Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE A, 9 octobre 2024, n° 22/01784

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION I- Sur la rupture du contrat de travail Le salarié dénonce: - une mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle en décalage avec ses qualités intrinsèques et l'historique des responsabilités croissantes qui lui ont été confiées au sein de la société ; - une stratégie de « low ranking », consistant à dégrader artificiellement sa valeur professionnelle pour permettre son licenciement, et ne pas le remplacer au sein du poste qu'il occupait, lequel est ainsi supprimé et ce d'autant plus que son licenciement est intervenu dans un contexte de réduction des effectifs. 1°) Le 1er grief est le retard dans le pilotage du projet micro-Hybridation et le dépassement du budget alloué: Le salarié soutient que ce grief ne lui est pas imputable dés lors que ce projet ne lui incombait pas. Il soutient qu'il avait, pour sa part, la charge d'un projet baptisé « micro-charging ». Le salarié expose qu'il n'existe aucun projet global de micro-hybridation au sein de la société Iveco mais une politique d'innovation consistant à réduire la consommation de fuel et les émissions de CO2 s'inscrivant dans une stratégie baptisée micro-hybridation au sein de laquelle il existait trois projets distincts, soit : - le projet Micro-Hybrid-BRS, piloté par M. [Z] à [Localité 9]. Ce projet visait l'expertise de toutes les formes de récupération de l'énergie de décélération (Breaking Regenarative System) ; - le projet Li-ion batterie piloté par M.[M] à [Localité 6] ; - le projet Micro-Charging qu'il pilotait à [Localité 7]. Le salarié expose le processus d'innovation que chaque projet mené au sein de la société Iveco France est tenu de respecter, processus imposant un phasage en 9 étapes. Il explique que : - les étapes sont validées par des jalons (step) lors des Comités d'innovation, composés de l'ensemble des directeurs techniques de l'entreprise, lesquels se réunissaient 2 fois par an; - tous les éléments de ce « process », cahier des charges, rapports, devis, factures, bilans, KPI, flash report, rapport des comités techniques, etc. étaient consultables sur l'espace numérique dédié à l'innovation ; - ce processus a été modifié en janvier 2018, à la suite d'un audit « World Class Manufacturing » mené au cours de l'année 2017 ; - en toute hypothèse, ce processus de suivi de projet innovation ne permettait aucune dérive budgétaire, ni aucun retard sans l'approbation des Responsables de l'entreprise. Il souligne qu'alors même qu'il justifie d'une ancienneté de 18 années, il n'a bénéficié, contrairement à ce que soutient l'employeur, d'aucun plan d'accompagnement efficient loyalement mis en oeuvre. Il conteste tout recadrage et souligne au contraire une défaillance de la ligne hiérarchique. Il fait observer que la décision de mettre en place un coaching prise en 2015 et réitérée chaque année ( cf entretiens d'évaluation) n'avait de fait jamais été mise en oeuvre. Il fait par ailleurs état de douze licenciements de salariés intervenus au sein du projet Micro-charging, en 2016 et 2017. Enfin, et alors que le projet le mobilisait de manière très conséquente par la réalisation d'un véhicule de démonstration, le salarié indique qu'il il lui a été demandé de procéder début 2018 à l'analyse de 950 brevets chinois et que cette tâche, particulièrement chronophage (6 mois de travail), s'est ajoutée à des arrêts maladies rendus nécessaires par des crises ponctuelles provoquées par la maladie de [T]. La société expose en réponse que : - le groupe Iveco a lancé, dans le cadre de la recherche d'innovations, un projet de développement de la micro-hybridation qui permet en substance au moteur thermique de récupérer l'énergie cinétique lors des freinages ou accélérations ; - il s'agit d'un projet global de micro-hybridation comprenant aussi la mise en place de plusieurs projets complémentaires, dont le projet micro-charging pour les bus IVECO confié au salarié ; - ces deux projets étaient interdépendants, raison pour laquelle il est souvent utilisé le terme de micro-hybridation dans les échanges communiqués dans le cadre de la présente instance, sans que l'on puisse tirer de conclusion de l'emploi de la terminologie 'micro-hybridation' au lieu et place de la terminologie 'micro-charging'. Elle reproche au salarié des défaillances dans le pilotage du projet micro-charging, lesquelles défaillances ont conduit au non respect des délais, des objectifs et du budget, ainsi qu'à un manque de coopération courtoise avec ses collègues de travail. Elle fait état d'un manque de rigueur caractérisé par : - l'établissement de plusieurs scenari de réalisation, sans priorisation ni concrétisation de l'un d'entre eux ; - la