Cour d'appel, Ch. Sociale -Section A, 8 octobre 2024, n° 22/02139

Motivation

MOTIFS DE L'ARRÊT 1 ' Sur la recevabilité des demandes additionnelles L'article 4 du code de procédure civile énonce : « L'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense. Toutefois l'objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. » L'article 65 du code de procédure civile dispose : « Constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures. » Selon l'article 70 alinéa 1 du code de procédure civile, « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. » Le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 a supprimé, en abrogeant les articles R.1452-6 et R.1452-7 du code du travail, à compter du 1er août 2016, les règles spécifiques à la procédure prud'homale de l'unicité de l'instance et, son corollaire, la faculté de présenter des demandes nouvelles en cours de procédure, même en appel. Il résulte des articles R. 1452-1 et R. 1452-2 du code du travail, dans leur rédaction issue du décret n°2016-660 du 20 mai 2016, ainsi que des articles R. 1453-3 et R. 1453-5 du même code et de l'article 70 du code de procédure civile, qu'en matière prud'homale, la procédure étant orale, le requérant est recevable à formuler contradictoirement des demandes additionnelles qui se rattachent aux prétentions originaires, devant le juge lors des débats, ou dans ses dernières conclusions écrites réitérées verbalement à l'audience lorsqu'il est assisté ou représenté par un avocat. Au cas présent, dans l'acte de saisine du conseil de prud'hommes de Vienne en date du 9 avril 2020, la salariée a formé les demandes suivantes : - Condamner in solidum la société Pro services consulting et la société Ikea distribution services France à lui payer les sommes suivantes : 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du marchandage et du prêt de main d''uvre illicite, 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. En cours d'instance devant cette même juridiction, elle a ajouté les demandes suivantes : - Condamner in solidum la société Pro services consulting et la société Ikea distribution services France à lui payer les sommes suivantes : 381,07 euros d'indemnité de licenciement 1 524,28 euros d'indemnité compensatrice de préavis 152,42 euros de congés payés sur préavis, - Condamner in solidum la société Pro services consulting et la société Ikea distribution services France à lui verser la somme de 6 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de la santé et de la sécurité de la salariée, - Condamner la société Ikea distribution services France à lui payer la somme de 6 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination liée à son état de santé. D'une première part, les demandes additionnelles en paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents présentent un lien suffisant avec la demande originaire tendant à obtenir réparation de la rupture du contrat de travail par un licenciement verbal en date du 3 juillet 2019. D'une seconde part, la demande additionnelle en paiement de dommages et intérêts pour discrimination liée à l'état de santé se rattache également par un lien suffisant avec la demande originaire dès lors que la décision de mettre fin à la fourniture d'un travail, invoquée comme caractérisant un licenciement verbal, constitue l'élément de fait invoquée par la salariée à l'appui de la discrimination reprochée à la société Ikea. D'une troisième part, s'agissant de la demande additionnelle en paiement de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, Mme [Y] invoquait, au soutien de ses prétentions originaires au titre du marchandage et du prêt de main d''uvre illicite, un préjudice résultant du fait d'avoir été privée des droits reconnus aux salariés de la société Ikea, et notamment du droit au respect de sa santé et de sa sécurité. Il s'en déduit qu'elle invoquait un manquement de la société Ikea à son obligation de sécurité, de sorte que la demande additionnelle tendant à l'indemnisation du préjudice résultant de ce manquement se rattache par un lien suffisant à la demande originaire. En conséquence, il y a lieu de rejeter la fin de non-recevoir soutenue par la société Pro services consulting et de déclarer recevables, comme se rattachant aux prétentions originaires par un lien suffisant, les demandes additionnelles formées par Mme [Y]. Le jugement est infirmé de ce chef. 2 ' Sur le recours au contrat de travail à temps partagé L'article L 1252-1 du code du travail dispose : « Le