Cour d'appel, Chambre sociale 4-2, 19 septembre 2024, n° 22/00523

Motivation

MOTIFS DE L'ARRÊT Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture L'article 803 du code de procédure civile auquel renvoie l'article 907 du même code, dans leur version applicable à la présente instance, dispose que 'L'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue ; la constitution d'avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation. Si une demande en intervention volontaire est formée après la clôture de l'instruction, l'ordonnance de clôture n'est révoquée que si le tribunal ne peut immédiatement statuer sur le tout. L'ordonnance de clôture peut être révoquée, d'office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du juge de la mise en état, soit, après l'ouverture des débats, par décision du tribunal.' Les époux [A] font valoir que l'alinéa 3 de ce texte n'exige pas la condition d'une cause grave pour révoquer l'ordonnance de clôture et qu'en tout état de cause il existe un fait nouveau constitué par le pourvoi en cassation qui a des conséquences à terme sur l'issue du procès civil en cours. M. [G] réplique que la cause du rabat doit avoir été révélée aux parties postérieurement à la clôture, ce qui n'est pas le cas en l'espèce dès lors que les époux [A] ont formé un pourvoi avant le prononcé de la clôture, la transmission de leur mémoire en cassation ne constituant pas en soi un motif d'une gravité suffisante pour justifier le rabat de la clôture. Il estime que la demande n'a pour seul objet que d'obtenir un renvoi de l'affaire. L'alinéa 3 de l'article 803 du code de procédure civile énonce les modalités procédurales selon lesquelles l'ordonnance de clôture peut être révoquée, les conditions de la révocation étant quant à elles, de manière indissociable, énoncées à l'alinéa 1er du texte. Il en ressort que l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il survient une cause grave postérieurement à son prononcé. La constitution d'un nouvel avocat par les époux [A] ne constitue pas une cause grave permettant la révocation de la clôture prononcée le 10 janvier 2024. Les époux [A] ont formé le 21 septembre 2023 un pourvoi en cassation à l'encontre de l'arrêt rendu par la cour d'appel de Versailles le 20 septembre 2023, soit plusieurs mois avant le prononcé de la clôture. Le dépôt le 1er février 2024 d'un mémoire au greffe de la Cour de cassation à l'appui de leur pourvoi ne constitue pas une cause grave de nature à justifier la révocation de l'ordonnance de clôture. La demande de révocation de l'ordonnance de clôture sera en conséquence rejetée. Par voie de conséquence, la demande subsidiaire de sursis à statuer formée par les époux [A] dans les conclusions de rabat de clôture n'a pas à être examinée, étant souligné qu'une demande de sursis à statuer est déjà formée dans leurs conclusions au fond. Sur la demande de sursis à statuer Les époux [A] demandent qu'il soit sursis à statuer dans l'attente qu'une décision pénale définitive soit prise et passée en force de chose jugée, en faisant valoir qu'il existe un lien incontestable entre la procédure pénale et la procédure prud'homale, qui portent sur les mêmes faits. M. [G] réplique que les deux procédures ne portent pas sur les mêmes chefs de préjudice, les demandes formées devant la juridiction prud'homale concernant les indemnités dues au titre du contrat de travail et de sa rupture tandis que les dommages et intérêts qu'il sollicite devant la juridiction pénale sont fondés exclusivement sur les préjudices affectif, sexuel, physique et moral découlant de son état de servitude et de sa privation de vie familiale pendant plus d'une dizaine d'années. Il souligne que les époux [A] avaient demandé un sursis à statuer devant la chambre correctionelle de la cour d'appel de Versailles dans l'attente de la décision prud'homale, tout en sollicitant du conseil de prud'hommes un sursis à statuer dans l'attente de la procédure pénale. Aux termes de l'article 378 du code de procédure civile, la décision de sursis suspend le cours de l'instance pour le temps ou jusqu'à la survenance de l'événement qu'elle détermine. Hors les cas où la mesure de sursis à statuer est prévue par la loi, le juge du fond apprécie discrétionnairement l'opportunité du sursis à statuer dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice. Par ailleurs, l'article 4 du code de procédure pénale dispose que : "L'action civile en réparation du dommage causé par l'infraction prévue par l'article 2 peut être exercée devant une juridiction civile, séparément de l'action publique. Toutefois, il est sursis au jugement de cette action tant qu'il n'a pas été prononcé définitivement sur l'action publique lorsque celle-ci a été mise en mouvement. La mise en mouvement de l'action publique n'impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu'elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d'exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil." En l'espèce, il appartient à la juridiction prud'homale de déterminer s'il existe un contrat de travail entre les époux [A] et M. [G], et dans l'affirmative, de rechercher si l'employeur a commis des manquements à ses obligations contractuelles de nature à justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts et l'allocation au salarié de sommes de nature salariale ou indemnitaire au titre de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail. La qualification pénale des faits et l'indemnisation des préjudices en découlant n'ayant pas d'influence sur le litige prud'homal, il n'y a pas lieu de surseoir à statuer dans l'attente que les faits soient le cas échéant établis définitivement à l'encontre des époux [A] par la juridiction pénale. La décision de première instance sera en conséquence confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande de sursis à statuer formée par les époux [A] et la nouvelle demande de sursis à statuer que ces derniers forment sera rejetée. Sur l'existence d'un contrat de travail M. [G] soutient qu'il a travaillé en France à compter du 1er avril 2008 pour le compte et sous l'autorité des époux [A], contre la promesse d'une rémunération, en qualité d'assistant de vie et d'homme de ménage, et demande que l'existence d'un contrat de travail soit reconnue. Il relate qu'il a rencontré au Burundi les époux [A] qui lui ont initialement demandé d'entretenir leur résidence de [Localité 7] et de s'occuper de leur fils [W], atteint d'autisme sévère ; qu'au cours du mois d'avril 2008, ils lui ont proposé de les accompagner en France pour s'occuper de [W] pour une durée de 3 mois, à l'issue de laquelle il rentrerait au Burundi, sans lui faire signer un contrat de travail ; que dès son arrivée en France il s'est cependant vu confisquer son passeport et refuser tout retour au Burundi par les époux [A] à l'issue de son premier trimestre de présence, persuadé par Mme [A] qu'il était dans l'illégalité et risquait la prison ; que la situation a duré dix années durant lesquelles, sans être rémunéré, il a travaillé quotidiennement pour M. et Mme [A], en étant privé de sa liberté d'aller et venir, de rentrer au Burundi voir son épouse et ses deux enfants, de contacter librement ces derniers, de la possibilité d'interagir avec le monde extérieur, de pratiquer son culte religieux. Les époux [A] répliquent que M. [G] ne travaillait pas pour eux mais qu'il s'agissait d'une simple entraide amicale. Ils relatent qu'ils ont rencontré M. [G] au Burundi en avril 2008 et lui ont proposé d'aider Mme [A] à accompagner leur fils [W] en France puis de repartir dans la période de 3 mois couverte par son visa ; qu'il a cependant préféré se maintenir sur le territoire français à leur domicile à l 'expiration de son visa ; qu'il ne s'est pas vu confisquer son passeport mais qu'il a égaré celui-ci et qu'il disposait de sa pièce d'identité et d'une photocopie de son passeport qui auraient été suffisants pour le faire bénéficier d'un laisser-passer consulaire. Ils soutiennent qu'il n'était pas privé de sa liberté d'aller et venir mais qu'il pouvait à tout moment quitter la maison d'autant qu'ils s'absentaient régulièrement du domicile pour leurs occupations. Il résulte des articles L. 1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Il existe ainsi trois éléments constitutifs d'un contrat de travail : - la fourniture d'un travail, - la contrepartie d'une rémunération, - l'existence d'un lien de subordination entre les parties. L'existence des relations de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. En l'absence d'écrit ou d'apparence de contrat, il appartient à celui qui invoque un contrat de travail d'en rapporter la preuve, par tous moyens. En l'espèce, en l'absence d'écrit, il appartient à M. [G] de rapporter la preuve que les conditions de l'existence d'un contrat de travail avec les époux [A] sont remplies. Les déclarations qu'il a faites aux services de police à cet égard sont insuffisantes à elles seules pour prouver ses dires (pièce 2 de l'intimé). Elles sont cependant corroborées par les témoignages apportés lors de l'enquête. Sur la fourniture d'un travail et l'existence d'un lien de subordination M. [G] soutient qu'il avait pour activité principale celle d'assistant de vie de [W], lourdement handicapé (toilette, préparation des repas, entretien du linge, habillement) et qu'il s'est également vu confier, ce qui n'avait pas été convenu avant son départ du Burundi, l'ensemble des tâches ménagères pour l'entretien du couple et de sa grande résidence à [Localité 10] (ménage, préparation des trois repas quotidiens, entretien et repassage du linge de toute la famille, entretien du jardin et de la voiture, travaux d'entretien : peinture, bricolage etc.) ; que pour accomplir l'ensemble de ses tâches, il travaillait de 6 heures du matin à 1 heure du matin, sans interruption ni jour de repos. Les époux [A] expliquent que résidant à leur domicile, M. [G] a naturellement participé à quelques tâches ménagères, au même titre que l'ensemble de la famille ; que les constatations faites lors de l'enquête pénale sur l'état de [W] et celui de la maison montrent que M. [G] ne s'en occupait pas ; qu'il n'est pas démontré que M. [G] recevait des instructions de leur part ni qu'ils avaient un pouvoir de contrôle sur lui. Il ressort des pièces de l'enquête pénale versée au débat que Mme [F] [H], directrice de la société Lapeyre, a rapporté aux policiers le 29 juin 2018 qu'un de ses employés, qui s'était rendu au domicile des époux [A] afin de prendre des mesures avant des travaux de pose de fenêtre, l'a informée qu'il a "constaté qu'une personne très sale, d'origine étrangère, lavait le sol à genou avec une brosse à la main, il était très sale et sentait mauvais." Elle a ajouté "Il m'a ensuite dit que les propriétaires l'avaient fait partir violemment en faisant des gestes de la main et en parlant une langue étrangère. Nous avons fait des recherches sur ces personnes et il appert que ce sont des diplomates et qu'ils ont déjà été condamnés pour des faits d'esclavagisme il y a peu de temps." Elle a relaté s'être rendue sur place avec un coordinateur de chantier en prétexant une erreur de mesure et a dit : "j'ai constaté par moi-même qu'il y avait un homme qui faisait la vaisselle et qui correspondait à la description que m'avait faite mon collègue. Les propriétaires ont dégagé la personne de manière méprisante avec des gestes en une langue étrangère que je ne comprends pas." Elle indique qu'à l'étage se trouvait un homme handicapé mental d'une trentaine d'année qui criait et tapait partout (pièce 11 de l'intimé). M. [Z] [X], voisin de [Localité 10], a relaté le 9 juillet 2018 que des jeunes filles avaient été exfiltrées du domicile des époux [A] le 4 janvier 1998 après que les parents d'une camarade de classe de l'une d'elles ont alerté le comité de lutte contre l'esclavage moderne et qu'il a appris fin 2017 que les époux auraient recommencé ; que son ancienne femme de ménage Mme [Y] lui a relaté avoir vu un individu du type africain dans la rue, près du domicile des époux [A], qui semblait effrayé ; qu'il l'a rencontré le 11 mars 2018 et qu'il lui a expliqué être venu il y a 10 ans, s'être fait prendre ses papiers, ne pas avoir le droit de téléphoner seul à sa famille, se charger de toutes les tâches ménagères, cuisine, jardin, entretien de la maison etc. et s'occuper du fils handicapé, qu'il considère comme un ami ; qu'il semblait avoir peur de M. [A] (pièce 10 de l'intimé). Les services de police se sont rendus au domicile des époux [A] le 12 juillet 2018 à 6h45 et ont découvert une personne dans le sous-sol qui s'afférait à préparer des vêtements pour la famille, parlant mal le français et déclarant se prénommer [T]. Sept autres personnes étaient découvertes dans la maison : les époux [A] et cinq de leurs enfants dont [W], handicapé (pièce 12 de l'intimé). Les époux [A] ont été placés en garde à vue. Lors de son audition au cours de laquelle il était assisté d'un avocat, M. [A] a relaté que M. [G] est "un employé de maison, il a été recruté au Burundi par moi-même et mon épouse. Nous avons obtenu pour lui un visa de travail à l'ambassade de France, je crois en 2008. J'ai fait moi-même ou mon épouse les démarches à l'ambassade de France à [Localité 7] (Burundi). Ensuite il est venu avec le passeport du Burundi et le visa français. La raison principale pour laquelle nous l'avons fait venir, est parce que nous avons deux enfants handicapés. Ensuite, j'ai oublié de dire que quand nous étions au Burundi, il était convenu qu'on le rémunère chaque mois avec de l'argent dans le pays pour l'entretien de sa famille. Je pense que c'était écrit mais je ne sais plus. Le contrat était comme ça. Il est arrivé en France à cette période. On a mis à sa disposition un logement, et on le nourrissait donc nourri et logé à charge pour lui de faire des travaux d'employé de maison. Etant entendu que pour les enfants handicapés et surtout [W], il ne s'occupait pas seul de lui." M. [A] a relaté ne pas avoir fait de demande de papiers afin que M. [G] ait une autorisation de séjour, laissant le soin à ce dernier de faire lui-même les démarches ; que M. [G] avait voulu repartir en 2015 mais avait hésité car il y avait la guerre au Burundi. Il a décrit les tâches accomplies par M. [G] : acommpagner son épouse pour faire les courses, l'aider à faire la cuisine, à s'occuper de [W] et à faire le jardin, repasser, passer l'aspirateur. Il a détaillé une journée-type de travail débutant à 7h30-8h pour un coucher vers 23 heures et a précisé que le jour de repos était "le dimanche sauf quand il s'occupe de [W]" et s'agissant des congés, qu'il n'a "pas d'autre jour de la semaine que le dimanche". Il a indiqué avoir avec M. [G] des "relations employeur/employé qui sont très bonnes" (pièce 1 de l'intimé). Le 13 juillet 2018 il a affirmé qu'un contrat de travail écrit avait été établi au Burundi, resté au pays lorsque la guerre a éclaté. Il a indiqué ne pas avoir pensé qu'il fallait faire une déclaration d'emploi auprès de l'administration française et a soutenu avoir été, avec son épouse, des employeurs respectueux et honnêtes vis à vis de M. [G] (pièce 1 de l'intimé). Mme [A] a quant à elle refusé de répondre à certaines questions des services de police sur l'emploi de M. [G], niant que ce dernier travaille pour eux et renvoyant vers son époux en ce qui concerne l'existence d'un contrat de travail, l'argent qui est versé, soutenant que M. [G] mène la même vie que