Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 8, 17 octobre 2024, n° 22/05780

Motivation

MOTIVATION Sur la recevabilité des demandes au titre de l'obligation de sécurité et de l'exécution déloyale du contrat de travail La société conclut à l'irrecevabilité des demandes nouvelles en cause d'appel. La salariée fait valoir que sa demande additionnelle pour manquement à l'obligation de sécurité présente un lien suffisant avec la demande initiale en harcèlement moral et que la demande indemnitaire au titre de la violation de l'obligation de loyauté contractuelle présente un lien suffisant avec la demande initiale en rappel de salaires, que ces demandes sont donc recevables en appel. Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile : 'A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait'. Aux termes de l'article 565 du même code : 'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'. Aux termes de l'article 566 du même code : 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'. En l'espèce, les prétentions formées à hauteur d'appel au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité et d'un manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail sont fondées sur des faits déjà invoqués au titre du harcèlement moral en première instance et elles tendent, à l'instar des prétentions soumises au premier juge, aux mêmes fins, c'est-à-dire à l'indemnisation de préjudices résultant de manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail. Ces demandes sont donc recevables. Sur le non-respect des dispositions conventionnelles relatives à la classification et au salaire et du principe 'à travail égal salaire égal' et le manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail La salariée fait valoir qu'elle a exercé la fonction d'auditeur au sein de l'UNIE dès le 1er janvier 2007, que la société n'a pas respecté les dispositions du document central nommé Méthode d'Entreprise d'Evaluation des Emplois (M3E), présentant et gérant la classification des emplois au sein de l'entreprise, ni son positionnement conventionnel au sein de l'UNIE puis de la DRHM, ayant été classée en plage C alors qu'elle aurait dû bénéficier d'une plage B, qu'elle était la seule femme au sein de l'UNIE, que tous ses collègues ont intégré l'UNIE avec un positionnement supérieur au sien, qu'alors qu'elle justifiait de la plus grande ancienneté, elle a stagné à un positionnement inférieur à tous ses collègues, produisant pourtant un travail égal à celui de ses collègues masculins, qu'elle a droit à un rappel de salaire pour la période 2016-2024 au vu de l'inégalité salariale dont elle a été l'objet ainsi qu'à des dommages et intérêts au titre de la violation de l'exécution loyale du contrat de travail. La société réplique que la salariée a bénéficié d'avancements et d'une progression de carrière dans l'entreprise, celle-ci ayant bénéficié entre le mois de novembre 2006 et ce jour, soit sur une période de 17 années, de deux reclassements et d'un avancement global de 15 niveaux de rémunération, qu'elle a occupé un emploi de chargée d'affaires en plage D lorsqu'elle a été rattachée à l'UNIE, différent des autres emplois de l'UNIE (ingénieur d'études classé en plage C et ingénieur analyste conseil classé en plage B, ces deux derniers emplois étant parfois regroupés sous le métier d'auditeur, sans valeur contractuelle toutefois), qu'elle n'était pas interchangeable avec les autres auditeurs compte tenu de sa moindre expérience et de leur seniorité, qu'il lui a été apporté des réponses à ses interrogations, qu'une indemnité d'astreinte correspondant à ses engagements antérieurs lui a été payée en février 2018, que deux avancements lui ont été octroyés, que la salariée est donc mal fondée en sa demande. En vertu du principe d'égalité de traitement, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. En l'espèce, le classement des emplois au sein d'EDF se fait en application de la circulaire à caractère réglementaire du 25 avril 1994 relative à la 'Méthode d'Entreprise d'Evaluation des Emplois (M3E)', dite PERS 946, qui prévoit, après description et évaluation, le rattachement des emplois à une 'plage' de I à A par ordre croissant de responsabilités et de compétences, comportant chacune des 'Groupes Fonctionnels' (GF) de 1 jusqu'à 19 par ordre croissant de responsabilités et de compétences (par exemple la plage D comprend les GF 10 à 12, la place C les GF 13 à 15, la plage B les GF 15 à 17 et la plage A les GF 17 à 19), les plus hauts GF d'une plage donnée pouvant constituer les plus bas GF de la plage immédiatement supérieure. Un tableau récapitulatif des positions d'emploi et des 'Niveaux de Rémunérations' (NR) correspondant aux classifications précitées a été