Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 4, 18 septembre 2024, n° 23/05073

Motivation

MOTIVATION Sur le harcèlement moral : M. [W] soutient avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral en se prévalant de propos xénophobes et racistes de la part de collègues de travail, y compris intérimaires, de l'absence d'enquête et de sanction suite à la reconnaissance de l'existence de ces propos, de méthodes brutales de management, de l'absence de réaction de l'entreprise aux agissements de certains autres salariés, de conditions de travail « déplorables », d'une absence de promotions, d'un dénigrement constant de la part de sa hiérarchie, et d'un refus de mutation. La société Interforum conteste l'ensemble de ces allégations. Elle fait valoir, s'agissant des propos racistes allégués, que contrairement à ce qu'indique le jugement comme l'arrêt de la cour d'appel, elle n'a jamais reconnu l'existence de tels propos qui auraient été sanctionnés, et que le salarié s'est en réalité offusqué, en les déformant, des propos d'un autre salarié qui évoquait « le bled » pour qualifier son propre lieu d'habitation dans une conversation avec d'autres salariés. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1152-2 du même code, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-21, qui vise notamment le licenciement. L'article L. 1152-3 sanctionne par la nullité toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2. L'article L.1154-1 de ce code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, le juge doit examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier souverainement si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs. En l'espèce, s'agissant, en premier lieu, des propos xénophobes et racistes de la part de collègues de travail dont se prévaut M. [W], ce dernier produit une série de correspondances qu'il a adressées essentiellement à son employeur, aux termes desquelles il s'est plaint de multiples griefs relatifs aux méthodes de travail, s'agissant notamment du tri des colis, à un harcèlement moral permanent sur son lieu de travail, ou encore au fait d'être pris pour cible par chaque nouveau responsable. Le courriel du 15 novembre 2013 comprend notamment les mentions suivantes : « A mon retours après 2 jours pour Maladie, j'ai constaté que toute ma mise en place pour la semaine commerciale a presque été démolie, je vous ai demandé une une explication, vous m'aviez dit je suis la responsable de la salle et j'ai décidé ainsi ('). Au point de m'empêcher de faire la mise en place comme je vous avait informé pour theatraliser la mise en place des coffrets (') Je suis profondément choqué et atteint par le manque de respect que vous avez envers moi ('). Mon état de santé s'était aggravé à cause de ce comportement et qui a causé mon arrêt de travail. Je me pose la question, est-ce que tel comportement est sur fond racial ' Est ce que l'acharnement sur ma personne est à votre comportement ' (') ». Il ressort également des courriels produits que M. [W] s'est plaint en 2014 de propos xénophobes de la part d'un autre responsable. L'appelant ne produit toutefois, au soutien de ces allégations, aucune pièce probante, en dehors de ses propres affirmations, qui permettrait d'établir la matérialité de ce grief, telles que des témoignages, alors qu'il ressort de ses propres courriels qu'il soutenait que certains propos avaient été tenus devant témoins. En outre, si M. [W] se prévaut des termes du jugement selon lesquels la société avait admis que des propos racistes avaient été proférés à son encontre en 2011 tout en précisant qu'ils avaient été sanctionnés immédiatement, de telles circonstances ne ressortent d'aucune pièce du dossier. Il s'infère, au contraire, du document du 17 juin 2011 produit par la société que cette dernière avait, à la suite d'une dénonciation de M. [W] concernant les propos d'un salarié qui aurait indiqué à un autre « je n'aime pas l'islam », immédiatement diligenté une enquête interne en auditionnant les salariés cités par M. [W] comme « témoin », « victime directe potentielle » ou « accusé », et conclu qu'aucun élément ne permettait de retenir que de tels propos aient été tenus. Dans ces conditions, ce grief ne peut être regardé comme établi. S'agissant, en deuxième lieu, du grief tiré de l'absence d'enquête et de sanction suite à la reconnaissance de l'existence de propos xénophobes ou racistes, il résulte des développements qui précèdent que ce grief n'est pas établi. S'agissant, en