celle de la famille et qu'elle le traite "comme son enfant". Elle a soutenu que chacune des personnes vivant dans la maison s'occupe du ménage, du linge et de l'entretien du jardin, qu'elle cuisine avec [T] et que ce dernier donne "un coup de main de temps en temps" car il aime cela (pièces 4 et 5 de l'intimé). M. [C] [A], fils des époux [A], handicapé et placé sous la curatelle de sa mère, a relaté lors de son audition le 1er février 2019 que M. [G] préparait la nourriture pour tout le monde, s'occupait du jardin, du linge, du repassage, du ménage, était auxiliaire de vie de son frère ; qu'il était employé à plein temps par ses parents, tous les jours de 10 heures à 22 heures, pouvant prendre l'air le dimanche puisque ses parents allaient au culte ; que depuis son départ, les tâches sont partagées entre les membres de la famille ; qu'il était considéré comme un membre de la famille, n'était pas maltraité et qu'il les a trahis ; qu'il était payé par son père, logé, nourri, habillé et soigné ; qu'il lui prêtait son téléphone pour joindre son épouse ou être joint par elle. Il soutient qu'un contrat de travail a été signé après les 3 mois du visa puisque [T] refusait de retourner au Burundi (pièce 24 de l'intimé). [E] [A], fille des époux [A] habitant dans un logement à part dans la résidence de ses parents, relate qu'en termes d'employés de ses parents par le passé "il y a eu [T] qui en effet travaillait dans la maison de mes parents depuis 2008 environ". Elle soutient d'une part que ce dernier décidait s'il nettoyait ou pas, qu'il faisait sa vie et avait des amis dans le voisinage et d'autre part qu'il préparait le repas pour [W], lui faisait parfois prendre son bain, s'occupait du ménage et de la cuisine, du jardin, sortait parfois les poubelles, travaillant de 9h30 à 18 heures du lundi au vendredi, allant à l'église tous les dimanches et niant qu'il faisait les courses, dont sa mère s'occupait. Dans l'attestation produite par ses parents, elle confirme qu'il "travaillait" pour ces derniers (pièce 19 des appelants). M. [K] [R], ami de Mme [E] [A], a déclaré aux services de police qu'il a fait la connaissance de M. [G] en se rendant chez son amie car "il était embauché comme personnel de maison chez ses parents", que M. [G] ne se joignait pas à eux car "il était dans son rôle d'employé de maison" et qu'il lui semblait qu'entre [E] et [T] "il y avait une relation employé employeur, avec une petite distance car c'était les parents les employeurs" (pièce 20 de l'intimé). Dans une attestation, il relate de même que M. [G] "travaillait dans la maison des parents de [E]" (pièce 7 des appelants). M. [J] [N] atteste que M. [G] était "employé de maison" des époux [A] et qu'il l'a vu sortir les poubelles (pièce 15 des appelants). Ainsi il ressort des propres déclarations de M. [A], discordantes avec celles de son épouse mais concordantes avec celles de M. [G] et des enfants du couple sur la nature des tâches réalisées, que M. [G] était l'employé de maison des époux [A] et qu'il accomplissait des tâches ménagères sous la direction de ces derniers, qui disposaient en outre d'un pouvoir de sanction à son égard, notamment au travers de la règlementation des appels téléphoniques à son épouse. M. [G] expose en effet qu'il ne pouvait appeler librement son épouse, qu'il a parfois reçu de l'argent pour acheter une carte téléphonique ou qu'il utilisait le téléphone des enfants [A]. M. [C] [A] confirme que des communications téléphoniques entre M. [G] et son épouse avaient lieu au moyen de son propre téléphone. Sur la rémunération M. [G] expose que son embauche n'a pas été formalisée, qu'il n'était pas déclaré et n'a pas reçu la rémunération qui lui avait été promise, au demeurant dérisoire puisque correspondant à 50 euros par mois ; qu'il n'avait pas de compte bancaire ni d'accès à une monnaie fiduciaire ; qu'il a imploré que de l'argent soit envoyé à sa famille, ce qui a été fait pour une moyenne de 282 euros par année. Les époux [A] soutiennent que rien ne démontre que des sommes ont été versées à M. [G] en contrepartie d'un travail, qu'il n'est pas justifié que l'épouse de M. [G] disposait d'un mandat lui permettant de recevoir des salaires en lieu et place de son époux. Ils indiquent par ailleurs que M. [G] a reçu après 2008 des sommes d'argent visant à l'inciter à retourner au Burundi et qu'ils lui ont acheté une maison moderne et une plantation de café dans cette optique. Lors de sa première audition par les services de police, M. [A] a indiqué cependant, s'agissant de la rémunération de M. [G], que "sur la base de l'accord conclu, je lui paye en franc burundi, à hauteur de 120 000 francs burundi, ce qui représente environ 171 euros par mois. Il y a aussi le fait qu'il touche de l'argent de poche de temps en temps à hauteur d'environ 60 euros par mois pour téléphoner au Burundi. Il est aussi nourri et logé." Entendu à nouveau le 13 juillet 2018, M. [A] a précisé que M. [G] était payé essentiellement par Western Union, en lui versant directement des petites sommes lorsqu'il avait besoin d'argent ou par des agences au Burundi et enfin par un virement bancaire de 2 500 000 francs burundais (soit 3 571 euros environ) pour acheter une maison en prévision de son retour au pays. [E] [A] a affirmé que son père faisait signer des reçus mensuels à M. [G] et que sa mère envoyait de l'argent tous les mois à la femme de ce dernier. Les époux [A] produisent des justificatifs de virements Western Union opérés au profit de Mme [G] entre 2016 et 2018, des reçus de sommes d'argent datant de 2012 et 2013 ainsi que des papiers qui auraient été écrits par M. [G], en langue étrangère qu'ils n'ont pas pris la peine de traduire, pouvant correspondre à des reçus (pièce 6). M. [G] était ainsi rémunéré pour les tâches qu'il accomplissait, en partie en nature (logement et nourriture) et en partie financièrement, quand bien même les montants payés ne correspondraient pas aux promesses faites au salarié. Au regard de l'ensemble de ces éléments, dès lors qu'il est établi que M. [G] accomplissait un travail au profit des époux [A], dans un lien de subordination à leur égard et moyennant une rémunération, il y a lieu de retenir qu'il existait un contrat de travail entre les époux [A] et M. [G] à compter du 1er avril 2008, à durée indéterminée et à temps plein à raison de l'absence d'écrit par application des articles L. 1242-12 et L. 3123-6 du code du travail, les époux [A] ne produisant aucune pièce probante de nature à retenir que l'emploi n'était qu'à temps partiel 3 à 4 heures par jour, par confirmation de la décision entreprise. Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail Sur la convention collective applicable et la classification de l'emploi Au regard des modalités d'exécution du travail et de l'accord des parties, la convention collective du particulier employeur est applicable. M. [G] soutient dans le corps de ses conclusions qu'il exécutait des tâches relevant des postes de gardien B niveau 3 et d'assistant de vie C niveau 5 et que la rémunération minimum applicable à ce second grade doit être retenue. Les époux [A] répliquent d'une part qu'il s'agissait d'un emploi au pair qui est exclusivement rémunéré en nature (logement : 71 euros par mois, nourriture : 3 repas x 4,70 euros, téléphone : 60 euros par mois) outre de 2012 à 2018 la prise en charge des obligations alimentaires envers la famille de M. [G] ; d'autre part que le poste a évolué, sa classification passant d'assistant de vie 1 niveau 2 de l'embauche à mars 2010, à assistant de vie 2 niveau 3 d'avril 2010 à l'entrée en vigueur de l'accord du 21 mars 2014, et à assistant de vie B niveau 4 à compter de l'entrée en vigueur de l'accord du 21 mars 2014. Au regard de la classification des emplois prévue à l'article 2 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, il doit être retenu que l'emploi de M. [G] était celui : - d'un assistant de vie 1 niveau II du 1er avril 2008 au 31 mars 2010 dès lors qu'il ne disposait pas de compétence et d'expérience dans la profession au moment de son embauche, - d'un assistant de vie 2 niveau III du 1er avril 2010 à l'entrée en vigueur de l'accord du 21 mars 2014 puisqu'il avait acquis de l'expérience et s'occupait d'une personne dépendante. Au regard des tâches réalisées par M. [G] en particulier auprès de M. [W] [A], lourdement handicapé, la classification d'assistant de vie C niveau 5 doit ensuite être retenue en application de l'accord du 21 mars 2014 relatif à la mise en place d'une nouvelle grille de classification qui définit comme suit cet emploi-repère : "' assistant(e) de vie A [c'est à dire qui effectue et/ou accompagne l'employeur dans ses activités courantes : activités sociales et/ou de loisirs, courses, tâches ménagères, entretien du linge, préparation de repas courants, tâches administratives courantes] ; ' réaliser à la place de l'employeur la préparation de repas spécifiques ; ' assister : ' l'employeur dans la prise des repas ; ' une tierce personne dans la réalisation des soins d'hygiène corporelle ; ' l'employeur lors de ses transferts et déplacements ; ' l'employeur lors de l'habillage". M. [G] n'exerçait donc pas un emploi au pair devant être exclusivement rémunéré en nature. La cour relève toutefois que M. [G] ne tire pas de conséquences financières quant à la classification de son emploi dès lors que sa demande de rappel de salaire s'appuie sur les calculs opérés par l'Urssaf sur la base du seul smic horaire. Sur le salaire à retenir et la demande de rappel de salaire M. [G] soutient qu'il travaillait de 6 heures du matin à 1 heure du matin, avec une pause déjeuner de une heure. Il se fonde sur les calculs opérés par la direction du contrôle de l'Urssaf pour réclamer la fixation de son salaire mensuel à la somme de 11 715,21 euros et le paiement de la somme de 1 348 735,57 euros à titre d'arriéré de salaires pour la période du 1er avril 2008 au 12 juillet 2018, soit 1 226 123,25 euros au titre des salaires et 122 612,35 euros au titre des congés payés afférents. Les époux [A] répliquent que M. [G] ne travaillait que 3 à 4 heures par jour, 22 jours par mois à l'exclusion des samedis, dimanches et jours fériés et que lorsqu'il avait fini ses tâches il n'était pas à la disposition de son employeur et, disposant d'une clé de la maison, pouvait vaquer à ses occupations, notamment la course à pied pratiquée de manière régulière. Dans un rapport technique adressé le 7 décembre 2018 au procureur de la République, l'Urssaf, sur la base des horaires de travail déclarés par M. [G] et des dispositions du code du travail, a retenu que ce dernier travaillait 18 heures par jour 7 jours sur 7 soit 126 heures par semaine au lieu de 35 heures ; que, compte tenu des congés payés, des majorations pour heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures (91 par semaine) et des heures travaillées au-delà du contingent annuel qui étaient à récupérer (394,33 heures par mois), il devait être rémunéré pour 1 185,75 heures de travail par mois, au smic horaire, soit une somme mensuelle qui a varié de 10 007,73 euros en 2008 à 11 715,21 euros en 2018. Il convient cependant de distinguer les différents éléments de la rémunération qui sont sollicités : le salaire de base, les heures supplémentaires, les congés payés afférents, les heures de récupération travaillées au-delà du contingent annuel. - sur la prescription Les époux [A] objectent que, compte tenu de la prescription, M. [G] ne peut réclamer paiement que des salaires antérieurs de 3 ans à sa démission, qu'ils fixent au 12 juillet 2018, date de son audition par les services de police ou subsidiairement au 6 septembre 2018, date de sa plainte. M. [G] souligne le caractère inique de la règle de prescription et invoque le bénéfice de l'article 2234 du code civil dès lors que, maintenu en état de servitude pendant plus de 10 ans, il a été empêché de connaître ses droits et de saisir une juridiction pour obtenir le paiement des salaires qui lui étaient dus. L'article L. 3245-1 du code du travail dispose que "L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat." Le délai de prescription court à compter de la date d'exigilité du salaire, soit à la date du paiement habituel du salaire pour les employés payés au mois. Les règles de droit commun concernant les causes d'interruption de la prescription sont applicables. L'article 2234 du code civil dispose que "La prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l'impossibilité d'agir par suite d'un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure." En l'espèce, il ressort des déclarations faites aux services de police par M. [G] ou des tiers et des constatations policières, non utilement combattues par les époux [A], que le salarié, qui ne connaissait pas la langue française et ne disposait pas de son passeport, avait des contacts limités et surveillés avec sa propre famille ou le voisinage et n'était pas libre de son emploi du temps, quand bien même une clé de la maison était à disposition de tous, de sorte qu'il doit être considéré qu'il a été empêché de faire valoir ses droits jusqu'au 12 juillet 2018 et que la prescription triennale n'a pas couru à son encontre pour la réclamation de son arriéré de salaires, comme l'ont retenu les premiers juges. - sur le rappel au titre du salaire de base Il convient de tenir compte des dispositions de la convention collective applicable qui prévoit en son article 15 que pour les salariés qui ont des horaires réguliers : - la durée conventionnelle de travail effectif est de 40 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein, - les heures supplémentaires sont celles effectivement travaillées, effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif, - les heures supplémentaires ne peuvent excéder une moyenne de 8 heures par semaine calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sans dépasser 10 heures au cours de la même semaine, - les heures supplémentaires donnent lieu, en rémunération ou en récupération, à une majoration de 25 % (pour les 8 premières heures) et à une majoration de 50 % (pour les heures supplémentaires au-delà de 8 heures). En application de la convention collective, le salaire de base de M. [G], pour 40 heures de travail par semaine soit 173,33 heures par mois, rémunérées au smic horaire avec ses variations sur la période considérée, sera fixé à la somme de 197 764,33 euros pour la période du 1er avril 2008 au 12 juillet 2018, ce qui représente une moyenne mensuelle brute de 1 712,50 euros en 2018. Les époux [A] soutiennent qu'il n'existe aucun arriéré de salaire puisque M. [G] a été payé en temps voulu et selon les modalités d'usage pour un salairé au pair, travaillant 3 à 4 heures par jour 22 jours par mois, bénéficiant d'une prise en charge de son logement (71 euros par mois), sa nourriture (4,70 euros par repas 3 fois par jour), ses communications téléphoniques (60 euros par mois) outre des versements adressés à sa famille, selon les calculs qu'ils opèrent dans le tableau produit en pièce 4. L'article L. 3221-3 du code du travail dispose que "Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier." L'avantage en nature consiste dans la fourniture ou la mise à disposition par l'employeur d'un bien ou service permettant au salarié de faire l'économie de frais qu'il aurait dû normalement supporter. La convention collective applicable prévoit en son article 5 que "Pour le salarié à temps complet ou à temps partiel logé par l'employeur, le logement est une prestation en nature déduite du salaire net." mais en son article 6 a) que "Si le salarié est tenu de dormir sur place, sans contrainte horaire, le logement ne sera pas déduit du salaire net." Dès lors que pour les besoins de sa profession, M. [G] était tenu de dormir au domicile de ses employeurs, l'avantage en nature lié à ce logement ne doit pas être déduit de son salaire. Les pièces versées au débat ne sont pas suffisantes à prouver que M. [G] ne mangeait pas à sa faim et aucune incapacité temporaire de travail d'ordre physique n'a d'ailleurs été fixée par le médecin requis par les services de police le 12 juillet 2018 (pièce 8 de l'intimé). L'indemnité de nourriture doit donc être déduite du salaire dû à M. [G], pour une somme de 394,80 à 437,10 euros par mois qui représente la somme totale de 52 931,40 euros d'avril 2008 à juillet 2018. Enfin, il ne peut être considéré que l'accès au téléphone dans les conditions décrites et reconnues par l'employeur constitue un avantage en nature déductible au titre de la convention collective. Doivent être également déduits des sommes dues à M. [G] les versements Western Union adressés à son épouse ou les remises d'argent qui lui ont été faites, justifiées par les pièces produites par l'employeur, qui seront fixés à 2 825,80 euros de 2008 au 13 septembre 2017 selon le calcul opéré par le salarié (sa pièce 6), qui excède légèrement les sommes dont fait état l'employeur, outre 54 euros versés en octobre et novembre 2017. Dans le tableau qu'ils ont établi, les époux [A] indiquent qu'ils ont versé en mai 2018 la somme de 597,65 euros et en juin 2018 celle de 1 122,99 euros. Cependant, les deux avis de virement qu'ils produisent concernent le 29 mai 2018 la somme de 200 000 francs burundais soit 64,94 euros et le 12 juin 2018 la somme de 2 300 000 francs burundais soit 746,81 euros, qui seules seront déduites. Les sommes versées par les époux [A] s'élèvent en conséquence à la somme totale de 3 691,55 euros. Déduction faite des sommes ainsi versées, la cour arrêtera le rappel de salaires dû à M. [G] sur la période du 1er avril 2008 au 12 juillet 2018 à la somme de 141 141,38 euros outre 14 114,14 euros au titre des congés payés afférents que les époux seront condamnés solidairement à payer, par infirmation de la décision entreprise. - sur le rappel au titre des heures supplémentaires Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales ainsi rappelées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Au soutien de sa demande, M. [G] relate qu'il travaillait de 6 heures du matin à 1 heure du matin, sept jours sur sept et produit le rapport de l'Urssaf calculant le nombre et le montant des heures supplémentaires qui lui sont dues. Le salarié fournit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. M. et Mme [A] répliquent que M. [G] ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires qu'il aurait effectuées, qui ne reposent que sur ses seules affirmations. La cour relève que selon les déclarations de M. [A] aux services de police, M. [G] travaillait de 7h30 à 23 heures, soit, déduction faite d'une heure de pause méridienne, à tout le moins 14,5 heures par jour. Les époux [A] ne produisent pas de document justifiant des horaires de travail de leur employé, ni d'éléments probants sur le fait que ce dernier disposait de jours de repos. En effet en premier lieu les soins à apporter à leur fils [W] et la préparation des repas étaient quotidiens. En second lieu, ils versent au débat une attestation de M. [I] [B] [S] qui relate avoir vu "plusieurs fois" M. [G] aux offices de leur église mais sur une période limitée à 2009 et 2010 (pièce 15 des appelants). En outre, ils ne sauraient justifier que M. [G] disposait de temps libre puisqu'il faisait régulièrement de la course à pied en produisant l'attestation de M. [K] [R] qui relate qu'avec lui "on est allé courir ensemble dans la forêt de [Localité 8] à l'occasion de mes entraînements en course à pied" (pièce 7 des appelants). En effet, M. [R] a précisé aux services de police que cela n'était arrivé qu'une fois : "on est allé faire des footings, j'avais des baskets à lui prêter. On y est allés une fois, il a souffert, il m'a raconté qu'au Burundi il avait attrapé une bactérie et que cela le gênait. On a passé un bon moment mais nous n'avons pas eu le goût de recommencer. On a fait une bonne sortie dans la forêt de [Localité 8] c'était en 2010." (pièce 20 de l'intimé). La cour retiendra que M. [G] travaillait en moyenne 15 heures par jour, 7 jours sur 7, soit 105 heures par semaine, de sorte qu'il réalisait 65 heures supplémentaires par semaine soit 281,67 heures par mois. Prenant en compte les majorations de salaire applicables, la cour fixera la rémunération pour heures supplémentaires due à M. [G] pour la période du 1er avril 2008 au 12 juillet 2018 à la somme de 474 625,77 euros outre 47 462,58 euros au titre des congés payés afférents. - sur le rappel au titre de la contrepartie obligatoire en repos M. [G] reprend les calculs de l'Urssaf qui a retenu qu'il a accompli 91 heures supplémentaires par semaine soit 4 732 heures par an ; que déduction faite du contingent d'heures supplémentaires de 200 heures par an, il doit récupérer 4 532 heures par an soit 394,33 heures par mois, rémunérées au smic horaire. Est ainsi prise en compte la contrepartie obligatoire en repos prévue par l'article L. 3121-30 alinéa 1er du code du travail dans les termes suivants : "Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos." Or l'article L. 3121-38 du code du travail prévoit qu'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus. En outre, à défaut de disposition spécifique de la convention collective applicable, le contingent à retenir en l'espèce est celui fixé par l'article D. 3121-24 du code du travail, soit 220 heures par an. M. [G] accomplissait 65 heures supplémentaires par semaine, soit 3 380 heures par an. Il travaillait donc 3 160 heures par an au-delà du contingent annuel de 220 heures. Sa contrepartie en repos doit être fixée à la moitié de ce volume, soit 1 580 heures par an ou 131,67 heures par mois. La cour fixera la contrepartie obligatoire en repos due à M. [G] pour la période du 1er avril 2008 au 12 juillet 2018 à la somme de 151 013,64 euros outre 15 101,36 euros au titre des congés payés afférents. Ainsi le rappel total de rémunération du à M. [G] s'élève à 766 780,79 euros outre 76 678,08 euros au titre des congés payés afférents. Sur le préjudice résultant de la privation de rémunération M. [G] sollicite une indemnisation de 20 000 euros au titre de la privation de salaire qui l'a maintenu dans une situation de totale dépendance à l'égard des époux [A], se trouvant sans possibilité de retourner au Burundi, de soutenir convenablement sa famille ou de construire sa vie en France. Le défaut de paiement du salaire constitue une violation par l'employeur de son obligation prévue par l'article L. 3242-1 du code du travail. En l'espèce, la privation d'un salaire a empêché M. [G] de pourvoir décemment à ses propres besoins et à ceux de sa famille durant 10 années, de sorte qu'il est justifié de lui allouer une indemnisation de 5 000 euros à ce titre par confirmation de la décision entreprise, sauf à ajouter que les époux sont condamnés à titre solidaire. Sur le préjudice lié au dépassement de la durée hebdomadaire de travail M. [G] demande paiement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail. Il a été retenu que M. [G] dépassait la durée maximale hebdomadaire de travail fixée à 48 heures par la convention collective, soit 40 heures de travail et 8 heures supplémentaires. La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a alloué une indemnisation de 10 000 euros en réparation du préjudice