recours au travail à temps partagé a pour objet la mise à disposition d'un salarié par une entreprise de travail à temps partagé au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission. Chaque mission donne lieu à la conclusion : 1° D'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail à temps partagé et le client utilisateur dit " entreprise utilisatrice " ; 2° D'un contrat de travail, dit " contrat de travail à temps partagé ", entre le salarié et son employeur, l'entreprise de travail à temps partagé. » L'article L 1252-2 du même code énonce : « Est un entrepreneur de travail à temps partagé toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive, nonobstant les dispositions de l'article L. 8241-1, est de mettre à disposition d'entreprises utilisatrices du personnel qualifié qu'elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. Les salariés mis à disposition le sont pour des missions qui peuvent être à temps plein ou à temps partiel. » Conformément aux dispositions des articles 4 et 5 du code civil, il relève de l'office du juge d'interpréter les dispositions précitées au regard du contrat de travail litigieux. D'une première part, la cour constate que l'activité de temps de travail partagé constitue une dérogation légale au principe de l'interdiction du prêt de main-d''uvre à but lucratif posée par l'article L. 8241-1 du code du travail qui prévoit : « Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d''uvre est interdite. Toutefois, ces dispositions ne s'appliquent pas aux opérations réalisées dans le cadre : 1° Des dispositions du présent code relatives au travail temporaire, aux entreprises de travail à temps partagé [...] ». En outre, cette interdiction est assortie de sanctions pénales prévues par l'article L. 8243-1 du même code qui dispose que « Le fait de procéder à une opération de prêt illicite de main-d''uvre en méconnaissance des dispositions de l'article L. 8241-1 est puni d'un emprisonnement de deux ans et d'une amende de 30 000 euros », ces sanctions pouvant être portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 euros dans certaines hypothèses énumérées par le texte. Ainsi, le dispositif légal de travail à temps partagé constitue une dérogation à l'interdiction de prêt de main-d''uvre à but lucratif, pénalement sanctionnée, de sorte que les conditions d'application de ce texte ne peuvent que s'interpréter strictement, contrairement à ce que soutient la société Pro services consulting. D'une deuxième part, la société Pro services consulting soutient vainement qu'elle n'était pas en mesure de connaître avec précision les critères permettant de déterminer quels salariés répondaient à la définition de « travailleurs qualifiés » alors qu'en sa qualité d'entreprise de travail à temps partagé, elle ne pouvait ignorer les dispositions précitées dont il résulte que le personnel qualifié pouvant être mis à disposition dans le cadre d'un contrat de travail à temps partagé est celui que les entreprises utilisatrices ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. Au demeurant, il est jugé que ces dispositions, qui instaurent une dérogation légale à l'interdiction du prêt de main-d''uvre à but lucratif, dont les éléments constitutifs sont énoncés par des dispositions, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation, claires et précises, ne portent pas atteinte au principe de légalité des délits et des peines (Soc., 10 juillet 2019, pourvoi n° 19-40.012, 19-40.013). Il convient aussi de rappeler que les critères dégagés par la jurisprudence pour apprécier le caractère licite d'une convention de prestation de services sont le maintien du lien de subordination avec l'entreprise d'origine du salarié, le caractère forfaitaire du coût de la prestation, qui doit être nettement définie, et la mise en 'uvre, par le salarié mis à disposition, d'un savoir-faire spécifique, distinct de celui des salariés de l'entreprise d'accueil. D'une troisième part, c'est par un moyen inopérant que la société Pro services consulting fait valoir que le procureur de la République de Lyon a décidé du classement sans suite d'une procédure pénale visant la mise en 'uvre de contrats de travail à temps partagé par la société Pro services consulting, alors qu'il s'agissait d'une procédure distincte dénuée de tout rapport avec le présent litige et le contrat de travail signé par Mme [Y]. D'une quatrième part, la société Pro services consulting invoque vainement le dispositif d'expérimentation dérogatoire défini