longueur de la première étape, dénommée « preliminary design » ( 3 années) ; - des erreurs dans l'étape 2, soit la phase de simulation, les résultats étant faux ; - un retard de plus d'une année et demi par rapport au calendrier fixé en 2015 ; - des retards accumulés au fil des mois malgré une nouvelle planification en 2018 ; - le défaut de données techniques fiables pour la délivrance par le fournisseur d'une pièce nécessaire à la réalisation du prototype, appelée boîtier DIB. Elle soutient que : - le salarié a fait l'objet d'une première réunion de recadrage le 26 octobre 2017 ; - une réunion avec EDF a eu lieu le 29 novembre 2017 ; - des comités d'innovation se tenaient également sur le projet micro-charging et des présentations y étaient associées afin de fixer les priorités de travail du salarié sur ce projet; - le projet, en raison de l'important retard pris et de l'absence de validation de scenari, a été abandonné par la Société. S'agissant du non-respect du budget alloué, il est fait grief au salarié de ne pas avoir respecté un budget fixé à 549 Keuros lors d'une présentation du 28 juin 2017, en le dépassant de près de 300 Keuros, entre 2017 et 2018 et ce compte tenu de la mobilisation des collaborateurs et des sous-traitants sur une durée plus longue que celle initialement prévue. 2°) Le second grief porte sur comportement d'hostilité et d'insubordination: Le salarié soutient que ce second grief revêt un caractère disciplinaire, qui résulte de la dispense de préavis d'une durée de 6 mois, et que la société, qui l'a évincé sans ménagement et sans délai, ne pouvait écarter le caractère fautif qu'elle a donné au licenciement. Le salarié fait valoir en tout état de cause, d'une part que le grief est prescrit, la lettre de licenciement faisant état de comportements fautifs intervenus en janvier 2018, alors que les poursuites ont été engagées par l'envoi de la convocation à entretien préalable le 4 juin 2018, soit postérieurement au délai de deux mois, d'autre part que les faits qui lui sont reprochés sont injustifiés et infondés. La société fait valoir que le salarié rencontrait des difficultés relationnelles avec les intervenants du projet, qu'il remettait systématiquement en cause les choix de sa direction; qu'il répondait de manière agressive à son supérieur hiérarchique; que plusieurs collaborateurs se sont plaint de ne plus pouvoir travailler avec lui. Elle indique que si la lettre de licenciement fait état d'un comportement agressif du salarié, il s'agit d'un constat objectif et non d'un grief et que les carences reprochées au salarié relèvent indiscutablement de l'insuffisance professionnelle puisqu'il a été dans l'incapacité de mener à bien la mission confiée, à savoir la gestion d'un projet. **** L'insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement dès lors que l'employeur s'appuie sur des faits précis que le juge peut contrôler. En pratique, ce sont les conséquences vérifiables de l'insuffisance qui établiront cette dernière. Pour établir ou non la réalité de l'insuffisance professionnelle, le juge doit prendre en considération l'ensemble de l'activité du salarié, son ancienneté, mais également sa progression dans l'entreprise, les augmentations de salaire allouées, l'existence ou non de constats d'insuffisance déjà effectués par l'employeur, notamment. Mais l'ancienneté ou les mérites antérieurs du salarié ne constituent pas nécessairement des obstacles à la caractérisation de l'insuffisance professionnelle. En l'espèce, il convient au préalable de définir précisément quelle était la mission du salarié dès lors que la société Iveco invoque une erreur terminologique et matérielle affectant la lettre de licenciement qui indique que l'objectif du salarié était de piloter le projet de micro-hybridation alors qu'il est constant , ainsi que le confirme la société, que M. [X] devait assurer le pilotage du projet 'micro-charging' pour l'applicatif au bus. Et il résulte de la pièce n°17 de la société, document en anglais, de présentation du projet 'micro-charging', que ce projet s'inscrit dans un pôle d'innovation ( innovation cluster) comportant plusieurs projets d'efficacité énergétique, dont le projet 'micro-charging/Low voltage Il-Lion ( TIN0178)' ainsi que le projet 'micro-hybrid-BRS (TIN01178). La page de présentation des différents projets révèle que ces deux projets ont débuté en même temps, en 2014, et qu'ils comportent des échéances distinctes, le projet 'micro-charging' mentionnant une 'demo on track' ('démo en bonne voie') vers la fin de l'année 2015, tandis que la 'demo on track' du projet 'micro-hybrid' est indiquée au milieu de l'année 2018. La cour observe que la société ne produit aucun document précis sur l'interconnexion entre les deux projets permettant de comprendre