Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE A, 16 octobre 2024, n° 21/01841

Motivation

SUR CE, Sur l'exécution du contrat de travail : Sur le rappel de salaire cadre : Le salarié expose qu'il a obtenu la qualification de cadre à compter du mois de janvier 2018 mais estime qu'il aurait dû l'avoir dès son embauche. Il ajoute qu'en 2017, il a rappelé que son salaire n'était pas représentatif d'un poste de permanent, notamment compte tenu de ses heures de travail et de son investissement personnel. Il demande à la cour de procéder à un « reclassement au niveau correspondant » et donc de condamner l'association à un complément de salaires et d'indemnités de congés payés pour la période pendant laquelle il a été sous-classé, c'est-à-dire un rappel de salaire cadre sur 2017 (2 640,63 euros brut -1 927,04 = 713,59 x 12) soit 8 563,08 euros. L'employeur réplique que : il n'existe pas de minima conventionnel attaché au statut de cadre le passage au statut cadre ne s'est pas accompagné d'une augmentation de M. [Y] [A], celle-ci ayant été accordée, plusieurs mois après, en considération de l'augmentation du nombre de jeunes accueillis ; si le salarié devait se voir attribuer le statut de cadre dès le mois de janvier 2017, il ne serait pas fondé à prétendre à un rappel de salaire. *** Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel. En l'espèce, du mois de janvier 2014 au mois de décembre 2017, le salarié, qui était permanent responsable, avait la qualification d'agent de maitrise et à compter du 1er janvier 2018, celle de cadre. Aucune classification ni coefficient ne figure sur les bulletins de paie, ni avant ni après le 1er janvier 2018 et le salarié ne précise pas à quel coefficient il estime devoir être reclassé. Aucune convention collective n'est applicable à la relation contractuelle. Au demeurant, aucune augmentation n'a accompagné l'attribution de la qualification de cadre au mois de janvier 2018 ainsi que cela ressort de l'échange de mail entre le salarié et M. [G] [I], le 18 janvier 2018 : le salarié indique souhaiter « 'que vous puissiez réfléchir à une rémunération plus adaptée à mon investissement permanent pour Manda-Life et Manda-Spring. Il me semble aussi important de vous rappeler qu'à plusieurs reprises, j'ai formulé la demande de pouvoir être reconnu comme cadre afin de bénéficier d'une cotisation retraite y correspondant' » et il est répondu au salarié que s'agissant de l'inscription à la caisse des cadres, celle-ci était effective depuis le 1er janvier et que « 'pour ce qui est de ton salaire, je pense que lors d'un prochain bureau, une décision sera prise ». Ainsi, l'augmentation de la rémunération du salarié, accordée par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, au cours de l'année 2018, est sans lien avec la qualification de cadre attribuée au début de l'année 2018. La cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire. Sur les heures supplémentaires : Le salarié affirme que : la suractivité a toujours été régulière et constante dès 2015 vis-à-vis de la convention initiale de 3 places Manda-Life/Prado Rhône-Alpes ; depuis 2017, la suractivité a été générée avec de nombreuses contractualisation avec le Département du Bas-Rhin ; en 2019, l'effectif était en moyenne de 10 jeunes ; les dispositions relatives à la durée du travail de l'article L. 774-3 du Code du travail ancien et de l'article L. 433-1 du Code de l'action sociale et des familles, ne peuvent s'appliquer car d'une part l'association Manda Life n'est pas un lieu de vie et d'accueil au sens de l'article L.313-1 du Code de l'action sociale et des familles et que d'autre part, les dispositions desdits articles et les modalités d'organisation du travail desdits salariés devaient être définies par décret, lequel n'a été publié que le 8 juillet 2021 et que la Cour de Cassation a donc considéré par des arrêts de la Chambre sociale du 10 octobre 2018 que les dispositions sur le forfait annuel de 258 jours étaient privées d'effet ; l'association n'a assuré aucun contrôle ni suivi et de la charge de travail en dépit des rappels qu'il a adressés ; il a fourni une description précise des taches qu'il a accomplies au-delà des horaires légaux ; il produit un tableau Excell des jours de travail 2017, 2018, 2019, comportant sur 3 ans : date, taux horaire, heures de travail, début, fin , pause, heures réalisées, coût etc' faisant apparaître en jaune : jours fériés travaillés, en vert : week-end travaillés, en gris : jours travaillés en semaine, en orange : retour en France, jours travaillés, en vert pâle : arrêt maladie, en bleu : mission avec les jeunes 24/24 heures ; L'association objecte