condamner la société Cherry Rocher à verser à Mme [T] les sommes suivantes : - 11 316 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 113,16 euros de congés payés afférents ; - 65 000 euros dommages et intérêts pour licenciement nul (17 mois de salaire) ; À titre subsidiaire Constater le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité suite à l'alerte de la salariée, Dire et juger que les manquements reprochés sont suffisamment graves pour fonder une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Dire et juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Par conséquent, Condamner la société Cherry Rocher à verser à Mme [T] les sommes suivantes : - 11 316 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 113,16 euros de congés payés afférents ; - 56 000euros dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (15 mois de salaire); Ordonner le remboursement des indemnités pôle emploi en application de l'article L1235-4 du code du travail, À titre infiniment subsidiaire Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de la salariée est sans cause réelle et sérieuse en ce qu'il est la conséquence des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ; Par conséquent, Condamner la société Cherry Rocher à verser à Mme [T] les sommes suivantes : - 11 316 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 113,16 euros de congés payés afférents ; - 56 000 euros dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (15 mois de salaire). En tout état de cause Dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat ; Condamner la société Cherry Rocher à verser à Mme [T] les sommes suivantes : 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Et aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 14 décembre 2023, la société Cherry Rocher Neyret Chavin sollicite de la cour de : Ecarter des débats les pièces 66, 66bis, 67, 67bis et 68, 68bis, 82 et 83 ; Débouter Mme [F] [T] de son appel, Confirmer le jugement de départage entrepris, rendu par le conseil de prud'hommes de Bourgoin Jallieu le 29 novembre 2021, En conséquence Dire et juger que Mme [T] échoue à apporter la preuve de l'existence de faits pouvant laisser présumer une situation de harcèlement sexuel, Dire et juger que la société Cherry Rocher a satisfait à l'ensemble de ses obligations tant dans le cadre de l'exécution qu'à l'occasion de la rupture du contrat de travail de Mme [T], Dire et juger que la demande de résiliation judiciaire formulée par Mme [T] est infondée, Dire et juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 9 juillet 2020 est régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse, Débouter Mme [T] de l'ensemble de ses moyens, faits et prétentions, qui demeurent, en tout état de cause, injustifiés tant dans leur principe que dans leur quantum, Condamner Mme [T] à verser à la société Cherry Rocher la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens d'instance. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 11 avril 2024. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 26 juin 2024, a été mise en délibéré au 24 octobre 2024. EXPOSE DES MOTIFS Sur la demande d'écarter des débats les pièces 66, 66bis, 67, 67bis et 68, 68bis, 82 et 83 Dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Soc., 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-17.474). En l'espèce, Mme [T] a procédé à l'enregistrement des entretiens qu'elle a eus avec M. [G], le représentant légal de la société qui l'emploie, les 15 et 19 février 2019 mais également le 18 février 2019 en présence de M. [U] auquel elle reproche des faits de harcèlement sexuel à l'insu de ses interlocuteurs. Ces enregistrements sont par conséquent illicites ou déloyaux. Mme [T] invoquant la nécessité de produire ces enregistrements et/ou leur retranscription qu'elle a pu faire elle-même ou par l'intermédiaire d'un huissier de justice au motif notamment qu'elle a été déboutée en première instance de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, il est nécessaire de rechercher si le droit à la preuve ainsi invoqué justifiait cette production, spécialement si ces enregistrements et leur production sous ces différentes formes étaient indispensables à l'exercice