par l'article 115 de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 et l'article 15 de la loi 2020-1577 du 14 décembre 2020 permettant d'utiliser le contrat de travail à temps partagé aux fins d'employabilité des personnes en difficulté d'insertion jusqu'au 31 décembre 2023, alors qu'elle ne démontre ni que Mme [Y] relevait des situations de personnes en difficulté définies au titre de cette expérimentation, ni qu'elle a mis en 'uvre des actions de formation sanctionnées par une certification professionnelle au bénéfice de Mme [Y]. Au cas particulier, il apparaît que Mme [Y], bien qu'elle dispose d'un certificat d'aptitude à la conduite d'engins en sécurité, ne présentait pas de qualifications spécifiques susceptibles de justifier le recours à un contrat de travail à temps partagé dès lors qu'elle a été recrutée en qualité d'agent logistique, magasinier, cariste, sans qu'il ne soit allégué ni a fortiori justifié de compétences spécifiques et distinctes de celles des salariés de l'entreprise d'accueil. Il n'est pas davantage démontré que la société utilisatrice se trouvait confrontée à l'impossibilité de procéder elle-même au recrutement d'un agent logistique chargé de la préparation et du contrôle des commandes. La société Ikéa, qui confirme qu'elle exploite à [Localité 6] un établissement en charge de l'approvisionnement des magasins d'ameublement Ikea, où elle emploie environ 450 salariés, soutient avoir été confrontée à un surcroît d'activité sans s'expliquer sur son incapacité à procéder elle-même au recrutement de Mme [Y] pour cet emploi, étant observé qu'il existe des dispositifs spécifiques d'interim et de contrat à durée déterminée en cas de surcroît temporaire d'activité. Au contraire, elle produit le compte rendu de réunion ordinaire du comité d'établissement de la société Ikéa en date du 30 mars 2018, qui démontre, tel que le relève Mme [Y], que la société Ikéa procède habituellement elle-même au recrutement de caristes et préparateurs de commande, puisqu'il est mentionné : « Beaucoup de recours à l'interim car accroissement de l'activité temporaire. 50 postes en CDI sont à pourvoir en ce moment (uniquement caristes et préparateurs de commandes). Difficulté de recruter. Question : quels sont les critères de recrutement ' Rappel de la Direction : La productivité n'est pas l'essentiel pour garder une personne. Il y a beaucoup de mouvement en ce moment chez Ikéa France. => Poursuite de la croissance en CDC. =>Sortie exceptionnelle d'un 2eme catalogue La Direction reste prudente sur le recrutement. Il vaut mieux ajuster au fur et à mesure le recrutement pour éviter, lors de baisse d'activité, d'être trop de permanents ». Et la société Pro services consulting ne développe aucun élément quant à la taille et aux moyens de l'entreprise utilisatrice susceptible de l'avoir empêchée de recruter elle-même un agent logistique. Il en résulte que la société Pro services consulting a eu recours au dispositif de contrat de travail à temps partagé pour embaucher Mme [Y] en octobre 2018 et la mettre à disposition de la société Ikéa alors même que cette société utilisatrice était en mesure de recruter elle-même un agent logistique chargé de la préparation et du contrôle des commandes. La société Pro services consulting, en ne respectant pas les dispositions des textes susvisés, s'est donc placée hors du champ d'application du travail à temps partagé. Par infirmation du jugement déféré, le recours au contrat de travail à temps partagé est donc jugé illicite. Par voie de conséquence, le contrat est nécessairement requalifié en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun. 3 ' Sur le co-emploi En application des articles L. 1221-1 et suivants du code du travail, le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage à travailler pour le compte d'une autre, en contrepartie d'une rémunération, dans le cadre d'un lien de subordination. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. La qualification de contrat de travail étant d'ordre public, il ne peut y être dérogé par convention. Le co-emploi peut résulter soit d'une immixtion permanente d'une société dans la gestion économique et sociale d'une autre société appartenant à un même groupe, soit d'un double lien de subordination. Il appartient à celui qui se prévaut de l'existence d'un contrat de travail d'en rapporter la preuve. Le juge auquel il appartient de rechercher, si au regard des conditions de fait, un lien de subordination est caractérisé d'après les éléments de l'espèce, procède selon la méthode du faisceau d'indices. Il est jugé le fait que le travail soit effectué au sein d'un service organisé peut constituer un indice de l'existence d'un lien de subordination lorsque l'employeur en détermine unilatéralement les conditions d'exécution. Ainsi, la subordination ne procède pas toujours d'une relation de pouvoir entre l'employeur et un individu pris de manière isolé, elle peut être fonctionnelle, et résider dans le mode d'organisation collective du travail ou résulter des contraintes collectives imposées à la communauté organisée des salariés. Il en résulte que pour que l'existence d'un lien de subordination soit caractérisée, l'intégration à un service organisé, ajoutée à d'autres indices, doit être réalisé dans des conditions que l'intéressé n'a pas à négocier ou à aménager. En l'espèce, d'une première part, il est indifférent que Mme [Y] ne s'explique pas sur l'existence d'une immixtion permanente d'une société dans la gestion économique et sociale de l'employeur, conduisant à une perte totale d'autonomie tel que le soutient la société Ikéa, la salariée n'alléguant nullement d'une telle situation entre la société Pro services consulting et la société Ikéa, mais faisant valoir qu'elle était soumise à un double lien de subordination juridique à l'égard de chacune des deux sociétés intimées. D'une deuxième part, il est également indifférent que les fiches de mise à disposition soient conformes aux dispositions de l'article L 1252-10 qui définit les mentions obligatoires du contrat de mise à disposition, tel que le fait valoir la société Ikéa. En effet, dès lors qu'il est jugé que l'intervention de Mme [Y] au sein de la société Ikéa est intervenue hors le cadre légal du contrat de travail à temps partagé, aucun cadre légal valide ne justifie du recours à un contrat de mise à disposition de Mme [Y] au bénéfice de la société Ikéa. D'une troisième part, la société Ikéa, qui se prévaut des dispositions de l'article 1252-7 du code du travail selon lesquelles « pendant la durée de la mise à disposition, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail telles quelles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail », confirme qu'elle était responsable des conditions d'exécution du contrat de travail telles que déterminées par les dispositions applicables au lieu de travail. D'une quatrième part, il résulte des contrats de mise à disposition de Mme [Y] que celle-ci a travaillé au quotidien du 8 octobre 2018 au 3 juillet 2019 sous la direction de la société Ikéa, laquelle s'était réservée la possibilité de modifier les horaires fixés dans le contrat de mise à disposition, en visant les dispositions de l'article L 1252-7 précité. D'une cinquième part, il est admis par les parties que la salariée a cessé de réaliser des prestations de travail à compter du 3 juillet 2019, date à laquelle la société Pro services consulting affirme, sans en justifier, avoir mis fin à sa mission au sein de la société Ikéa, sans que cette dernière ne s'explique sur les conditions dans lesquelles elle a cessé de fournir un travail à Mme [Y]. Il s'en déduit que la salariée a travaillé quotidiennement au sein d'un service organisé par la société Ikéa dont elle recevait les instructions, cette dernière exerçant un contrôle sur le travail effectué avec la possibilité d'y mettre fin à la mission si elle ne donne plus satisfaction. Ces éléments démontrent que la société Ikéa lui donnait des directives, contrôlait l'exécution des tâches effectuées, avec la possibilité de mettre fin à sa mission et d'exercer un pouvoir de sanction, caractérisant ainsi l'existence d'un lien de subordination. Il s'en déduit que Mme [Y] a été embauchée par la société Pro services consulting et a travaillé au sein de la société Ikéa dans le cadre d'un double lien de subordination qui caractérise une situation de co-emploi. En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de dire qu'il existe une situation de co-emploi des sociétés Pro services consulting et Ikéa distribution services France à l'égard de Mme [Y]. 