que : elle a , en parfaite bonne foi, considéré qu'elle n'était pas tenue de procéder à un contrôle des horaires de travail, puisque le salarié était soumis au régime spécifique du forfait jours, applicables aux permanents responsables des lieux de vie et d'accueil prévu par l'article L. 433-1 du code de l'action sociale et des familles ; le salarié bénéficiait de la plus large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps ; à aucun moment, il ne l'a alertée sur une éventuelle surcharge de travail ou sur des horaires de travail excessifs ; le salarié a majoré ses demandes de près de 20 000 euros entre la première l'instance et l'appel, sans explications ; le tableau qu'il produit n'est pas crédible et le salarié fait état d'un taux horaire de 17,48 euros, sans explications ; M. [R], trésorier de l'association, témoigne n'avoir jamais vu ou entendu parler de travail de M. [Y] [A] au cours des week-ends et de ce qu'il était peu présent au bureau ; il ressort des mails de M. [Y] [A] que la suractivité est assurée par les prestataires embauchés par l'association Manda Spring ; les attestations que M. [Y] [A] verse aux débats contiennent des considérations générales et imprécises quant aux horaires réalisés par M. [Y] [A] ; le décompte est mensonger puisqu'y sont répertoriées des périodes de vacances ; si M. [Y] [A] devait obtenir le paiement d'heures supplémentaires, il devra rembourser les jours de repos et les salaires perçus en sus de la rémunération minimale conventionnelle allouée aux permanents responsables des lieux de vie et d'accueil. *** Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Selon l'article L. 433-1 du code de l'action sociale et des familles « Les lieux de vie et d'accueil, autorisés en application de l'article L. 313-1, sont gérés par des personnes physiques ou morales. Dans le cadre de leur mission, les permanents responsables de la prise en charge exercent, sur le site du lieu de vie, un accompagnement continu et quotidien des personnes accueillies. Les assistants permanents, qui peuvent être employés par la personne physique ou morale gestionnaire du lieu de vie, suppléent ou remplacent les permanents responsables. Les permanents responsables et les assistants permanents ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires des titres I et II du livre I de la troisième partie du code du travail ni aux dispositions relatives aux repos et jours fériés des chapitres I et II ainsi que de la section 3 du chapitre III du titre III de ce même livre. Leur durée de travail est de deux cent cinquante-huit jours par an. Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés sont définies par décret. [ ...] ». Le décret d'application n° 2021-909 du 8 juillet 2021, auquel renvoie l'article L. 433-1 susvisé, pour la détermination des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, nécessaire à la garantie du droit à la santé et au repos par une amplitude et une charge de travail raisonnables assurant une bonne répartition dans le temps du travail du salarié, n'était pas intervenu à la date d'exécution de la prestation de travail. Il s'ensuit que l'entrée en vigueur de cet article a été reportée à la date du décret, postérieure à la prestation de travail de sorte que M. [Y] [A] est en droit de faire des demandes en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I). Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié verse aux débats : les tableaux récapitulatifs pour les années 2017, 2018 et 2019 (pièces n°37, 38 et 39) : qui sont un calendrier annuel sur lequel il a coloré les semaines et les week ends de différentes couleurs correspondant à une activité (travail en semaine, mission avec les jeunes, week ends travaillés, retour France travaillé, jours fériés travaillés, et repos), sans préciser aucun horaire de travail sauf l'activité mission avec les jeunes pour laquelle il a spécifié 24h/24 ; en pièce n°29, l'attestation de M. [C], salarié de l'association Manda Spring, en date du 13 janvier 2020, qui témoigne que M. [Y] [A] n'a pu prendre que très peu de congés depuis sa prise de fonction, «'Notre mission de responsables d'adolescents en difficulté confiés dans l'éloignement nous amène en effet à de fréquentes interventions au quotidien, 24h/24, 7 jours/7. Ainsi, j'atteste que M. [A] travaillait sans relâche presque 12 heures par jour et restait joignable par téléphone le reste du temps, c'est-à-dire la nuit et les week-ends' » en pièce n°101, un tableau excel pour les années 2017, 2018 et 2019, sur lesquels il a fait figurer pour chaque jour, l'heure de début et de fin de journée, le nombre d'heures réalisé (jusqu'à 13 heures quotidiennes) déduction faite de la pause méridienne, le nombre d'heures supplémentaires, ventilées en fonction de la majoration ; L'association verse aux débats : plusieurs attestations de M. [R] : le 22 mai 2020, il témoigne avoir effectué plusieurs séjours à Madagascar entre 2016 et 2019 et avoir fait connaissance de M. [A] « son principal lieu de travail était au pôle administratif de [Localité 8] (banlieue de la capitale [Localité 7]). Ce lieu est ouvert du lundi au vendredi de 8h30 à 17 heures'Durant l'ensemble de mes séjours, j'ai constaté que les seuls plannings de présence existants concernaient les assistants d'éducation. Ceux-ci étaient réalisés par les responsables de zone et donnés à la comptable Mme [A] pour préparation des fiches de salaire. M. [A] avait le temps de se consacrer à ses deux principales passions (la pêche et le Parapente). Il pouvait ainsi s'occuper de son entreprise de parapente chaque week-end. Comme auparavant il avait eu le temps de s'occuper de la création d'une pisciculture. A l'époque, M. [A] voulait profiter de sa formation de moniteur guide de pêche. J'ai eu l'occasion de visiter cette pisciculture en sa compagnie en 2016. A aucun moment, M. [A] n'a évoqué en ma présence une surcharge de travail' » le 8 août 2021, il témoigne : avoir effectué 6 séjours à Madagascar (en 2016, trois semaines, en 2018, trois semaines, en 2019, trois semaines, 18 jours, 5 jours et 3 jours), avoir constaté que le bureau administratif était fermé du vendredi 17h00 au lundi matin 8h30 ; que M. [Y] [A] était absent les week-ends pour ses activités de loisirs ; qu'en 2019, ils ont échangé longuement sur l'entreprise de parapente créée par M. [Y] [A] qui l'occupait tous les week-ends ; le 19 avril 2024 : pour la période de janvier à juin 2019, au cours de laquelle le témoin a été trésorier adjoint de l'association Manda life et de l'association Manda Spring : « M. [A] était alors responsable permanent d'une équipe, lui permettant d'encadrer une équipe éducative composée d'une adjointe 'et de 25 assistants d'éducation+ personnel technique et personnel administratif. Equipe plus que consistante pour l'encadrement d'uniquement 10 jeunes'le rôle de M. [A] n'était pas celui d'un encadrant direct des jeunes'mais présent pour les orientations ou des rencontres occasionnelles avec un jeune en cas de problèmes de comportement ou une problématique de sécurité. Coordinateur éducatif, il pouvait être joint téléphoniquement par son adjointe ou les assistants d'éducation ou les rencontrer dans les bureaux administratifs ». Il ressort de ces attestations que le salarié disposait de temps libre, alors qu'il prétend avoir travaillé y compris les week-ends et était entouré d'un effectif sur lequel il pouvait s'appuyer. L'activité de parapente est confirmée par une capture d'écran Parapente à Madagascar 11 février « Vols du matin en biplace derrière le [9] Hôtel à [Localité 6]. Lac Itasy. Madagascar. Réservations au [XXXXXXXX01] avec les pilotes [Y] [A] et [E] [X] » et le commentaire du 18 mars 2019 de [J] [A] « suis très fière de mon fils ! Beau projet ! Sa maman ». Le salarié était aussi actionnaire d'une Sarl Lotus qui gérait un hôtel et notamment, le 20 juin 2018, à 10 heures, il a participé à l'assemblée générale de cette société, à l'issue de laquelle il a cédé les actions dont il avait fait l'acquisition en 2015. Pourtant, pour cette journée, il mentionne qu'il aurait travaillé de 7 heures à 21 heures. L'association établit l'effectif qu'elle employait par sa pièce n°38, « extrait de la demande d'un accord de siège établi par la structure locale », qui comporte un tableau de la montée en charge de l'effectif du personnel local : il est mentionné qu'à partir de 2016 , pour 7 jeunes accueillis, cet effectif est de 26 équivalents temps plein, en pièce n°39, un extrait de la demande de dotation pour novembre 2018 où l'on peut voir qu'à cette date l'effectif est de 27 personnes en contrat de travail à durée indéterminée dont 10 assistants d'éducation, un « responsable de zone » un « psy », un « soutien » une maitresse de maison, un chauffeur, un mécanicien. Cet effectif est supérieur au minimum exigé à l'article D 316-1 du code de l'action sociale et des familles (une personne accueillante pour trois personnes accueillies), puisqu'il est constant que l'association accueillait 7 jeunes en 2016, 12 jeunes en 2018 et 10 jeunes en 2019. L'effectif était donc confortable. L'association verse aussi aux débats deux factures à son intention pour des prestations de correction de rapports éducatifs, pour les mois de janvier de mai 2019 inclus. Ces prestations sont un soutien au travail administratif dont M. [Y] [A] était chargé. Enfin, le salarié se borne à affirmer qu'il travaillait sans relâche sans toutefois détailler les missions qu'il réalisait. Dès lors, il n'est pas établi que la réalisation d'heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaires sur heures supplémentaires. Sur les dommages-intérêts pour non-respect des repos : Le salarié fait valoir que : le dépassement hebdomadaire de la durée du travail de 35 heures est de 3 heures par jour à minima sur les années 2017, 2018 et 2019, soit 15 heures par semaine, soit 720 heures par an et ce hors camps ; il n'a pas eu droit au repos compensateur ; il n'a pas eu droit au repos hebdomadaire régulier ainsi qu'au respect des jours fériés ; il a travaillé en continu 24/24 heures en 2017, 2018 et 2019 pour des camps mission jeunes. L'association fait valoir que : le salarié était en Chine du 9 au 17 juin 2018 ; le 20 juin 2018, à 10 heures du matin, il se trouvait à une réunion de l'assemblée générale des actionnaires de la société qu'il détenait le salarié se contente d'allégations gratuites et fallacieuses insusceptibles d'étayer ses réclamations ; *** Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. La charge de la preuve du respect des seuils et plafonds prévus en matière de temps de travail tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne incombe à l'employeur. En premier lieu, la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ayant été rejetée, il est établi que le seuil de 35 heures n'a pas été dépassé, que le salarié n'a pas été privé de repos compensateur, ni de repos hebdomadaire et qu'il n'a pas travaillé les jours fériés. Ensuite, il ressort des échanges de mail entre Mme [A] (comptable de l'association Manda Life et épouse du salarié) courant 2016 et 2017, avec un prénommé [H], avec M. [U] [L] que M. [Y] [A] prenait des congés sans toutefois les poser. Ainsi, le 24 août 2017, Mme [A] a informé « [H] » qu'elle avait bien reçu sa demande concernant les congés de « [Y] » et qu'effectivement il était en congé du 5 juin au 15 août. La mention de ces congés n'apparait que sur le bulletin de paie du mois d'août 2017, établi le 31 août, alors que les congés ont débuté le 5 juin 2017. Le salarié a encore été en congé du 4 au 18 septembre 2017, et cela apparaît sur le bulletin de paie du mois de septembre 2017. Il ressort du tableau que le salarié a établi pour l'année 2018 au soutien de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires qu'il a été en congés du 17 septembre 2018 au 14 octobre 2018. En 2019, Mme [D], présidente de l'association, a demandé par mail le 23 juillet puis le 12 août, au salarié ses dates de congés, sans que ce dernier ne réponde. Le 14 octobre 2019, Mme [V] a adressé un mail qui se termine par « nous sommes toujours dans l'attente de votre demande de congés signée par vos soins que nous vous avons donnée lors de notre venue. ». L'employeur établit les diligences qu'il a accomplies pour permettre au salarié d'exercer son droit à congés. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour non-respect des repos. Sur la demande de dommages-intérêts pour le défaut de visite médicale : Le salarié soutient qu'aucune visite médicale n'a eu lieu depuis le 8 février 2013 jusqu'à sa prise d'acte en décembre 2019, soit pendant plus de 6 ans. L'employeur fait valoir que : M. [Y] [A] a été dispensé d'effectuer une visite médicale d'embauche compte tenu des deux avis d'aptitude sans réserve dont il avait fait l'objet auprès de son précédent employeur, l'association Prado Rhône Alpes, le 12 juillet 2011 puis le 8 février 2013 ; il ne justifie pas de son préjudice. *** L'article R. 4624-16 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 1er janvier 2017 dispose qu'en principe 'le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s'assurer du maintien de l'aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l'informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire'. L'article R. 4624-16 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, dispose que le travailleur bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l'article L. 4624-1. En cas d'absence de visite médicale périodique, il appartient au salarié de justifier de l'existence d'un préjudice. En l'espèce, il est constant que le salarié a passé une visite médicale périodique le 8 février 2013, alors qu'il était encore salarié de l'association Le Prado Rhône Alpes. Il n'a passé aucune visite médicale ni à son embauche, en date du 18 février 2014, ni périodique. Toutefois, il ne rapporte la preuve d'aucun préjudice. La cour confirme le jugement qui a rejeté la demande de dommages-intérêts de ce chef. Sur la rupture du contrat de travail : Le salarié fait valoir que : la prise d'acte est justifiée au regard des manquements récurrents de l'association : le non-respect du droit au repos hebdomadaire, le non-paiement des heures supplémentaires, le défaut de suivi médical régulier et le défaut de protection de la sécurité et de la santé ; il n'a pas bénéficié systématiquement de repos journalier, de repos hebdomadaire et de durée raisonnable de travail depuis sa prise de poste et ce sans compter le droit à la déconnexion qu'il n'a pas pu prendre ses congés, notamment en 2014-2015 puis en raison de la suractivité ; les manquements récurrents susvisés ont entrainé indéniablement une dégradation des conditions de travail et constituent des faits de harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; compte tenu de la dégradation de son état de santé, son médecin l'a convaincu de s'arrêter ; les manquements récurrents susvisés ont compromis son avenir personnel à ce jour et ont porté atteinte à sa santé. L'association objecte que : aucun des griefs reprochés par M. [Y] [A] n'est contemporain à la prise d'acte, ce qui démontre, à les supposer établis, qu'ils n'ont pas été considérés comme suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; le salarié a toujours vu ses revendications satisfaites en matière salariale (augmentations et primes) ; il bénéficiait d'un logement de fonction ; le salarié avait tout pouvoir pour embaucher du personnel, la structure ne s'est jamais trouvée en sous-effectif mais au contraire a disposé des ressources humaines nécessaires pour encadrer les jeunes accueillis ; le salarié était dispensé de toute implication dans la rédaction et la correction des écrits sociaux préparés par les assistants permanents puisqu'elle était assurée par un prestataire extérieur ; les jeunes étaient accueillis en famille d'accueil ou, ponctuellement, dans des locaux d'hébergement dédiés et leur accompagnement éducatif était assuré par du personnel éducatif malgache ; le salarié était assisté par un cadre éducatif malgache ; si le compteur des congés payés figurant sur les bulletins de paie fait état d'un solde important, c'est parce qu'elle avait le plus grand mal à obtenir communication des dates de congés de M. [Y] [A], lequel avait pour habitude de prendre ses congés sans les déclarer ; M. [Y] [A] disposait de temps libre pendant lequel il a mené une activité de pilote accompagnant de parapente, de pisciculture ; à son insu, il a acquis, en août 2015, les parts sociales d'un hôtel restaurant « Lotus bleu » et l'a géré, en accueillant dans cet établissement les enfants pris en charge et en le lui facturant. *** La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission. C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ainsi qu'il a dit précédemment, les faits de non-paiement d'heures supplémentaires et de non-respect des temps de repos ne sont pas établis. Le salarié a bien bénéficié de ses droits à congés. Aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est objectivé. Le défaut de visite médicale n'empêche pas la poursuite du contrat de travail. Ce fait est toutefois établi. Le salarié verse un arrêt de travail du 25 novembre 2019 sur lequel le médecin a indiqué « frisson. Asthénie. Retour de Madagascar : bilan infectieux » et un certificat médical du même jour dans lequel le médecin a mentionné que l'état de santé de M. [Y] [A] « est en lien avec une anxiété majeure liée à son travail ce qui nécessite un arrêt de travail du 25/11/2019 au 13/12/2019 » Le lien de l'anxiété avec le travail ne peut toutefois résulter que des déclarations du patient devant son médecin. La dégradation de l'état de santé est établie puisque le médecin a constaté une asthénie et des frissons. Ces faits, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer un harcèlement dans la mesure où il n'existe aucun lien entre le défaut de visite médicale et les frissons ou l'asthénie ressentis par le salarié à son retour de Madagascar. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a dit que la prise d'acte produit les effets d'une démission, débouté le salarié de ses demandes de requalification de la prise d'acte de la rupture en licenciement nul et de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement nul. Sur les dépens et les frais irrépétibles Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées. M. [Y] [A], qui succombe partiellement en appel, sera condamné aux dépens. Il est équitable de condamner M. [Y] [A] à payer à l'association Manda Life, au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 1 200 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d'appel.