de ce droit à la preuve. Or, la société Cherry Rocher Neyret Chavin fait pertinemment valoir que la salariée pouvait parfaitement prendre en note les échanges intervenus au cours de ces entretiens pour les soumettre ensuite à la relecture des intéressés et il peut être relevé au surplus qu'elle aurait également pu demander soit qu'un tiers l'assiste à l'occasion de ces entretiens avec mission de procéder à ces prises de notes ou de témoigner sur la teneur des propos échangés, soit solliciter l'autorisation aux intéressés d'enregistrer les discussions, observation faite qu'elle n'allègue pas que cette option lui aurait été refusée ou que les entretiens ont eu lieu de manière inopinée si bien qu'une telle possibilité n'était pas envisageable. Il n'est pas non plus établi que dans la situation présente la connaissance par ses interlocuteurs de ce que leurs propos seraient fixés sur une bande sonore ou dans un compte rendu en aurait modifié la teneur. La cour d'appel observe également que ces enregistrements et leur exploitation ne sont pas les seuls éléments de fait avancés par Mme [T] au soutien de sa demande au titre du harcèlement sexuel de sorte que leur absence d'admissibilité n'est pas de nature à entraver son droit à la preuve. Dans ces conditions, la réalisation de ces enregistrements à l'insu des participants à la réunion n'étant pas indispensable à l'exercice de son droit à la preuve par la salariée, elle porte atteinte au caractère équitable de la procédure. Il y a donc lieu d'écarter des débats ces enregistrements ainsi que leurs retranscriptions réalisées soit par elle-même, soit par un huissier de justice, à savoir les pièces n°66, 66 bis, 67, 67 bis, 68, 68 bis, 82 et 83 de Mme [T]. Sur le harcèlement sexuel Selon l'article L.1153-1 du code du travail, dans sa version antérieure à la loi du 2 août 2021 entrée en vigueur le 31 mars 2022, aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Méconnaît cette règle de preuve la cour d'appel qui retient que les éléments produits par la salariée ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement sexuel, sans prendre en considération, parmi les éléments invoqués par celle-ci, l'avertissement prononcé à l'encontre de son supérieur hiérarchique pour comportement inapproprié vis à vis de sa subordonnée (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-23.410). Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel (Soc., 17 mai 2017, pourvoi n° 15-19.300). En l'espèce, premièrement, Mme [F] [T] n'apporte pas la preuve de la matérialité des éléments suivants : Des gestes déplacés L'attestation de la s'ur de la salariée pour établir que M. [U] a posé plusieurs fois sa main sur la cuisse de la première au cours d'un trajet en voiture ne peut se voir attribuer une quelconque valeur probante eu égard aux liens familiaux les unissant, observation faite à titre superfétatoire que l'auteur se limite à rapporter des faits auxquels elle n'a pas assisté mais qui lui ont simplement été racontés par Mme [T]. Il ne peut pas non plus être retenu que M. [U] aurait fait du pied sous la table à Mme [T] à l'occasion d'une réunion de janvier 2018 et qu'il n'aurait cessé qu'après que cette dernière évoque oralement son attitude devant l'assemblée dès lors que la salariée ne se fonde, pour l'établir, que sur que l'attestation de Mme [C], une autre salariée, laquelle n'indique pas avoir été témoin de ces faits mais encore une fois rapporter ce qu'elle lui a confié. Les courriels émanant de M. [U] en date des 13 décembre 2016 et 16 juin 2017 dans lesquels ce dernier propose « un coca ' » à Mme [T] ou rétorque à une demande de service « en échange d'un coca » ne permettent pas de retenir l'existence de gestes déplacés dès lors que l'interprétation proposée par la salariée selon laquelle son responsable suggérait ainsi qu'elle se rende dans son bureau et qu'elle se baisse pour prendre des bouteilles de coca dans le petit frigo de son bureau n'est corroborée par aucun autre élément du dossier. Sur les sous-entendus déplacés La salariée produit différents courriels ou sms qui lui ont été adressés par M. [U] expliquant que ce dernier est sorti du contexte professionnel pour faire référence de manière implicite à la couleur de ses sous-vêtements en écrivant : dans un courriel du 8 juillet 2016 : « à condition de que ce soit une soirée haute en couleur », dans un courriel du 9 septembre 2016 « ' Pour les verres ft viser des verres en plastique transparent Mais quelle couleur ' » dans un courriel du 23 septembre 2016 : « Bon week-end tres chaire » dans un sms du 27 septembre 2016 : Et la couleur tout le monde s'en fou aujourd'hui » dans un sms du 4 octobre 2016 « All black ' Quelle forme ' » dans un courriel du 11 octobre 2016 « ça manquerait pas de couleur ' » dans un courriel du 28 février 2017 « ça dépend de la couleur ». Cependant, M. [U] a contesté toute référence à ces sous-vêtements à l'occasion de l'établissement, auprès du rapporteur du groupement interprofessionnel de coordination du Bas-Dauphiné et de l'Isère rhodanienne à propos de ce cas de harcèlement, en expliquant que dans le courriel du 8 juillet 2016, la soirée haute en couleur signifie seulement une soirée réussie, que dans le courriel du 9 septembre 2016, il lui demande simplement de quelle couleur doivent être les verres en plastique, que dans le courriel du 23 septembre 2016 pour souhaiter un bon week-end, il s'agit seulement d'une faute de frappe, que dans le courriel du 11 octobre, sa remarque fait référence au texte d'accompagnement de la présentation commerciale peu sobre et que plus généralement si « dans l'imagination d'[F], « couleurs » fait référence à ses sous-vêtements alors [il] comprend mieux pourquoi un matin, elle [l'] a informé avoir oublié de mettre un sous-vêtement et qu'elle [devait] retourner chez elle pour pallier à cet oubli ». Surtout, la seule circonstance qu'à une date non précisée, les sous-vêtements de la salariée aient pu être évoqués dans la conversation par cette dernière, comme le reconnaît M. [U], ne permet pas de faire un lien entre ces propos relatifs à la couleur et ces sous-vêtements alors que par ailleurs, aucun élément d'échange immédiatement antérieur ou postérieur à ces propos relatifs à la couleur ne permet de les interpréter raisonnablement comme faisant référence à ces sous-vêtements. La salariée ne matérialise donc pas des références même implicites par son supérieur à la couleur de ses sous-vêtements. Sur les propositions volontairement ambivalentes Premièrement, Mme [T] produit un échange de courriels du 28 février 2017, dans lequel M. [U] commence par indiquer : « On a gagné on a gagné on a''. '' ». Elle lui rétorque : « Oui mais quoi '''''''! » avant qu'il ne réponde « un tour de fiat 500x ' ». Elle précise que cette proposition de faire un tour dans sa nouvelle voiture n'avait rien de professionnel. Cependant, en l'absence d'élément de contexte, eu égard au demeurant à la relation amicale entretenue par les intéressés, il ne s'infère pas de ces propos une quelconque ambivalence. Deuxièmement, elle produit un échange de courriel du 16 mars 2017 dans lequel il commence par écrire : « ça va le dos ' ». Elle répond « oui ça va, merci Et normalement ce ira mieux demain (sinon c'est que l'ostéo est un charlatan !) ». Il indique alors « c'est la que je serai contraint d'intervenir ». Là encore, en l'absence d'autres éléments pour établir l'existence de propositions de nature charnelle émises par M. [U], il ne peut être retenu de cette seule remarque une ambivalence. Troisièmement, Mme [T] se fonde sur un échange de sms du 10 juillet 2017 dans lequel elle lui adresse une vidéo avec le commentaire suivant : « trop la loose Il pleut sur mon bureau' ». Il répond « je veux biente regarder passer la serpillere ». Une nouvelle fois, ce n'est que par une interprétation subjective que la salariée attribue une ambivalence à ces propos, laquelle ne peut être retenue en l'absence d'autres éléments antérieurs ou postérieurs pour la corroborer. Sur son évolution professionnelle bloquée Mme [T] établit que son supérieur, M. [U], a réalisé une évaluation mitigée voire négative de son travail pour la première fois en 2018, comme cela ressort de la comparaison des différents résumés avec celui d'août 2018, qui indique « si l'année 2017 a fonctionné, pour la première fois le bilan est mitigé. [F] estime qu'elle manque d'écoute et de considération malgré l'évolution