établi le 1er janvier 2010. Il ressort de la fiche C01 de déroulement de carrière de Mme [J] et de ses bulletins de paie que celle-ci, après avoir été promue le 1er novembre 2006 au collège encadrement au GF 12, a successivement : - occupé à compter du 1er janvier 2007 un emploi de chargé d'affaires à la plage D au sein de l'UNIE, - occupé à compter du 1er janvier 2013 un emploi d'ingénieur d'études à la plage C au sein de l'UNIE, - été mise à disposition par convention du 5 janvier 2018 pour occuper un emploi de chargée d'affaires à la plage C au sein de l'EM DPN / DRHM. Se référant aux fiches C01 de déroulement de carrière de ses collègues produites par l'employeur, Mme [J] relève que ceux-ci, qui étaient tous des hommes, ont intégré l'UNIE avec un positionnement supérieur au sien, puisqu'ils ont été positionnés à la plage B alors qu'elle a été d'abord classée à la plage D puis à la plage C et qu'alors qu'elle avait l'ancienneté la plus importante au sein de l'UNIE, elle a stagné à un positionnement inférieur à celui de ses collègues. Afin de démontrer qu'elle exerçait un travail d'auditrice égal ou de valeur égale à celui des collègues masculins auxquels elle se compare, elle produit plusieurs pièces : - une fiche d'information sur les métiers de l'UNIE se rapportant aux fonctions d'auditeur, qui, selon elle, ne permet pas de considérer que seules les fonctions d'ingénieur d'études et d'ingénieur analyste conseil correspondent au métier d'auditeur, en excluant les fonctions de chargé d'affaires ; - des documents émanant d'EDF la qualifiant d'auditeur (une note d'organisation intitulée 'accès des agents du CAPE en zone contrôlée' du 26 septembre 2008, signée par ses soins, M. [I] et M. [V], un document intitulé 'formation, habilitation, qualification et maintien des compétences des auditeurs' du 4 octobre 2010, signée par elle et son manager, des programmes de contrôle des décisions techniques de 2009 et de contrôle et d'appui des décisions techniques de 2012, dans lesquels elle est impliquée de la même manière que ses collègues, un document de présentation interne de collaborateurs de l'UNIE la présentant comme auditeur) ; - une attestation rédigée par son ancien collègue, M. [Y] [F], désormais retraité, indiquant avoir occupé un emploi d'ingénieur analyste conseil avec une fonction d'auditeur du 1er septembre 2006 au 31 décembre 2009 au sein de l'UNIE et avoir travaillé avec Mme [J] et une équipe d'auditeurs, précisant que le cadrage des missions émanait de la direction du parc nucléaire qui émettait chaque année un programme de contrôle des prescriptions des services ingénieries dudit parc, concernant des activités de sûreté, sécurité, réglementations, radioprotection, maintenance des matériels, conduite des installations, relatives à l'exploitation des centrales nucléaires, que chaque thème retenu devait être examiné sur 4 ou 5 sites par une équipe d'audit constituée de l'expert du domaine et d'un auditeur de l'équipe de l'UNIE garant de la méthodologie d'audit, que la répartition des thèmes entre les auditeurs de l'équipe dont Mme [J] était réalisée par leur manager (M. [E] puis M. [I]) en prenant en compte l'expérience professionnelle de chacun et la charge de travail et ajoutant que : 'le côté aléatoire des thèmes retenus conduisait à une polyvalence certaine', que 'de fait, tous les auditeurs de l'équipe étaient interchangeables' et que 'cette polyvalence était bien acceptée puisque la connaissance 'pointue' du thème était endossée par l'expert du domaine' ; - un tableau intitulé 'charge de travail de l'équipe en 2009' mentionnant nominativement dix auditeurs dont Mme [J] et leur charge de travail pour chacune des 52 semaines de l'année, montrant que celle-ci était chargée de réaliser des audits à l'instar de ses collègues. Il ressort de l'ensemble des éléments présentés par Mme [J] que celle-ci effectuait un travail égal ou de valeur égale par rapport à ses collègues masculins chargés de fonctions d'audit au sein de l'UNIE, qu'elle a été la seule à être positionnée à la plage D à son intégration dans ce service alors que tous ses collègues ont été positionnés à la plage C, qu'elle a attendu six ans avant d'obtenir son positionnement à la plage C et que tous ses collègues masculins ont été classés en plage B avec un GF et des NR supérieurs aux siens. Il incombe par conséquent à l'employeur de justifier cette différence de traitement de rémunération salariale par des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables. En premier lieu, l'employeur indique à juste titre que les fonctions d'auditeur ne présentent pas de valeur contractuelle, puisque coexistaient au sein de l'UNIE différents emplois, tels chargé d'affaires classé en plage D, ingénieur d'études classé en plage C ou encore ingénieur analyste conseil classé en plage B, comme cela ressort des fiches produites de déroulement de carrière des agents affectés dans ce service. Il est certain que toutes ces fonctions appartiennent à la même famille du métier d'auditeur. Il convient donc de vérifier la réalité des fonctions concrètement exercées par Mme [J] dans le cadre de la comparaison de son travail avec celui exercé par ses collègues au sein de l'UNIE. La société EDF produit en cause d'appel une attestation rédigée par M. [P] [T], chef de mission à la force d'action rapide nucléaire d'EDF, indiquant avoir été manager de la direction sûreté qualité de 2013 à 2015 et que l'attribution au programme annuel des référentiels techniques à un auditeur était fonction de l'expérience de celui-ci dans le domaine de l'audit (débutant, expérimenté voire reconnu par l'état-major du parc nucléaire), des qualités d'écoute, de compréhension, de rédaction, de résistance au stress au regard des enjeux du sujet et de la capacité à mener des audits d'un référentiel technique sur plusieurs CNPE dans les contraintes de délais demandés, de l'expérience professionnelle passée et des enjeux pour la DPN du thème audité et que tous les collaborateurs n'étaient pas en capacité de mener un audit sur un thème donné avec la même qualité, même accompagné d'un expert du domaine audité, que des dispositions étaient mises en place pour les accompagner, comme par exemple la montée en puissance des débutants avec une doublure puis un accompagnement par un autre auditeur expérimenté, la relecture des audits par des expérimentés et un accompagnement spécifique de l'auditeur lors de la première ou seconde centrale nucléaire auditée. Il ressort de cette attestation d'un responsable possédant une vision d'ensemble du service que les personnes chargées des audits n'étaient donc pas interchangeables, ce qui contredit la teneur de celle rédigée par M. [F] qui était seulement en charge de missions d'audit et vient atténuer la pertinence de son propos. Par ailleurs, il ressort des comptes-rendus d'entretiens annuels de progrès de Mme [J] datés des 18 juin 2008, 3 novembre 2008, 21 octobre 2009, 18 octobre 2010 et 9 novembre 2011, les éléments qui suivent : . sa participation à trois audits avec trois auditeurs différents dans le cadre de son compagnonnage au premier semestre 2007 ; . un apprentissage à poursuivre en 2008 dans la technique de l'audit même si une bonne appropriation des principes de l'audit et de bonnes relations avec les experts des domaines sont notées ; . encore en phase d'apprentissage avec des difficultés notées en 2009 dans la réalisation des tâches confiées (comme : 'se laisse trop souvent emporter par les verbatims des audités', 'un planning réalisé de manière incomplète sans réel pilotage ni alerte', des rapports qui sont perfectibles, 'une année globalement décevante') ; . des progrès en 2011 , mais un planning réalisé de manière incomplète et des difficultés perdurant cependant dans la rédaction des rapports de synthèse. L'employeur relève que les collègues de Mme [J] au sein de l'UNIE présentaient des parcours professionnels spécifiques au regard de leurs connaissances professionnelles consacrées par un titre ou un diplôme, ceux-ci pouvant tous se prévaloir à l'embauche d'un baccalauréat (diplôme de niveau 4), pour deux d'entre eux (M. [B] et M. [F]) d'un diplôme de niveau 5 (DUT et BTS), pour l'un d'entre eux (M. [R] d'un diplôme de niveau 7 (diplôme d'ingénieur) et pour un autre (M. [D]) d'un diplôme de niveau 8 (doctorat), alors que Mme [J] était titulaire lors de son embauche d'un CAP et d'un BEP (diplôme de niveau 3). Cependant le diplôme à l'embauche ne saurait constituer à lui seul une justification pertinente de la différence de traitement salarial relevée, étant de surcroît rappelé que l'employeur produit un relevé de notes du diplôme inter-universités 'compétences cadre' délivré par les universités [5]- [6]- [7] obtenu par Mme [J] le 6 juillet 2006 (cette dernière ne produisant pas d'autre diplôme). L'employeur observe en outre que tous les collègues de Mme [J] avaient une expérience significative en tant que cadre avant leur intégration à ce service contrairement à celle-ci, puisqu'elle a été classée cadre de manière contemporaine à son intégration au sein de ce service après l'obtention de son diplôme universitaire en 2006. Effectivement, il ressort des fiches de déroulement de carrière que ses collègues justifiaient tous d'une expérience antérieure de cadre comprise entre 14 et 25 ans, la plupart présentant 20 ans d'expérience, ce qui témoigne d'une expérience professionnelle différente de celle de Mme [J]. L'employeur indique par ailleurs que les entretiens d'évaluation de Mme [J] révèlent qu'elle ne disposait pas de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités équivalentes à celles des autres auditeurs de l'UNIE et donc qu'elle n'effectuait pas un travail égal au leur. Il est certain que comme relevé plus haut, les évaluateurs de Mme [J] ont noté des difficultés récurrentes dans la maîtrise du poste qu'elle occupait, nécessitant son accompagnement par des collègues entre 2008 et 2011 (seules années pour lesquelles ses documents d'évaluation sont produits aux débats), étant relevé que ces évaluations n'ont pas été contestées. Mme [J] ne présentait aucune expérience professionnelle dans des fonctions requérant autonomie et responsabilité à son arrivée à l'UNIE en 2007 à la différence de ses collègues, disposant d'une expérience de cadres depuis, en moyenne, une vingtaine d'années lors de leur intégration dans ce service. Ce déficit d'expérience professionnelle s'est illustré dans ses quatre premières évaluations professionnelles au sein de l'UNIE où des difficultés dans la maîtrise du poste ont été relevées systématiquement malgré des mesures de soutien mises en place par sa hiérarchie. Ces éléments objectifs justifient ainsi la différence de traitement salarial critiquée, étant relevé que Mme [J] a été classée en plage C en 2013 après avoir acquis une expérience et une certaine maîtrise des fonctions qui lui étaient confiées. Si la salariée indique qu'elle avait en 2022 le même NR que Mme [K] alors que celle-ci exerçait un emploi moins qualifié que le sien et n'était pas diplômée d'un 'master 1", elle ne tire cependant aucune conséquence juridique de cette affirmation. La cour relève ici que l'allégation relative au non-respect des dispositions conventionnelles n'est pas établie dans la mesure où la démonstration de ce que l'emploi d'auditeur est identique à celui d'un emploi de chargé d'affaires n'est pas faite, eu égard à ce qui précède. Dans ces conditions, il ne saurait être retenu de violation du principe d'égalité de traitement. Le jugement sera par conséquent confirmé sur ce point. La demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail, fondée sur l'absence de respect des dispositions relatives à la classification et au salaire, sera donc rejetée. Sur la suppression de l'astreinte La salariée fait valoir que l'astreinte à laquelle elle était tenue depuis 2001 donnant lieu à une rémunération mensuelle de 400 euros bruts lui a été supprimée de manière injustifiée à partir du 1er juillet 2017, ce qui constitue une modification du contrat de travail sans son accord, l'astreinte n'étant pas liée à une fonction. Elle réclame le versement de la somme de 400 euros bruts mensuels depuis le 1er juillet 2017. La société conclut au débouté de cette demande. Il ressort des dispositions de la circulaire à caractère réglementaire du 12 mars 1972, dite PERS 557, ayant comme objet 'sujétions de service : astreinte' que : 'L'astreinte est une sujétion de service imposée à domicile, en dehors des heures normales de service en vue : soit de recevoir des informations relatives aux interventions, soit d'effectuer des interventions sur les installations, soit d'assumer ces deux fonctions, soit de décider des mesures à prendre en cas d'incidents graves', que le salarié assujetti à l'astreinte perçoit une rémunération, que l'astreinte peut pour un même poste ou un même agent varier dans le temps et 'même être supprimée, en fonction notamment de la façon dont elle est organisée et de l'évolution des conditions d'exploitation'. Par lettre du 5 juillet 2017, l'employeur a notifié à la salariée qu'il ne lui serait plus demandé d'assurer une astreinte en tant que responsable logistique de l'équipe n°1, cette obligation à laquelle elle était assujettie prenant fin le 1er juillet 2017. Il ressort des échanges écrits entre Mme [J] et l'employeur que celle-ci a repris son travail à temps complet le 1er mars 2017 après un mi-temps thérapeutique, que son astreinte ne lui a plus été versée à partir du 1er juillet 2017 après que la période comprise entre mars et juin 2017 ait fait l'objet d'un rattrapage et que celle-ci a contesté cette suppression de l'astreinte. L'employeur n'apporte aucune contradiction aux affirmations de la salariée tenant à la perception continue de cette astreinte depuis 2001 et au fait qu'elle n'était pas liée à un emploi, la salariée précisant qu'elle était une des seules à réaliser des astreintes au sein de l'équipe des auditeurs. Dans ces conditions, celui-ci ne pouvait supprimer unilatéralement l'astreinte, cette suppression constituant une modification du contrat de travail soumise à l'acceptation de la salariée. Il convient par conséquent de faire droit aux prétentions de la salariée de ce chef dans les termes de la demande. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur le non-respect des prescriptions du médecin du travail et de l'obligation de sécurité La salariée fait valoir que la commande du fauteuil prescrit par le médecin du travail à deux reprises, en septembre 2016 et janvier 2017, n'a été passée que fin mai 2017 et que ses préconisations ultérieures n'ont pas été respectées, que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. La société conclut au débouté de cette demande. Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1) des actions de prévention des risques professionnels, 2) des actions d'information et de formation, 3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir prise toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il ressort des pièces produites aux débats que Mme [J] a été placée en arrêt de travail pour maladie entre octobre 2015 et juin 2016 à la suite d'une opération chirurgicale au niveau du rachis, la salariée indiquant sans être démentie qu'à l'issue de la visite de reprise de septembre 2016, le médecin du travail a recommandé un mi-temps thérapeutique et l'achat d'un fauteuil médical, adapté à ses douleurs lombaires ; que toutefois, l'employeur n'a passé commande de ce fauteuil que fin mai 2017, après les interventions réitérées de Mme [U] [G], assistante sociale de l'entreprise ; que le fauteuil n'a été livré que fin juin 2017, soit plus de dix mois suivant les recommandations du médecin du travail. Par ailleurs, alors que le médecin du travail a, dans le cadre d'une proposition de mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesure d'aménagement du temps de travail en vertu de l'article L. 4624-3 du code du travail, indiqué le 30 mai 2022 : 'au regard de l'état clinique préconisations suivantes selon l'article L. 4121-1 du code du travail : 3 jours de télétravail/semaine + souris ergonomique + siège ergonomique pour le travail à domicile' et le 25 juillet 2022 : 'Nécessité pour des raisons médicales d'aménagement pérenne du poste de travail : TROIS jours par semaine de télétravail + fauteuil ergonomique avec soutien lombaire marqué + souris verticale + repose-pieds au titre de l'article L. 4121-1 du code du travail', force est de constater que, malgré l'intervention de l'assistante sociale de l'entreprise, la validation du troisième jour de télétravail par la hiérarchie de la salariée n'était pas effective le 20 septembre 2022 ainsi qu'il ressort de ses échanges avec le service RH et le médecin du travail, et que la salariée est restée sans nouvelle de toute commande du matériel médical. Cette inertie de l'employeur a d'ailleurs inquiété le médecin du travail qui a, le 20 septembre 2022, indiqué à la salariée : 'Je redoute que la situation détériorée avec votre n+1 et n+2 n'entame votre moral et épuise votre santé psychique. Devant une telle évolution de votre situation : 2 possibilités : soit la mutation (mais pour aller où' Quel service pourrait vous accueillir pour que vous soyez sereine'), soit la mise en invalidité 1 (un travail à mi-temps est possible) ou 2 (travail moins d'un mi-temps OU ne plus travailler du tout). Je me demande si la mise en invalidité ne vous permettrait pas d'échapper à cette situation plus qu'inconfortable qui risque de vous faire craquer nerveusement. Le but ultime est de ne pas arriver déprimée, cassée à la retraite, or ce risque existe, je dirais assez fortement (...)'. Alors que l'employeur ne conteste pas les éléments qui précèdent, celui-ci ne justifie en aucune manière avoir pris dans un temps utile les mesures destinées à préserver l'état de santé de la salariée dans les termes préconisés par le médecin du travail en 2016 et 2022 et ne justifie en particulier en rien du délai anormalement long pour la commande du matériel médical adapté au travail de la salariée en 2015 et 2016 compte tenu de son état de santé constaté par le médecin du travail. Le non-respect des préconisations du médecin du travail est établi. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La salariée soutient qu'elle a subi un harcèlement moral en invoquant les faits suivants : - une mise au placard à son retour d'arrêt de travail pour maladie en septembre 2016 pendant plus d'un an, n'ayant eu aucun poste pendant seize mois, - le non-respect de sa classification au regard du M3E, - une inégalité de traitement par rapport à ses collègues auditeurs masculins, - la suppression injustifiée de son astreinte, - le refus de respecter les préconisations du médecin du travail à plusieurs reprises. La société conclut au débouté de cette demande en faisant valoir que les faits invoqués au soutien du harcèlement moral ne sont pas établis. Si le non-respect de la classification et l'inégalité de traitement ne sont pas matériellement établis au regard des développements qui précèdent, tel n'est pas le cas de la suppression injustifiée de l'astreinte et du non-respect à plusieurs reprises des préconisations du médecin du travail. S'agissant de l'absence de poste pendant plus d'un an, la salariée indique que pendant son absence causée par son arrêt de travail pour maladie, les missions UNIE d'audits sur CNPE ont été transférées au sein de l'inspection nucléaire et qu'à son son retour, elle n'avait plus d'emploi au sein de l'UNIE, que cette situation a été dénoncée par le syndicat CFDT qui a organisé une réunion sur sa situation avec la direction le 18 octobre 2017. Elle ajoute que seuls deux audits internes de processus UNIE lui ont été demandés en 2017 pour un total de quinze jours de travail, puis qu'en juin 2017, sa hiérarchie en la personne de M. [X], directeur sûreté qualité UNIE, lui a demandé en attendant de trouver un emploi ailleurs, de prendre contact avec M. [N] [A], directeur DP2T, pour aller fournir un appui sur des activités DP2T, une autre entité située à quelques couloirs de l'UNIE. Ces allégations sont corroborées par un courriel de M. [X] adressé à Mme [J] le 12 juin 2017 portant comme objet 'activités en appui DP2T' lui indiquant que : '[N] est bien au courant que tu es en recherche d'emploi et les activités confiées le seront en tenant compte de cet élément', de sorte que ce fait sera retenu. Les éléments dont la matérialité est retenue, pris dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à la société EDF de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il a été vu que malgré les éléments apportés par l'employeur, la suppression injustifiée d'astreinte et le non-respect des préconisations du médecin du travail sont établies. La société fait valoir qu'elle s'est toujours montrée à l'écoute des demandes de la salariée qu'elle a accompagnée dans sa carrière en lui permettant notamment d'accéder au collège cadre par le biais d'un dispositif spécial auquel tout salarié n'est pas nécessairement éligible, que celle-ci semble avoir progressivement nourri une certaine rancoeur à l'égard de sa hiérarchie considérant avoir été l'objet d'une inégalité de traitement, ce qui l'a conduite à adopter parfois une attitude hostile à l'égard de sa hiérarchie. Elle cite comme exemples : - un courriel de la salariée du 25 septembre 2006 qu'elle considère illustrer un manque de souplesse de la part de celle-ci, mais qui ne se rapporte cependant pas à la période des faits invoqués et n'est donc pas pertinent ; - un courriel de la salariée du 9 février 2017 ne se rapportant pas non plus aux faits invoqués ; - un courriel de la salariée du 5 mai 2017 à son supérieur hiérarchique dans lequel elle lui écrit : 'Je suis depuis plusieurs semaines en recherche d'emploi et cela me prend beaucoup plus de temps et d'énergie que prévu du fait du marché de l'emploi et des restrictions actuelles d'accompagnement à la mobilité' et 'J'ai estimé que ma priorité est de retrouver un emploi dans les meilleurs délais et je n'ai actuellement plus d'autres choix que de te demander de patienter ou de solliciter une autre personne pour la prise en charge de cet audit', en réponse à un courriel de celui-ci lui reprochant son refus de réaliser toute activité de travail qu'il lui demandait ; ce faisant, la société est taisante sur la période comprise entre septembre 2016 et mai 2017 concernée par l'absence de fourniture de travail à la salariée. Il convient donc de retenir que l'employeur échoue à apporter les justifications objectives qui lui incombent aux faits retenus qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral. Le harcèlement moral est par conséquent établi. Le préjudice subi par la salariée du fait de ce harcèlement moral sera réparé par l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros que la société devra lui payer. Le jugement sera infirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef. Sur les intérêts et leur capitalisation Il est rappelé que les créances à caractère salarial et assimilées sont augmentées des intérêts au taux légal à compter de la réception par la société EDF de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et que les créances à caractère indemnitaire sont augmentées des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les intérêts seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil. Sur les dépens et les frais irrépétibles Eu égard à la solution du litige, le jugement sera infirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles. La société sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à payer à la salariée la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.