ainsi causé au salarié et la cour allouera une indemnisation de 5 000 euros. Sur le préjudice lié à la privation de congés La convention collective applicable prévoit que le salarié bénéficie des congés annuels prévus par le code du travail, soit 2,5 jours ouvrables par mois de présence au travail. Il est établi que M. [G] a été privé de congés payés, l'employeur ne produisant aucune pièce de nature à démontrer que le salarié a pu prendre, comme il est affirmé, la totalité de ses congés, au fur et à mesure, chaque année. La décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a alloué une réparation d'un montant de 10 000 euros à ce titre, sauf à y ajouter que la condamnation est à titre solidaire. Sur l'indemnité pour travail dissimulé Conformément à l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits de travail dissimulé prévus à l'article L. 8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le travail dissimulé est le fait, pour tout employeur : - soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche, - soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paye, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli, - soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales. Il est constant que M. [G] a travaillé sans être déclaré, sans recevoir le salaire correspondant à ses heures de travail effectives et sans recevoir de bulletin de salaire. Les époux [A] font vainement valoir qu'ils ne pouvaient pas déclarer l'emploi puisque M. [G] était en situation irrégulière sur le territoire français et n'avait pas d'autorisation de travail. Or c'est à leur initiative que M. [G] est venu en France et, bien que M. [A] ait été professeur de droit et ait exercé de hautes fonctions judiciaires au Burundi, il a laissé perdurer la situation irrégulière de son employé en France à l'expiration de son visa, en continuant à l'héberger sans manifestement chercher à l'aider pour régulariser sa situation, en dissimulant donc intentionnellement son emploi. Par infirmation du montant alloué en première instance, la cour fixera l'indemnité due à ce titre à la somme de 10 275 euros. Sur le préjudice lié aux conditions de logement, d'hygiène et d'alimentation subies dans le cadre de l'exercice de l'emploi M. [G] sollicite une indemnisation de 50 000 euros en réparation du préjudice résultant du maintien dans des conditions de logement et d'hygiène indignes et de nourriture insuffisantes. Il relate avoir été logé dans une pièce au sous-sol de la maison, qui servait également de buanderie, de lingerie et de remise, accueillant son lit ainsi qu'une chaudière au fioul, une machine à laver et une table à repasser ; que les émanations de fioul de la chaudière lui donnaient des maux de ventre persistants qui n'étaient pas correctement traités ; qu'il n'avait pas accès à la salle de bains et faisait sa toilette au moyen d'un seau d'eau, rempli au robinet de la cuisine, sans disposer d'une serviette de toilette ; que l'installation électrique dans le sous-sol était en mauvais état et dangereuse ; qu'il se nourissait de ce que Mme [A] voulait bien lui donner (riz, lentilles, haricots, sans viande ni poisson), ce qui était insuffisant. Les époux [A] font valoir qu'une double indemnisation est ainsi sollicitée puisqu'une somme de 50 000 euros a déjà été allouée au pénal pour atteinte à la dignité. Or une indemnisation de 50 000 euros a été allouée par le tribunal correctionnel de Nanterre statuant le 21 octobre 2019, confirmée en appel, à titre de réparation de l'atteinte à la dignité résultant du maintien de M. [G] en état de servitude et non en raison de ses conditions d'hébergement, d'hygiène et de nourriture. Les époux [A] estiment par ailleurs que le logement occupé par M. [G] n'était pas indigne, que son régime alimentaire était classique pour des personnes d'origine africaine, qu'il pouvait assurer ses soins d'hygiène, que la preuve n'est pas rapportée qu'il avait des troubles gastriques en lien avec la présence de la chaudière dans sa chambre. L'article 21 de la convention collective applicable dispose que "Le logement de fonction, mis par l'employeur à la disposition du salarié, est un accessoire du contrat de travail. Il doit être restitué par le salarié lors de la rupture du contrat au terme de l'exécution du préavis. Dans tous les cas où le contrat est suspendu et durant les périodes de préavis, le logement ne peut être repris par l'employeur sans l'accord du salarié. Cependant, si le salarié n'occupe pas le logement, l'employeur pourra, après l'en avoir avisé, y loger un remplaçant. L'employeur aura alors la garde des affaires personnelles du salarié en un lieu où elles ne peuvent se détériorer. Les employeurs assureront à leur salarié un logement décent, pourvu d'une fenêtre, d'un éclairage convenable, d'un moyen de chauffage approprié et équipé d'une installation sanitaire normale ; à défaut, le salarié aura accès aux installations sanitaires de l'employeur. Si le logement est meublé, le salarié devra disposer pour son usage exclusif d'une literie propre en bon état et du mobilier nécessaire. Le salarié est tenu d'assurer le bon état et la propreté des locaux, literie et objets qui lui sont éventuellement confiés. L'employeur et le salarié pourront procéder à l'état des lieux à l'embauche et à l'expiration du contrat. Le blanchissage du linge fourni par l'employeur est à la charge de ce dernier. Sauf accord particulier mentionné au contrat de travail, l'évaluation du logement est déterminée selon les termes de l'article 20 a, paragraphe 5. Lorsque l'employé est nourri, la nourriture doit être saine et suffisante." Mme [F] [H] a relaté aux services de police qu'avec son ouvrier "Nous sommes descendus à la cave et j'ai vu qu'il y avait un matelas posé au sol sous une pile de vêtements et de chaussures avec une croix au-dessus du matelas. La victime avait un tee-shirt rose et un pantalon bleu très sale. Cette personne ne sentait pas bon et ses vêtements étaient pourris. Il logeait dans la cave de 8 mètres carrés située à l'extérieur, il n'y a pas de lumière et les propriétaires ont bouché la fenêtre qui donne dans la cave. Il y avait une forte odeur d'urine." Il ressort des constatations opérées le 12 juillet 2018 par les services de police et l'inspection du travail que les époux [A] logeaient leur employé dans une pièce située au sous-sol de la maison. Il y dormait sur un lit double recouvert par un dessus de lit très dégradé, percé et sale, dans une pièce encombrée où était située la chaudière au fioul et une machine à laver le linge et où était effectué le repassage du linge. La pièce était pourvue d'une unique fenêtre donnant sur le jardin dont l'encadrement était obturé par un large ruban adhésif marron et qui était dépourvue de dispositif d'occultation de type store ou volet. Une légère odeur de fioul était perceptible, le capot du brûleur de la chaudière étant grossièrement et imparfaitement étanchéifié à l'aide de ruban adhésif. La pièce était dépourvue de système de chauffage ou de climatisation ; l'installation électrique était vétuste et le local était équipé d'un seul point d'eau constitué par un robinet d'eau froide et d'un wc à la turque (pièce 7 de l'intimé). Même s'il n'est pas suffisamment prouvé que M. [G] était sous-nourri, les pièces versées au débat établissent que M. [G] n'était pas hébergé dans des conditions décentes qui lui garantissaient des soins d'hygiène adaptés, ce qui a porté atteinte à sa santé. Il est en conséquence justifié de confirmer la décision de première instance qui lui a alloué une indemnisation de 10 000 euros à ce titre, sauf à y ajouter que la condamnation est à titre solidaire. Sur le préjudice lié au harcèlement moral En