4 ' Sur les prétentions au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. L'article L 4121-1 du code du travail dispose : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L 4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il convient de rappeler qu'il incombe, en cas de litige, à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. En l'espèce, Mme [Y] avance : - qu'elle n'a bénéficié d'aucune mesure de protection ou d'aménagement de son poste de travail, en dépit de la préconisation émise par le médecin du travail à l'issue de la visite de reprise du 25 mars 2019, - qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation à la sécurité alors que son poste de travail était qualifié dans les documents contractuels de poste à risques nécessitant une formation renforcée à la sécurité. D'une première part, il est acquis aux débats que la société Pro services consulting et la société Ikéa ont eu connaissance de la fiche d'aptitude médicale rédigée par le médecin du travail le 25 mars 2019 qui précise « Eviter la manutention manuelle des charges supérieures à 9kg pendant 6 mois ». Or, la société Pro services consulting n'allègue ni ne justifie des mesures prises visant à faire respecter cette préconisation du médecin du travail. De même, la société Ikéa, qui se limite à soutenir que la salariée « reconnaît elle-même qu'elle avait la possibilité de faire appel à un collègue de travail lorsqu'elle devait manipuler un colis de plus de 9kg », s'abstient de justifier des mesures d'aménagement effectivement prises pour respecter les préconisations du médecin. Et c'est par un moyen inopérant que la société Ikéa fait valoir que l'accident du 14 juin 2019 est survenu lors de la manipulation d'un colis de moins de 9 kg. D'une seconde part, les sociétés intimées s'abstiennent de justifier des formations et actions de prévention engagées pour prévenir les risques liés à la santé de la salariée alors même que les contrats de mise à disposition stipulent qu'elle occupait un poste à risque nécessitant une formation renforcée à la sécurité. Il en résulte que les sociétés intimées co-employeurs ont manqué d'assurer l'effectivité des obligations de sécurité et de prévention mises à leur charge. Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef. Indépendamment de l'indemnisation des préjudices résultant de l'accident du travail survenu le 14 juin 2019, qui relève d'une procédure et d'une juridiction spécifiques, Mme [Y] justifie suffisamment d'un préjudice moral résultant d'une pénibilité injustifiée et de conditions de travail dégradées pendant plusieurs semaines. Infirmant le jugement entrepris, la société Pro services consulting et la société Ikéa distribution services France sont condamnées in solidum à verser à Mme [Y] la somme de 4 000 euros net à titre de dommages et intérêts. 5 ' Sur la discrimination à raison de l'état de santé reprochée à la société Ikea Il résulte de l'article 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé ou de son handicap. Il s'en déduit qu'un salarié ne peut faire l'objet d'aucune sanction, ni être licencié en raison de son état de santé, sauf inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail. En application de l'article L. 1132-4 du même code, le licenciement prononcé en violation du principe de non-discrimination est nul. Aux termes de l'article L.1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l'employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres. L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. En l'espèce, il est établi que Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 29 janvier 2019 au 25 mars 2019, et que le médecin du travail, au terme d'une visite de reprise datée du 25 mars 2019, a établi une fiche d'aptitude médicale en précisant « A revoir pour visite intermédiaire au plus tard le Septembre 2020. Eviter la manutention manuelle de charges supérieures à 9 kg pendant 6 mois ». Il est également établi qu'à la suite d'un accident du travail survenu le 14 juin 2019 en manipulant un colis de la société Ikea, Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail jusqu'au 24 juin 2019. Et il est admis que la société Ikéa a cessé de fournir un travail à Mme [Y] à compter du 3 juillet 2019. Bien que Mme [Y] ne matérialise pas qu'elle se serait vue intimer, par un cadre de la société Ikea, l'ordre de quitter sans délai le site de la société Ikea, tel qu'elle l'affirme, elle établit que sa mission au sein de la société Ikea a pris fin de manière anticipée le 3 juillet 2019 alors que la dernière fiche de mise à disposition du 18 mars 2019 avait été établie pour une durée d'un an. Ce fait laisse présumer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé de la salariée. Dès lors, il incombe à la société Ikéa de démontrer que la rupture anticipée du 3 juillet 2019 était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l'état de santé de la