Cour d'appel, Chambre sociale 4-2, 24 octobre 2024, n° 22/01511

Motivation

MOTIFS DE L'ARRET Mme [L] expose que M. [BJ] [S], qui a pris la direction de la société Safexis-Europe en juillet 2018, a rapidement décidé de changer le management en place, ce qui a conduit au départ de nombreux salariés ; que si elle ne souhaitait pas quitter la société, M. [S], après lui avoir proposé une rupture amiable de son contrat de travail, a exercé des pressions sur elle afin d'obtenir son départ et de confier ses fonctions à sa propre épouse. Elle soutient que son licenciement est nul en raison d'une part du contexte de harcèlement moral dans lequel il est intervenu et d'autre part de la violation des dispositions protectrices des salariés accidentés du travail ou en maladie professionnelle dès lors qu'elle n'a pas commis de faute grave pouvant justifier son licenciement. Elle estime que l'avertissement qu'elle a reçu et son licenciement pour faute grave sont infondés et participent du harcèlement moral qu'elle a subi. Il convient en conséquence d'examiner en premier lieu si l'avertissement du 22 octobre 2019 est régulier et fondé, en deuxième lieu si le licenciement pour faute grave est justifié, avant de statuer sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail dont le harcèlement moral et à la nullité du licenciement. Sur l'annulation de l'avertissement La société Safexis-Europe a adressé un avertissement à Mme [L] par courrier du 22 octobre 2019 (pièce A3 de la société). Mme [L] demande à la cour d'annuler cette sanction au motif qu'elle repose sur des faits qui sont inexacts ou mensongers, sauf le dernier, qui sont atteints par la prescription et qui ne relèvent pas du domaine disciplinaire mais de l'insuffisance professionnelle, laquelle ne peut faire l'objet d'une sanction. Elle ajoute qu'il appartient à la société de produire le règlement intérieur, les éléments de consultation du CSE (comité social et économique) et les preuves de dépôt du règlement intérieur auprès de l'administration et qu'à défaut, l'avertissement doit être jugé illégal et donc nul. Le détail de la contestation des griefs qui lui sont faits figure dans le courrier de contestation de la sanction qu'elle a adressé le 15 novembre 2019 à son employeur (pièce 12 de la salariée). La société réplique que les griefs évoqués au soutien de l'avertissement sont fondés, que le non-respect des consignes et le fait de ne pas appliquer les process mis en place s'analyse en une faute disciplinaire qui peut être sanctionnée, que l'employeur peut invoquer un fait fautif prescrit lorsqu'un autre fait de même nature est constaté. Elle ne conclut pas sur l'absence de production du règlement intérieur. - sur l'annulation de l'avertissement L'article L. 1333-1 du code du travail dispose en matière de procédure disciplinaire que "En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié." L'article L. 1333-2 du même code dispose que "Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise." L'avertissement constitue une sanction disciplinaire qui n'a pas d'incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Il ressort de l'article L. 1321-1 du code du travail que le règlement intérieur est un document rédigé par l'employeur qui fixe les droits et les obligations des salariés au sein de l'entreprise et précise les règles applicables en son sein en matière de santé, de sécurité et de discipline. Il fixe en particulier la nature et l'échelle des sanctions que peut prononcer l'employeur à l'encontre du salarié. Aux termes de l'article L. 1311-2 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 1er janvier 2020, applicable à la sanction contestée, il est obligatoire dans les entreprises employant plus de 20 salariés. A compter du 1er janvier 2020, ce seuil a été porté à 50 salariés. Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail (Cass. Soc., 23 mars 2017, n°15-23.090). En l'espèce, la société Safexis-Europe emploie plus de 20 salariés de sorte qu'elle était tenue jusqu'à la réforme applicable au 1er janvier 2020 d'établir un règlement intérieur, de le déposer et d'en assurer la publicité. Dès lors qu'elle ne justifie pas de l'existence d'un règlement intérieur lui permettant de prononcer une sanction disciplinaire autre que le licenciement, il convient de juger que l'avertissement qu'elle a prononcé contre Mme [L] le 22 octobre 2019 est nul. - sur le bien-fondé de l'avertissement Mme [L] soutenant que l'avertissement est au surplus infondé et qu'il participe au harcèlement moral dont elle a été victime, il convient d'examiner si l'employeur était bien fondé à prendre cette sanction à l'encontre de la salariée. Le contrat de travail de Mme [L] mentionne en son article 7 notamment que 'Mme [L] s'engage, pendant toute la durée de son contrat à respecter toutes les instructions qui pourront lui être données par le directeur des services administratifs et comptables ou le représentant qu'il pourrait lui désigner à sa place, et à se conformer aux règles régissant le fonctionnement interne de celle-ci'. Le courrier d'avertissement du 22 octobre 2019 rappelle en préambule que Mme [L] exerce un rôle prédominant dans l'entreprise, qu'elle a été déchargée de certaines tâches afin de pouvoir se concentrer sur les contrôles et l'analyse des données mais qu'ont été constatés de graves manquements dans l'exercice de ses fonctions. Sont ensuite formulés sept griefs à l'encontre de la salariée, qu'il convient d'examiner, l'employeur demandant en conclusion à Mme [L] de faire preuve de davantage de rigueur, de contrôle et d'analyse dans son travail et de participer activement aux réunions du codir. - sur les produits constatés d'avance L'avertissement mentionne : 'Afin de suivre les produits constatés d'avance à compter du 1er janvier 2019 nous avons défini ensemble, avec notre cabinet comptable, un process de suivi pour 2019. Vous aviez en charge tous les mois le pointage et la vérification d'un tableau qui était alimenté par le service facturation et le service planning. Or, nous avons constaté à la clôture fin août que ce fichier comportait des erreurs. Votre non suivi et l'absence de contrôles nous ont obligés à reprendre tous les dossiers facturés en PCA depuis le 1er janvier et de vérifier les dates de passage. Ce travail a généré la mobilisation de 2 personnes sur 2,5 jours de travail.' Dans son courrier de contestation, Mme [L] a fait valoir que si le procédé de suivi a été mis en place au 1er janvier 2019, ce n'est qu'à compter de juin 2019 que M. [S] lui a demandé de contrôler les données de manière hebdomadaire ; que l'information intégrée pour la période antérieure à juin n'ayant pas été contrôlée, un contrôle a été fait les 17 et 18 septembre 2019. Or l'avertissement indique qu'un pointage mensuel - et non hebdomadaire - avait été demandé à compter de janvier 2019 et Mme [L] n'explique pas pourquoi il n'y a pas été procédé. Il a été demandé à Mme [L] lors du codir de février 2019 de faire un point pour que le chiffre d'affaires planifié soit égal entre la compta et le planning (pièce D7 de l'employeur). Par courriel du 11 juin 2019, M. [S] a demandé à Mme [L] de mettre en place un tableau de suivi et de réconciliation du chiffre planifié et des factures, à la semaine (pièce D 5 de la société). Il n'est pas justifié que Mme [L] a réalisé les pointages qu'elle devait accomplir, conformément aux consignes de son employeur, de sorte que le grief est établi. Mme [L] prétend que le grief est prescrit au regard de la date du courriel du 11 juin 2019. L'article L. 1332-4 du code du travail dispose que 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.' Cependant, ainsi que le fait valoir la société, ces dispositions ne s'opposent pas à la prise en considération d'un fait antérieur de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. En l'espèce, le compte-rendu du comité de direction adressé à Mme [L] le 17 septembre 2019 note 'PCA : reprise de tous les dossiers par CMA CDE et SBE le 17/09. Il est regrettable que ce travail n'ait pas été suivi et oblige de refaire un pointage total des dossiers.' (pièce D 10 de la société). Il en ressort que Mme [L] n'avait pas procédé au pointage des tableaux de suivi, ni chaque mois ni chaque semaine, et que la situation a persisté jusqu'au 17 septembre 2019, soit moins de deux mois avant l'avertissement délivré le 22 octobre 2019. En conséquence, le grief n'est pas prescrit. - sur le chiffre d'affaires facturé L'avertissement mentionne : 'Le 30 septembre 2019, lors de notre codir hebdomadaire, vous nous annoncez un chiffre d'affaires de 372 k (kilo) euros pour le mois de septembre, en nous expliquant qu'il manquait la journée du 30 septembre 2019 à facturer. Le 3 octobre 2019, vous nous annoncez un chiffre d'affaires de 431 k euros, soit près de 60 k euros de plus. Cet écart ne correspondant pas au chiffre d'affaires facturé sur la journée du 30. Je vous ai demandé par mail des explications sur cet écart et aussi de me confirmer si vous utilisez bien les outils mis à votre disposition pour faire les contrôles du chiffre d'affaires. Vous avez dans un premier temps maintenu que ces écarts étaient liés à la journée du 30 non facturée et aussi à un client export non facturé. Ensuite et après vous avoir démontré lors du codir du 3 octobre que vous explications étaient erronées, vous avez fini par reconnaître que vous n'utilisez pas les outils de contrôle mis à votre disposition. En effet, vous avez expliqué que vous faisiez que reprendre (sic) les chiffres présents sur le serveur et mis à jour une fois par semaine. Cette situation est inacceptable et engendre une réelle perte de confiance. De plus, vous ne m'avez pas alerté d'une quelconque difficulté à ce sujet.' Dans son courrier du 15 novembre 2019, Mme [L] a expliqué que les chiffres annoncés étaient cohérents au regard des informations qu'elle avait en sa possession et a affirmé utiliser les outils de gestion mis à sa disposition. Il ressort des échanges de courriels entre M. [S] et Mme [L] des 3 et 4 octobre 2019 (pièce D 12 de la salariée) que Mme [L] avait annoncé un chiffre d'affaires au 30 septembre de 372 k euros et qu'elle a ensuite précisé qu'il convenait d'y ajouter "14 k euros environ de maintenance de la semaine 39,20 k euros pour ginge Kerr, 17 k euros de chantiers faits les 30/09 et 01/10 (à valider par sce planning). Au total on finirait à 423 k euros." Elle a confirmé utiliser l'outil de la société pour calculer le chiffre d'affaires. Il ne ressort pas de ces échanges que Mme [L], qui a expliqué les chiffres retenus et leur évolution compte tenu des informations dont elle disposait, a commis une faute, qui plus est de nature disciplinaire, de sorte que le grief n'est pas fondé. - sur les notes de frais Le courrier d'avertissement indique : 'Le lundi 7 octobre 2019, je vous interpelle sur une note de frais de M. [Y] pour des frais de nuitées supplémentaires à lui rembourser du fait qu'il travaillait de nuit, à hauteur de 145 euros. En effet, nous avions défini lors du codir de mai 2019, que dans ce type de situation nous devions payer la nuitée supplémentaire aux frais réels de la chambre et nullement au forfait comme cela se faisait auparavant. Là encore, vous n'avez pas suivi les procédures et surtout procédé à une avance de frais pour ce technicien non conforme aux règles définies. Après avoir reconnu votre erreur, vous m'avez fait part que vous n'aviez pas pointé les notes de frais des techniciens depuis le mois d'août pour certains. De ce fait, nous avons dû reprendre le dossier à votre place, et trier plus de 2 mois de notes de frais et réclamer les pièces manquantes au technicien. Du fait de votre manque de contrôle, certains techniciens n'ont pas été remboursés de leurs frais réels (parking, outillage et autres) et d'autres ont bénéficié d'un trop perçu (avance de frais hebdomadaire). Là encore, vous ne m'avez pas alerté alors que vous participiez toutes les semaines au comité de direction, qui a pour but de passer en revue les points hebdomadaires de chaque service et l'occasion (sic) pour chacun de s'exprimer sur ses difficultés ou problèmes.' Mme [L] a répondu qu'elle n'a pas le souvenir que des règles lui ont été présentées, qu'aucune procédure spécifique n'est mentionnée au compte-rendu du codir de mai 2019, que les notes de frais lui ont été données "en paquet" et sans vérification par le responsable des techniciens, que la pratique a toujours été d'avancer un forfait et d'ajuster par la suite les montants, qu'elle avait prévu de procéder au pointage le 11 octobre 2019 et qu'aucune réclamation des techniciens ne lui a été remontée. La société produit des notes de frais des mois de septembre et octobre 2019 mentionnant des frais forfaitaires et non réels pour l'hébergement, qui ont cependant été établies par les techniciens eux-mêmes et non par Mme [L] (pièces D15 et D16). Elle ne justifie pas d'une part des consignes données lors du codir de mai 2019, dont le compte-rendu n'est pas produit, d'autre part du fait que Mme [L] n'a, de manière effective, payé que des sommes forfaitaires et non réelles aux salariés. Le grief n'est donc pas établi. - sur le recouvrement L'avertissement mentionne : 'Depuis le début de l'année 2019, notre cabinet comptable nous avait demandé de faire le lettrage de tous nos clients afin d'avoir un état des comptes débiteurs et créditeurs. C'est seulement début septembre que vous m'avez présenté un état financier de nos comptes clients. Il est regrettable que vous ayez dû mettre plus de 9 mois pour faire cet état, qui a fait ressortir en outre que 66 clients étaient débiteurs pour un montant de plus de 50 k euros et pour des factures de 2017, 2018 et 2019. De plus, ces clients gérés en relance par vos soins par le passé et avec un suivi totalement manuel, étaient sortis du fichier de relance. Ils n'ont donc pas été relancés à ce jour puisque personne n'en avait connaissance. Si vous aviez réalisé ce travail plus tôt nous aurions pu mettre en place une action sur ces clients et les intégrer dans le fichier central mis en place en avril 2019 par la personne en charge du recouvrement à cette époque. Afin de tenter de recouvrir (sic) ces créances au plus vite je vous ai demandé de remettre tous ces dossiers sans distinction à Mme [G] [T] afin de les confier à la société de recouvrement avec qui nous travaillons. Le 25 septembre 2019, je vous ai relancée faute d'avoir un retour de votre part sur l'avancement du travail à réaliser. Je vous avais demandé de vous assurer que tout soit soldé pour le 30 septembre 2019. Or là encore force est de constater que le mercredi 8 octobre lors de ma réunion avec Mme [T] au sujet de nos litiges clients, je découvre que vous n'aviez traité que la moitié des dossiers.' Mme [L] a répondu qu'elle ne pouvait adresser les factures non payées au recouvrement sans analyse préalable puisque certaines relevaient d'erreurs de facturation et non d'impayés des clients ; qu'elle a dû procéder à un audit des arriérés pour déterminer leur origine, procédant par ordre d'importance, 52 comptes étant ajustés sur les 66 débiteurs. La société produit les comptes-rendus du codir de février 2019 qui demande de voir les actions en cours concernant les impayés clients et d'affecter les litiges pour suivi et relance, du codir d'avril 2019 qui constate que le lettrage des clients n'est pas fait depuis plusieurs mois et du codir de septembre 2019 qui montre que le travail a été fait et qu'une action est à faire pour les clients débiteurs (pièces D7, D8 et D10). Il est ainsi établi que Mme [L] a mis plusieurs mois avant de traiter ce point. Elle prétend que le grief est prescrit au regard de la date d'envoi du courriel lui adressant le compte-rendu du codir d'avril 2019 (le 21 mai 2019). Cependant, le défaut de pointage des factures à recouvrer s'est poursuivi après cette date, jusqu'au mois de septembre 2019, soit moins de deux mois avant la sanction disciplinaire. Le grief est donc établi et non prescrit. - sur les fournisseurs Le reproche suivant est fait à Mme [L] : 'Courant juillet, je vous ai demandé de faire le nécessaire pour informer un certain nombre de nos fournisseurs de notre changement de banque et de mettre en place un système de gestion avec notre cabinet comptable, pour le paiement des fournisseurs en automatique à raison de 2 fois par mois. Là encore, il a fallu vous relancer un certain nombre de fois pour savoir où vous en étiez, quelles étaient les éventuelles difficultés afin de pouvoir avancer. A ce jour, le process n'est toujours pas en place.' Une modification des modalités de paiement des fournisseurs a été décidée fin juillet 2019, avec un planning de tâches à accomplir par Mme [L] avant le 30 septembre 2019. Le 2 septembre 2019 M. [S] lui a demandé de respecter les dates concernant ce projet (pièce D13 de la société). Faute pour la société de produire une pièce justifiant que le travail n'a pas été fait par Mme [L] dans les délais requis, ce que la salariée conteste, et ce au surplus malgré de multiples relances, le grief ne peut être considéré comme établi. - sur la banque L'avertissement énonce que : 'Lors de l'ouverture du nouveau compte bancaire au LCL fin juillet, je vous ai demandé de basculer les flux de la BNP et de la Société générale sur le LCL car les coûts étaient plus intéressants. A ce jour, je n'ai eu quasiment aucun virement fournisseur émis du LCL, le top 10 des clients n'a pas été informé de ce changement de RIB. Je ne peux accepter des délais aussi longs dans le traitement des dossiers au quotidien, alors que, je vous rappelle, nous vous avons enlevé des tâches depuis le début de cette année, et que nous avons mis en place des outils pour vous éviter des ressaisies (export gescom).' Mme [L] a répondu que le grief est infondé dès lors qu'elle a informé M. [S] le 4 octobre que tous les fournisseurs et les prélèvements sociaux et fiscaux sont dorénavant domiciliés sur le compte LCL, qu'un mailing a été envoyé début septembre pour informer du changement de RIB de la société les clients qui procédaient par virement sur la BNP et que le top 10 des clients a été informé individuellement par mail. Lors du codir de septembre 2019, a été confirmé le changement de banque avec suppression du compte BNP et passage au LCL au 1er septembre. Le 27 septembre M. [S] a demandé à Mme [L] pourquoi les règlements ne sont toujours pas faits avec le LCL et elle lui a répondu que tous les prélèvements domiciliés sur la BNP allaient passer progressivement aussi sur le LCL. M. [S] lui a rappelé le 1er octobre 2019 qu'un courrier doit être envoyé au top 10 des plus gros clients pour les informer du changement de RIB. Force est de constater que fin septembre 2019, le passage du compte BNP au compte LCL n'était pas finalisé et Mme [L] ne justifie pas des courriels qu'elle a invoqués dans sa contestation de l'avertissement. Le grief doit donc être considéré comme établi. - sur la comptabilité Il est enfin reproché à Mme [L] : 'Nous avons mis en place un compte gestion mensualisé afin de pouvoir suivre nos coûts au réel chaque fin de mois. Une clôture a été définie chaque mois avec une journée dédiée avec le cabinet comptable pour valider les comptes. Pour la clôture de septembre, je vous ai alerté sur le fait de bien suivre les facturations des produits liés à l'export et d'extourner la facture de notre distributeur espagnol Mancivent, compte tenu que le matériel n'avait pas été sorti du stock fin septembre. Là encore, vous n'avez pas suivi les directives que je vous ai données et vous avez laissé cette facture dans nos comptes de septembre.' Mme [L] a reconnu avoir commis une erreur sur ce point, considérant toutefois que sa faible importance ne justifiait pas un avertissement. Le grief est donc établi. Il apparaît ainsi que Mme [L] ne s'est pas conformée à un certain nombre des directives données par son employeur, ce qui caractérise une faute disciplinaire et non une insuffisance professionnelle, laquelle est constituée par l'incapacité du salarié à remplir correctement ses missions du fait d'une inadaptation à l'emploi ou d'une incompétence. En effet, il n'est pas prétendu que Mme [L], comptable expérimentée, était incompétente. En conséquence, il ne peut être retenu que l'avertissement était injustifié au regard des faits matériellement établis. Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement invoque trois griefs. - la violation de la clause d'exclusivité et le manquement à l'obligation de loyauté La lettre de licenciement reproche à Mme [L] d'avoir, en violation de la clause d'exclusivité figurant à son contrat de travail et depuis au moins 2014, accompli une activité professionnelle régulière et durable pour le compte d'une autre société, l'Artisan nettoyeur, y compris durant son arrêt de travail pour maladie depuis octobre 2019. Mme [L] soutient que la clause d'exclusivité figurant à son contrat de travail, qui ne restreint pas son champ d'application, constitue une violation inadmissible de sa liberté professionnelle, qu'elle doit être annulée ou en tout état de cause qu'elle lui est inopposable et ne peut justifier une faute grave. Elle ajoute qu'engagée le 3 novembre 2008, elle avait prévenu la société Safexis qu'elle occupait depuis le 15 janvier 2000 un autre emploi, parfaitement accessoire, au profit de M. [AF] qui exploite une entreprise artisanale qui n'est pas concurrente de celle de son employeur et qu'elle n'a à aucun moment été mise en demeure de cesser cette activité. La société répond que la clause est précise car elle ne vise que l'activité professionnelle et permet des loisirs ou du bénévolat et qu'elle s'ajoute à l'obligation générale de loyauté et de fidélité qui s'impose à tout salarié. Même en l'absence de stipulation spécifique du contrat de travail, le salarié est tenu pendant l'exécution de son contrat de travail d'une obligation de loyauté et de fidélité qui lui impose une règle de discrétion et lui interdit les agissements qui constitueraient une concurrence à l'égard de l'employeur. L'employeur peut également insérer dans le contrat de travail une clause d'exclusivité en vertu de laquelle le salarié s'interdit l'exercice d'une autre activité professionnelle. Une telle clause, qui porte atteinte à la liberté du travail, n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc, 11 juillet 2020, n°98-43.240, 98-40.143, 98-43.945). En l'espèce, le contrat de travail de Mme [L] mentionne en son article 8 que "Pendant toute la durée de son contrat, Mme [OS] [L] s'engage à réserver à l'entreprise l'exclusivité de ses services et ne pourra avoir aucune autre occupation professionnelle, même non concurrente". Cette clause, qui se limite à l'activité professionnelle de la salariée et ne l'empêche pas d'exercer une activité bénévole ou de loisirs, s'applique à une salariée à temps complet qui exerce un emploi de comptable, lequel lui donne accès à des informations confidentielles. Elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, de sorte qu'elle ne peut être considérée comme nulle ou inopposable à la salariée. Il ressort des pièces versées au débat, notamment un procès-verbal de constat d'huissier (pièce B1 de l'employeur) et il est reconnu par la salariée que Mme [L] a cumulé l'exercice de ses fonctions au sein de la société Safexis-Europe avec un emploi de comptable salariée au profit de la société l'Artisan nettoyeur gérée par M. [AF], rémunéré à hauteur de 16 heures pour le mois d'octobre 2019 (fiche de paie - pièce 27 de la salariée). Mme [L] prétend, sans le prouver, qu'elle avait informé son employeur de cette activité dès son embauche, ce qui est formellement démenti par les dirigeants de la société à cette époque, M. [Z] [U], président directeur général, M. [X], directeur général et M. [V] [W], directeur administratif et financier (attestations en pièces B2 à B4 de la société). La violation de la clause d'exclusivité est en conséquence établie. - la violation de l'obligation de confidentialité et de discrétion Il est reproché à Mme [L] d'avoir divulgué à des tiers des informations pouvant porter préjudice à l'entreprise en envoyant à son mari, sur ses boîtes email personnelle et professionnelle du CIC, des documents internes à la société d'une haute importance, notamment un fichier Excel avec un journal de banque et les comptes de la société. Il lui est également reproché d'avoir, le 19 juillet 2019, sorti de l'entreprise le fichier client de la société, comportant l'ensemble des coordonnées de ces derniers. Mme [L] réplique qu'elle a une obligation de discrétion et non de confidentialité de sorte qu'elle peut communiquer dans un cercle restreint familial, dans l'intérêt de l'entreprise ; que c'est afin qu'il l'aide à la manipulation de l'outil Excel, dans l'intérêt de l'entreprise, qu'elle a transmis des fichiers à son mari, ce qui ne constitue pas une violation de son obligation de discrétion ; que la divulgation n'a pas été publique et que la société n'a pas subi de préjudice. Elle ajoute qu'elle ne peut violer son obligation de discrétion lorsqu'elle s'envoie à elle-même des documents sur son adresse électronique personnelle, pour travailler à son domicile. Le salarié est tenu à une obligation de discrétion qui, même en l'absence de clause contractuelle de confidentialité, lui interdit de divulguer les informations auxquelles ses responsabilités lui donnent accès. En dehors de l'obligation de discrétion, les salariés peuvent être tenus à une obligation de confidentialité liée aux informations qu'ils détiennent compte tenu de leurs responsabilités ou du poste qu'ils occupent. En l'espèce, l'article 9 du contrat de travail de Mme [L] prévoit que "Mme [OS] [L] s'engage à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements recueillis à l'occasion de son activité ou du fait de sa présence dans l'entreprise. Cette obligation de discrétion demeurera même après la fin de son contrat, quelle qu'en soit la cause." L'article 11 alinéa 2 dudit contrat dispose par ailleurs "Vous devez garder une totale discrétion en ce qui concerne les renseignements que vous viendriez à connaître dans l'exercice de vos fonctions." Mme [L] était ainsi tenue à une obligation générale de discrétion et non à une obligation de confidentialité, de sorte qu'elle ne devait pas divulguer à des tiers, fussent-ils de sa famille, les informations auxquelles ses responsabilités lui donnaient accès. Or il ressort du procès-verbal d'huissier de justice communiqué par l'employeur (pièce B1) que : - le dimanche 5 juillet 2015 à 21 heures, M. [A] [L] a envoyé depuis son adresse personnelle sur l'adresse professionnelle de son épouse, un fichier "Safexis groupe SB.xlsx" comportant la situation au 30 juin 2015 des produits d'exploitation de la société, - le 4 avril 2019 à 12h48, M. [L] a envoyé depuis son adresse professionnelle à son épouse un fichier "compte 627000.xlsx" contenant des données de la société Safexis-Europe que Mme [L] lui a renvoyé le même jour à 13h02 en lui indiquant "j'ai réécrit la formule et ça met 0 dans la case". Si ce dernier échange de messages peut laisser penser que M. [L] a apporté son aide à son épouse dans une formule du tableau Excel, aucun commentaire de ce type n'a été formulé dans le message du 5 juillet 2015. Il est ainsi établi que Mme [L] a communiqué à son époux des documents internes à la société, en violation de son obligation de discrétion. Le 19 juillet 2019, Mme [L] a envoyé de sa boîte mail professionnelle sur sa boîte mail personnelle, un journal de banque BNP et d'un classeur Excel de la société. Cet envoi, certes fait à elle-même et non à un tiers, a cependant exposé des données confidentielles de la société à l'absence de protection par le système mis en place par l'entreprise, ainsi que le fait valoir l'employeur. Il est ainsi établi que Mme [L] a manqué à son obligation de discrétion. - l'usage abusif des outils de l'entreprise Il est reproché à Mme [L] d'avoir, durant ses heures de travail, de manière régulière et récurrente, accompli des tâches professionnelles au profit de la société l'Artisan nettoyeur en utilisant sa boîte mail professionnelle et ses outils de travail, y compris durant son arrêt de maladie. Mme [L] réplique que s'il lui est arrivé de temps à autre d'utiliser ses outils professionnels à des fins personnelles, essentiellement pour envoyer des mails ou scanner des documents, cela n'a jamais dégénéré en abus, en témoigne le faible nombre d'échanges de courriels qui est produit sur une période de 6 ans. Elle ajoute qu'aucune charte informatique ou règlement intérieur n'a jamais délimité l'usage personnel du matériel informatique par les salariés. Pour autant qu'il s'agisse d'une pratique marginale et raisonnable, le salarié est en droit d'utiliser à des fins personnelles l'ordinateur professionnel qui est mis à sa disposition par son entreprise pour l'exécution de son contrat de travail. En l'espèce, il ressort du procès-verbal de constat d'huissier de justice que Mme [L] a utilisé le matériel de l'entreprise pour effectuer des tâches au profit d'une autre société que celle qui l'employait, de manière récurrente entre le 3 janvier 2014 et le 12 mars 2020 : scanner des documents pour se les envoyer sur sa boîte mail personnelle, adresser des documents à la société l'Artisan nettoyeur ou à M. ou Mme [AF] à partir de son ordinateur et de sa messagerie professionnels, répondre aux messages de ces derniers lui demandant d'accomplir des tâches ou encore aux messages de clients de cette société ou de leurs comptables. Le grief est donc établi. Est ainsi établi un ensemble de faits imputables à la salariée qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise et justifie son départ immédiat dès lors qu'elle exerçait des fonctions de comptable qui nécessitent la confiance de l'employeur, lequel avait par ailleurs des griefs à faire valoir sur la qualité de son travail. Le licenciement pour faute grave de Mme [L] est donc fondé. Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral En application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [...], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce Mme [L] invoque les faits suivants : - une rétrogradation Mme [L] soutient en premier lieu qu'initialement engagée en qualité de comptable, elle a été promue responsable administratif et financier en janvier 2013 et cadre niveau 7 échelon 1 mais qu'en mai 2019, son employeur a brutalement décidé de la déclasser en la faisant revenir au poste de simple comptable, niveau V échelon 2, en perdant le statut de cadre. Elle produit pour en justifier : - son contrat de travail du 3 novembre 2008 l'embauchant en qualité de comptable niveau V échelon II et les bulletins de salaire qui mentionnent cette qualification, avec la qualité de cadre, de janvier 2013 à novembre 2015 (pièce 1 à 4), - ses bulletins de salaire de mars 2016 à avril 2019 qui mentionnent, sauf en 2018, qu'elle est comptable, cadre niveau VII échelon 1 (pièces 5 à 8) et une carte de visite, non datée, qui indique qu'elle est Responsable administrative et financière (pièce 16), - ses bulletins de salaire de mai 2019 à décembre 2019 qui mentionnent qu'elle est comptable, cadre niveau V échelon 2 (pièce 8), - un courriel du 3 octobre 2019 dans lequel sa signature électronique mentionne qu'elle est comptable (pièce 17) alors que dans un courriel du 3 août 2018 produit par l'employeur (pièce C3) sa signature électronique mentionnait qu'elle était responsable administrative et financière. Il est ainsi établi que Mme [L] a connu une rétrogradation dans l'intitulé et le niveau de ses fonctions, avec cependant conservation sur ses bulletins de salaire de la mention qu'elle est cadre. Mme [L] expose en second lieu que cette rétrogradation s'est accompagnée d'une diminution de ses responsabilités, prérogatives et fonctions, sans demande de sa part et sans la consulter. Elle produit en ce sens la lettre d'avertissement du 22 octobre 2019 dans laquelle M. [S] lui écrit : "Afin que vous puissiez pleinement remplir votre mission, je vous ai déchargé de toute une série de tâches (gestion du personnel, relances clients, facturations) pour vous permettre en particulier, de vous concentrer sur l'application des contrôles et d'analyse des données". Elle s'appuie également sur le document de présentation de la réunion du 21 décembre 2018 décrivant l'organisation des services 2019 avec la nomination d'une secrétaire générale, Mme [G] [S], en qualité de responsable des ressources humaines, des services généraux, de l'élaboration et du suivi des projets (pièce C7 de la société). Il est ainsi établi que Mme [L] a été déchargée de fonctions liées aux ressources humaines. Le fait est donc matériellement établi. - le management particulièrement agresssif et intimidant de M. [S] Mme [L] expose que M. [S] a adopté à son encontre un comportement inadmissible, une attitude agressive, coléreuse et harceleuse. Pour en justifier, elle se réfère tout d'abord au courrier de contestation de l'avertissement du 22 octobre 2019 qu'elle a adressé à la société Safexis-Europe (pièce 12) dans laquelle elle reproche à M. [S] son attitude à son égard entre juillet et octobre 2019 : d'avoir employé un ton agresssif dans un courriel, de lui avoir adressé des invectives violentes, d'avoir hurlé et frappé la table au cours de deux mini codir, d'avoir formulé un reproche infondé au sujet des tableaux des arriérés de recouvrement. Si ce document n'est pas probant à lui seul en ce qu'il a été rédigé par la salariée qui se plaint des faits, Mme [L] produit par ailleurs le témoignage de Mme [E] [I], attachée commerciale dans la société Safexis (pièce 19) qui relate : "j'ai souvent entendu lorsque j'étais au bureau des cris à l'étage par M. [S], des propos très forts en terme de sonorité et très agressifs. Avec les mois, j'ai observé Mme [L] [OS] s'éteindre de plus en plus et je la sentais très anxieuse et apeurée. Ayant une très forte sensibilité, je suis allée un matin dans son bureau en l'absence de (la) direction pour savoir comment elle allait et lui dire ce que je ressentais et elle s'est effondrée en larmes me disant ce qu'elle subissait (poing sur la table, échange très glacial et agressif, intimidation etc.). A ce moment là, j'ai fait le lien entre les cris, les tensions et son état dégradant (sic)." Mme [I] rapporte qu'elle était elle-même contrainte de prendre sur elle face à la manière de s'exprimer et de s'imposer de M. [S] et à son caractère "très impulsif et malhonnête", l'environnement de travail la poussant à quitter l'entreprise, suite à des échanges "très électriques" avec M. [S]. Mme [L] produit en outre une attestation de Mme [G] [T], gestionnaire facturation dans la société, qui relate qu'à l'occasion des réunions hebdomadaires du lundi, auxquelles elle n'assistait pas, "j'entendais régulièrement les hurlements de M. [BJ] [S] et parfois je l'entendais taper (du) poing sur la table. Par déduction j'ai compris qu'il s'agissait de Mme [OS] [L] qui recevait ces agressions. J'ai également entendu M. [BJ] [S] crier sur Mme [OS] [L] dans son propre bureau, après m'avoir demandé d'en sortir. J'ai également pu constater très souvent que Mme [OS] [L] pleurait" (pièce 20). Le fait est matériellement établi. - un avertissement abusif Mme [L] soutient que l'avertissement qu'elle a reçu le 22 octobre 2019, matériellement infondé et juridiquement abusif, était destiné à l'intimider. Or il a été retenu plus avant que si l'avertissement est déclaré nul, il repose néanmoins sur certains faits avérés. - une privation des avantages de fin d'année Mme [L] expose qu'alors qu'à la fin de chaque année l'intégralité des salariés se voit attribuer des chèques cadeaux, sans condition de présence, elle est la seule à ne pas avoir pu profiter de cet avantage. Elle ne justifie cependant pas de la matérialité de ce fait par la simple production de la copie d'un chèque cadeau de 10 euros valide jusqu'au 31 décembre 2020 (pièce 33). - un licenciement pour faute grave parfaitement infondé Il a cependant été retenu plus avant que le licenciement pour faute grave est fondé. - des manquements dans le suivi de l'indemnisation suite à son départ des effectifs Mme [L] fait valoir que la société a été particulièrement défaillante dans la prise en compte de ses arrêts pour maladie professionnelle dès lors qu'au 17 mai 2021 elle n'avait toujours pas été indemnisée de l'intégralité de sa période d'arrêt de travail du 1er avril au 17 mai 2020, l'employeur ne procédant pas aux envois des pièces auprès des organismes de prévoyance et opposant à cet égard des arguments de mauvaise foi. Elle produit des échanges de courriers et courriels qui montrent qu'alors qu'elle avait transmis le 10 mars 2021 son relevé d'indemnités de sécurité sociale pour la période du 1er avril au 17 mai 2020 à transmettre à l'organisme de prévoyance, la société Safexis-Europe lui a de nouveau demandé ces documents le 12 mai 2021 pour les transmettre à l'organisme compétent (pièce 34). Le fait est donc au moins partiellement établi. Mme [L] expose que la situation de harcèlement moral a dégradé ses conditions de travail, l'a conduite à être placée en arrêt de travail le 11 octobre 2019 et que sa maladie a un lien indéniable avec ses conditions de travail. Elle produit à cet égard : - son arrêt de travail pour maladie prescrit le 11 octobre 2019 par le docteur [N], médecin généraliste, pour une durée d'un mois (pièce 10), - un certificat initial de maladie professionnelle établi par le même médecin le 30 janvier 2020 avec arrêt de travail jusqu'au 21 février 2020 portant les constatations suivantes : "état anxiodépressif. Troubles du sommeil. Peurs panique. Syndrome de persécution en lien avec l'employeur. Céphalées" (pièce 21), - un courrier adressé le 21 février 2020 par ce médecin à un confrère indiquant que l'état de santé de Mme [L] ne lui permet pas un retour au travail dans la société où elle est actuellement employée, relatant les difficultés rencontrées au travail par la patiente depuis janvier 2019 (pièce 24), - un certificat de Mme [XW] [D], psychologue, qui indique le 24 février 2020 qu'elle reçoit Mme [L] depuis le mois de janvier 2019 à sa demande "suite à une souffrance due au travail" ; que Mme [L] "montre un stress et une douleur morale liés à une difficulté de communication avec ses nouveaux référents professionnels", qu'elle ressent un comportement indapté et hostile de ses supérieurs et se sent dévalorisée (pièce 22), - un courrier adressé le 5 mars 2020 par le docteur [B] [O], psychiatre, au docteur [N], qui indique que l'évolution clinique de Mme [L] est celle d'une dépression réactionnelle avec amélioration en cours (pièce 23), - des prescriptions médicamenteuses (pièce 25). Sont ainsi matériellement établis des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. La société répond qu'aucun des griefs que forme Mme [L] n'est fondé, soulignant que la salariée ne s'est plainte d'un supposé comportement déplacé de sa direction à son égard que lorsqu'elle a fait l'objet d'un avertissement. Pour prouver que les agissements invoqués et retenus ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur donne les explications qui suivent et produit : - sur la rétrogradation La société indique que le poste de Mme [L] validé par la direction est celui de comptable, qui a toujours été mentionné sur ses bulletins de salaire, y compris lorsqu'elle est passée cadre en janvier 2013 ; qu'une erreur s'est glissée sur les bulletins de paie de mai 2019 à janvier 2020 suite à un changement de logiciel, qui a été rectifiée sans incidence sur le salaire de Mme [L], qui avait été augmenté par la nouvelle direction ; que Mme [L] n'avait aucune formation de responsable administrative et financière, qu'elle s'était accordée ce titre sans en avoir les responsabilités, la gestion des ressources humaines étant prise en charge par un prestataire extérieur. Elle indique que Mme [L] a souhaité être recentrée sur la comptabilité pure et être déchargée de tâches chronophages, a participé en tant que membre du codir à la réflexion sur la nouvelle organisation de la société, qui relevait du pouvoir de direction de l'employeur. Mme [L] a été engagée en qualité de comptable et aucun avenant au contrat de travail ou mention sur ses bulletins de salaire ne la désignent en qualité de responsable administrative et financière. M. [M] [U], directeur commercial de la société Safexis-Europe, qui en a été un temps le président, et M. [R] [J], directeur technique, indiquent qu'ils n'ont jamais eu connaissance de la modification du poste ou de la fonction de comptable de Mme [L] au sein de l'entreprise et que Mme [L] a repris la désignation de comptable dans la signature de sa messagerie à l'issue d'une réunion du Codir du 20 mars 2019, sans avoir reçu aucune instruction à cet égard (pièces C 25 et C 26). Il est constant que la signature électronique de Mme [L] incluait à une époque le titre de "responsable administrative et financier", visible de tous (pièces C 2 et C 3 de la société). Ce titre figurait également sur la fiche de poste de la salariée établie en 2018, qui mentionnait que la gestion RH faisait partie de ses attributions. La société ne produit aucune pièce justifiant que la gestion RH était prise en charge par un prestataire extérieur. Alors que les fiches de paie de Mme [L] mentionnaient qu'elle était comptable, cadre niveau VII échelon 1 de 2016 au mois d'avril 2019, elles ont indiqué qu'elle était comptable, cadre niveau V échelon 2 de mai à décembre 2019, sans toutefois de changement de sa rémunération. Mme [L] a fait valoir qu'il s'agissait d'une rétrogradation dans le courrier de contestation de son avertissement du 15 novembre 2019 et le niveau VII échelon 1 a été rétabli dès le bulletin de paie de janvier 2020, ce qui démontre qu'il s'agissait d'une erreur et non d'une volonté de rétrogradation de la part de l'entreprise. D'ailleurs, dans le même temps, ainsi que le fait remarquer l'employeur, le salaire mensuel de Mme [L] avait été augmenté, passant de 3 800 euros brut en 2018 à 3 950 euros brut dès janvier 2019. Si aucune pièce n'établit que Mme [L] avait demandé à être déchargée de certaines de ses fonctions, la décision de procéder à une nouvelle répartition des tâches comptables et administratives, pour recentrer Mme [L] sur les tâches comptables liées à ses fonctions contractuelles, ressortait du pouvoir de direction de l'employeur, Mme [L] étant avisée de ces changements du fait de sa participation aux réunions du codir. La cour relève que dans le même temps, l'employeur avait fait grief à Mme [L] de ne pas accomplir l'ensemble de ses tâches. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il ne peut être considéré que Mme [L] a fait l'objet d'une rétrogradation. - sur le management particulièrement agresssif et intimidant de M. [S] Critiquant les attestations produites par Mme [L], la société fait valoir que Mme [I] témoigne seulement des confidences que lui a faites la salariée et que Mme [T] atteste de faits qui se sont déroulés hors de sa présence. Cependant, tant Mme [I] que Mme [T] ont personnellement entendu des cris de la part de M. [S] et ont mis l'attitude de ce dernier en relation avec le mal-être de leur collègue. Leurs attestations sont donc probantes et n'ont pas à être écartées des débats. De son côté, la société produit des attestations de salariés qui relatent que M. [S] était à l'écoute du personnel, disponible et humain (pièces C10 à C13), MM. [U] et [J] attestant quant à eux que lors des réunions du codir les échanges étaient constructifs et cordiaux, sans aucune agressivité. - sur les manquements dans le suivi de l'indemnisation de la salariée suite à son départ des effectifs Il ressort des pièces produites par la société qu'ainsi qu'elle le soutient, les difficultés dans l'indemnisation de la salariée par la prévoyance résultent du changement d'organisme de prévoyance au 1er janvier 2020 et de l'absence de réception d'un arrêt de travail et de traitement de l'attestation de salaire adressée par l'employeur par la CPAM. S'agissant des documents médicaux, la société objecte que les médecins n'ont fait que reprendre les dires de Mme [L] sans les relativiser, méconnaissant leurs obligations car ils ne se limitent pas à un constat médical, de sorte d'une part qu'ils sont sans valeur et d'autre part que ces pièces doivent être écartées des débats puisqu'il s'agit de preuves illicites, soumises au secret médical, que Mme [L] ne peut produire en justice. Or, le secret professionnel des médecins institué dans l'intérêt des patients, prévu par l'article R. 4127-4 alinéa 1er du code de la santé publique, s'applique au praticien et non à son patient pour les informations qui le concernent. Leur communication par Mme [L] n'étant pas illicite, il n'y a pas lieu d'écarter les certificats médicaux des débats. La force probante des certificats médicaux s'attache à ce que les médecins ont personnellement constaté, soit l'altération de l'état de santé de Mme [L], que la patiente met en relation avec ses conditions de travail que les médecins n'ont pu apprécier. Les arguments de la société qui objecte que Mme [L] était suffisamment en forme durant son arrêt de travail d'une part pour courir des marathons et d'autre part pour travailler pour les sociétés de M. [AF] sont inopérants dès lors qu'une dépression n'abolit pas toute capacité d'agir du patient. Il s'ensuit qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée. En effet, si M. [S] s'est montré véhément envers Mme [L], il ne peut être considéré que son attitude relève du harcèlement moral dès lors qu'il avait des griefs professionnels fondés à formuler à son encontre. La décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a retenu que Mme [L] n'a pas été victime de harcèlement moral et qu'elle a débouté cette dernière de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d'un montant de 20 000 euros d'une part et de 10 000 euros d'autre part, qui font manifestement double emploi. Sur l'absence de paiement des primes Mme [L] demande paiement de la somme de 9 900 euros brut représentant la prime contractuelle mensuelle de 250 euros qui ne lui a pas été versée durant 3 ans alors que ses objectifs étaient atteints et les congés payés afférents. Elle soutient n'avoir jamais eu l'intention de renoncer à cette prime lorsque son salaire de base est passé à 3 000 euros et que cette prime se cumule avec la prime exceptionnelle qu'elle a perçue en décembre 2018. La société, soulignant qu'il est curieux que Mme [L] n'ait pas revendiqué ces primes alors qu'elle préparait et validait les payes, soutient que la salariée sait pertinemment que la prime sur objectifs a été intégrée dans sa rémunération, qu'en tout état de cause la prime n'est pas due puisque Mme [L] était défaillante dans le recouvrement des créances clients et que la salariée a perçu une prime en décembre 2018 qu'elle ne déduit pas de ses calculs. Le contrat de travail peut prévoir une part de rémunération qui varie selon l'atteinte de ses objectifs par le salarié. L'employeur ne peut modifier de manière unilatérale le contrat de travail et notamment la rémunération du salarié. Il lui appartient de justifier que la rémunération variable n'est pas due car le salarié n'a pas atteint ses objectifs. En l'espèce, le contrat de travail de Mme [L] prévoit en son article 5 notamment que "En rémunération de son travail, Mme [OS] [L] percevra une rémunération brute mensuelle de 2 400 euros auxquels s'ajoutent 250 euros bruts au titre de participation sur les encaissements (sic) si l'en-cours mensuel "clients" de la société n'est pas supérieur à 60 jours. La rémunération ainsi fixée intègre la gratification dite de 13ème mois ainsi que toutes indemnités et primes conventionnelles, et anticipe sur les majorations y afférent, que celles-ci résultent d'une revalorisation conventionnelle ou de l'ancienneté qui serait acquise par Mme [OS] [L]." Le cumul annuel des primes variables s'élève, à objectifs atteints, à 3 000 euros. Il ressort des fiches de paie produites par la salariée qu'en 2013 et 2014, elle percevait chaque mois un salaire brut de 3 000 euros et des "commissions d'encaissement" de 250 euros. A compter du mois de janvier 2015, elle n'a plus perçu de commissions d'encaissement mensuelles et son salaire de base a été augmenté : 3 500 euros en 2015, 3 545 euros en 2016, 3 800 euros en 2017 et 2018, 3 950 euros en 2019. La seule augmentation du salaire de base en 2015 ne suffit pas à justifier d'une part qu'il s'agissait d'intégrer les primes dans le salaire de base et d'autre part que Mme [L] avait accepté une telle modification de sa rémunération. La fiche d'objectifs 2015, qui est produite par la société (pièce A 18), signée par la salariée en février 2015, qui mentionne que les objectifs ayant été atteints, Mme [L] doit recevoir une prime d'un montant total de 3 000 euros, ne justifie aucunement de l'intégration de cette prime dans la rémunération de base pour 2015 ou pour l'avenir. Aucun avenant au contrat de travail modifiant la rémunération n'est produit et l'absence de contestation par la salariée de la suppression de sa prime mensuelle, quand bien même elle était la comptable de l'entreprise, ne vaut pas acceptation de la modification de sa rémunération. Par ailleurs la société ne produit pas d'éléments suffisants démontrant que les encours mensuels clients de la société étaient supérieurs à 60 jours sur les trois dernières années et que la prime n'était pas due à Mme [L]. La prime de bilan d'un montant de 3 550 euros qui a été versée à Mme [L] en décembre 2018 n'a pas à être déduite de sa réclamation dès lors qu'elle présente un intitulé et un montant différents de ceux de la prime sur objectif et qu'elle a un caractère exceptionnel puisqu'elle n'a été versée qu'en décembre 2018 et non les autres années. Il sera en conséquence retenu que la société est redevable à Mme [L] de la prime mensuelle de 250 euros pour les trois dernières années précédant le licenciement, représentant une somme de 9 000 euros outre 900 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation de la décision entreprise. Sur l'absence de paiement des heures supplémentaires prévues contractuellement Au soutien de sa demande de rappel de salaire, Mme [L] fait valoir qu'elle a perçu de 2008 à 2012 le paiement de 12 heures supplémentaires mensuelles dont le paiement était prévu par son contrat de travail ; que de façon inexpliquée elle a été privée de cette rémunération à compter de 2013 alors qu'aucun avenant n'est venu contractualiser une diminution de sa durée de travail. Elle soutient que l'augmentation de son salaire de base n'intègre pas ces heures supplémentaires. Elle demande paiement de 12 heures supplémentaires par mois sur les trois dernières années de son contrat de travail, sur la base d'une rémunération incluant son salaire de base et sa prime sur objectifs. Elle produit son contrat de travail, ses fiches de paie et un tableau de calcul de la somme totale de 15 037,13 euros qu'elle estime lui être due à ce titre (pièce 32). La société répond que Mme [L] a bénéficié d'une convention de forfait heures prévoyant un temps complet soit 151,67 heures outre 12 heures supplémentaires. Elle considère qu'il existe une anomalie de présentation des bulletins de salaire des années 2008 à 2012 et que c'est à juste titre qu'à compter de 2013 les bulletins de salaire font état du seul forfait qui englobe les heures supplémentaires prévues. Elle souligne que Mme [L] n'a pas fait part d'anomalies particulières depuis 2013 et que la prime sur objectifs ne doit pas être incluse dans le taux horaire. L'article L. 3121-56 du code du travail prévoit en son alinéa 1er que "tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois." L'article 5 du code de travail de Mme [L] prévoit que "Mme [OS] [L] se conformera aux horaires de travail, en vigueur dans l'entreprise, représentant le maximum d'heures légales. Cependant, compte tenu de la fonction attribuée à Mme [OS] [L], il est expressément convenu que la rémunération brute totale intègre 12 (douze) heures supplémentaires mensuelles au taux normal qu'elle pourra être amenée à effectuer pour mener à bien sa mission. (...)" Ainsi Mme [L], soumise à un forfait mensuel en heures, était rémunérée pour un temps de travail de 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois outre 12 heures supplémentaires par mois, soit 163,67 heures par mois. En contrepartie de son travail, elle percevait une rémunération brute de 2 400 euros. Il ressort des bulletins de salaire de 2008 à 2012 que Mme [L] percevait chaque mois les sommes de 2 184,05 euros au titre du "salaire mensuel" et 216 euros au titre des "heures supplémentaires à 125 %", soit 2 400,05 euros au total, comme prévu au contrat de travail, outre les commissions d'encaissement mensuelles de 250 euros. A compter du 1er janvier 2013, ne lui a plus été versé qu'un "salaire mensuel" d'un montant de 3 000 euros outre les commissions d'encaissement mensuelles. Il s'en déduit que les heures supplémentaires majorées ont été intégrées au salaire de base de Mme [L] à compter de 2013, avec une augmentation de salaire, en cohérence avec l'existence d'un forfait heures qui ne nécessitait pas de distinguer les heures de travail de base et les 12 heures supplémentaires rémunérées au forfait. Mme [L] a donc bien été rémunérée des 12 heures supplémentaires par mois prévues par le contrat de travail et doit être déboutée de sa demande en paiement, par confirmation de la décision entreprise. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' L'employeur met en oeuvre les mesures prévues par ces dispositions dans le respect des principes généraux de prévention énoncés à l'article L. 4121-2 du code du travail. Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En application de ces dispositions, lorsqu'un salarié allègue des faits susceptibles de constituer des agissements de harcèlement ou de discrimination, l'employeur a l'obligation d'organiser une enquête interne et contradictoire permettant d'apprécier la véracité des faits dénoncés. En l'espèce, Mme [L] demande le paiement d'une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la violation par son employeur de son obligation de sécurité en ce que d'une part elle a été victime de harcèlement moral de la part de la direction et d'autre part que la société n'a organisé aucune enquête alors qu'elle avait alerté la direction des faits de harcèlement moral dont elle était victime. Il n'a cependant pas été retenu que Mme [L] a été victime de faits de harcèlement moral de la part de la direction de la société. Dans son courrier du 15 novembre 2019, Mme [L] a contesté son avertissement et expressément dénoncé subir des faits de harcèlement moral. M. [SH] [P], membre du CSE, a entendu les salariés qui travaillaient avec Mme [L] et a conclu que les propos de cette dernière étaient totalement infondés et qu'il n'y avait pas lieu de mettre en 'uvre une enquête (pièce C37 de la société). La société Safexis-Europe ayant, par cette enquête rapide, rempli son obligation de sécurité, Mme [L] sera déboutée de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Mme [L] sollicite une indemnisation de 10 000 euros en arguant que la société a exécuté de manière fautive et déloyale le contrat de travail en modifiant unilatéralement ce dernier pour la rétrograder à compter du mois de mai 2019, en lui notifiant un avertissement injuste et infondé, en ne la faisant pas bénéficier d'un entretien professionnel pendant 10 ans, en la privant de manière injustifiée des chèques cadeaux, de ses heures supplémentaires et primes contractuelles. Elle explique que l'absence de tout entretien professionnel ne lui a pas permis de faire part de ses souhaits d'évolution et de formation et que la privation d'éléments de rémunération a conduit à une perte mensuelle qui ne saurait être réparée par le seul paiement des salaires dus. Or, d'une part il n'a pas été retenu que Mme [L] a été rétrogradée ou privée de chèques cadreaux et d'autre part, la société a été condamnée à lui payer les primes contractuelles qui lui sont dues, le retard de paiement étant compensé par les intérêts moratoires. S'agissant de l'absence d'entretiens professionnels, la société fait valoir que M. [S] a reçu individuellement tous les salariés, leur a demandé de faire le point sur leurs tâches, leurs évolutions et leurs souhaits, les entretiens 2019 de Mme [L] n'ayant pu être réalisés car elle était en arrêt de maladie. L'article L. 6315-1 du code du travail prévoit que les salariés bénéficient tous les deux ans d'un entretien professionnel avec leur employeur consacré à leurs perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. La société ne justifie par aucune pièce que Mme [L] a bénéficié de ces entretiens, le seul document qu'elle verse au débat à ce sujet étant l'entretien annuel d'évaluation réalisé pour Mme [I] le 6 décembre 2019 (pièce C15). Cependant la salariée ne caractérise pas le préjudice qui en est résulté pour elle, alors qu'elle a connu une évolution de carrière dans la société en accédant au statut de cadre et en devenant membre du codir, et qu'elle a en outre bénéficié de formations. Elle sera donc déboutée de sa demande, par confirmation de la décision entreprise. Sur le manquement à l'obligation de formation Mme [L] fait valoir qu'elle n'a suivi aucune formation tout au long de sa relation de travail, ce que conteste l'employeur. L'article L. 6321-1 du code du travail dispose notamment que "L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.(...)". L'obligation de l'employeur relève de son initiative, sans que les salariés n'aient à émettre de demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail. En cas de non-respect par l'employeur de son obligation, l'indemnisation du salarié est soumise à la démonstration de l'existence d'un préjudice. En l'espèce, Mme [L] a été embauchée à compter du 3 novembre 2008 et la société Safexis-Europe justifie qu'elle a suivi les formations suivantes (pièces C21 à C24 et E1) : - le 28 avril 2016, une formation sur la comptabilité en entreprise, - du 1er décembre 2017 au 31 mai 2018 : 12 jours de formation collective informatique sur l'implémentation de l'ERP Divalto, - le 20 décembre 2018, 2 heures de formation à la manipulation des extincteurs, - le 10 octobre 2019, Mme [S] a communiqué à Mme [L] ses login et mot de passe pour accéder à une formation en ligne. Il est ainsi établi que Mme [L], contrairement à ce qu'elle soutient, a suivi des formations au cours de sa carrière. La société ayant rempli son obligation de formation, Mme [L] doit être déboutée de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise. Sur la nullité du licenciement Par application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, la nullité du licenciement est encourue si le salarié licencié a fait l'objet d'un harcèlement moral. Dès lors qu'il n'a pas été retenu que Mme [L] a été victime de faits de harcèlement moral, elle doit être déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement de ce chef, par confirmation de la décision entreprise. L'article L. 1226-7 du code du travail prévoit en son alinéa 1er que "le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie." L'article L. 1226-9 du même code dispose que "au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie." Le licenciement pour faute grave de Mme [L] étant déclaré fondé, la salariée doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement de ce chef, par confirmation de la décision entreprise. Le licenciement pour faute grave de Mme [L] étant déclaré fondé et n'étant pas annulé, la décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et alloué à la salariée une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ainsi qu'une indemnité de licenciement conventionnelle. Mme [L] sera déboutée des demandes indemnitaires formées à ces titres. Sur les intérêts moratoires Les créances, de nature salariale, porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes. Sur les demandes accessoires Le licenciement de Mme [L] étant considéré comme bien fondé mais l'employeur étant condamné à verser des sommes à la salariée en cause d'appel, la décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles sauf en ce qu'elle a alloué la somme de 1 000 euros à Mme [L] au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société sera condamnée aux dépens d'appel et à payer une somme de 1 000 euros à Mme [L] en cause d'appel, sa demande formée du même chef étant rejetée.