leur articulation et dans quelle mesure l'avancement de l'un impacte l'autre, en sorte que la pièce n°17 ne permet pas d'affirmer qu'il y a interdépendance entre les deux projets. La société produit par ailleurs en pièces n°15 et 16 des plannings du projet 'micro-charging', datés pour l'un de 2015, pour l'autre de 2018, pour illustrer le retard pris sur le projet dés l'étape n° 4 fixée à octobre 2016 dans le calendrier établi en 2015 et à janvier 2017 dans le calendrier établi en 2018. Au final l'étape n°9 fixée à janvier 2018 dans le calendrier de 2015, est fixée en juillet 2019 dans le calendrier de 2018. Et la société soutient que malgré la nouvelle planification opérée en 2018, le salarié cumulait encore des retards au fil des mois. Ces plannings intitulés 'Plan de validation AEBS LDWS pour Magelys Pro HD Cursor 9 euro 6", sont cependant difficilement exploitables, s'agissant de graphiques illisibles et non étayés par un cahier des charges déterminant de façon précise les échéances des différentes phases du processus. La société s'appuie sur un courriel de M. [C] [I], Innovation Manager, à M. [X], daté du 30 mai 2018 indiquant : 'Le planning court depuis suffisamment longtemps Soit on a un boîtier correctement dimensionné et validé, avec un rapport d'essai, lundi matin pour montage aux protos. Soit on arrête ce projet.' Mais il apparaît que ce message porte sur un point très précis, à savoir la livraison d'un 'boîtier super cap, 2ème version' et aucun élément du débat ne permet d'affirmer que ce point conditionnait la viabilité de l'ensemble du projet 'micro-charging' et ce d'autant plus que M. [I] exprimait sa satisfaction sur la présentation du projet micro-charging quelques semaines plus tôt par un email daté du 20 mars 2018 ainsi libellé : 'Je ne vois aucun changement par rapport à la dernière version On a une vue globale du projet : bien Les tenants économiques : bien Les Next steps : bien Merci de rajouter un slide sur la consolidation du step 5 et step 6: ce sont les activités détaillées qui ont été faits entre nov et mars.' Le salarié évoque par ailleurs un processus de validation des différentes étapes du projet, d'abord par des jalons ou steps, lors de comités d'innovation composés de l'ensemble des directeurs techniques de l'entreprise se réunissant deux fois par an et, à partir de janvier 2018, par des indicateurs clés de performance ou KPI. Si la société souligne que la mise en place d'un nouveau format de KPI en janvier 2018 n'excuse en rien les retards accumulés par le salarié, elle ne produit cependant aucun document relatif à la mise en oeuvre de ces différents indicateurs, qui sont pourtant les seuls éléments permettant d'objectiver non seulement le non respect des échéances, mais aussi les causes des retards invoqués et par conséquent leur imputabilité. Dans ces conditions, la société qui ne produit que quelques courriels isolés actant des retards ou des entretiens d'évaluation en langue anglaise, au demeurant non traduits, n'établit pas que les retards qu'elle invoque sur le projet 'micro-charging' sont exclusivement liés aux défaillances de M.[X] dans la conduite du projet. En effet, l'insuffisance professionnelle ne peut être établie par des entretiens d'évaluation qui ne présentent pas de garanties d'impartialité, si ces entretiens ne sont pas illustrés par des éléments objectifs. S'agissant de l'accompagnement que la société prétend avoir mis en place au visa des alertes exprimées par la hiérarchie de M. [X] à l'occasion des entretiens annuels, la société Iveco produit pour l'essentiel un compte rendu d'une réunion d'avancement qui s'est tenue le 26 octobre 2017, par M. [H] [G], ou encore des notes prises par M [R] [N] à propos d'une réunion du 29 novembre 2017. Enfin, elle fait valoir une proposition de M. [I] datée du 9 janvier 2018 d'affecter au salarié un sous traitant pendant deux mois, pour finaliser l'industrialisation de microcharging. Au terme d'une réponse argumentée, M. [X] a décliné cette proposition et M. [I], son supérieur hiérarchique, en a conclu qu'il n'avait pas besoin d'accompagnement pour délivrer le step 9. Il s'évince de ces éléments qu'ils ne correspondent en rien à un plan de soutien ou d'accompagnement d'un salarié dont les entretiens annuels d'évaluation étaient supposés alerter l'intéressé sur son insuffisance professionnelle après dix-huit années de relation contractuelle. En tout état de cause, les trois derniers entretiens professionnels ( 2015, 2016 et 2017) font invariablement état d'un besoin de coaching pour trouver la formation appropriée pour aider le salarié dans le sens d'une meilleure efficacité pour convertir des idées en projets concrets, mais ce coaching, pourtant envisagé pendant trois exercices consécutifs, restait à définir au