Cour d'appel, 7ème Ch Prud'homale, 24 octobre 2024, n° 23/01455

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, il est rappelé qu'en application de l'article 625 du code de procédure civile, sur les points qu'elle atteint, la cassation replace les parties dans l'état où elles se trouvaient avant le jugement cassé et qu'en application de l'article 631 du même code, devant la juridiction de renvoi, l'instruction est reprise en l'état de la procédure non atteinte par la cassation. Sur les heures supplémentaires M.[Z], au soutien de sa demande d'infirmation du jugement, fait valoir que les éléments produits par ses soins sont suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'il prétend avoir accomplies. Il critique le jugement qui sous couvert de l'impossibilité de mesurer la réalité de son temps de travail et de son autonomie, a fait peser la charge de la preuve du temps de travail sur le seul salarié en méconnaissance de l'article L 3171-4 du code du travail. Il ajoute que l'employeur ne produisant aucun élément de contrôle de la durée de son travail, il sera fait droit à sa demande d'heures supplémentaires de 53 559,05 euros, incluant les congés payés afférents. La société Wurth France s'y oppose en soutenant que: - M.[Z] n'a pas sollicité le paiement de ses prétendues heures supplémentaires impayées avant la saisine de la juridiction prud'homale de sorte que l'employeur était dans l'impossibilité de répondre à ses revendications, - son décompte établi unilatéralement et tardivement est sujet à caution et ne peut pas être retenu, en l'absence d'information sur les activités exercées. - dans le cadre de ses fonctions de Chef des Ventes et encadrant une équipe de VRP, il disposait d'une complète autonomie dans l'organisation de son travail empêchant l'employeur d'exercer un contrôle à distance ou un décompte de son temps de travail, étant rappelé que l'activité de l'intéressé s'organisait sur celle des VRP, exclus des règles applicables en matière de durée de travail. - les dispositions de contrôle et de décompte du temps de travail prévues dans l'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail du 9 novembre 1998 ne concernaient pas les cadres de la Force de vente, dont M.[Z] faisait partie, en raison notamment de l'autonomie dont ils disposaient dans l'organisation de leur temps de travail et de l'impossibilité de tout contrôle, - le salarié n'explique pas en quoi les activités exercées n'auraient pas pu être effectuées en 35 heures hebdomadaires. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il ne fait pas débat que M.[Z] est soumis au régime de droit commun de 35 heures de travail hebdomadaires, étant observé que ni son contrat de travail ni ses bulletins de salaires ne font mention d'une durée de travail déterrminée. A l'appui de sa demande, M. [Z] produit : - son contrat de travail du 4 septembre 2006, définissant ses missions suivantes : -'le management d'une équipe de vendeurs avec la tenue d'entretiens individuels périodiques, -l'accompagnement des vendeurs en clientèle et les réunions en région; l'établissement de rapports d'activités hebdomadaires précisant le détail de son activité durant la semaine écoulée; - l'attention portée à la satisfaction des clients et à l'absence de litiges, la bonne tenue du débit-clients sur l'ensemble de la région et le respect des conditions de paiement préconisées par la société; - la transmission des résultats au directeur régional des ventes et à la direction de la division METAL , l'attention portée à la bonne exécution des directives émanant de la direction générale par les vendeurs et l'établissement de grilles d'objectifs.' - l'avenant du 1er juillet 2017 prévoyant un forfait annuel de 218 jours , qu'il n'a pas signé, - ses bulletins de salaire pour la période allant du 1er janvier 2014 au 31 juillet 2017 ( pièces 6 à 9). Aucune durée de travail n'y figure. La rémunération est constituée d'un fixe de 2 700 euros brut et d'une partie variable en fonction du chiffre d'affaires et de diverses primes. - un relevé, établi par ses soins, récapitulant ses heures supplémentaires, semaine par semaine, pour la période triennale allant du 1er septembre 2014 au 31 août 2017 ( 2 pages / pièce 4), - un décompte, sous forme de tableaux, des heures supplémentaires accomplies semaine par semaine, avec les majorations, représentant la somme de 48 690,05 euros outre les congés payés afférents, soit un total de 53.559,05 euros ( pièce 5) - l'attestation destinée à Pôle Emploi ne faisant mention d'aucun horaire de travail , - un compte-rendu de réunion CHSCT du 15 septembre 2016 alertant l'employeur, à la suite du témoignage fort d'un Chef de Ventes, sur l'existence de risques psychosociaux encourus pour la population Chefs des ventes liés à une surcharge d'activité' les conditions de travail se dégradent de plus en plus, focalisation sur l'administratif (rapp orts quotidiens et hebdos, rapports de rapports, contrôle des rapports...) et non plus sur l'accompagnement vendeur et sur le développement des affaires.'( pièce 13) - le courriel du 11 janvier 2017 du Directeur commercial zone Ouest ( M. [H]) transmis aux Chefs de Vente de la Zone 1, reprenant des directives de Management prévoyant que les Chefs de Ventes doivent assurer 15 jours d'accompagnement terrain par mois des VRP qu'ils encadrent ( pièce 14) - divers courriels de son employeur qui lui ont été transmis durant ses congés en août 2016 , en décembre 2016, en février 2017 ( demandes nécessitant des réponses du salarié, comme le rapport d'activités de juillet 2016), et durant un arrêt de travail en mars 2017 ( pièces 15 à 18). Contrairement à ce qu'ont pu estimer les premiers juges et ce qui est soutenu par la société Wurth France, les éléments fournis par M.[Z] sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La société Wurth France critique les relevés des heures supplémentaires préendument accomplies, présentés comme des relevés de pointage, alors qu'ils ont été établis de manière unilatérale par M. [Z] et que ce dernier n'a jamais informé la société de la nécessité de la réalisation d'heures supplémentaires pour les besoins de ses missions. Elle souligne que ces documents particulièrement précis ( 54h22,48h04,21h13) sont sujets à caution dans la mesure où le salarié n'indique pas précisément à quoi correspondaient ses heures de travail et ne produit aucun élément permettent de confirmer les horaires revendiqués, au travers d'attestations de témoin, de courriels. Elle conclut à titre principal au rejet des demandes. Subsidiairement, la société souligne la volonté de M.[Z] de tromper les juridictions saisies en donnant du crédit à sa demande de résiliation au moyen de tableaux d'heures supplémentaires établis pour les besoins de la cause. Après avoir relevé de nombreuses erreurs et incohérences affectant les décomptes de M.[Z], elle demande qu'il soit procédé à des déductions sur la base des déclarations du salarié en invoquant : - l'absence de déduction des pauses évaluées à 1h30 par jour, - la prise en compte de jours fériés dans le volume des heures supplémentaires, à raison de 7 heures par jour représentant 52 heures à déduire, - la comptabilisation des congés payés sur la base de 7 heures par jour durant des semaines comptant des congés payés, ce qui fausse le volume d'heures supplémentaires avant le dépassement du seul légal de 35 heures sur la base de 133h15 à déduire, - l'absence de déduction des temps de trajet, - des incohérences entre les tableaux d'heures et les relevés de péages et les rapports d'activité. Elle conclut subsidiairement à la minoration du rappel de salaires à la somme de 16 558,27 euros, avant déduction des temps de trajet non précisés par M.[Z]. L'employeur soutient qu'il ne lui était pas possible de procéder au décompte et au contrôle à distance du temps de travail de M.[Z] et invoque les dispositions de l'accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail du 9 novembre 1998, excluant les salariés de la Force de vente du dispositif de décompte et de contrôle du temps de travail, via un logiciel informatique, mis en place pour ses collaborateurs ( articles 5-3 et 5-7) ' en raison de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de son temps de travail et de l'impossibilité de tout contrôle de celui-ci' ; qu'il appartenait au salarié de s'organiser dans son travail étant précisé que ses fonctions pouvaient tout à fait être effectuées en 35 heures hebdomadaires. A titre liminaire, aucun document contractuel ne permet de déterminer la région à laquelle M.[Z] domicilié dans le Maine et Loire était rattaché au sens des dispositions contractuelles étant rappelé que : - son contrat initial prévoyait en 2006 une région composée de 5 départements ( 14,22,35,50 et 53 /pièce 5) - M.[Z] était chargé d'accompagner sur le terrain ( liste des VRP encadrés /pièce 31): - en 2014 , 11 VRP répartis dans les départements 49,53,72,79 et 86, - en 2015 , 10 VRP répartis dans les départements 37, 49,53, 79, 85 et 86. - en 2016, aucune indication, - en 2017, 8 VRP répartis dans les départements 49 et 72. - le salarié a obtenu une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles au titre des deux dernières années contractuelles, en vertu des dispositions devenues définitives de l'arrêt de la cour d'appel d'Angers du 7 janvier 2021. Les allégations de la société Wurth France selon laquelleles fonctions du salarié, cadre de la Force de Vente, pouvaient être effectuées en 35 heures hebdomadaires, ne sont confortées par aucun élément précis et concret, comme la fiche de poste signée par le salarié, la description de ses activités réactualisées depuis le contrat initial et le compte-rendu de ses entretiens annuels durant toute la période en cause ( septembre 2014- août 2017). En effet, les tableaux de suivi des VRP au titre des années 2014 et 2015 ( pièces 28, 29), difficilement exploitables, ne représentant qu'une partie des attributions du Chef de Vente, sont insuffisants pour justifier du volume de temps de travail de M.[Z], s'agissant d'une partie de ses attributions d'un Chef de Vente. Les documents intitulés 'rapports hebdomadaires d'activité version CDV' durant l'année 2017 ( pièce 30 à l'exception du mois de mai 2017), ne comportant aucun nom ni signature du salarié concerné, se bornent à répertorier les jours travaillés et l'activité principale par demi-journée, sans qu'il soit possible d'en tirer des conséquences quant à l'évaluation du temps de travail effectif de M.[Z]. Ces rapports d'activité, limités à l'année 2017, qui présentent au demeurant des incohérences quant aux jours travaillés au regard des bulletins de salaire, par exemple les 20 mars 2017 et 24 avril 2017, confirment que M.[Z] se déplaçait très régulièrement sur le terrain notamment en accompagnement des VRP durant le premier semestre 2017 ( au moins 15 journées complètes par mois), ce qui confirme la version du salarié quant à son amplitude horaire de travail, les VRP n'étant pas soumis à la durée légale du temps de travail. Le message de M.[H], Directeur régional de la société, adressé le 11 janvier 2017 aux Chefs de Vente, ne fait que réaffirmer le caractère impératif des consignes prévoyant 15 jours complets d'accompagnement sur le terrain des VRP et au moins 75 % du temps de travail d'un Chef de Vente sur le terrain ( pièce 14). Dans ces conditions, l'employeur ne produit aucun élément permettant de conclure utilement que M.[Z] pouvait accomplir ses missions en 35 heures hebdomadaires, tout en soutenant qu'il est dans l'impossibilité de quantifier de manière précise le temps de travail du salarié en raison de son autonomie. Le fait que M.[Z] n'ait pas réclamé plus tôt avant la saisine de la juridiction le 15 septembre 2017 le paiement d'heures supplémentaires est inopérant et ne permet d'en tirer aucune conséquence sur la réalisation d'heures supplémentaires. Au-delà des contestations de principe sur les tableaux établis par les soins du salarié, il doit être observé que l'employeur, à qui il incombe d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne fournit pas d'élément de réponse pertinent permettant de contredire le chiffrage de M. [Z] qui, quant à lui, a consigné ses heures de travail dans des fichiers faisant apparaître de façon détaillée le nombre de jours travaillés et d'heures de travail effectuées chaque jour. Concernant le chiffrage opposé à titre subsidiaire par l'employeur, il est soutenu que le quantum demandé par le salarié ne tient pas compte du temps de travail hebdomadaire effectif, la société intimée produisant divers tableaux soulignant les pauses quotidiennes non déduites pour les années 2014 à 2017, les semaines incluant un ou plusieurs jours d'absence du salarié (congés payés, jours fériés) et donc pendant lesquelles le salarié n'a pas pu travailler au-delà de 35 heures. S'agissant d'une évaluation globale du temps de travail journalier sans mention d'un temps de pause pour le repas, le salarié ne répond pas utilement à son employeur sur ce point de sorte qu'il sera fait droit à une déduction de la pause méridienne limitée à 1 heure. S'agissant des jours fériés, il doit être rappelé qu'en vertu des dispositions de l'article L3133-3 du code du travail, le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. Aucune déduction n'a donc lieu d'être opérée à ce titre par l'employeur pour la période visée de 2014 à 2017. S'agissant des périodes de congés payés, il résulte des dispositions de l'article L. 3141-22 du code du travail applicables antérieurement à la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 et depuis lors reprises à l'article L.3141-24 du même code, et par les dispositions conventionnelles ( article 51) que l'indemnité de congés payés ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. A cet égard et s'agissant d'heures supplémentaires accomplies à titre habituel par le salarié durant la période en cause, il doit être tenu compte de leur incidence dans le calcul de la rémunération maintenue durant les périodes de congés. C'est donc à tort que la société sollicite une déduction prétend que M.[Z] serait doublement indemnisé par la prise en compte des congés payés sur heures supplémentaires et de l'incidence des dites heures pour le maintien d'une rémunération pendant les périodes de congés. S'agissant des temps de trajet, la société intimée considère que M.[Z] a intégré à tort des temps de déplacement professionnel dans le volume d'heures supplémentaires qu'il affirme avoir réalisées, alors qu'il ne se trouvait pas à disposition de son employeur durant les temps de trajet qui ne constituent pas du temps de travail effectif. Aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Aux termes de l'article L. 3121-4 du même code, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Toutefois, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 3121-4 du même code, et ce eu égard à l'obligation d'interprétation des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 ( arrêt publié de la chambre sociale du 23 novembre 2022, pourvoi n° 20-21.924 ) Il n'est pas utilement contesté que l'activité principale de M.[Z] consistait à accompagner auprès de la clientèle son équipe d'une petite dizaine de VRP, répartis sur plusieurs départements du grand Ouest, dont certains éloignés de son domicile - jusqu'à 1h45 en autoroute-, à organiser des animations ,des formations ; qu' il se rendait avec le véhicule de fonction mis à sa disposition par son employeur et dont il ressort des pièces produites ( mails de la Direction et du siège /pièce 17) qu'il était en lien constant avec sa hiérarchie et ses subordonnés, via une application informatique ( MyWurth), des process (fiches de liaisons spéciales Grands comptes, Eupropricing), nécessitant des réponses rapides de la part du Chef de vente, y compris durant les périodes de congés ou de maladie.( Février et mars 2017, août 2017). Il se déduit que pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, le salarié devait se tenir à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, de sorte que ces temps devaient être intégrés dans son temps de travail effectif et rémunérés comme tel. Les incohérences invoquées par l'employeur entre les tableaux produits par le salarié, ses relevés de péage d'autoroute et ses rapports d'activité pour les années 2014, 2015, 2017 ( aucun en 2016) ne sont pas caractérisées. Concernant les périodes au cours desquelles M.[Z] accompagnait les VRP sur le terrain, le fait que le salarié n'ait pas emprunté l'autoroute pour ses tournées ne permet pas d'établir qu'il a trompé son employeur sur son emploi du temps et qu'il n'a pas accompli ses missions, ce qui n'est au demeurant pas établi au travers de témoignages des collaborateurs. Au résultat de l'ensemble des éléments produits, la cour a la conviction que M. [Z] a réalisé un certain nombre d'heures supplémentaires dont l'évaluation doit prendre en compte une sous estimation par le salarié des temps de pause méridienne. Il y a lieu dès lors de condamner la Société Wurth France au paiement de la somme de 40 000 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur l'ensemble de la période de septembre 2014 à août 2017, outre la somme de 4 000 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé du chef du quantum des sommes allouées. Sur le travail dissimulé L'article L 8221-5 du code du travail dispose : est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : - 1°- soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche; - 2°- de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire , ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie. -3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' Selon l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 du même code a droit à une indemnité égale à 6 mois de salaire. Eu égard aux développements qui précédent, l'intention de dissimulation de l'employeur est avérée puisqu'était mise en place au sein de l'entreprise, une organisation ayant pour objet d'exclure les salariés de la force de vente, comme M.[Z], de tout dispositif de décompte et de contrôle de leur temps de travail au prétexte d'une impossibilité d'y procéder en raison de l'autonomie des intéressés. Le fait pour l'employeur de ne mentionner aucune durée de travail dans le contrat initial de M. [Z], dans ses bulletins de salaire et dans l'attestation Pôle Emploi, participe à la volonté manifeste de la société Wurth France, d'éluder le paiement d'heures supplémentaires effectuées en se prémunissant contre le risque de contentieux en l'absence de précision sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. L'employeur, alerté par le CHSCT à l'issue d'une réunion du 15 septembre 2016 ( pièce 13) de la surcharge de travail 'de la population des Chefs de Vente', peu importe qu'aucune suite n'ait été donnée à cette alerte, ne pouvait pas ignorer la réalité des horaires dépassant largement la durée légale de travail de M.[Z] auprès duquel il ne sollicitait aucun relevé du temps de travail. Ces éléments caractérisant à la fois une connaissance de la réalité des dites heures et une occultation volontaire de leur ampleur, l'intention de la société de dissimuler une partie du temps de travail de M. [Z] est établie au regard du volume important des heures supplémentaires réalisées durant la période non prescrite et caractérise un travail dissimulé. Il convient dès lors, d'allouer au salarié dans la limite de sa demande, l'indemnité pour travail dissimulé représentant la somme dont le quantum n'est pas contesté de 27 000 euros, par voie d'infirmation du jugement. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et que le licenciement intervient ultérieurement en cours de procédure, le juge doit rechercher au préalable si la demande de résiliation était justifiée en raison de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Le salarié, licencié le 20 février 2018 pour motif disciplinaire, invoque à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire introduite préalablement le 15 septembre 2017, les manquements graves et répétés de l'employeur à ses obligations résultant du contrat de travail se traduisant par: - le non paiement des heures supplémentaires effectuées et le délit de travail dissimulé, - l'absence de paiement de l'indemnité d'occupation de son domicile à des fins professionnelles, dont la condamnation de l'employeur a été reconnue par le conseil des prud'hommes, confirmée en appel et désormais définitive. La société Wurth France, qui critique l'absence de toute réclamation préalable du salarié avant la saisine de la juridiction prud'homale au titre d'heures supplémentaires impayées, ne justifie toutefois d'aucune démarche pour régulariser la situation et tenter d'approfondir la problématique du temps de travail soulevée par le salarié se prévalant d'un volume important d'heures supplémentaires impayées et d'une demande d'indemnisation pour l'occupation partielle de son domicile à des fins professionnelles. Il résulte des précédents développements que les réclamations de M.[Z] étaient en majeure partie fondées au titre des heures supplémentaires impayées et que le travail dissimulé est caractérisé; que l'absence de paiement de l'indemnité d'occupation de son domicile à des fins professionnelles, dont le principe est acquis à la suite de condamnation de l'employeur par le conseil des prud'hommes, confirmée en appel et désormais définitive, constitue également un manquement imputable à l'employeur. L'addition de ces manquements leur confère un caractère de gravité qui ne permettait plus, du fait de l'employeur, la poursuite de la relation contractuelle, rendant justifiée la demande de M.[Z] de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur. Cette résiliation doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date de la rupture de son contrat de travail intervenue ultérieurement le 20 février 2018. Le jugement sera donc infirmé de ce chef. M.[Z], âgé de 54 ans lors de la rupture du contrat, ayant une ancienneté de 11 ans, percevait un salaire moyen de 4 959,07 euros brut par mois, justifie de sa situation : après une période de chômage alternant avec des périodes travaillées à titre précaire, il a retrouvé un emploi stable à compter du 1er mars 2022 en qualité de manager commercial, avec une rémunération inférieure ( 3 750 euros brut hors primes). Il a subi une diminution de revenus entre 2018 et 2021 le contraignant à vendre leur maison à perte à la fin de l'année 2020. En application de l'article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre 3 mois et 10,5 mois de salaire. Au vu des éléments de la cause, il convient d'indemniser le salarié des conséquences de la rupture et de lui allouer : - la somme de 45 000 euros net au titre des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - la somme, non contestée en son quantum, de 23 224,96 euros net au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - la somme, non contestée en son quantum, de 16 364,93 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis conventionnelle, incidence congés payés incluse, se décomposant comme suit : 4959,07 euros X3 mois soit 14 877,21 euros outre 1 487,72 euros de congés payés afférents. Sur les autres demandes et les dépens Les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la date à laquelle l'employeur a accusé réception de sa convocation à comparaître à l'audience de conciliation- pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires. Les conditions d'application de l'article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage payées au salarié et ce à concurrence de trois mois à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage dénommé Pôle emploi à la date de l'ordonnance de clôture et France Travail depuis le 1er janvier 2024. Aux termes de l'article R 1234-9 du code du travail, l'employeur doit délivrer au salarié au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications lui permettant d'exercer son droit aux prestations sociales. Il convient d'ordonner à l'employeur de délivrer à M. [Z] le bulletin de salaire rectificatif et l'attestation France Travail conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans le mois de la notification du présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire de prévoir une astreinte provisoire. Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M.[Z] les frais non compris dans les dépens. L'employeur sera condamné à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel et celle de 2 000 euros au titre de la procédure devant la cour d'appel de renvoi, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile L'employeur partie perdante sera condamné aux dépens d'appel, y compris ceux afférents à la décision cassée, par application des dispositions des articles 639 et 696 du code de procédure civile. Il sera débouté de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.