de ses émoluments et de notre affirmation du contraire. Son attitude met en cause le bon fonctionnement du service ». Elle en déduit que cette évaluation négative l'a empêchée de quitter le service de M. [U] alors qu'elle a postulé sur un poste de responsable marketing au sein de la société et qu'elle n'a pas même été reçue en entretien pendant qu'un autre salarié, M. [P] ayant le même niveau d'étude qu'elle sans avoir toutefois l'expérience professionnelle de 10 ans, a été recruté. Cependant, tout d'abord, il est établi qu'elle a adressé au dirigeant de la société deux courriels en date du 22 juin 2018 et du 8 janvier 2019 pour faire état de son désir d'évolution dans la société et pour évoquer dans le second plus spécifiquement le bilan de compétences qu'elle a effectué. Il est donc ainsi établi que M. [G] le dirigeant en était parfaitement informé et que par conséquent il ne peut être retenu que son supérieur direct M. [U] a fait barrage à la communication de ce souhait. Ensuite, il ne ressort pas de son bilan de compétences qu'elle évoque dans ce courriel qu'elle avait plus de compétences en matière de marketing que M. [P] dont elle produit le curriculum vitae. Enfin, parallèlement, l'employeur justifie de l'évolution constante de la rémunération de la salariée entre 2010 et 2018, avec une augmentation cumulée de 37,95 %. Eu égard à ces éléments, il n'est donc pas objectivé par la salariée que son absence d'évolution soit vers un poste de marketing, soit vers l'export ait été entravée par M. [U] pour la maintenir dans son service à des fins non professionnelles. En revanche, la salariée apporte la preuve de la matérialité des éléments suivants : Sur des courriels à connotation sexuelle Elle produit deux courriels qui lui ont été adressés par le même collègue le 9 janvier 2017, contenant chacun une photographie d'une publicité pour les saucisses de [Localité 6] la première montrant une saucisse de [Localité 6] avec le commentaire suivant : « offrez-vous 20 cm de pur bonheur ! » et la seconde montrant deux saucisses de calibre différents, la plus imposante étant une saucisse de [Localité 6] avec le commentaire suivant « 86 % des femmes préfèrent la saucisse de [Localité 6] à celle de Monbelliard ». Chacun des deux courriels ne mentionne aucun objet ni commentaire de leur auteur. M. [U] a indiqué à l'auteur du rapport précité du groupement interprofessionnel de coordination du Bas-Dauphiné et de l'Isère rhodanienne à propos de ce cas de harcèlement qu'il s'agit d'une « campagne de publicité publique affichage 4X3 mètres. Ce partage de mail fait suite à une discussion avec [F] sur les contraintes de notre métier notamment l'encadrement de la communication sur les alcools. Cela illustrait la singularité de notre métier par rapport aux autres secteurs d'activité comme les saucisses de [Localité 6] qui ont une publicité assez osée ». Dans son procès-verbal d'audition du 25 juin 2021 par les conseillés prud'hommes, à la question de savoir pourquoi ce mail « saucisse de [Localité 6] », M. [U] formule une réponse plus précise « on a travaillé sur les étiquettes d'alcool, on n'a pas de droit de mettre en avant sur l'alcool. Mme [T] avait proposé des étiquettes avec des femmes nues voilées. J'avais dit que c'est incroyable que pour les alcools on soit tenus comme ça. Je lui ai envoyé une campagne sur les saucisses de [Localité 6] pour dans d'autres domaines on n'était pas soumis à ces contraintes ». Cependant, dans son procès-verbal d'audition en date du même jour, Mme [T] indique « c'était pas dans le contexte évoqué par M. [U]. Je m'occupais de l'organisation. Je m'occupais des marques distributeur. On faisait pas de publicité. Je suis pas à la communication c'est M. [P] ». Plus avant en dépit de la position contraire des deux protagonistes sur le contexte déterminant de l'envoi de ces courriels, l'employeur ne verse aucune pièce pour corroborer les affirmations de M. [U] selon lesquels ces faits sont survenus dans le cadre de discussions professionnelles relatives à l'encadrement de la publicité. Dans ces conditions, la salariée matérialise que son collègue lui a adressé le même jour à quelques minutes d'intervalle deux publicités à connotation sexuelle sans que ces envois aient un lien avec son activité professionnelle. Mme [T] établit qu'alors qu'elle a dénoncé les faits de harcèlement au dirigeant de la société le 29 janvier 2019 elle a été en arrêt maladie du 29 janvier au 8 février 2019 puis à compter du 1er avril 2019. Elle verse aux débats un courrier circonstancié de Mme [R] psychologue clinicienne en date du 26 novembre 2019 indiquant suivre Mme [T] depuis le mois d'avril 2019 à la suite des difficultés rencontrées dans cadre professionnel et relatant l'installation d'un état dépressif ainsi que la nécessaire mise en place d'une psychothérapie pour se sortir de cette situation et tenter de se reconstruire. Elle justifie que dans son avis du 23 mars 2020 le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude à reprendre son poste antérieur et précisé à propos du poste de reclassement envisagé qu'il ne peut s'envisager mais sur un autre site du groupe en vérifiant qu'il n'y ait plus aucun contact avec son ancien responsable, que ce soit par téléphone, mail, sur plan professionnel et qu'une ambiance correcte de travail est indispensable à une reprise. Deuxièmement, l'envoi des deux courriels contenant des publicités pour la saucisse de [Localité 6] avec des connotations sexuelles non discutables sans justification de nature professionnelle laisse présumer un harcèlement sexuel émanant de M. [U] à l'égard de Mme [T]. Troisièmement, pour dénier l'existence de tout harcèlement, l'employeur fait valoir que les deux salariés ont développé en dehors d'un cadre strictement professionnel des relations interpersonnelles de familiarité et d'amitié. Pour en justifier, il se fonde tout d'abord sur des courriels de Mme [T] du 29 janvier 2015, du 23 novembre 2017, du 28 juin 2016, du 5 janvier 2016, du 28 janvier 2016. Cependant, si ces pièces établissent de manière claire et non discutable que la salariée utilisait un ton familier dans les échanges avec son supérieur jusqu'en 2018, ils sont sans rapport avec les faits précédemment retenus et ils n'établissent ni l'existence d'une relation de séduction réciproque, ni l'acceptation ou même la suggestion à son interlocuteur par la salariée d'échanges à connotation graveleuse, osée ou sexuelle. L'employeur s'appuie également sur plusieurs attestations rédigées par M. [P], M. [S], Mme [N] ou Mme [O] desquelles il ressort qu'il existait entre les deux intéressés jusqu'en 2019 un bon état d'esprit, des moments de partage, une bonne entente, des relations fluides et amicales et plus généralement une bonne ambiance de travail mais également qu'ils n'ont jamais eu à déplorer de la part de M. [U] de comportement inapproprié déplacé ou inconvenant. Toutefois, au regard de leur caractère général, ces témoignages ne sont pas de nature à exclure l'existence d'un harcèlement sexuel de la part de M. [U] à l'égard de Mme [T]. Plus avant l'employeur n'apporte pas d'élément pour justifier spécifiquement l'envoi des deux courriels dans le strict cadre professionnel. Dans ces conditions, l'employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement sexuel ou ne rapporte pas des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, étant rappelé qu'un fait unique suffit pour caractériser un harcèlement sexuel. Infirmant le jugement déféré, il est dit que Mme [T] a été victime de harcèlement sexuel. Sur le manquement à l'obligation de sécurité D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. D'une seconde part, l'article L 4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. L'article R 4121-1 du code du travail précise que : L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. L'article R 4121-2 du même code prévoit que : La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1° Au moins chaque année ; 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. L'article R. 4121-4 du code du travail prévoit que : Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 1° Des travailleurs ; 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique ; 3° Des délégués du personnel ; 4° Du médecin du travail ; 5° Des agents de l'inspection du travail ; 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. D'une troisième part, l'article L 1153-5 du code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. En l'espèce, premièrement, l'employeur justifie que Mme [T] a participé en novembre 2015 à une formation ayant pour objet les risques psycho-sociaux et produit le règlement intérieur de la société, entré en vigueur au 1er septembre 2011, rappelant que les faits de harcèlement moral ou sexuel ne sont pas admis dans l'entreprise, énonçant la procédure applicable en cas de dénonciation de tels faits avec la mise en 'uvre d'une enquête ainsi que les sanctions encourues. Il établit donc avoir mis en 'uvre des premières mesures de prévention des risques psychosociaux en général et du harcèlement sexuel en particulier avant les faits précédemment retenus. En revanche, il apparaît dans le document unique relatif à l'évaluation des risques professionnels que la mise en place d'une charte de référence en matière de harcèlement et violence au travail n'est intervenue qu'en août 2019, soit après les faits dénoncés afin d'apparaître dans la mise à jour postérieure du 1er novembre 2019. Par ailleurs, l'employeur ne justifie pas que la note d'information des salariés relative à la lutte contre le harcèlement sexuel qu'il verse aux débats ait été affichée dans l'entreprise avant les faits de harcèlement sexuel précédemment retenus. Deuxièmement, alors que la salariée a sollicité un entretien avec le dirigeant de la société le 29 janvier 2019, que les faits de harcèlement ont été évoqués sans qu'aucun écrit ne soit établi le 15 février 2019, le 18 février 2019 et encore le 19 février 2019, l'employeur n'a informé Mme [T] de la mise en place d'une enquête que par courrier en date du 5 mars 2019 après qu'elle ait de nouveau mentionné les faits mais cette fois par écrit dans un courriel du 1er mars 2019. A compter de cette période, la salariée n'a plus été affectée à son bureau mais dans une salle de réunion, comme cela ressort d'attestations produites par la salariée et non dans un open-space comme le soutient l'employeur. Alors d'une part que l'employeur avait déjà réunis le 18 février 2019 tant Mme [T] que M. [U] pour une confrontation informelle, et d'autre part que le conseil de la salariée lui avait écrit pour indiquer qu'une seconde confrontation prévue pour le 1er avril 2019 ne présentait pas les garanties suffisantes si la salariée devait se présenter seule, M. [G] lui a écrit par courriel du 29 mars 2019 «  s'agissant d'une réunion que j'ai demandée dans le cadre de mon enquête interne à l'entreprise je prends également acte de votre non-respect formel de mes instructions dans le cadre du travail. Je maintiens la réunion prévue ce lundi 1er avril à 17h dans mon bureau à [Localité 7] et je me verrai donc contraint du fait de votre absence volontaire de ne prendre en compte que les éléments et explications fournis par M. [U] ce jour là pour solder mon enquête interne avec toutes les conséquences de fait ». Ensuite, quoique le rapport d'enquête établi le 12 avril 2019 par le GICOB Union patronale Nord-Isère ne retient pas un cas de harcèlement sexuel, il a conclu que le mal être au travail de Mme [T] devait être entendu et qu'une solution devait être trouvée par la direction si elle voulait continuer à conserver ses deux collaborateurs. Il a précisé qu'en interne, Mme [T] pourrait être affectée à un autre poste de l'entreprise et placée sous la supervision d'une autre manager à la double condition que les capacités professionnelles de l'intéressée le permettent et qu'il y ait une concordance entre les souhaits de cette dernière et les besoins de l'entreprise. Or, si l'employeur a bien proposé deux postes à la salariée au sein de l'entreprise, les conditions dans lesquelles les discussions se sont déroulées ont, de fait, conduit à un échec de tout reclassement puisque notamment dans un courrier en date du 27 juin 2019, alors que la salariée lui avait adressé un message pour indiquer « je vous précise que la situation actuelle et le peu de sérieux que vous accordez à mes dires m'ont grandement affecté. Votre courrier du 27 mai 2019 ne fait que confirmer ce sentiment », il a répondu « une telle affirmation est erronée car contraire à la réalité des faits. Aussi, nous vous demandons de faire face à vos responsabilités et surtout d'assumer vos actes plutôt que de passer le reste de votre temps à rejeter la responsabilité des actes issus de votre vie privée sur l'entreprise. La société CRNC ne peut être tenue pour responsable un jeu de séduction auquel deux de ses collaborateurs se sont volontairement livrés durant plusieurs années ». En définitive, il résulte de ces éléments que l'essentiel des mesures de prévention du harcèlement sexuel ont été prises après la dénonciation des faits, que l'employeur a tardé pour diligenter une enquête après la dénonciation des faits, qu'il a fait pression sur la salariée pour qu'elle accepte une seconde confrontation avec l'auteur des faits et que s'il a proposé un reclassement dans l'entreprise, il a fait porter à Mme [T] la responsabilité de sa situation mettant en échec toute possibilité de retour d'arrêt maladie et de reclassement avant la saisine de la juridiction prud'homale par la salariée. La société Cherry Rocher Neyret Chavin ne démontre donc ni qu'elle a pris toutes les mesures adaptées pour prévenir la situation de harcèlement sexuel, ni qu'elle a mis en 'uvre toutes les mesures adaptées pour assurer la sécurité de la salariée une fois que les faits de harcèlement ont été dénoncés. Aussi, infirmant le jugement déféré, il est dit que la société Cherry Rocher Neyret Chavin a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de Mme [T]. Sur la résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul Conformément aux dispositions de l'article 1224 du code civil, la condition résolutoire étant toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat. Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Il lui appartient d'établir la réalité des manquements reprochés à l'employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. En principe, la résiliation prononcée produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, il ressort des dispositions des articles L. 1153-2 à L. 1153-4 que le licenciement d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel est nul. Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines obligations résultant d'un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation. Le juge, saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. En l'espèce, il a été précédemment retenu que Mme [T] a été victime de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique M. [U]. Il ressort également des éléments précités que le harcèlement sexuel est à l'origine de la dégradation de son état de santé et que l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail le 23 mars 2020 à l'origine du licenciement est directement en lien avec son ancien responsable hiérarchique à l'origine de ces faits de harcèlement. Il a encore été retenu que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de Mme [T] en lien avec ces faits de harcèlement sexuel. Ces manquements précités de l'employeur sont suffisamment graves puisqu'ils n'ont pas permis à Mme [T] de revenir travailler dans l'entreprise dans des conditions de sécurité suffisantes. Par conséquent, infirmant le jugement déféré, il convient de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Cherry Rocher Neyret Chavin avec effet à la date du 9 juillet 2020 et de dire qu'elle produit les effets d'un licenciement nul. Sur les indemnités afférentes Premièrement, compte tenu du prononcé de la résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, et en l'absence de moyen utile de l'employeur à cet égard, infirmant le jugement déféré, la société Cherry Rocher Neyret Chavin est condamnée à payer à Mme [T] la somme de 11 316 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 131,60 euros brut au titre des congés payés afférents. Deuxièmement, en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, le barème de l'article le précédent n'est pas applicable en cas de nullité du licenciement pour harcèlement sexuel et le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. Mme [T] disposait d'une ancienneté de plus de 14 ans dans l'entreprise. Elle justifie percevoir à la date du 10 février 2021 une indemnité d'aide au retour à l'emploi et n'actualise pas sa situation ultérieurement. Elle a perçu un salaire brut moyen sur l'année 2018 de 3 321 euros.