terme de la relation contractuelle. En ce qui concerne le budget, les parties sont en désaccord sur l'interprétation de la mention suivante dans l'entretien d'évaluation du salarié pour 2017: ' Budget is not held ( le budget n'est pas tenu) Delta vs Budget F3 at end of November for [Localité 5]: - 292 KE ( - 17%)', le salarié soutenant qu'il n'avait pas dépensé l'intégralité du budget et la société soutenant au contraire, l'existence d'un écart de 17% en sa défaveur. Il résulte des débats que la société s'appuie sur sa pièce n°17 dont elle indique qu'il s'agit d'une présentation du projet micro-charging au 28 mars 2018, laquelle fait état du montant des dépenses annuelles de 2013 à 2018 inclus pour un montant total de 848 KE. Or, cette pièce n'est pas datée, et le salarié indique qu'il l'a découverte pour la première fois dans le cadre de la présente instance. Pour sa part, le salarié s'appuie sur la pièce n°32 de la société qui correspond à la présentation du projet à la date du 28 juin 2017, laquelle mentionne un budget prévisionnel de 549KE de 2013 à 2017, étant précisé qu'aucune somme n'est prévue en 2016, année pour laquelle il est indiqué: ' intégré dans un micro hybride'. La société fait grief au salarié d'avoir dépensé le budget prévisionnel de 2017 et 2018 ( soit 397 KE en 2017 et 260 KE en 2018), alors que le projet n'avait pas avancé en 2018. Mais en l'absence de tout élément comptable, la seule interprétation possible de la mention figurant dans l'entretien d'évaluation du salarié et celle d'une dépense inférieure de 17% au budget prévisionnel, ce qui est cohérent avec le retard invoqué s'agissant de l'avancement du projet. Il résulte de ces éléments pris dans leur ensemble qu'aucune dérive budgétaire n'est caractérisée. La cour écarte par conséquent le1ergrief tiré du retard dans le pilotage du projet micro-Hybridation et du dépassement du budget alloué. S'agissant du second grief relatif au comportement agressif du salarié, il ne saurait être reproché à la société de ne pas s'être placée sur le terrain disciplinaire, dés lors que l'employeur expose que le mode de communication du salarié participe de l'insuffisance professionnelle en ce qu'il a conduit à une coordination défaillante du projet qui lui était confié et des équipes. Mais, les courriels produits ne confirment ni l'emploi d'un ton méprisant ou discourtois, ni une insubordination, tout au plus l'expression d'un désaccord dans les limites de la liberté d'expression du salarié. ( exemple: 'As-tu besoin de discréditer mon travail, notamment tes critiques sur le budget, pour pouvoir légitimer ton rôle, surprenant!) En outre, le courriel de [A] [Y] indiquant ' (...)Le travail avec cette personne est devenu impossible et improductive ( sic). J'ai demandé à mon équipe à ne pas réagir à ce mail', adressé le 4 juin 2018, soit le jour de la convocation du salarié à un entretien préalable à son licenciement, ne saurait caractériser une quelconque défaillance dans le management des équipes, ni avoir pesé sur la décision de licenciement. Enfin, aucune alerte, ni précédent de comportement agressif du salarié ne résulte des débats en dépit d'une carrière longue au sein de la société. La cour écarte par conséquent ce second grief qui n'est caractérisé. Au terme des débats, l'insuffisance professionnelle n'est pas établie et le jugement déféré doit être infirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [X] repose bien sur une cause réelle et sérieuse. II- Sur la demande de repositionnement conventionnel A titre principal : Le salarié positionné au dernier état de la relation contractuelle au niveau II, revendique son repositionnement au sein de la position III B, coefficient 180, laquelle est définie dans les termes suivants : « Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation. Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d'initiative ». Le salarié soutient qu'en sa qualité d'ingénieur et à tout le moins de cadre, il remplissait assurément les deux conditions fixées par ce texte : - Il mettait en 'uvre des connaissances théoriques ou une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation ; - Il commandait un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il orientait et contrôlait les activités ou lui était confié, dans le domaine scientifique et technique des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d'initiative (2.2.2). A titre subsidiaire, le salarié soutient qu'entre novembre 2015 et son licenciement, il aurait perçu une rémunération en-deçà des minimums conventionnels. Il exclut de son calcul les primes qu'il a perçues au titre du PLB ou des brevets. La société s'oppose à la demande de repositionnement conventionnel aux motifs que le salarié ne justifie: - ni d'une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation; - ni d'une quelconque haute spécialisation dans l'électrification des véhicules; - ni du commandement d'un ou plusieurs ingénieurs ou cadres dont il orientait et contrôlait les activités. S'agissant de la rémunération supplémentaire versée au titre des brevets, la société soutient qu'elle doit nécessairement être prise en compte pour vérifier le respect du minimum conventionnel, puisqu'elle constitue une rémunération complémentaire liée au travail effectif du salarié, selon les modalités fixées par l'entreprise. Quant à la prime PLB, la société expose qu'elle correspond à une rémunération variable sur objectifs individuels et collectifs qu'il convient de prendre en compte également pour apprécier le respect du minimum conventionnel. **** L'article 21 de la CCN des ingénieurs et cadres de la métallurgie est libellé dans les termes suivants : « B - Ingénieurs et cadres confirmés (indépendamment de la possession d'un diplôme) Les ingénieurs et cadres confirmés soit par leur période probatoire en position I, soit par promotion pour les non-diplômés, sont classés dans la position II et la position III. Position II Ingénieur ou cadre qui est affecté à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique. Les salariés classés au troisième échelon du niveau V de la classification instituée par l'accord national du 21 juillet 1975 - possédant des connaissances générales et professionnelles comparables à celles acquises après une année d'études universitaires au-delà du niveau III défini par la circulaire du 11 juillet 1967 de l'éducation nationale et ayant montré, au cours d'une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains - seront placés en position II au sens du présent article à la condition que leur délégation de responsabilité implique une autonomie suffisante. Ils auront la garantie de l'indice hiérarchique 108 déterminé par l'article 22 ci-dessous. De même, sont placés en position II, avec la garantie de l'indice hiérarchique 108, les salariés promus à des fonctions d'ingénieur ou cadre par suite de l'obtention par eux de l'un des diplômes visés par l'article 1er , 3a, lorsque ce diplôme a été obtenu par la voie de la formation professionnelle continue. Les dispositions des alinéas précédents ne constituent pas des passages obligés pour la promotion à des fonctions d'ingénieur ou cadre confirmé. Position III L'existence dans une entreprise d'ingénieurs ou cadres classés dans l'une des positions repères III A, III B, III C n'entraîne pas automatiquement celle d'ingénieurs ou cadres classés dans les deux autres et inversement. La nature, l'importance, la structure de l'entreprise et la nature des responsabilités assumées dans les postes conditionnent seules l'existence des différentes positions repères qui suivent : Position repère III A Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité. Ses activités sont généralement définies par son chef qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d'entreprise lui-même. Sa place dans la hiérarchie le situe au-dessus des agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comporte dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions. Position repère III B Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation. Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d'initiative. Position repère III C L'existence d'un tel poste ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de l'entreprise, par l'importance de l'établissement ou par la nécessité d'une coordination entre plusieurs services ou activités. La place hiérarchique d'un ingénieur ou cadre de cette position lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes. L'occupation de ce poste exige la plus large autonomie de jugement et d'initiative. Une telle classification résulte aussi de l'importance particulière des responsabilités scientifique, technique, commerciale, administrative ou de gestion confiées à l'intéressé en raison du niveau de son expérience et de ses connaissances sans que sa position dans la hiérarchie réponde à la définition ci-dessus ni même à celles prévues aux repères III A et III B ». La position III B revendiquée par le salarié exige comme première condition, la mise en oeuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation. La société se réfère au curriculum vitae du salarié et au fait qu'il ne justifie pas de son diplôme d'ingénieur, mais la position repère III B ne fait référence à aucun niveau de diplôme, et en tout état de cause, la société n'a jamais remis en cause la qualité d'ingénieur du salarié qui figure sur ses bulletins de salaire, à défaut de tout document contractuel autre que l'avenant au contrat de travail du 1er mars 2004. En revanche, le salarié produit une liste non remise en cause par la société, de 17 brevets dont il est l'inventeur, et qui ont été déposés par la société de juin 2015 à octobre 2017, dont 15 dans le domaine de l'électromobilité, ce qui traduit une haute spécialisation, laquelle est confirmée par le témoignage de M. [F], ingénieur EDF à la retraite, se présentant comme en charge pour EDF, de 2002 à la fin de l'année 2017, des programmes de recherche et développement et des partenariats industriels pour le développement des véhicules lourds électriques, lequel désigne M. [X] comme le responsable de la définition du système de charge et de la sécurité électrique de l'ensemble véhicule/station, mais aussi comme l'interlocuteur des services de l'Etat pour l'obtention d'une homologation en 2015. La seconde condition de la position repère III B est celle du commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou celle de responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d'initiative , dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion. La société reproche au salarié de verser aux débats une fiche de poste non pertinente dès lors qu'elle concernerait la société Irisbus. Cependant, il est constant que la société Irisbus est devenue la société Iveco France en 2013, que les parties sont liées par le contrat de travail signé par la société Irisbus en 2004, et que la société ne verse aux débats aucune autre fiche de poste pour le salarié. Ladite fiche de poste qui définit les missions d'un chef de projet 'véhicules pile à combustible' (finalisation des objectifs du projet dans le cadre des orientations fixées au project Acceptance, définition d'un avant-projet, animation et coordination du projet, pilotage du projet) indique expressément que 'le chef de projet peut décider seul, qu'il a autorité fonctionnelle sur l'équipe projet mise en place et a toute autorité pour assurer les arbitrages décrits plus haut'. Il en résulte que la seconde condition de la position repère III B est remplie par le salarié qui est par conséquent fondé à solliciter son repositionnement à compter du 1er novembre 2015, compte tenu de la prescription triennale applicable. La société qui ne conclut pas, même à titre subsidiaire, sur les bases de calcul retenues par le salarié au titre du rappel de salaires est condamnée en conséquence à payer au salarié un rappel de salaire de 42 199,03 euros, outre la somme de 4 219,90 euros de congés payés afférents, conformément au calcul figurant en page 44 des écritures du salarié. Le jugement déféré qui a débouté le salarié de cette demande est infirmé en ce sens. III- Sur l'indemnisation du licenciement sans cause réelle ni sérieuse En application de l'article L.1235-3 du code du travail, le salarié ayant eu une ancienneté de dix-huit années complètes dans une entreprise dont il n'est pas contesté qu'elle occupe habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l'absence de réintégration dans l'entreprise, à une indemnité comprise entre trois mois et quatorze mois et demi de salaire brut. Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération moyenne mensuelle qui aurait dû être versée au salarié conformément à son repositionnement dans la classification conventionnelle, soit 4 724 euros, de ce qu'il était âgé de 55 ans lors de la rupture, de son ancienneté de dix-huit années complètes, de ce qu'il justifie de sa situation au regard de pôle emploi jusqu'au 30 avril 2022 et de la perception de l'allocation d'aide au retour à l'emploi jusqu'à cette date, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 68 500 euros correspondant à 14,5 mois de salaire. En conséquence, le jugement qui a rejeté la demande d'indemnisation du salarié au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse est infirmé en ce sens. Le salarié invoque par ailleurs un préjudice moral résultant de griefs infondés et vexatoires, mais ne sollicite aucune indemnisation de ce chef. IV- Sur le rappel de rémunération supplémentaire pour invention Le salarié soutient que : - la société Iveco France a déposé 17 brevets durant l'intégralité de la relation de travail, pour son compte, et dont il est l'inventeur ; - il ne dispose pas de la propriété de ces brevets réalisés dans le cadre de missions inventives, la propriété étant celle de son employeur ; - il n'a toutefois pas bénéficié de la moindre rémunération dans ce cadre, ou d'une rémunération parfaitement dérisoire, au mépris des dispositions de l'article L. 611-7 du Code de la Propriété intellectuelle ; - il convient d'apprécier, pour chaque brevet, si l'invention présente pour l'employeur un intérêt exceptionnel dont l'importance serait sans commune mesure avec le salaire de l'inventeur au sens de l'article L. 611-7 du Code de la Propriété intellectuelle. Le salarié invoque en effet les dispositions d'ordre public de l'article L 611-7 du Code de la propriété intellectuelle, dans la rédaction issue de la loi 90-1052 du 26 novembre 1990, qui énoncent que le salarié auteur d'une invention de mission doit bénéficier d'une rémunération supplémentaire. Il soutient que l'article d'une convention collective antérieure à la loi précitée qui exclut la rémunération supplémentaire pour les inventions ne présentant pas pour l'entreprise un intérêt exceptionnel dont l'importance serait sans commune mesure avec le salaire de l'inventeur doit être réputé non écrit dès lors que les clauses d'une convention collective ne peuvent restreindre les droits que le salarié tient de la loi. Afin de fixer la rémunération supplémentaire qui lui est due au titre de ses inventions, le salarié propose en l'espèce de prendre en compte deux critères : - la volonté de la société Iveco de renouveler chaque année la protection industrielle attachée au brevet dont il est l'inventeur ; - le caractère innovant du brevet et ses implications industrielles. Il expose au préalable que : - le dépôt d'un brevet auprès de l'office européen des brevets permet une protection intellectuelle de 20 ans ; - l'office européen sollicite néanmoins tous les trois ans le versement de cotisations pour le maintien de la protection ; - chaque année, un collège de responsables techniques au sein de la société Iveco se réunit pour décider du maintien des protections industrielles ; - le maintien de la protection industrielle démontre un intérêt exceptionnel dont l'importance est sans commune mesure avec le salaire de l'inventeur. Il demande en conséquence la somme de 50 000 euros se décomposant comme suit : 5 000 euros au titre du brevet 'Hybridation des véhicules thermiques' enregistré sous la référence [Numéro identifiant 2] déposé le 25 janvier 2017 et renouvelé 3 fois ; 10 000 euros au titre du brevet 'Véhicule sans conducteur en peloton' enregistré sous la référence 102016000128143 déposé le 19 décembre 2016, renouvelé 3 fois ; 10 000 euros au titre du brevet ' Réduire la consommation de génération d'air climatisé' enregistré sous la référence n°102016000128183 déposé le 19 décembre 2016 et renouvelé trois fois ; 10 000 euros au titre du brevet 'Recharge rapide des véhicules électriques' enregistré sous la référence n° 102016000038178 déposé le 13 avril 2016 et renouvelé quatre fois; 15 000 euros au titre du brevet 'Couplage démarreur et super capacité' enregistré sous la référence n° EP3473488 déposé le 18 octobre 2017 et renouvelé deux fois. La société s'oppose à cette demande en soulignant que le salarié a évalué sa demande d'indemnisation à 50 000 euros de façon arbitraire, alors qu'elle prévoit, pour les salariés inventeurs la rétribution suivante : - pour les demandes de brevet de produits innovants et nouveaux susceptibles d'une demande industrielle : 1.000 euros si la solution technique n'est pas appliquée, mais utile à la Société (à savoir innovante) ; 2.000 euros si la solution technique est appliquée. - pour les demandes de modèles d'utilité, c'est-à dire de produits permettant d'améliorer l'efficacité ou l'utilisation d'un autre produit : 500 euros si la solution technique n'est pas appliquée, mais utile à la Société (à savoir innovante) ; 1.000 euros si la solution technique est appliquée. La société indique par ailleurs que : - l'article L. 611-7 du Code de la Propriété intellectuelle laisse libre champ à l'employeur de fixer les conditions ainsi que le montant de la rémunération ; - l'article 26 de la CCN de la Métallurgie prévoit une rémunération forfaitaire de l'invention, dont le montant est fixé par l'employeur ; - chaque salarié qui s'estime inventeur doit, pour pouvoir bénéficier de cette rémunération supplémentaire, remplir une documentation technique transmise par la Société, ce que le salarié n'a pas fait pour les brevets suivants : VI 1381 / EP3354505 VI 1446 / EP3473488 VI 1382 / EP 3340000 VI 1383 / EP 3335960 ; - en revanche pour le brevet référencé VI 1337/EP 3231656, M. [X] ayant rempli la documentation nécessaire à l'octroi de la rémunération, celle-ci lui a été versée sur le bulletin de paie du mois de février 2018. **** L'article 26 de la CCN des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, dans sa version applicable au litige énonce : « (...) La rétribution de l'ingénieur ou cadre tient compte de cette mission, de ces études ou recherches et rémunère forfaitairement les résultats de son travail. Toutefois, si une invention dont le salarié serait l'auteur dans le cadre de cette tâche présentait pour l'entreprise un intérêt exceptionnel dont l'importance serait sans commune mesure avec le salaire de l'inventeur, celui-ci se verrait attribuer, après la délivrance du brevet, une rémunération supplémentaire pouvant prendre la forme d'une prime globale versée en une ou plusieurs fois. L'ingénieur ou cadre, auteur d'une invention entrant ou non dans les prévisions des deux alinéas précédents, doit en informer immédiatement son employeur conformément au paragraphe 3 de l'article 1er ter de la loi du 13 juillet 1978 précitée. Il s'interdit toute divulgation de cette invention ». L'article L. 611-7 du code de propriété intellectuelle, dans sa version applicable jusqu'au 1er janvier 2020, énonce : 'Si l'inventeur est un salarié, le droit au titre de propriété industrielle, à défaut de stipulation contractuelle plus favorable au salarié, est défini selon les dispositions ci-après : 1- Les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur. L'employeur informe le salarié auteur d'une telle invention lorsque cette dernière fait l'objet du dépôt d'une demande de titre de propriété industrielle et lors de la délivrance, le cas échéant, de ce titre. Les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d'une invention appartenant à l'employeur, bénéficie d'une rémunération supplémentaire sont déterminées par les conventions collectives, les accords d'entreprise et les contrats individuels de travail. (...)' Si ce texte renvoie à la convention collective régissant la relation contractuelle, il est cependant constant que les clauses d'une convention collective ne peuvent restreindre les droits que le salarié tient de la loi. Dés lors, l'article 26 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, qui exclue la rémunération supplémentaire pour les inventions du salarié ne présentant pas pour l'entreprise un intérêt exceptionnel dont l'importance serait sans commune mesure avec le salaire de l'inventeur, est contraire à l'article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle, lequel est d'ordre public, dans sa rédaction issue de la loi n°2015-990 du 6 août 2015, disposant que le salarié, auteur d'une invention de mission, doit dorénavant bénéficier d'une rémunération supplémentaire. La société Iveco France ne peut en conséquence se référer à l'article 26 de la CCN des ingénieurs et cadres de la Métallurgie dans son ancienne rédaction, lequel est réputé non écrit. La cour estime que le renouvellement des droits de propriété intellectuelle constitue un critère pertinent pour apprécier l'importance de l'invention pour la société qui a déposé le brevet. Les pratiques de l'entreprise en matière de rémunération constituent également un critère pertinent et en l'espèce, la société Iveco se réfère à une distinction entre d'une part les brevets de produits innovants et nouveaux susceptibles d'une demande industrielle, d'autre part les brevets de produits permettant d'améliorer l'efficacité ou l'utilisation d'un autre produit. Elle n'apporte cependant aucun élément permettant de classer les brevets visés par la demande du salarié dans l'une ou l'autre de ces deux catégories en opposant au salarié le défaut de renseignement d'une documentation technique. Or, il apparaît d'une part que cette documentation technique n'est pas exigée par la loi, d'autre part que l'employeur qui ne conteste pas avoir procédé à plusieurs demandes de renouvellements de la protection des dits brevets auprès de l'office européen des brevets, ne peut sérieusement soutenir qu'il ne serait pas en mesure de déterminer si ces inventions sont innovantes ou non. Compte tenu de ces éléments, la cour fixe la rémunération supplémentaire due par la société Iveco France à M. [X] au titre des brevets déposés et renouvelés dont il est l'inventeur, à la somme de 5 000 euros par brevet, soit en l'espèce, une somme totale de 25 000 euros pour les cinq brevets sus-visés et déboute le salarié de sa demande pour le surplus. V- Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Le salarié invoque un préjudice économique et moral résultant de ce que : - il n'a pas été positionné au sein de la convention collective au coefficient afférent à la prestation de travail qu'il a effectivement réalisée pour le compte de son employeur ; - il a été privé de la juste rémunération résultant des brevets qu'il a développés pour le compte de son employeur et que ce dernier possède. La société s'oppose à cette demande considérant que le salarié demande une double indemnisation sur un même fondement. **** Le salarié, qui ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui réparé par l'intérêt moratoire portant sur le rappel de salaire accordé au titre de son repositionnement et par l'octroi d'une indemnisation supplémentaire au titre des brevets déposés, est débouté de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. VI- Sur les demandes accessoires Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par la société Iveco France. L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif.