Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 5, 10 octobre 2024, n° 21/10358

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur la nullité du licenciement et subsidiairement son bien-fondé La lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Nous faisons suite à notre entretien en date du 20 janvier dernier auquel vous étiez assistée et où nous vous avons exposé les griefs retenus à votre encontre et qui vous sont rappelés ci-après. A plusieurs reprises et notamment dans le cadre de votre courrier du 18 décembre dernier adressé à Monsieur [K], gérant de l'entreprise, vous vous êtes permise de tenir à son endroit des propos totalement déplacés, insultants, inexacts et diffamatoires. Ainsi, et comme nous vous en avons d'ores et déjà fait part « à chaud » dans un courrier de réponse en date du 27 décembre dernier et où nous nous réservions les suites disciplinaires à donner à vos propos, il ne peut être toléré d'accuser sans fondement son employeur d'« avoir claironné à haute voix qu'il allait vous licencier ou qu'il voulait vous virer' encore moins qu'il proposait une place à l'ANPE ! » ou encore de faire régner un climat « pernicieux et hostile » à votre encontre. De tels propos et accusations envers votre employeur ne permettent manifestement pas d'envisager une collaboration normale et loyale pour l'avenir, sont nuisibles à la bonne marche de l'entreprise et dépassent, sans contestation aucune, la liberté d'expression qui peut être reconnue à tout salarié. Ces propos sont d'autant plus choquants après 11 ans de collaboration sans difficulté et après avoir accueilli votre fille en stage. En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. ['] » La société SOIB conteste tout harcèlement à l'égard de la salariée. Elle prétend que celle-ci se contente d'affirmations sans justifier de manquements ou d'agissements de harcèlement, notant en particulier qu'elle n'a pas évoqué de faits de harcèlement lors de sa visite de reprise en septembre 2019 et qu'elle-même a effectué des démarches pour pallier tant l'absence pour maladie que le mi-temps thérapeutique de la salariée par des embauches en contrat de travail à durée déterminée. Elle considère que le licenciement pour faute grave est fondé au motif que les propos tenus par la salariée vis-à-vis du gérant de l'entreprise ont largement dépassé sa liberté d'expression, caractérisant un abus, et sont inexacts, la réalité des dires prêtés à M. [K] étant contestée. Elle invoque que ces propos sont d'autant plus choquants au regard de diverses circonstances, dont le fait que la salariée savait que son courrier serait lu par plusieurs employés avant de l'être par le dirigeant. Elle souligne que l'immunité dont bénéficie le salarié qui relate des faits de harcèlement cesse en cas de mauvaise foi. Au soutien de la nullité du licenciement, l'intimée prétend avoir été victime d'agissements répétés de harcèlement moral en 2019 caractérisés par le fait que la société SOIB a manifesté son souhait de se séparer d'elle alors qu'elle allait subir une opération chirurgicale sensible, lui a proposé ensuite un avenant à son contrat de travail très désavantageux puis, par le truchement de son dirigeant, a tenu des remarques désagréables à son sujet et l'a enfin privée de chèques cadeaux attribués à tout le personnel, ce qui a dégradé sa santé. Elle soutient que ces faits laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et que l'employeur ne démontre pas que celui-ci est justifié par des éléments objectifs étrangers à la situation. En tout état de cause, elle prétend avoir été licenciée pour avoir légitimement dénoncé des faits de harcèlement moral, sa lettre datée du 18 décembre 2019 ayant déclenché son licenciement. Elle conteste également avoir abusé de sa liberté d'expression dans ce courrier. Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Ainsi, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. L'absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n'est pas exclusive de la mauvaise foi de l'intéressé, laquelle peut être alléguée par l'employeur devant le juge. Sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression et il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. L'abus du droit à la liberté d'expression s'apprécie in concreto et est caractérisé par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. En l'espèce, selon la lettre de licenciement, la salariée a été licenciée pour avoir à plusieurs reprises, notamment dans une lettre du 18 décembre 2019 adressée au gérant de l'entreprise, tenu à son encontre des propos déplacés, insultants, inexacts et diffamatoires et pour avoir proféré des accusations contre son employeur. Si la lettre de licenciement évoque des propos tenus à plusieurs reprises par la salariée, la société SOIB se fonde en réalité uniquement sur le courrier recommandé daté du 18 décembre 2019 adressé par Mme [W] à M. [K], dirigeant de la société SOIB, courrier visé dans la lettre de licenciement qui est ainsi libellé : 'Entrée dans la Société SOIB en qualité d'assistante polyvalente, je suis au regret de constater que depuis février 2019 vous avez tenu à mon encontre des propos outrageants et que vous m'avez harcelée et discriminée en raison de mon état de santé. Souffrant de plus en plus de maux de dos et étant dans l'obligation de recourir très fréquemment à divers antalgiques à fortes doses, je me suis rendue le 5 février 2019, sur les instances de mon médecin traitant à la consultation du docteur (...). Je vous ai avisé sans tarder d'un futur arrêt de quelques mois pour subir une intervention chirurgicale et début mars, je vous ai confirmé verbalement ma position . Vous m'avez répondu qu'il n'y avait pas de souci, qu'il fallait d'abord penser à soi et se soigner... Ayant demandé à plusieurs reprises un entretien avec vous, vous n'avez jamais pris le temps de me recevoir, et le 29 avril 2019, c'est vous qui avez demandé à me voir sachant que mon arrêt de travail prenait effet à compter du 1er mai, l'intervention étant prévue le 10 mai. Vous m'avez alors proposé l'arrangement suivant : "Je vous propose une rupture conventionnelle de votre contrat en vous allouant la somme de 5. 000€ et une place à l.'A.N.P.E. !!! ", ce que j'ai bien entendu refusé. Le 27 août, je me suis rendue à la visite du chirurgien à l'Institut Mutualiste Montsouris après quatre mois d'arrêt de travail. Le docteur (...) m'a proposé de reprendre mon travail à mi-temps thérapeutique. Le jour même dans l'après-midi, j'ai informé Mlle [F], comptable de la société SOIB de ces nouvelles dispositions, soit deux mois à mi-temps, et au besoin un mois supplémentaire. Melle [F] m'a indiqué qu'avant de reprendre, il fallait prendre rendez-vous à l'ACMS, rendez-vous qui a été fixé le 18 septembre en matinée. Vous avez demandé à Mlle [F] de me faire connaître votre refus à reprendre le 11 septembre sans avoir effectué la visite auprès de l'ACMS, et mon arrêt de travail a été prolongé du 10 au 17 septembre 2019. Le 18 septembre je me suis rendue à la visite de l'ACMS qui m'a délivré un avis de reprise à mi-temps thérapeutique valable pour une durée de deux mois. A l'issue de cette visite, je me suis rendue au siège de la société SOIB pour effectuer ma reprise de travail. Ce jour-là, vous étiez absent de la société, et c 'est Mlle [F] qui m'a dit de regagner mon domicile. J'ai donc finalement repris le travail le 23 septembre 2019. Cette reprise a été très difficile car vous n'admettiez pas que je reprenne à temps partiel, claironnant à haute voix que vous alliez me licencier d'une manière ou d'une autre... Courant septembre, vous avez entretenu un climat délétère, vous m'avez même proposé un avenant à mon contrat qui ne reflétait aucunement les termes de mon contrat initial. Vous n'avez eu aucun scrupule à déclarer vouloir " me virer ". J'ai donc refusé de signer et vous avez été dans l'obligation de faire refaire un avenant plus correct et conforme à mes attributions.. Devant ces faits, vous vous êtes quelque peu calmé mais cela ne vous a pas empêché de faire régner un climat pernicieux et d'hostilité à mon encontre au sein de la société. Il apparait que j'ai été délibérément oubliée en novembre lors de l'attribution des chèques cadeaux d'un montant de 150 euros. Compte tenu des agissements dont je suis la victime, je vous informe que j'ai l'intention de confier la défense de mes intérêts à un avocat et d'engager les procédures appropriées pour qu'il soit mis fin aux agissements de harcèlement et de discrimination dont je suis la victime. Je vous prie de croire, Monsieur le Président-Directeur général en l'assurance de ma considération distinguée.'. Dans ce courrier, la salariée relate des agissements de harcèlement moral qu'elle aurait subis en les qualifiant comme tels. Si la lettre de licenciement ne précise pas expressément qu'il est fait grief à la salariée d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, ce sont les propos de Mme [W] tenus dans ce courrier et les accusations qu'il contient qui motivent la rupture de son contrat de travail aux termes de la lettre de licenciement. Or ces propos et accusations incluent une dénonciation de harcèlement moral. Du reste, les dires de Mme [W] dans ce courrier qui sont spécialement cités dans la lettre de licenciement ont été indiqués par la salariée pour illustrer ses accusations de harcèlement moral et préciser les agissements de ce type exercés à son encontre. En conséquence, même si la lettre de licenciement évoque un usage abusif de la liberté d'expression, il apparaît que comme elle le soutient, Mme [W] a été licenciée pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral, étant par ailleurs observé que le courrier de la salariée du 18 décembre 2019 n'est pas injurieux et ne contient aucun excès de langage, se bornant à dénoncer des faits de harcèlement et de discrimination. Il s'ensuit que le licenciement est nul sauf mauvaise foi de Mme [W], laquelle ne peut résulter que de la connaissance par elle de la fausseté des faits qu'elle a dénoncés. Au soutien de l'allégation de la société selon laquelle les allégations de Mme [W] étaient mensongères, la société verse aux débats : - la lettre de son gérant du 6 janvier 2020 que celui-ci a adressée à la salariée pour contester l'ensemble des propos tenus par elle dans sa lettre du 18 décembre 2019. Cette seule contestation est insuffisante à établir la mauvaise foi de Mme [W], étant de plus relevé que M. [K] a cependant reconnu dans cette missive qu'après avoir appris en février 2019 l'intervention chirurgicale que la salariée devait subir et le long arrêt de travail qui s'en suivrait, il lui a proposé une rupture conventionnelle, ce qui confirme une partie des dires de Mme [W] ; - une attestation de la direction de la société selon laquelle le fils de Mme [W] a acquis un ordinateur via la société le 18 décembre 2017 mais ce fait antérieur de plus d'une année à ceux dénoncés par la salariée dans sa lettre du 18 décembre 2019 est indifférent ; - plusieurs attestations de salariés disant que le gérant de la société a prêté à l'une d'entre elles de l'argent sans intérêt, leur octroie des demi-journées sans réduction de salaire ou décompte de jours de congés payés, a accepté un aménagement d'horaires pour permettre la prise en charge d'un enfant, a fait bénéficier un de ses salariés de conditions tarifaires pour un achat et a prêté à un autre un camion mais ces attestations visent seulement à établir la bienveillance habituelle du dirigeant de la société et ne portent pas sur les agissements dénoncés de sorte qu'elles sont indifférentes au regard de l'appréciation de la bonne ou mauvaise foi de Mme [W] ; - trois contrats de travail à durée déterminée conclus en 2019 par la société en vue d'assurer le remplacement de Mme [W] mais l'existence de ces contrats ne justifie pas non plus de sa mauvaise foi ; - deux certificats de salariés indiquant ne pas avoir reçu de chèques cadeaux de 150 euros en décembre 2019 mais rien ne permet d'établir qu'à cette époque, Mme [W] ait su que d'autres salariés n'avaient pas non plus bénéficié de ces chèques ; - une attestation de Mme [F] mais qui ne porte pas sur les agissements dénoncés par Mme [W], ne les infirme pas en tout cas et ne justifie pas que Mme [W] ait eu connaissance de la fausseté des faits dénoncés. Ainsi, la mauvaise foi de cette dernière n'est pas prouvée de sorte que son licenciement est nul, le jugement étant confirmé en ce sens. Sur les conséquences du licenciement nul La société demande à la cour de limiter l'indemnisation à trois mois de salaires conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail tandis que Mme [W] réclame la somme de 34 467 euros. Selon l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article parmi lesquelles la nullité afférente à des faits de harcèlement moral dans les conditions mentionnées à l'article L. 1152-3, lequel prohibe le licenciement pour avoir relaté des agissements de harcèlement. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En l'occurrence, compte tenu des salaires des six derniers mois, de l'âge de Mme [W] (née en 1971), de son ancienneté remontant au 5 mai 2008, de son aptitude à retrouver un emploi et des justificatifs fournis sur sa situation professionnelle et financière après son licenciement (indemnisation par Pôle emploi en janvier 2021 puis travail en contrat de travail à durée déterminée à compter du 10 février 2021), le jugement est confirmé en ce qu'il lui a alloué la somme de 27 600 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, c'est à juste titre que le conseil a ordonné à la société de rembourser à l'organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [Y] à concurrence de six mois indemnités de chômage. La société ne critiquant pas à titre subsidiaire le principe et le montant des sommes allouées concernant l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement, le rappel de salaire au titre de la mise à pied et les congés payés afférents et Mme [W] concluant à la confirmation de ces chefs, le jugement est confirmé sur ces points ainsi que sur les intérêts au taux légal portant sur ces sommes. Le jugement est également confirmé en ses dispositions relatives à la délivrance des documents de fin de contrat contre lesquelles il n'est développé aucun moyen hormis ceux rejetés portant sur le licenciement lui-même. Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances vexatoires du licenciement Si Mme [W] a reçu sa convocation à l'entretien préalable et sa notification de sa mise à pied conservatoire par lettre remise en main propre, ce qui l'a obligée à quitter son poste juste ensuite, ces circonstances sont insuffisantes à caractériser des circonstances vexatoires entourant son licenciement dès lors que les conditions précises de cette remise ne sont pas justifiées. En outre, elle ne justifie pas de la réalité de son préjudice. Le jugement l'ayant déboutée de ce chef est confirmé. Sur les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation En application de l'article L. 6321-2 du code du travail, l'employeur a l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi même si les salariés n'ont formulé aucune demande de formation. En l'espèce, Mme [W] soutient n'avoir bénéficié d'aucune formation en 11 ans et la société ne justifie pas avoir satisfait à son égard à l'obligation ci-dessus rappelée, se bornant à invoquer l'absence de toute demande de la salariée, ce qui est indifférent. Il en est résulté un préjudice qui sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur les dommages-intérêts pour violation de la législation relative à la représentation du personnel L'article L. 2311-2 du code du travail dispose : Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins onze salariés. Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54. L'employeur qui n'a pas accompli, bien qu'il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. La société produit un procès-verbal de carence des élections au comité social et économique daté du 20 mars 2020, signé, indiquant que les salariés ont été informés le 10 décembre 2019 de l'organisation d'élections le 5 mars suivant et qu'aucune liste n'a été présentée au premier tour du 5 mars 2020 et qu'il a été procédé au second tour le 19 mars 2020. Ce procès-verbal prouve l'accomplissement par la société de ses diligences en la matière à partir de décembre 2019 sans qu'elle ait à communiquer de pièces justifiant de la réalité de l'engagement du processus électoral le 10 décembre 2019, la seule concomitance entre ce processus et la procédure de licenciement de Mme [W] étant insuffisante à mettre en doute l'existence et la régularité des diligences faites. Cependant, le conseil a à juste titre relevé que l'employeur ne présentait pas d'élément démontrant qu'il aurait tenté régulièrement depuis que la société avait dépassé le seuil requis d'organiser des élections. Or, la salariée reproche à l'employeur sa défaillance sur plusieurs années et force est de constater que devant la cour, la société ne s'explique pas sur la période antérieure à la fin de l'année 2019 et ne produit pas d'autre pièce que le procès-verbal précité déjà communiqué en première instance. En conséquence, un manquement de l'employeur est retenu et il en est résulté un préjudice pour Mme [W] justifiant une indemnisation à hauteur de 1 000 euros, le jugement étant infirmé de ce chef. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La société qui succombe en son recours est condamnée aux dépens d'appel, déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 2 000 euros pour les frais irrépétibles d'appel, le jugement étant confirmé sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.