troisième lieu, des griefs tirés de l'existence de méthodes brutales de management et de l'existence d'un dénigrement constant de la part de sa hiérarchie, l'appelant produit différents courriels rédigés par lui et notamment : - un courriel du 15 novembre 2013, rédigé comme suit : « mon état de santé s'est dégradé à cause du mépris que vous avez envers ma personne : si jamais une dégradation de santé quelconque m'arrivera sur le lieu de travail : Vous porterez l'entière responsabilité. Je ne suis pas un chien ou un citoyen de dernier ordre comme vous n'arrêtez pas de me le faire comprendre à travers votre comportement envers moi. Oui vous me demandez seulement d'exécuter vos ordres en m'interdisant de m'occuper de l'animation du poche dont j'ai la charge pourquoi. À votre demande j'ai mis en place des meilleures ventes de fin d'année (') DONT NOUS AVIONS VENDU 1 en 15 jours alors que la bonne marchandise qui se vend très bien est la réserve. Plus grave que vous m'aviez demandé sans explication sans vous retentir d'un manière violente et brutale de mettre le T1 du même titre (') alors qu'il est sorti il y a +++ d'un an et bien entendu il ne se vend pas » ; - un courriel du 26 mai 2014 aux termes duquel il indiquait appeler le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) « à agir et à prendre position de la réunion de lynchage de M. [V] à [son] égard » en ces termes : « vers 10 h environ le jour même Monsieur [V] m'a appelé en présence de notre responsable ainsi que Madame [F] et [J] [D] en me reprochant sans se retenir pourquoi j'ai évoqué ce problème, tout en reconnaissant l'interdiction d'utiliser la salle de réunion à la place de la salle des repas qui est voisine. Donc l'interdiction demeure même Monsieur malgré les aménagements demandé. En qualité de plaignant, salarié de l'entreprise depuis 35 ans j'en ai assez de ce lynchage organisé et volontaire (') alors que je n'ai fait que remonter l'information de ce problème sachant que je m'occupe des poches dont la zone d'animation qui est stratégique commercialement parlante est située juste à côté de la salle de réunion de proviennent des auteurs. Monsieur [V] en qualité de responsable devait reprocher des faits aux personnes qui sont auteurs de ce problème et leur expliquer l'interdiction qu'il a évoquée de prendre ses repas dans la salle de réunion. Au contraire il a préféré me reprocher d'avoir évoqué ce problème qui me gêne en tant que salarié ainsi que les clients qui nous font vivre. C'est pour cela que j'ai alerté l'inspection du travail. Ma responsable et Monsieur [V] insiste pour que je donne les noms des clients qui se plaignaient, chose que je ne ferai jamais sauf pour l'inspection du travail (') ». Aucun des éléments produits ne permet toutefois d'établir la réalité de ces griefs, alors que le ton vindicatif employé dans ces courriels ne tend pas à accréditer la réalité de ses affirmations. S'agissant, en quatrième lieu, du grief tiré de l'absence de réaction de l'entreprise aux agissements de certains autres salariés, aucun des éléments produits ne permet d'établir la réalité de ces griefs, alors qu'il ressort par ailleurs des pièces du dossier que la société a mis en place, à diverses reprises, des tentatives de médiations afin de tenter de pacifier les relations de M. [W] avec ses collègues, et qu'il résulte d'un échange de courriels du 23 septembre 2013 qu'elle a immédiatement réagi aux propos tenus par un salarié intérimaire qui avait déclaré à M. [W] « je ne vais pas tout faire à votre place », en rappelant ce salarié à l'ordre. S'agissant, en cinquième lieu, du grief tiré de la dégradation de son état de santé en relation avec ses conditions de travail, M. [W] fait valoir qu'il a subi plusieurs accidents dont le dernier le 17 mars 2015, accidents impliquant son classement, au titre des maladies professionnelles, en invalidité de 2ème catégorie. Au regard des pièces médicales produites, qui attestent de la dégradation de l'état de santé du salarié et de la survenance d'accidents du travail, et des courriers adressés par le salarié aux services de l'inspection du travail, l'existence d'une dégradation de l'état de santé du salarié en lien avec son activité professionnelle est établie. S'agissant, en sixième lieu, du grief tiré de l'absence de promotions et de traitements discriminatoires, le salarié se prévaut des nombreux courriels par lesquels il a fait état, auprès de son employeur, de nombreux traitements inéquitables, notamment le non-paiement de la prime