salariée. Or, la société Ikéa, qui se limite à contester sa qualité d'employeur, s'abstient d'expliciter les raisons pour lesquelles elle avait cessé de fournir un travail à Mme [Y] dès le 3 juillet 2019. En conséquence, par ce fait matériellement établi auquel la société Ikéa n'a pas apporté de justification utile, il convient de dire, infirmant le jugement entrepris, que la salariée a fait l'objet d'une discrimination à raison de son état de santé. La cour évalue que le préjudice moral subi par la salariée du fait de cette discrimination doit être réparé par l'allocation d'une indemnité de 4 000 euros net. Par infirmation du jugement déféré, la société Ikéa est donc condamnée à lui verser la somme de 4 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à son état de santé. 6 ' Sur les prétentions au titre du marchandage de main d''uvre et de prêt de main d''uvre illicite L'article L 8231-1 du code du travail énonce que : Le marchandage, défini comme toute opération à but lucratif de fourniture de main-d''uvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application de dispositions légales ou de stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail, est interdit. Aux termes de l'article L. 8241-1 du code du travail, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d''uvre est interdite. Une opération de prêt de main-d''uvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition. Selon l'article L. 8241-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, le prêt de main-d''uvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert notamment une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse, et un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail. A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt. Il résulte de ces dispositions que sont ainsi prohibées les opérations qui se présentent comme des prestations de services ou des sous-traitances alors qu'en réalité elles dissimulent une mise à disposition à but lucratif de salariés hors des cas permis par la loi. Les critères permettant habituellement de distinguer les opérations licites des opérations illicites sont le maintien ou non du lien de subordination avec l'entreprise d'origine du salarié, le fait que la mise à disposition du salarié soit ou non à prix coûtant ou encore qu'elle soit forfaitaire ou au temps passé par le salarié mis à disposition, le fait que le salarié mis à disposition exerce ou non une activité spécifique distincte de celle de l'entreprise bénéficiaire de son travail et qu'il lui apporte ou non un savoir-faire particulier. Lorsque plusieurs critères sont discutés, les critères d'absence de transfert du lien de subordination et, en particulier, du pouvoir de direction sur le salarié mis à disposition, et d'apport d'un savoir-faire particulier ont un poids supérieur à celui des conditions financières pour que soit écarté le caractère illicite d'une mise à disposition et lorsqu'il n'est conservé qu'un seul critère, il s'agit de celui de l'absence de transfert du lien de subordination qui l'emporte sur tous les autres, y compris celui d'apport d'un savoir-faire particulier. D'une première part, dès lors qu'il est jugé que les règles propres au travail à temps partagé ne sont pas respectées, les sociétés intimées invoquent vainement ce cadre légal dérogatoire. Les opérations de prêt de main-d''uvre réalisées sont donc susceptibles d'être qualifiées de prêt de main-d''uvre illicite ou de marchandage. D'une seconde part, il a été précédemment retenu que la société Ikéa était en mesure de recruter elle-même, en raison de sa taille ou de ses moyens, un agent logistique magasinier cariste. En outre, les qualifications de Mme [Y], qui dispose d'un certificat d'aptitude à la conduite d'engins en sécurité, ne présentaient pas de spécificités exigeant une compétence et une formation particulière qui ne pouvait être confiée à un salarié de l'entreprise utilisatrice. D'une troisième part, s'il est retenu que Mme [Y] était placée dans une situation de co-emploi de sorte que la société prestataire a maintenu un lien de subordination avec la salariée, il a été précédemment rappelé que la société Ikéa était responsable des conditions d'exécution du travail tel qu'édicté par les dispositions de l'article L 1252-7 du code du travail et qu'elle exerçait également un lien de subordination sur la salariée. En tout état de cause, en se plaçant hors du champ d'application du travail à temps partagé, l'opération a conduit la société Pro services consulting à fournir à la société Ikéa de la main d''uvre de manière illicite. Il résulte de l'ensemble de ces énonciations que l'existence d'un prêt de main-d''uvre illicite est suffisamment caractérisée. Par ailleurs, les faits de marchandage sont également constitués dès lors que l'application de la convention collective de l'ameublement a été éludée dans des circonstances préjudiciables à la salariée. En conséquence, il convient de dire, par infirmation du jugement déféré, que Mme [Y] a fait l'objet d'un prêt de main d''uvre illicite et de marchandage par les sociétés Pro services consulting et Ikéa. Si la salariée s'abstient de préciser les avantages dont elle a été privée, elle démontre avoir manqué de bénéficier de l'application de la convention collective et de toute perspective d'évolution de carrière au sein de la société Ikéa. En outre, elle justifie du préjudice qu'elle a subi au regard de la précarité du statut dans lequel elle a été placée. Il convient de rappeler que la responsabilité en matière de prêt de main d''uvre illicite et de marchandage pèse sur l'entreprise de travail à temps partagé ainsi que sur l'entreprise utilisatrice sans qu'il soit nécessaire de caractériser un élément intentionnel ou de concertation. En conséquence, la société Pro services consulting et la société Ikéa sont condamnées in solidum à lui verser les sommes de 4 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi du fait du marchandage et du prêt de main d''uvre illicite. 7 ' Sur la rupture de la relation contractuelle Premièrement, il résulte des articles L. 1232-2 et L. 1232-3 du code du travail que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable et qu'au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les observations du salarié. Conformément à l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Il résulte de cet article qu'un licenciement notifié verbalement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu'il ne répond pas aux exigences légales et jurisprudentielles de motivation de la rupture. Il appartient à celui qui se prévaut d'un licenciement verbal d'en rapporter la preuve. Et il appartient aux juges du fond d'apprécier si l'employeur a manifesté ou non sa volonté de mettre fin au contrat de travail du salarié. En l'espèce, Mme [Y], qui affirme s'être vu signifier verbalement le 3 juillet 2019 l'ordre de quitter le site de la société Ikéa, et avoir fait l'objet d'un licenciement verbal, ne verse aucun élément démontrant l'existence de ce licenciement, le fait que la société Ikea ait cessé de fournir une prestation de travail n'impliquant pas nécessairement qu'un licenciement ait été prononcé par l'employeur, voire même qu'une rupture du contrat soit effectivement intervenue à cette date. Il est d'ailleurs intéressant de relever que par courrier recommandé en date du 18 juillet 2019, la salariée a notamment reproché à la société Ikéa de ne lui avoir donné aucune information sur son devenir depuis le 3 juillet 2019 sans évoquer de rupture de la relation contractuelle. Deuxièmement, la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, la remet en cause en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, il appartient à la cour d'apprécier s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque. Pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, il faut que le salarié justifie qu'un différend antérieur ou contemporain de la démission l'avait opposé à son employeur. L'existence d'un lien de causalité entre les manquements imputés à l'employeur et l'acte de démission est nécessaire. Ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission, et s'ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte du salarié, afin que l'employeur puisse rectifier la situation. Ainsi, même émise sans réserve, une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu'elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l'employeur. Dans cette hypothèse, la démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou nul, si les faits invoqués la justifiaient et dans le cas contraire, d'une démission. En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. En l'espèce, Mme [Y] a remis à la société Pro services consulting, le 4 octobre 2019, un courrier de démission, indiquant : « Par la présente, je vous fais part de ma décision de quitter définitivement mon poste de préparatrice de commandes ' agent logistique chez PSC (Pro services consulting). Par dérogation, je vous demande l'autorisation de ne pas effectuer mon préavis, me permettant ainsi d'être libre de tout engagement avec PSC ce jour 17h ». Bien que la lettre de démission apparaisse sans réserve, la salariée démontre qu'un différend préexistait à cette décision. Ainsi, par deux courriers recommandés en date du 18 juillet 2019 adressés respectivement à la société Pro services consulting et à la société Ikéa, Mme [Y] a sollicité réparation de plusieurs manquements des employeurs en leur reprochant notamment : - le non-respect des préconisations de la médecine du travail, - le défaut d'aménagement de son poste de travail, - la privation de travail à compter du 3 juillet 2019, - un défaut d'information sur son statut et son avenir professionnel. Or, il est jugé que la société Ikéa a cessé de fournir un travail à Mme [Y] à compter du 3 juillet 2019 de manière discriminatoire. Et la société Pro services consulting, qui affirme avoir mis fin à la mission de salariée, s'abstient d'expliciter les circonstances de cette décision et de justifier du délai de prévenance de 15 jours défini à l'article 4 de l'accord d'entreprise qu'elle verse aux débats. Il est également jugé que les sociétés intimées ont manqué de prendre des mesures pour aménager le poste de travail de la salariée au regard des préconisations du médecin du travail limitant le port de charges lourdes. Or, le non-respect des préconisations du médecin du travail et la privation discriminatoire de travail constituent des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail de Mme [Y]. Dès lors, la démission de Mme [Y] en date du 4 octobre 2019 s'analyse en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément aux prétentions dont la cour est saisie. Le recours au contrat de travail à temps partagé étant jugé illicite et la salariée ayant été placée dans une situation de co-emploi à l'égard de la société Pro services consulting et de la société Ikéa, celles-ci sont responsables de l'inexécution des obligations inhérentes à la qualité d'employeur en matière de rupture du contrat de travail. La rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [Y] est fondée à obtenir paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis d'un mois, et des congés payés afférents, dont les montants ne font l'objet d'aucune critique utile de la part de ses co-employeurs. En conséquence, infirmant le jugement déféré, il y a lieu de condamner in solidum la société Pro services consulting et la société Ikea à lui payer les sommes de : 381,07 euros net à titre d'indemnité de licenciement, 1 524,28 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 152,42 euros brut au titre des congés payés afférents. Par ailleurs, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. En l'espèce, à la date du 4 octobre 2019, Mme [Y] justifiait d'une ancienneté d'une année entière, de sorte qu'elle peut prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre un et deux mois de salaire brut. Âgée de 45 ans à la date de la rupture, elle percevait un salaire mensuel moyen de 1 524,28 euros brut. Elle s'abstient de justifier de sa situation financière postérieure à la rupture du contrat de travail. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de condamner in solidum la société Pro services consulting et la société Ikea à lui payer la somme de 3 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement dont appel est donc infirmé de ce chef. Enfin, en application de l'article 1240 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement et de justifier de l'existence de ce préjudice, peu important que le licenciement soit fondé ou non sur une cause réelle et sérieuse. Mme [Y] n'apporte aucun élément quant aux conditions vexatoires de la rupture retenue comme étant intervenue le 4 octobre 2019, de sorte qu'elle doit être déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre par confirmation du jugement entrepris. 8 ' Sur les demandes accessoires La société Pro services consulting et la société Ikea, parties perdantes à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doivent être tenues d'en supporter les dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d'appel. Partant, la société Pro services consulting est déboutée de ses prétentions au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [Y] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement entrepris et de condamner in solidum la société Pro services consulting et la société Ikea à lui payer une indemnité de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel.