Cour d'appel, 2e chambre sociale, 24 octobre 2024, n° 21/04479

Motivation

MOTIVATION Sur la cause du licenciement : M. [Y] critique la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'il a écarté le caractère discriminatoire en raison de son état de santé de son licenciement. Il reproche à l'employeur de ne pas avoir défini les contours de ses nouvelles fonctions dans le cadre d'un avenant ou d'une fiche de postes et de l'avoir volontairement affecté sur des fonctions floues qui ont entretenu son mal être et ce dans l'unique objectif de rompre le contrat de travail à moindre coût. Il évoque sa reprise du travail en qualité de directeur supply-chain comme une période de 'test'. Il conteste en outre la réalité de la faute grave invoquée par l'employeur en soutenant l'absence de véracité des griefs, dont il considère que certains relèveraient d'une insuffisance professionnelle, qui serait au demeurant parfaitement dénuée de fondement, et oppose l'épuisement du pouvoir disciplinaire concernant les prétendus propos menaçants qu'il aurait proférés à l'encontre de Mme [H], lesquels avaient déjà donné lieu à sanction, l'employeur s'engageant à ne pas y donner suite s'il s'excusait ce qu'il indique avoir fait. Enfin, affirmant par ailleurs qu'outre son poste, quatre autres emplois de cadres supérieurs n'ont pas été remplacés, le salarié considère que son licenciement s'est inscrit dans une stratégie de licenciement économique collectif déguisé. La société réfute le prétendu caractère discriminatoire du licenciement. Elle fait valoir que le salarié cherche à se victimiser en se plaignant d'une discrimination en raison de son état de santé tout en concédant une certaine imprécision de son champ de compétence, qu'elle estime 'extrêmement marginale'. Elle conteste l'épuisement de son pouvoir disciplinaire et soutient rapporter la preuve des griefs visés dans la lettre de licenciement, lesquels justifiaient le licenciement. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée : Nous avions été amenés à engager une procédure de licenciement afin d'obtenir de vous des explications et des justifications au sujet de vos conduites totalement anormales. Votre mode de communication et de management, votre comportement et plus généralement votre relation aux autres, se sont en effet révélés particulièrement inacceptables et même inquiétants. Ils sont préjudiciables, aussi bien directement à certains de vos collègues, qu'au nécessaire travail d'équipe dont le cadre dirigeant que vous êtes ne saurait se dispenser, ainsi qu'aux bonnes relations commerciales et, finalement, à l'image de notre groupe et de nos marques. Par ailleurs, nous devions également vous confronter à plusieurs de vos décisions opérationnelles récentes, prises au mépris des règles fixées et directement et gravement préjudiciables à la société. Dans le cadre formel de notre entretien préalable du 9 avril, confronté à nos griefs relatifs à vos agissements, propos et comportements aussi inacceptables qu'inhabituels vous avez conservé une attitude totalement détachée et même indifférente ; votre préoccupation exclusive portant sur les conditions financières d'une sortie que vous souhaitiez honorable et respectueuse de votre longue ancienneté. Votre attitude et posture nous a malheureusement confortés dans notre compréhension des faits, à savoir que vous aviez adopté une pure stratégie de départ et de provocation de votre licenciement. Nous avons d'ailleurs appris qu'avant même l'entretien du 9 avril dernier vous aviez postulé à l'embauche auprès de certains de nos fournisseurs, non sans dénigrer de manière extrêmement virulente l'entreprise Fritec (en expliquant notamment que Fritec vous "virait" après 28 ans de loyaux services et que vous cherchiez donc du travail) ce qui caractérise au surplus un grave manquement à votre devoir de loyauté. Les faits précis qui motivent notre présente décision sont parfaitement anormaux et graves au point de rendre impossible la poursuite de la relation de travail, y compris durant la durée d'un préavis. Sur les manquements à vos fonctions managériales et envers vos collaborateurs : Vous avez fait preuve d'un comportement et d'une attitude allant totalement à l'encontre de l'essence de vos fonctions de manager : au lieu de fédérer, motiver et de souder les équipes vos décisions, directives et comportements abusifs ont pour effet de diviser, nuire, démotiver, dénigrer et mépriser vos subordonnés et, par jalousie, envie, complexe de supériorité ou simplement misogynie, Mme [B] [D], Directrice Commerciale. Le 26 février dernier, lors d'une réunion avec la Direction Générale, Mme [F] [H], Responsable Marketing et Communication, a révélé votre comportement de la veille au téléphone, totalement inacceptable à son endroit. Alors que vous passiez ensemble en revue différents sujets et dossiers communs, vous avez totalement dérapé en exprimant distinctement qu'il lui appartenait de faire selon vos instructions sous menace de mort (« SINON JE VOUS TUE ») '! Craignant d'avoir mal compris elle vous demandait de préciser, si bien que vous avez complété qu'il « serait drôle de lire dans les DNA demain, Responsable Marketing chez Fritec ' » avant d'être interrompu par l'intéressée qui était, à en juger par son compte-rendu, très loin de trouver ça "drôle" au point d'ailleurs d'abréger la conversation. Vos propos, par leur contenu et l'intimidation, voire l'attitude menaçante qu'ils véhiculent, sont proprement intolérables, a fortiori lorsqu'ils émanent d'un cadre supérieur incarnant la Direction de l'entreprise. Ils sont d'autant plus incompréhensibles, inexcusables et traumatisants qu'ils s'adressent à une nouvelle recrue, laquelle a clairement perçu que la violence verbale dont elle avait été l'objet n'était pas anodine au point d'estimer devoir en parler et d'exprimer son profond malaise après son état de choc. Cependant, leur caractère inexplicable, ajouté à votre comportement incompréhensible n'a fait qu'aggraver la violence et la brutalité de vos propos. Ce comportement totalement indigne et inquiétant l'est d'autant plus que vous avez à votre haute position hiérarchique exercé des violences morales sur votre subordonnée et à tout le moins commis ainsi un impardonnable abus de fonctions et d'autorité. Votre comportement est d'autant plus choquant que vous avez refusé de prendre vos responsabilités pour en définitive ne bredouiller qu'un vague mea culpa face au signataire, sans jamais aller jusqu'à vous excuser ouvertement auprès de la cible de vos propos, ce qui nous laisse sans voix. Confronté une première fois de manière informelle à vos propos le 28 février, vous avez d'abord tenté de 'noyer le poisson' en faisant l'éloge du travail de Mme [H] avant d'affirmer ne pas vous être rendu compte de ce que vous aviez pu dire, en faisant mine de ne pas vous souvenir de ce que vous aviez dit ou pu dire. Puis, confronté à la teneur exacte de vos propos - à savoir la profération de menaces de mort - vous aviez tenté de minimiser les choses en reconnaissant avoir dit «un truc comme ça» pour enfin essayer de faire passer vos propos pour une plaisanterie. Lors d'un nouvel échange le 1er mars 2019 vous avez opéré un revirement en prenant subitement le parti de nier catégoriquement l'existence de toute menace à l'encontre de Mme [H]. Enfin, lors de l'entretien préalable, vous ne vous êtes que brièvement intéressé aux motifs de votre convocation et vous n'avez fourni ni explication, ni justification aux agissements auxquels nous vous avons confronté. Vous n'avez pas exprimé ni regret, ni accepté de faire amende honorable vous contentant de poursuivre sur la même lancée mensongère en niant une nouvelle fois en bloc avoir tenu ces propos. Comme si cela n'était pas suffisant, plusieurs de vos collaborateurs nous révèlent souffrir de vos attitudes agressives et brutales et de vos méthodes de management par la pression et l'intimidation. Vous avez pris pour habitude de souffler le chaud et le froid en alternant insuffisance - voir absence de communication - et communication excessive, invasive et oppressante caractérisée notamment par l'envoi en rafale d'emails (parfois à seulement quelques minutes d'intervalle). Plus généralement, nombre de vos collaborateurs dénoncent une dégradation de l'ambiance et même de leurs conditions de travail, qu'ils imputent à votre communication aussi autoritaire et brutale qu'inadaptée. M. [A] [P], Directeur des Achats, nous rapporte vivre depuis plusieurs mois un véritable calvaire dans sa collaboration avec vous. Outre les difficultés de communication imposée (cf. communication exclusivement par mails ; envoi de mails en excès contenant pèle-mêle directives de travail, rappel à l'ordre sur le mode de communication à adopter vis à vis des fournisseurs ou de la Direction, relances, etc.), les menaces et le chantage (cf. licenciement à défaut de coopération de sa part), ce dernier doit composer depuis des mois avec des ordres et des consignes contradictoires, paradoxales et totalement arbitraires. Vous lui avez formellement interdit d'entrer en contact directement avec la Direction Commerciale (Mme [D]) et la Direction Générale (le signataire) toute communication devant alors passer par son supérieur direct, c'est-à-dire vous ! Alors que deux interventions de la Direction Générale avaient déjà été nécessaires en raison de problèmes de communication (fin d'année 2018, qui plus est suite à vos plaintes), le constat actuel démontre que la situation n'a guère évolué positivement. Le cas de M. [P] n'est malheureusement pas un cas isolé puisque vous avez instauré au sein des équipes un régime dans lequel la communication et les échanges est sévèrement bridée, au point d'entraver la liberté d'expression de vos collaborateurs. Vous imposez un cloisonnement lequel conduit jusqu'à l'isolement de vos collaborateurs, ce qui est tout aussi inacceptable qu'anormal pour le cadre dirigeant que vous êtes. Votre volonté de centraliser et de contrôler l'information est d'autant plus inadmissible qu'elle n'a strictement aucune justification objective et rationnelle et qu'elle est totalement contre productive (quand une information pourrait être obtenue directement ou une situation débloquée rapidement le mode de fonctionnement que vous imposez est source d'inutiles ralentissements et blocages). Votre méthode vous a permis en revanche de dissimuler nombre de problèmes : les remontées d'informations et le tri se faisant uniquement par votre biais, la Direction Générale a partiellement perdu sa vision des difficultés rencontrées et a été privée des moyens de diagnostiquer les problèmes existants. Dans le cadre de cette politique de contrôle et de rétention des informations, vous êtes allé jusqu'à interdire aux membres des équipes de communiquer entre eux, vous permettant ainsi de garder plein pouvoir sur les situations et vos collaborateurs, en appliquant la règle « diviser pour mieux régner ». Sur le terrain, des directives de travail insensées et contre productives ; nous avons été choqués de constater que vous aviez imposé au Responsable d'Entrepôt Central, M. [O] [M], un zéro défaut à l'inventaire. Compte tenu des flux qui transitent par l'Entrepôt Central, cet objectif n'est ni réaliste ni réalisable et nous ne pouvons interpréter cette mesure que comme une énième tentative de déstabiliser, de nuire et finalement de maintenir vos subordonnés dans une situation de stress excessif, de faiblesse et même d'insécurité. Cet objectif, à l'origine d'une pression aussi insupportable qu'inutile, est injustifié puisqu'à l'inventaire 2018 le niveau d'erreur représentait moins de 0,05% de la valeur du stock ce qui constitue un score exceptionnel qu'aucune agence (y compris celles que vous supervisiez par le passé) n'a jamais atteint ! Alors que nous avions mis les premières plaintes de M. [M] sur le compte d'une incompatibilité de caractères (ceci nous ayant poussé à imposer à M. [M] de communiquer davantage avec vous), nous devons aujourd'hui prendre la juste mesure des choses et de votre attitude qui va bien au-delà des simples difficultés relationnelles, l'intéressé vous imputant personnellement sa demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail qu'il nous adressait début mars 2019. Vos agissements tyranniques sont aussi inacceptables les uns que les autres : pression morale, menaces de mort, chantage à la sanction ou au licenciement, directives autoritaires et arbitraires, restrictions et interdictions dans la communication et le travail d'équipe, entraves à la liberté d'expression. Votre comportement méprisant à l'égard de nombreux collaborateurs est inacceptable et ne peut évidemment être toléré comme mode de management. Votre management autoritaire et autocratique sont indignes du cadre dirigeant que vous êtes et aux antipodes de la culture de notre entreprise. Nous devons également vous faire grief de votre comportement à l'égard de Mme [D] avec qui la communication est devenue résiduelle, tant elle est devenue, à votre initiative, compliquée depuis le début de l'année 2019. Les tensions et l'absence de communication sont d'autant plus intolérables qu'elles nuisent inéluctablement par ricochet au travail des collaborateurs du Siège social, lesquels nous ont récemment alertés à plusieurs reprises sur d'importants et inutiles retards dans la finalisation de dossiers. Si cela n'était pas suffisant, vous avez lors de la réunion commerciale des 21 et 22 mars 2019 manifesté publiquement une attitude de dénigrement, d'opposition et de défiance à l'égard de Mme [D], Directrice Commerciale de l'entreprise, révélant ainsi un mépris manifestement très ancré à son endroit. Ainsi, MM. [Z] [U] et [E] [J], Directeurs de Région ont été les témoins directs de vos propos totalement déplacés à son encontre. Vous n'avez en effet pas hésité à critiquer vivement et à plusieurs reprises les interventions de Mme [D] dans des propos et qualificatifs totalement indignes de votre position et parfaitement inacceptable. Vous avez notamment déclaré que « c'était nul » ou « du n'importe quoi » et vous vous êtes même montré vulgaire en allant jusqu'à dire que « ça me casse les couilles »... pareil dénigrement de la personne et du travail de Mme [D], dépassant d'autant plus le cadre de toute liberté d'expression, que vos commentaires restent objectivement injustifiés ... votre comportement n'étant à l'évidence guidé que par vos considérations personnelles, en particulier vos ambitions déçues (dès après le retrait, suivi du décès de notre Président-Directeur-Général) et votre esprit de rivalité auquel vous avez clairement décidé de donner libre cours (au retour de votre arrêt de travail et déclaration d'aptitude avec réserves). Sur l'exécution fautive de vos missions commerciales, la rétention d'information et la communication externe préjudiciable aux intérêts de la société : Parallèlement, votre attitude et votre communication vis-à-vis des partenaires de la société et en particulier des fournisseurs se révèlent tout aussi inacceptables. Le 20 février dernier alors que Mme [K], Chargée d'Affaire de la société Dagard, s'est présentée dans les locaux de l'agence de [Localité 7] pour rencontrer son Responsable, M. [N], ainsi que l'équipe commerciale, vous avez violemment pris cette dernière à partie en la menaçant de référencer un nouveau fournisseur si le Directeur Commercial de la société Dagard ne venait pas vous rencontrer à [Localité 7] '! En plus d'outrepasser largement le champ de vos compétences en vous positionnant comme seul interlocuteur et décisionnaire, cette manière violente de vous adresser à Mme [K] et de lui faire du chantage est totalement inacceptable et directement préjudiciable à l'image et à l'intérêt de notre société. Nous ne pouvons en effet tolérer que pour des raisons d'ego surdimensionné vous puissiez mettre en péril nos relations commerciales avec ce fournisseur stratégique avec qui nous travaillons maintenant depuis plusieurs années. Cet épisode confirme votre propension à tout ramener à vous et finalement à vouloir tout faire dépendre de vous, et de vous uniquement. Lors de la rencontre du 26 mars dernier entre vous, la Direction Générale et Mme [D] nous avons été stupéfaits de découvrir que vous aviez à plusieurs reprises, auprès de tiers, notamment auprès de plusieurs de nos fournisseurs, dénigré le travail et la personne de Mme [D] « avec elle on va droit dans le mur », « c'est n'importe quoi ce qu'elle raconte » ou encore « Mme [D] ne veut pas faire de catalogue CHR » en laissant ainsi sous-entendre auprès du fournisseur SEDA que ce serait une absurdité. Votre comportement et travail de sape visant à décrédibiliser les compétences professionnelles de Mme [D] et finalement à nuire à son image sont intolérables. Il l'est d'autant plus qu'il nuit à l'image de professionnalisme et de sérieux aussi bien de la Direction générale - au-delà d'elle de l'actionnaire - et de la société FRITEC toute entière. Au demeurant, vous n'avez pas hésité à donner instruction aux fournisseurs suivant laquelle toute communication devrait exclusivement passer par vous, prétendant ainsi à la fois by-passer Mme [D] et vous immiscer dans le champ de compétence de la Directrice Commerciale. De même, nous avons été avisés que vous avez volontairement refusé de lui communiquer certaines données et informations commerciales notamment en ce qui concerne les challenges proposés par les fournisseurs. Pour vous assurer qu'il n'y aurait aucune "fuite" vous avez même expressément interdit à M. [P] de communiquer ces éléments à Mme [D]. Si émulation ou ambition personnelle, voire concurrence, peuvent émailler le parcours de nos cadres, notamment dirigeants, il est intolérable que vous ayez pris la liberté, abusant ostensiblement de votre pouvoir, qui plus est en violation d'un organigramme discuté et convenu avec vous, de "savonner la planche" de Mme [D] et de saboter son travail en agissant de sorte à la by-passer et à la priver d'informations dont elle est naturellement destinataire, car nécessaires à l'exécution de sa mission. Vos agissements caractérisent ici plus qu'une action dommageable, une intention de nuire à Mme [D] et à Fritec. Enfin, certains de vos récentes décisions opérationnelles, dont nous prenons tout juste la mesure se révèlent contraires à nos options commerciales et directement préjudiciables aux intérêts de la société. Nous avons en effet été stupéfaits de découvrir lors de la préparation de la réunion commerciale des 21 et 22 mars 2019 que vous aviez fait le choix de référencer de nouveaux produits mais aussi des produits qui avaient été exclus de notre politique commerciale. Ainsi avez-vous, en totale autarcie, fait le choix au mois de novembre 2018 et donner l'ordre de commander un container de 40 pieds de caves à vin, qui représente pas moins de 270 caves à vins (de 4 tailles différentes, pour un total de 40 000 euros), soit une initiative contraire à notre positionnement stratégique de ne plus commercialiser ce type de produits. En effet, le niveau de rotation trop faible de ce produit, combiné aux problèmes de stockage (volume occupé trop important dans un contexte où les entrepôts en particulier celui de [Localité 8] sont saturés), nous avait en effet conduits à renoncer à faire des caves à vin un axe de développement. En plus de mettre directement en péril les capacités de stockage du matériel de réfrigération et de climatisation, votre commande représente aux alentours des 10 années de vente si l'on se base sur les ventes 2018 (28 unités). Votre initiative a non seulement été prise en violation d'un choix stratégique antérieur dont vous n'ignoriez rien que vous n'avez pas même tenté de remettre en cause, démontrant ainsi que vous n'aviez aucune explication rationnelle à votre décision mais a mis la société dans une position intenable alors qu'elle souffre structurellement d'un déficit de surface de stockage, sans compter le coût direct et indirect de l'opération. Il en va de même concernant votre demande d'échantillon « Wine cooler » et « Fridge » pour étude de référencement : cette décision est intervenue au mépris de notre politique commerciale qui ne prévoyait aucun élargissement de l'offre CHR, bien au contraire. Enfin, si cela n'était pas suffisant, nous avons également été confrontés à vos choix désastreux concernant notre fournisseur Panasonic. Alors que nous avions fait le choix de positionner ce nouveau fournisseur (2018) uniquement sur le « milieu/haut de gamme », ce qui avait orienté notre choix de commandes sur la gamme « Elite », vous avez décidé de n'en faire qu'à votre tête et avez malgré tout donné l'ordre de commander des PAC standards auprès de ce fournisseur '! Par cette décision insensée, prise en violation de notre politique commerciale, vous avez créé une aussi inexplicable que néfaste concurrence avec notre fournisseur et partenaire historique Airwell positionné sur ce segment, soit précisément ce que nous voulions éviter. Dans ce registre, il convient encore de vous faire grief de votre décision, sans information à quiconque, de modifier, toujours sans justification, le programme 10.23 de réapprovisionnement automatique, ce qui va inévitablement générer des coûts supplémentaires, directs et indirects, inexistants jusque-là. Ces choix et initiatives sont en opposition frontale avec nos choix antérieurs et sont pour cette unique raison fautifs. Si vous disposez à votre niveau de responsabilité d'un évident pouvoir de décision, il ne saurait être admis que vos décisions ne soient guidées par aucune motivation commerciale effective et qu'elles se révèlent directement contraire à l'intérêt de l'entreprise. En conséquence de votre méconnaissance de vos obligations, de votre comportement anormal et inexcusable largement préjudiciable aux intérêts de la société, mais aussi de la grave atteinte portée aux conditions de travail de vos subordonnés et collègues, nous devons constater que votre maintien dans l'entreprise pendant la durée d'un préavis est devenu impossible et que votre contrat de travail doit être rompu pour faute grave. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement immédiat, sans préavis (')' En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve. Par ailleurs, en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L. 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et l'article L. 1134-1 que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, force est de relever liminairement que M. [Y] ne verse aux débats aucun élément de nature à étayer ses allégations selon lesquelles Mme [D], qui dans le cadre de la réorganisation s'est vu confier la direction commerciale sur toute la France, aurait tenu à son égard, dans des circonstances de temps qui ne sont pas précisées, des propos menaçants en lui disant qu'elle se retenait de le 'coller au mur...' à la suite de quoi il l'avait interpellée en lui disant qu'elle ne se serait jamais permise un tel comportement avant son AVC, ce à quoi cette personne lui avait répondu par l'affirmative, comportement menaçant que M. [Y] affirme, là encore sans fournir le moindre élément en ce sens, avoir dénoncé à M. [L] la veille de son placement en mise à pied conservatoire. Ces faits ne sont pas établis. Si M. [Y] affirme ne plus avoir perçu à compter de son arrêt maladie les primes trimestrielles et de bilan qu'il percevait jusqu'alors, l'employeur rapporte la preuve contraire par la communication de ses bulletins de salaire d'avril 2018 à mars 2019, lesquels mentionnent bien le versement des dites primes nonobstant son changement de fonctions (pièce employeur n°43), la cour relevant par ailleurs, que le salarié qui ne prétend pas ne pas avoir perçu les salaires y figurant ne formulant aucune réclamation salariale à ce titre. Cette affirmation n'est pas objectivée. De même, ses allégations selon lesquelles l'employeur aurait accepté de reprendre le travail à temps plein, malgré les préconisations du médecin du travail, et qu'il aurait été soumis à un rythme de travail intense ne sont établies par aucune pièce communiquée. En revanche, il est constant ou établi par les pièces versées aux débats que : - victime d'un AVC, en mai 2018, le salarié a été arrêté jusqu'au début du mois d'octobre 2018, - À l'issue de la visite de reprise organisée le 2 octobre 2018, le médecin du travail l'a déclaré apte avec réserve aux termes d'un avis ainsi libellé : « Reprise sur un poste aménagé : pas de déplacements professionnels - A revoir dans 6 mois - Modification du poste de travail : reprise sur un poste de directeur supply chain, en accord avec la direction. Poste aménagé, activité professionnelle le matin en entreprise. Un mi-temps thérapeutique pourrait être proposé en cas de difficultés. » - la reprise du travail, sur les modalités de laquelle le salarié a échangé dans le courant du mois de septembre avec M. [L], directeur général de l'entreprise, est intervenue sur un poste de directeur supply chain, créé à cette occasion. La création de ce poste : ' a donné lieu à divers échanges, le salarié proposant une définition de poste et une organisation du service (pièce employeur n°5), lesquelles n'étaient pas totalement validées par M. [L] (pièce employeur n°7), ' a entraîné une réorganisation d'ampleur de la direction de l'entreprise, portant sur le service commercial, dont la responsabilité était dorénavant confiée de manière exclusive à Mme [D], que des services achats, lesquels, jusqu'à présent placés directement sous l'autorité de la direction nationale, devaient dorénavant l'être sous celle de M. [Y]. - dans ce cadre, M. [Y] devait solliciter à la mi-novembre 2018 de M. [L] un entretien individuel afin d'évoquer sa situation, requête à laquelle le directeur général ne donnait pas immédiatement suite en invoquant le caractère prématuré de sa requête, son propre agenda et le fait qu'il n'était pas envisageable - comme le proposait le salarié, contre l'avis du médecin du travail - qu'il fasse le déplacement de [Localité 7] au siège de la société situé en Alsace. - aucune fiche de poste de ce nouvel emploi n'était formalisé, - M. [Y], qui se plaint qu'aucun avenant n'a été conclu, indique avoir interpellé le directeur général sur le devenir de la rémunération variable qu'il percevait jusqu'alors ; - dans un courriel du 1er mars 2018, M. [L] lui indiquait notamment « [...] Je sais que ce n'est pas facile de changer une organisation, de prendre sa place dans un nouveau poste qui n'existait pas officiellement comme celui que tu occupes aujourd'hui. Je sais l'épreuve difficile que tu as vécue en 2018 avec ton accident de santé [...] Après ton accident de santé, nous avons fait ce qu'il faut au niveau de l'entreprise pour s'adapter à la situation et à ton impossibilité de te déplacer. Cette situation complique forcément aussi les choses car ce n'est pas toujours possible et cela a un coût important de déplacer tout le monde sur [Localité 7] mais je le répète, je pense que nous avons fait le maximum. Pendant ta convalescence, j'ai beaucoup réfléchi, tu le sais et c'est ce qui m'a amené à te proposer fin 2018 de prendre le poste de Directeur des opérations et de la stratégie produits. Je sais qu'il a été difficile pour toi de renoncer à la direction commerciale Sud mais tu as accepté et je reste persuadé que c'est la bonne décision. Ce n'est pas un chemin facile parce que c'est un poste qu'il faut construire et dont il faut définir au fur et à mesure les contours. Mais c'est un poste primordial et stratégique au niveau de notre organisation, au même titre que la direction commerciale. Le challenge qui est le tien est très important pour notre réussite. Nous « pêchons » sûrement encore dans la rédaction des procédures et la définition exacte des missions, attributions de chacun. Mais il y a des logiques qui s'imposent sans qu'on ait besoin de tout écrire. Nous devons réussir à adapter notre logistique, nos approvisionnements, nos choix de produits aux défis environnementaux et concurrentiels. Tu dois être le garant de la bonne gestion de ces domaines. [...] » - Par ailleurs, alors que le statut de 'cadre dirigeant' lui est reconnu dans la lettre de licenciement, quand bien même les bulletins de salaire de l'intéressé font état d'un salaire de base complété par des heures supplémentaires, M. [Y] se plaint de ce qu'il était exclu de facto des réunions de direction et des réunions commerciales, point qui est contesté par l'employeur. S'il ressort des propres pièces versées aux débats par le salarié, que l'intéressé participait régulièrement aux réunions 'commerciales', lesquelles pouvaient se tenir téléphoniquement, ou 'fournisseurs', telle celle de janvier 2019 sur 2 jours organisée sur [Localité 7], observation faite que l'un des griefs visés dans la lettre de licenciement porte sur le comportement que le salarié aurait adopté à l'égard de Mme [D] lors de la réunion commerciale des 21 et 22 mars 2019, force est en revanche de constater que la société ne fournit aucun élément de nature à justifier que nonobstant son éloignement physique et son impossibilité de déplacement, M. [Y] était invité à participer aux réunions de direction, au besoin via des modes de communication à distance (visio-conférence, téléphonique) ; aucun compte-rendu de réunion n'est versé aux débats par l'employeur sur la période considérée. - Convoqué par lettre datée du 27 mars 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 avril suivant et mis à pied à titre conservatoire, M. [Y] a été licencié pour faute grave par lettre du 23 avril 2019. Alors que la société Fritec ne conteste pas que le salarié n'avait jusqu'alors aucun passif disciplinaire, pris dans leur ensemble, l'évolution de la relation contractuelle à compter du mois d'octobre 2018 et de la reprise du travail par M. [Y] consécutivement à son AVC, sur un emploi nouvellement créé, dont les contours n'étaient pas formalisés, et la mise en oeuvre de la procédure de licenciement moins de cinq mois après la reprise du travail, à l'approche de la visite que le médecin du travail avait programmée, laissent supposer le caractère discriminatoire du licenciement en raison de l'état de santé du salarié. Il incombe donc à la société de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Certes, tout en concédant à plusieurs reprises que ce poste nouvellement créé était 'en construction' et que tous les détails ne pouvaient être anticipés dans le détail au cours d'une période qualifiée de 'transitoire', la société intimée établit par les nombreux messages échangés par les parties (pièces employeur n°3 à 10) que les conditions de la reprise du salarié en octobre 2018 ont été discutées en amont entre M. [L] et M. [Y] à l'occasion d'un déplacement du directeur général sur [Localité 7] en septembre 2018, et ce en lien avec le médecin du travail qui a approuvé la reprise du salarié sur ce poste de Directeur Supply Chain, le directeur général adressant au salarié une proposition d'organigramme plaçant le nouveau poste créé de Directeur Supply Chain ou Direction des Opérations et Stratégie Produits sous son autorité directe, à charge de superviser les services 'achats/produits réfrigération/CHR/DEM' confié à M. [A] [P], 'Achats/produits Génie climatique/import' confié à M. [I] [R], 'Transport/Logistique/Sécurité', auquel était attaché l' Entrepôt Central dirigé par M. [M], et enfin le service 'Atelier Montage', en soulignant à juste titre que le salarié devait féliciter le 15 octobre 2018 M. [L] du message que ce dernier avait transmis aux différents responsables de service présentant la nouvelle organisation. Par ailleurs, outre le fait qu'il n'est nullement établi que le salarié n'a pas perçu les salaires et primes qu'il percevait jusqu'alors en qualité de directeur commercial, la société Fritec communique le message du 28 septembre 2018 par lequel M. [L] a répondu au salarié relativement à sa rémunération variable « que le bénéfice des commissions commerciales lui serait maintenu pour l'année 2018, qu'il n'était pas question [...] qu'il soit perdant et qu'ils aviseraient ensuite comment la société pourrait lui proposer la même chose ». Dans le contexte très spécifique de la reprise du travail par M. [Y] , cadre dirigeant, dont les aptitudes restantes ne lui permettaient plus de faire des déplacements, impactant ainsi considérablement son emploi précédant de directeur commercial, la société justifie objectivement par des éléments étrangers à toute discrimination, la réorganisation de la Direction, envisagée en concertation avec l'intéressé et le médecin du travail, mise en oeuvre à compter du mois d'octobre, et l'emploi créé de Directeur Supply Chain qui lui a été confié, et la période transitoire que celle-ci impliquait, sous réserve toutefois, d'une part, de l'absence de formalisation de ce changement de poste par la conclusion d'un avenant, au besoin temporaire comportant une période probatoire, et l'établissement d'une fiche de fonctions, et, d'autre part, de sa participation aux réunions de direction. S'agissant du licenciement, la charge de la preuve de la faute grave retenue incombe intégralement à l'employeur. A titre liminaire, le salarié invoque l'épuisement du pouvoir disciplinaire. En application du principe 'non bis in idem', dès lors que le salarié a déjà été sanctionné pour des faits considérés comme fautifs par l'employeur, les mêmes faits ne peuvent fonder un licenciement. En premier lieu, M. [Y] soulève incidemment que l'employeur aurait épuisé son pouvoir disciplinaire compte tenu du délai séparant la mise à pied conservatoire prononcée par l'employeur et la convocation à l'entretien préalable, transformant la mesure conservatoire en mise à pied disciplinaire. Ce moyen n'est nullement établi par les pièces du dossier. En second lieu, s'agissant des propos menaçants que le salarié aurait tenus à l'égard de Mme [H], salariée récemment engagée en qualité de responsable marketing, nonobstant les explications évolutives du salarié, il est établi par le témoignage précis dressé par Mme [H] dès l'incident du 26 février 2019, confirmé par son attestation conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, et la reconnaissance à demi-mots par le salarié d'avoir tenus des propos de cette nature, sans en réaliser la portée, puis par simple 'plaisanterie', que M. [Y] a, à l'occasion d'une conversation téléphonique ce jour là, tenu des propos menaçants à l'égard de son interlocutrice, à savoir 'si tu ne fais pas je te butte', dont il ne s'est nullement excusé aussitôt, ainsi qu'il le conclut devant la cour, mais qu'il a confortés lorsque son interlocutrice lui a rétorqué 'pardon !', en lui disant alors 'ce serait quand même drôle qu'on voit dans les DNA un article sur la responsable markéting de chez Fritec'. Toutefois, il est établi que le directeur général a sollicité des explications sur son comportement dès le 1er mars 2019, avant d'indiquer à l'intéressé que ce qu'il 'attendait de lui par rapport à [F] sur cet incident, c'est très simple, c'est que tu t'excuses sans chercher de faux fuyants, mais tout simplement en admettant que tu n'aurais jamais dû prononcer ces paroles et que c'est une erreur et aussi, bien entendu, que tu ne recommences pas ni avec elle ni avec quelqu'un d'autre d'ailleurs'. Ce dernier message s'analyse en un avertissement, M. [Y] affirmant par ailleurs avoir présenté ses excuses à l'occasion de la réunion commerciale des 21 et 22 mars 2019, ce qui n'est pas utilement contesté par l'employeur. Conformément au principe Non bis in idem, cet avertissement ayant épuisé de ce chef le pouvoir disciplinaire de l'employeur, ce dernier ne saurait utiliser ce comportement fautif pour sanctionner le salarié d'un licenciement. La société Fritec ne fournit aucun élément au soutien de ses allégations selon lesquelles le salarié aurait dénigré l'employeur dans le cadre de sa recherche d'un nouvel emploi. Dans le contexte de réorganisation des services et du poste nouvellement créé, dont les contours n'étaient pas totalement définis, ainsi que le concède l'employeur, lequel anticipait, au reste, d'éventuelles difficultés avec MM. [P] et [A], tenant leur caractère ainsi qu'il l'indiquait à M. [Y] par message du 28 septembre 2018 ('nous avons un service'achats/approvisionnement' composé des deux branches avec deux responsables ayant chacun leurs collaborateurs dédiés... ces deux responsables sont aujourd'hui des 'acheteurs' qui supervisent et managent les appros. Ta proposition si je comprends bien est de 'dégager' de la partie approvisionnement OR et YW et de redéfinir leurs missions' Tu le sais, nous avons deux personnages aux caractères et compétences différents' Je pense que cela risque d'être mal vécu par les deux. [...]' - pièce employeur n°7), le fait d'avoir exigé de M. [P], qui en témoigne, que tout passe par lui avec interdiction de communiquer directement avec le directeur général, ne présente pas de caractère fautif. Les attestations rédigées par M. [P] évoquent ensuite leurs difficultés de communication, exclusivement par mails en octobre et novembre 2018, le fait que M. [Y] lui a répondu, quand il a pris l'initiative sur la suggestion du directeur général de l'appeler au téléphone, qu' 'il (M. [P]) le prenait pour un con et que je savais très bien pourquoi et qu'il avait indiqué à M. [L] ce qu'il devait faire de moi... sous-entendu me licencier' et, dans des termes généraux, les consignes de travail illogiques et contre-productives, ou de le faire travailler sur des tâches chronophages et sans intérêts. Ce témoignage, imprécis, non illustré, ne rapporte pas la preuve de manquement fautif imputable au salarié. Les griefs formulés de manière générale visant une politique délibérée de contrôle et de rétention des informations, allant jusqu'à interdire aux membres des équipes de communiquer entre eux, permettant au salarié de garder plein pouvoir sur les situations et vos collaborateurs, en appliquant la règle « diviser pour mieux régner », de menaces de licenciement visant des collaborateurs à défaut de coopération de leur part, d'ordres et de consignes contradictoires ne sont pas davantage démontrés par des pièces probantes. De même si le comportement fautif vis-à-vis de Mme [H] est effectivement établi mais déjà sanctionné, le reproche formulé d'avoir adopté un comportement méprisant à l'égard de nombreux collaborateurs, et un management autoritaire et autocratique, des agissements tyranniques, pression morale, chantage à la sanction ou au licenciement, directives autoritaires et arbitraires, entraves à la liberté d'expression, imprécis, ne sont pas démontrés par les pièces du dossier. Le témoignage de Mme [D] (pièce employeur n°31) par lequel la directrice commerciale relate l'entretien qu'ils ont eu, M. [L], M. [Y] et elle, à l'occasion duquel elle leur a exposé les divers griefs qu'elle reprochait à ce dernier, relativement à son comportement non professionnel, 'qu'il aurait tenu des propos auprès du fournisseur CHR Seda sur la façon dont elle travaillait', l'info qui lui était revenue du Sud-ouest selon lequel 'avec elle on va dans le mur', ne démontre pas la réalité des allégations ou propos rapportés par la directrice commerciale, selon lesquels M. [Y] l'aurait dénigrée à plusieurs reprises, auprès de plusieurs fournisseurs, en disant « avec elle on va droit dans le mur », « c'est n'importe quoi ce qu'elle raconte » ou encore « Mme [D] ne veut pas faire de catalogue CHR ». Ces griefs ne sont pas démontrés. Alors qu'il n'est pas établi que l'entreprise avait expressément pris la décision de ne plus référencer des caves à vin, dont il est simplement établi que depuis plusieurs années les ventes s'écroulaient, le fait pour le salarié d'avoir passé commande de 270 caves à vin, que la société a dû offrir en cadeau à ses collaborateurs, relève d'une erreur d'appréciation dans un contexte 'transitoire' où les fonctions et responsabilités n'étaient pas clairement démontrées n'est pas fautif. Il en va de même s'agissant de sa décision de commander des Pac Panasonic standard au mépris de la décision de la société, affirme-t-elle, de positionner ce nouveau fournisseur uniquement sur la gamme supérieure 'elite', décision que M. [Y] conteste en affirmant qu'à l'issue d'une réunion qu'il affirme avoir personnellement sollicité sur ce point et pour laquelle il affirme avoir établi une étude comparative, ce que ne constitue pas sa pièce référencée n°42 qui ne comporte que la seule liste des références des différents fournisseurs sans aucun élément d'appréciation comparatif sur les avantages/inconvénients des différents produits, il aurait été décidé à l'inverse de référencer sur ce marché les Pac gamme standard de Panasonic. Hormis le témoignage de Mme [D] qui évoque une décision de la direction de réserver cette marque aux Pac Elite, la société ne communique aucun compte-rendu ou document de nature à établir la décision prise à l'issue de cette réunion. En l'absence d'élément probant communiqué par l'employeur sur le choix que la société aurait fait, ce grief sera considéré non établi au bénéfice du doute. Il en va de même concernant la modification unilatérale du programme 10.23 de réapprovisionnement automatique. Aucun élément n'est versé aux débats de nature à caractériser que M. [Y] n'aurait pas hésité à donner instruction aux fournisseurs comme quoi toute communication devrait exclusivement passer par lui, prétendant ainsi à la fois 'by-passer' Mme [D] et s'immiscer dans le champ de compétence de la Directrice Commerciale. En revanche, la société Fritec rapporte la preuve : - par la réclamation adressée le 8 avril 2019 par le responsable de la société Dagard à la société Fritec et le message joint de Mme [K] du 29 mars précédent, que M. [Y] a requis de cette commerciale que son directeur commercial vienne le visiter au plus vite sur [Localité 7], à défaut de quoi ce fournisseur serait déréférencée au profit d'un de ses concurrents. Si la requête de M. [Y], par son caractère abrupt et maladroit a pu émouvoir ce fournisseur, qui pouvait ignorer son impossibilité de se déplacer, ce comportement unique ne présente pas de caractère fautif. - En ce qui concerne le refus du salarié de communiquer certaines données et informations commerciales à Mme [D], en ce qui concerne des challenges proposés par les fournisseurs, la société Fritec verse aux débats les attestations de M. [P] (pièce employeur n°16), par lequel ce témoin affirme que 'plusieurs dossiers se sont trouvés bloqués car M. [Y] n'a pas rediffusé en décembre 2018 les infos challenge [...]' et de Mme [D] qui évoque le fait qu'elle n'a pas été informée des challenges des fournisseurs Tecumseh et Ecolite la plaçant ainsi dans l'incapacité de répercuter cette information à ses équipes commerciales. M. [Y] ne conteste pas ce grief. Pour autant, aucun élément ne vient étayer le caractère intentionnel de cette carence. - que le salarié a sollicité de M. [M], responsable de l'entrepôt, qu'il lui 'trouve des solutions' pour parvenir à l'objectif zéro écart du stock, 'pour ne pas continuer dans ce fatalisme qui veut qu'on ne peut rien faire pour atteindre cet objectif', alors même que ce dernier avait obtenu un score pour l'année 2018 de 0,05% de la valeur du stock que l'employeur juge exceptionnel, ce que ne contredit pas le salarié, qu'il a pu répondre aux interrogations de son subordonné par une simple capture d'écran, ne pas répondre à une demande argumentée de renfort d'un intérimaire ou encore solliciter ce dernier un travail de statistique chronophage (pièces employeur n°19 à 28). Le salarié ne présente pas d'observations sur chacun de ces points, mais se borne à s'étonner du témoignage de M. [M] en affirmant qu'en réalité ce dernier avait manifesté sa volonté de quitter l'entreprise car il était épuisé de ne pas être écouté par l'ancienne direction. Les instructions données par M. [Y] et son mode de communication ont entraîné chez ce collaborateur, selon ce dernier, un mal être qui l'a conduit à solliciter une rupture conventionnelle. Ce grief est établi. - par la communication des attestations conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile établies par MM. [U] et [J], directeurs de région, de ce que M. [Y] a tenu lors d'une réunion commerciale des propos dénigrants répétés visant les interventions de Mme [D], directrice commerciale France, en critiquant son intervention en indiquant à plusieurs reprises que 'c'était nul', 'du n'importe quoi', et 'ça me casse les couilles', propos assurément excessifs et d'autant plus déplacés qu'ils émanent d'un salarié présenté comme cadre dirigeant, statut que l'intéressé ne conteste pas, ancien directeur commercial Sud et occupant en toute hypothèse un poste à haute responsabilité, à savoir l'une des 5 directions placées sous l'autorité directe du directeur général. M. [Y] ne présente aucune observation relativement à ce grief qui est donc établi. Nonobstant l'ancienneté du salarié, l'attitude hiérarchique inadaptée adoptée à l'égard de M. [M], les propos excessifs et dénigrants proférés publiquement en présence de collaborateurs placés sous l'autorité de Mme [D], dont il dénigrait l'intervention, tout juste trois semaines après avoir été averti par le directeur général pour avoir menacé une autre collaboratrice et, enfin, le fait pour le salarié de ne pas avoir répercuté des challenges proposés par des fournisseurs à la directrice commerciale, quand bien même le caractère intentionnel de cette carence n'est pas avéré, pris dans leur ensemble, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans pour autant rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle durant le délai congé. Les éléments ainsi avérés ne caractérisent pas la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, mais une simple faute constituant une cause réelle et sérieuse. Par suite le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement reposait, non pas sur une faute grave privative de l'indemnité de préavis et de licenciement, mais sur une cause réelle et sérieuse rendant bien-fondées les réclamations du salarié en paiement d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents. Dès lors que ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, l'employeur justifie que sa décision était étrangère à toute discrimination en raison de son état de santé. Aucun élément probant ne vient étayer la thèse subsidiaire invoquée par le salarié selon laquelle en réalité la cause réelle du licenciement reposerait sur des difficultés économiques. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur l'indemnisation du licenciement : Au jour de la rupture, M. [Y] bénéficiait d'une ancienneté de 27 ans et 10 mois au sein de la société Fritec, qui concède que le salaire de référence ne s'établissait pas à 7 680,46 euros comme l'a retenu le conseil de prud'hommes mais à la somme de 9 971,86 euros bruts, tout en plaidant à titre subsidiaire que le montant de l'indemnité compensatrice de préavis s'établirait à 30 000 euros bruts et non nets de CSG CRDS. Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied : Le licenciement n'étant pas fondé sur une faute grave, le salarié est fondé à solliciter un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire elle-même injustifiée. Au vu de LA fiche de paye d'avril 2019, c'est par de juste motif que le conseil a fixé le rappel de salaire dû par la société intimée à la somme de 7 351,10 euros. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Le salarié peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l'article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période du délai-congé. Au vu de la durée du préavis, fixée à trois mois pour le personnel d'encadrement et des conclusions de l'employeur, le montant alloué sera réformé et la société condamnée à payer la somme de 30 000 euros bruts, outre 3 000 euros au titre des congés payés afférents. Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement : Calculée sur la base d'une ancienneté au terme du préavis auquel il avait droit, de 27 ans et 7 mois, du salaire de référence, que l'appelant a limité à 7 680,47 euros, de son âge, supérieur à 50 ans, a réclamation détaillée figurant dans les conclusions du salarié n'est pas discutée par l'employeur l'indemnité de licenciement à laquelle la société sera condamnée sera fixée à la somme de 92 165,50 euros. Le jugement sera réformé en ce sens.