exceptionnelle pour motif de « comportement ». Il ressort toutefois des pièces du dossier et notamment des courriers de notifications et des bulletins de salaire produits que des primes lui ont été régulièrement accordées, de même que des augmentations de salaires. Dès lors, la matérialité de ce grief n'est pas établie. S'agissant, en septième lieu, du grief tiré de l'absence d'un refus de mutation, M. [W] soutient qu'il avait souhaité être muté dans une autre salle de vente et suivre toutes formations possibles pour pouvoir changer d'environnement géographique. Il se prévaut à cet égard des termes du jugement de départage, qui a retenu qu'il avait « réclamé à de très nombreuses reprises un changement de sa situation », mais ne démontrait « à aucun moment la légitimité de ses revendications ». Il soutient que la légitimité de ses revendications résulte du fait que les agressions verbales et insultes sont reconnues comme une forme de violence par le code du travail, que les insultes sont considérées comme étant du harcèlement, et que les insultes qui viennent d'un autre employé, d'un supérieur hiérarchique ou de l'employeur doivent être sanctionnées de la même manière. Les pièces produites et l'argumentation qu'il développe ne sont pas de nature à établir la réalité du refus de mutation allégué. Ce fait n'est donc pas établi. Il résulte de ce qui précède que seul est établi le grief tiré de la dégradation de l'état de santé du salarié en lien avec son activité professionnelle. Ces éléments présentés par M. [W], pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'existence d'agissements constitutifs de harcèlement étant donc présumée, il incombe à l'employeur de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société Interforum produit notamment, au soutien de son argumentation : - des pièces attestant de la mise en place d'une enquête sur les risques psychosociaux à la suite des déclarations de M. [W] ; - divers justificatifs relatifs aux tentatives de médiation mises en place sous l'égide du médecin du travail ; - des éléments tels que la déclaration d'arrêt de travail du 17 mars 2015 dont il résulte que M. [W] s'était, au moment de la remise de la convocation à l'entretien préalable, jeté au sol, ce qui a entraîné un malaise et l'intervention des secours ; - des échanges de mails ou comptes-rendus de la médecine de travail, dont il résulte que l'état de santé du salarié a été pris en compte par l'employeur. Au regard de ces pièces, l'employeur établit que la dégradation de l'état de santé du salarié résulte d'éléments étrangers à tout harcèlement. Dans ces conditions, c'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a estimé que le harcèlement moral n'était pas caractérisé et rejeté la demande tendant à la nullité du licenciement sur ce fondement ainsi que les demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement moral. Le jugement sera donc confirmé sur ces points. Sur la demande de nullité du licenciement fondée sur la suspension du contrat de travail : Selon l'article L. 1226-7 du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie. Aux termes de l'article L. 1226-9 du même code, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Aux termes de l'article R. 4624-22 dans sa rédaction applicable à l'espèce, le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ; / 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; / 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. Si M. [W] soutient que son licenciement est nul dès lors qu'il est intervenu en l'absence de visite médicale auprès du médecin du travail, alors qu'il bénéficiait de la protection en matière d'accident du travail, il ressort des éléments du dossier qu'il a été placé en arrêt de travail du 17 au 26 mars 2015, soit durant une période de moins de trente jours. Dès lors, il n'est pas fondé à soutenir que son licenciement serait intervenu durant une période de suspension du contrat de travail ni à solliciter sa nullité pour ce motif, et le jugement ne peut qu'être confirmé à cet égard. Sur le bien-fondé du licenciement : Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En l'espèce, la lettre de licenciement qui, contrairement à ce qu'indique l'appelant, est rédigée en des termes précis, fait grief au salarié d'avoir adopté et maintenu un comportement agressif et harcelant à l'égard de sa hiérarchie, cette attitude démontrant un manque de respect total à son égard en dépit de ses tentatives d'apaisement, ainsi qu'un comportement d'une grande