application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [...], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [G] soutient qu'il a été l'objet de faits relevant de la qualification de harcèlement moral de la part des époux [A] du fait de nombreuses brimades, menaces et humiliations ; qu'il était menacé d'être jeté dans un avion pour rejoindre un pays anglophone, d'être dénoncé à la police, privé d'envoi d'argent à sa famille ou de communications téléphoniques avec elle ; qu'il lui était interdit d'adresser la parole aux invités de la famille et de quitter seul l'enceinte de la maison, qu'il devait s'incliner pour saluer M. [A], demander du papier toilette ; qu'au cours de l'hiver 2018 il a été accusé par Mme [A] de lui avoir volé une importante somme d'argent, fouillé au corps et enfermé dehors sans manteau durant plusieurs heures avant que l'argent ne soit retrouvé dans le vide-poche de la voiture ; qu'il a subi des violences verbales et physiques, les ordres lui étant donnés avec virulence voire violence. M. [G] ne produit pas d'attestations de personnes ayant assisté aux faits qu'il relate, qui se sont déroulés au sein du domicile de la famille [A]. Cependant, les témoins entendus par les services de police rapportent une présence rare de M. [G] à l'extérieur du pavillon de la famille [A] et son attitude effrayée. Mme [Y] a déclaré aux services de police que M. [G] lui avait dit que M. [A] ne voulait pas qu'il parle ou qu'il dise bonjour aux gens, que sa situation était difficile, qu'il n'était pas bien et qu'il voulait rentrer au Burundi mais qu'il n'avait ni passeport ni argent. Elle relate qu'il avait un visage triste et qu'elle se rendait compte que la situation n'était pas normale et qu'il n'était pas bien traité (pièce 22 de l'intimé). M. [Z] [L] s'est entretenu à quelques reprises avec M. [G] qui a évoqué sa situation. Il indique qu'il a essayé de prendre contact avec lui une fois "mais il a vite interrompu la conversation car la voiture de M. [A] rentrait, il semblait avoir très peur.". Il a ajouté que M. [G] n'a jamais osé se rendre au domicile de Mme [Y] "de peur d'être surpris par un membre de la famille [A]". Mme [H] relate avoir constaté au domicile des époux [A] une personne très sale lavant le sol à genou, que les propriétaires ont fait partir violemment en faisant des gestes de la main et en parlant en langue étrangère ; que lorsqu'elle est retournée au domicile, le même homme faisait la vaisselle et a été chassé de manière méprisante par les propriétaires. Il ressort des constatations des services de police et de l'inspection du travail que M. [G] était logé dans des conditions indignes. M. [G] établit ainsi des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Les époux [A] répondent que les faits reposent sur les seules déclarations de M. [G] et contestent toutes menaces, humiliations, violences physiques de leur part, toute privation de contact de M. [G] avec sa famille et toute interdiction de voyager pour voir sa famille ainsi qu'une quelconque entrave à l'exercice de son culte catholique. Ce faisant, ils ne prouvent pas que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que leurs décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il sera retenu, par infirmation de la décision de première instance, que M. [G] a subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant conduit à une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale. Le maintien pendant 10 ans d'un travailleur en situation irrégulière dans les conditions d'emploi et de rémunération de M. [G] ne peut d'ailleurs s'expliquer que par des pressions exercées sur ce dernier, qui ne disposait pas de ses papiers ni de moyens financiers suffisants pour pouvoir échapper à la situation. La cour allouera à M. [G] une indemnisation de 10 000 euros en réparation de son préjudice. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail M. [G] demande que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée aux torts des employeurs, dès lors que ces derniers ont manqué à plusieurs de leurs obligations essentielles : lui verser une rémunération conforme aux dispositions légales et conventionnelles, lui assurer un logement et des conditions d'hygiène et d'alimentation suffisantes, ne pas le soumettre à des faits de harcèlement moral. Il demande que la persistance du contrat de travail soit reconnue jusqu'à la saisine du conseil de prud'hommes et que la résiliation du contrat de travail soit fixée au 18 mai 2021, soutenant qu'il n'a pas démissionné le 12 juillet 2018. Les époux [A] répondent que le salarié ne rapporte pas la preuve des faits qu'il invoque et des préjudices subis et que le conseil de prud'hommes a motivé la résiliation du contrat de travail par les décisions pénales, qui ne sont pas définitives. Ils soutiennent qu'au début de l'année 2018 ils ont exprimé à M. [G] leur volonté de mettre fin à leur relation de travail dans le courant de l'année et que, conscients des difficultés matérielles que cette rupture pouvait générer pour la famille de ce dernier, ils ont accepté de verser sous forme de prime exceptionnelle en mai et juin 2018 une somme d'argent pour permettre à son épouse d'acheter une parcelle de caféiers et d'assurer la subsistance de la famille au Burundi ; que M. [G] a mis à profit les liens qu'il avait noués fin 2017 avec le comité contre l'esclavage moderne et, conscient que sa situation n'était pas régularisable, il s'est déclaré victime de traite des êtres humains, ce qui lui permettait de bénéficier de différentes aides. Ils l'accusent de s'être mis en scène devant les ouvriers de la société Lapeyre et soutiennent qu'il est à l'initiative de la rupture de son contrat de travail et, au regard de ses déclarations devant les services de police, qu'il a démissionné le 12 juillet 2018 ou le 6 septembre 2018. Ils estiment encore que la rupture du contrat de travail constitue une prise d'acte qui ne peut être requalifiée qu'en démission à défaut de faute de leur part. Sur la résiliation En application des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, le salarié peut demander à la cour de prononcer la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l'employeur à ses obligations. Pour justifier de la résiliation judiciaire, il doit être démontré l'existence de manquements d'une importance et d'une gravité qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail et la charge de la preuve incombe au salarié. Le contrat de travail est considéré comme rompu à la date de la décision de justice en prononçant la résiliation, dès lors qu'il n'a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de son employeur. Si le contrat de travail a déjà été rompu, la demande de résiliation du contrat de travail est examinée et, si elle est acceptée, la décision fixe la date de rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement, à la date de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ou, si le salarié a retrouvé un emploi entre-temps, à la date de la nouvelle embauche. Il ressort des développements précédents que M. et Mme [A] ont manqué à leur obligation de payer l'intégralité des salaires dus à M. [G]. Par ailleurs, l'obligation de sécurité qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par ces dispositions ne manque pas à son obligation de sécurité. En l'espèce, il ressort des constatations opérées le 12 juillet 2018 par les services de police et l'inspection du travail que les époux [A] logeaient leur employé dans de mauvaises conditions ainsi que détaillé plus avant. Les photographies prises à l'époque sont fidèles à ce descriptif (pièce 19 de l'intimé) et n'ont rien à voir avec l'état des lieux constaté par un huissier de justice le 10 octobre 2018 qui révèle une pièce débarrassée, rangée et rénovée dans laquelle il ne demeure pas moins qu'un lit cohabite avec une chaudière et une machine à laver le linge (pièce 3 des appelants). De telles conditions d'habitation constituent un manquement grave des employeurs à leurs obligations. En outre, les ouvriers de la société Lapeyre se sont inquiétés lorsqu'ils ont constaté que M. [G] était sale et sentait mauvais, les employeurs alléguant sans convaincre, qu'il s'agissait d'une mise en scène de M. [G] destinée à se victimiser. Par ailleurs, les époux [A] ne justifient pas d'un suivi médical de leur employé, M. [A] reconnaissant dans ses déclarations aux services de police que ce dernier s'est plaint de maux de ventre mais qu'avec des calmants, cela a passé, Mme [A] soutenant quant à elle que M. [G] n'est pas malade. Les employeurs ont ainsi commis des manquements à leurs obligations, d'une importance et d'une gravité qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail. En conséquence, la résiliation judiciaire du contrat de travail doit être prononcée aux torts de l'employeur, par confirmation de la décision entreprise. Sur la date de la rupture du contrat de travail Il ressort de la décision de première instance que M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation de son contrat de travail le 14 janvier 2019. Dans les motifs de sa décision, le conseil de prud'hommes a fixé la date de rupture du contrat de travail au 18 mai 2018 en visant l'existence d'un droit d'alerte et de retrait pour le salarié lorsque la situation de travail présente un danger grave et imminent. Dans le dispositif de la décision, il a fixé la date de résiliation du contrat de travail au 18 mai 2021, ce qui correspond à la date des débats qui se sont déroulés devant lui. Or il ne ressort pas des pièces versées au débat que M. [G] a exercé un quelconque droit d'alerte et de retrait, qui plus est le 18 mai 2018. Sa situation a été révélée le 29 juin 2018 aux services de police par Mme [H] et il s'en est suivi une intervention desdits services le 12 juillet 2018, aux termes de laquelle M. [G] n'est plus retourné chez les époux [A] pour exercer son emploi. Il ne peut être considéré qu'il a démissionné le 12 juillet 2018 mais pour autant, il ne ressort d'aucune pièce versée au débat qu'il s'est tenu à la disposition des époux [A] pour reprendre son emploi jusqu'au 18 mai 2021, ce qui s'explique parfaitement par les circonstances. En outre, il a déposé plainte contre son employeur le 6 septembre 2018 (pièce 21 de l'intimé). En conséquence, par infirmation de la décision de première instance, la date d'effet de la résiliation du contrat de travail sera fixée au 12 juillet 2018. Dès lors, la décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a condamné les époux [A] à verser à M. [G] une somme de 408 570,44 euros au titre des salaires et congés payés dus du 12 juillet 2018 au 18 mai 2021 et l'intimé sera débouté de sa demande formée à ce titre. Sur l'indemnisation de la rupture du contrat de travail La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au salarié à la perception de diverses indemnités. Sur l'indemnité légale de licenciement En application de l'article R. 1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement due à M. [G] qui avait un peu plus de 10 ans d'ancienneté au 12 juillet 2018, sur la base d'un salaire de 1 712,50 euros par mois, sera fixée à la somme de 4 423,96 euros, par infirmation de la décision entreprise. Sur l'indemnité compensatrice de préavis L'article 12 de la convention collective applicable fixe à 2 mois la durée du préavis lorsque le salarié a une ancienneté supérieure ou égale à deux ans. La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a fait droit à la demande de M. [G] par l'allocation de la somme de 23 430,42 euros à ce titre et la cour fixera l'indemnité à la somme de 3 425 euros, M. [G] ne formant pas de demande au titre des congés payés afférents. Sur l'indemnité pour licenciement abusif M. [G] soutient que le plafonnement de l'indemnité pour licenciement abusif prévu par les articles L. 1235-3 et L. 1235-3-2 du code du travail ne lui est pas applicable dès lors qu'il a été gravement porté atteinte à ses droits les plus fondamentaux par le travail forcé, des conditions de vie indignes, la violation de sa liberté d'aller et venir et le harcèlement moral qu'il a subi. Il demande la confirmation de la décision de première instance qui lui a alloué la somme de 70 294,50 euros correspondant à 6 mois de salaire. L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1987 du 22 septembre 2017, prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, selon un barème fixé par le texte. M. [G] ayant une ancienneté de 10 années complètes, il peut recevoir une indemnité de 2,5 mois de salaire brut minimum et de 10 mois maximum. L'article L. 1235-3-2 dispose que "Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l'employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l'article L. 1451-1 [demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits reprochés à l'employeur], le montant de l'indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l'article L. 1235-3 sauf lorsque la rupture produit les effets d'un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l'article L. 1235-3-1, pour lesquels il est fait application du même article L. 1235-3-1." L'article L. 1235-3-1 alinéa 1er du code du travail prévoit que l'indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois lorsque le juge constate que le licenciement est entâché d'une des causes de nullité prévues à l'alinéa 2 du texte. En l'espèce, la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [G] produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas d'un licenciement nul, selon la propre demande du salarié, ce dernier ne peut se voir appliquer les dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail. La cour infirmera la décision de première instance et allouera une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse telle que prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail d'un montant de 17 000 euros. Sur les intérêts moratoires Les condamnations prononcées produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de jugement pour les créances contractuelles, à compter du jugement, qui en fixe le principe, pour les créances indemnitaires dont le montant est confirmé ou sur le montant modifié par l'arrêt et à compter de l'arrêt pour le surplus des créances indemnitaires allouées. La décision de première instance sera dès lors infirmée en ce qu'elle a dit que chaque mensualité du salaire due portera au taux d'intérêt légal à compter du 5 du mois suivant le mois au titre duquel elle aurait dû être versée. Sur la délivrance des documents de fin de contrat M. [G] est bien fondé à se voir remettre par les époux [A] un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail [anciennement Pôle emploi] conformes au présent arrêt, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, passé un délai de 2 mois suivant la notification du présent arrêt, pendant une durée de quatre mois, par infirmation de la décision entreprise. La cour ne se réservera pas la liquidation de l'astreinte. Sur les demandes accessoires Les époux [A] étant condamnés solidairement en paiement, ils seront déboutés de leur demande tendant à ce que M. [G] leur restitue les sommes perçues en application de l'ordonnance du bureau de conciliation. La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles, sauf à y ajouter que les époux [A] sont condamnés à titre solidaire. Les dépens d'appel seront mis à la charge des époux [A] qui seront condamnés solidairement à verser la somme de 4 000 euros en cause d'appel à M. [G], leur demande formée du même chef étant rejetée.