agressivité à l'encontre de ses collègues, comprenant des mises en cause, critiques et accusations incessantes, générant des tensions très importantes de la communauté de travail et une angoisse certaine chez certains salariés. Il ressort des pièces du dossier et notamment des quatre attestations produites par l'employeur que plusieurs collègues de M. [W] ont fait état des difficultés de comportement alléguées, à savoir : - Mme [T], qui indique aux termes de son attestation du 23 février 2015 : « Je n'arrive plus à travailler dans de bonnes conditions, il n'y a plus de communication entre [N] [W] et moi-même sur des sujets qui concerne l'activité, je dois passer par ma responsable pour l'informer, car [N] transforme mes propos ou les invente. Il se fait passer pour une victime alors que ce sont nous ces collègues qui sommes victimes. ('à lorsque nous faisons une réunion de travail avec notre responsable, ces paroles sont méchantes envers [O] ou nous. Par moment j'ai peur pour notre sécurité. Je viens au travail avec la boule au ventre, car même en allant voir le médecin du travail rien n'a changé » ; - M. [E], auteur d'une attestation du 5 mars 2015 rédigée comme suit : « Je pensais qu'après la deuxième médiation que cela allait changer quelque chose au niveau de son comportement, mais cela n'est toujours pas le cas. Début janvier à la réception alors que j'ouvrai les présentoirs promos pocket, [N] s'est approché de moi, et me dit, ne recommande pas les pockets au détail comme l'année dernière d'un ton très agressif (') Et il me répondit en me pointant du doigt toujours d'un ton très agressif, j'observe ce que tu fais. (') Hier (') [N] me demande au loin où ce trouve l'emplacement ('), je lui réponds ( ') Il me répond à haute voix, devant des clients (') plusieurs fois de suite sur un ton agressif (') (') cela dure depuis plusieurs années et cela n'est plus gérable. » ; - M. [Z]-[Y], qui fait état de ce que le 6 mars 2015, M. [W] « s'est adressé en pleine conversation à la dame de ménage dans la salle de vente que je prends à témoin que dixit « tous les employés d'ici sont des racistes' » avant de continuer en faisant allusion à toute notre équipe ; et de continuer dans d'autre propos diffamatoires » ; - M. [M], qui indique avoir été témoin, le 6 mars 2015, des faits relatés comme suit : « [M. [W] m'a] empêché de répondre en criant avec véhémence et agressivité (') A chaque fois que j'essayais de parler, il me coupait la parole, en répétant sans cesse avec violence que je n'étais pas un témoin. (') « devant l'agressivité d'[N] je pense aujourd'hui que tout dialogue s'avère inutile. Je n'aurais pas dû être étonné de son attitude car depuis les deux ans de présence en salle de vente d'[Localité 5], j'ai vu [N] à maintes reprises manifester une agressivité verbale et gestuelle vis-à-vis de ses collègues (notamment envers (') [O] sa responsable tout de même) ou modifier la réalité avec une mauvaise foi flagrante. C'est une sensation insupportable dans le travail et surtout frustrant devant son entêtement agressif ('). ». Ces attestations, qu'aucun élément du dossier, et notamment les attestations de clients produites par le salarié qui font état de considérations générales, ne permet de remettre en cause, et qui sont au demeurant corroborées par le ton véhément régulièrement employé par M. [W] au sein de ses correspondances, établissent la matérialité des faits. Au regard de la nature de ces faits, de leur incidence au sein de l'entreprise, et des antécédents disciplinaires de M. [W], qui avait fait l'objet d'avertissements à raison de faits similaires, ces manquements justifient le licenciement prononcé. Il en résulte que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes de M. [W]. Sur la demande reconventionnelle tendant au remboursement des sommes versées en exécution du jugement : Il n'y a pas lieu d'ordonner le remboursement des sommes qui ont pu être versées en exécution de l'arrêt de la cour d'appel, dès lors que le présent arrêt infirmatif emporte de plein droit obligation de restituer ces sommes et constitue le titre exécutoire ouvrant droit à cette restitution. La demande de la société Interforum sera donc rejetée. Sur les frais du procès : Au regard de ce qui précède, le jugement sera confirmé sur la condamnation aux dépens et au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [W] sera condamné aux dépens d'appel, les demandes présentées au titre de l'article 700 du code de procédure civile étant en revanche rejetées.