Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 6, 18 septembre 2024, n° 21/09973

Motivation

MOTIFS Sur le harcèlement moral L'article 1152-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, alors applicable, il incombe au salarié qui l'invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [D] présente les éléments de fait suivants. M. [D] indique avoir été exclu des réunions du CHSCT. Le rapport du CHSCT de septembre 2018 indique que plusieurs salariés confirment une mise à l'écart du CHSCT depuis plus d'une année. Les procès-verbaux des CHSCT du 12 juillet et 13 septembre 2018 ne mentionnent pas M. [D] comme ayant été convoqué aux réunions de cette instance. Le fait matériel est établi. M. [D] expose ne pas avoir été prévenu lorsqu'un membre de son équipe s'est blessé et ne pas avoir été convié à certaines réunions de son service. Dans son rapport du mois de septembre 2018, le CHSCT fait état de cet élément ; le 02 janvier 2018 M. [D] a écrit à son supérieur pour indiquer ne pas avoir été convié à une réunion de son service. Le fait est établi. M. [D] indique qu'il lui a été fait le reproche de ne pas avoir sanctionné une collaboratrice. Le CHSCT mentionne dans son rapport qu'il avait été demandé à M. [D] de recadrer une personne de son service pour des propos que celle-ci aurait tenus au cours d'une réunion, qu'il a ensuite évoqué ce point avec elle, car il n'avait pas lui-même entendu les propos en cause. Aucune suite à l'initiative de son supérieur n'est indiquée concernant son positionnement. Ces éléments ne démontrent pas qu'il lui a été demandé de sanctionner une collaboratrice. Le fait n'est pas établi. M. [D] expose avoir fait l'objet d'un avertissement injustifié. Il produit le courrier d'avertissement du 16 octobre 2018, qui lui reproche d'avoir perdu le seul trousseau de clé dont une technicien de maintenance disposait pour la maintenance d'équipements dans plusieurs locaux, ce qui aurait empêché la réalisation de celle-ci, et de ne pas en avoir avisé son supérieur. Le fait est établi. M. [D] indique avoir été mis en porte-à-faux entre des injonctions de la direction et les salariés. Le rapport du CHSCT mentionne ce point dans son rapport ; une ancienne salariée de la société le confirme dans une attestation. Le fait est établi. M. [D] expose avoir subi 'les foudres de son supérieur' à l'occasion d'une erreur commise par une collaboratrice. Il produit un mail qu'il a adressé à son responsable, pour rectifier un point de l'activité du service, en commençant son propos par 'vous vous êtes déjà emporté auprès de moi à ce sujet', ce que son supérieur a immédiatement contesté dans sa réponse. Ce fait n'est pas établi par le mail produit. M. [D] explique que sa charge de travail a augmenté les dernières années. Il verse aux débats son évaluation 2018 dans laquelle il en fait état. Le rapport du CHSCT de septembre 2018 mentionne que son service connaît une surcharge de travail, depuis longtemps. Ce fait est établi. M. [D] expose avoir été écarté du poste de directeur des établissements. Ses évaluations 2015 et 2016 indiquent que le poste suivant envisagé pour lui serait celui de directeur. Un courrier du directeur des ressources humaines du 02 août 2018, relatif à ses missions, lui explique qu'il n'a pas été retenu à ce poste pour lequel il avait candidaté. Le fait est établi. M. [D] produit de nombreux arrêts de travail pour syndrome anxio-dépressif, les 6 et 22 juin 2017, 28 décembre 2017, 26 janvier et 23 février 2018, 16 et 26 novembre 2018. L'attestation de suivi du médecin du travail du 17 septembre 2018 fait état de proposition de mesures individuelles, dont la copie n'est pas produite. Pris dans leur ensemble, les éléments établis par le salarié laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Le CSTB produit le rapport final du CHSCT qui a été établi le 29 juin 2017 après la saisine d'un salarié en raison du comportement de M.N, le directeur dont M. [D] était l'adjoint depuis plusieurs années. Ce rapport décrit un comportement colérique de M.N, des propos grossiers et un management par la terreur. Si l'enquête n'a pas porté sur M. [D], le rapport indique cependant 'l'adjoint du directeur qui est mis en cause par de nombreux salariés pour des faits similaires de comportement : cris, colères, chantage aux congés, surcharge ou sous-charge de travail et non-transmission des informations nécessaires. Certains parlent d'un binôme où en fonction des situations de situations où 'l'un serait le gentil flic et l'autre le méchant flic'. Dans le paragraphe 'préconisations du CHSCT' il est écrit '1 Sortir le Directeur des membres de l'équipe ....Un sort similaire ou un recadrage sévère à l'encontre du directeur adjoint afin qu'il ne reproduise plus les méthodes et les actions de son supérieur direct.' Le CSTB explique que M. [D] n'était pas membre du CHSCT et qu'il y était convié en la qualité de consultant. Il produit de très nombreux mails de convocation du CHSCT au cours des années 2017 et 2018 dont M. [D] a été destinataire et explique qu'il a été absent pour maladie à plusieurs reprises, expliquant ainsi plusieurs absences de celui-ci. Dans son rapport de septembre 2018, le CHSCT a souligné que ce n'était très ponctuellement que M. [D] n'avait pas été sollicité pour cette instance. L'employeur prouve ainsi que ce fait était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le CSTB explique que M. [D] participait aux réunions du service au cours desquelles les informations était échangées, qu'elles étaient quotidiennes, et indique que le salarié qui s'était blessé n'était pas dans le service de M. [D]. Elle ne produit cependant qu'un mail du supérieur de transition de M. [D] en date du 25 janvier 2018, qui ne démontre pas la réalité de ce fait. Le CSTB ne produit pas d'élément pour justifier du bien fondé de l'avertissement prononcé en raison de la perte d'un trousseau de clé et explique que M. [D] n'en a pas contesté la perte dans son courrier de contestation, ni le fait de ne pas en avoir avisé sa hiérarchie. Pour autant, la réponse du salarié était très circonstanciée sur l'existence de plusieurs trousseaux de clé qui auraient permis au technicien de procéder aux opérations de maintenance. Ce fait n'est pas justifié. Le CSTB conteste toute situation de mise en porte-à-faux de M. [D] et produit le mail du supérieur de M. [D] du 25 janvier 2018 qui répond de façon circonstanciée au courrier que M. [D] a adressé au CHSCT. Pour autant, aucun élément n'est produit à l'appui de ce propos pour en établir la réalité. Le CSTB souligne que dans sa saisine du CHSCT, M. [D] a indiqué connaître une restriction progressive de ses missions, ce qui est contradictoire avec une surcharge de travail. Ce point a été évoqué par M. [D] dans le cadre de son entretien d'évaluation 2018 et son nouveau supérieur a immédiatement indiqué que la charge de travail venait d'être diminuée par la décharge d'une partie de son activité, l'encadrement du service de la reprographie, et qu'il en serait de même pour une autre partie de ses tâches. Lors de l'entretien, un point régulier sur la charge de travail a été proposé par son supérieur. Plusieurs échanges de mails relatifs à une réorganisation de l'activité de M. [D] sont également produits, qui tendent à une séparation des activités du service en deux branches distinctes, M. [D] devant demeurer à la tête de l'une d'elles ; le salarié a exprimé son opposition à ce projet. Ce projet lui a de nouveau été proposé par un courrier de son supérieur du 02 août 2018. L'employeur prouve ainsi la charge de travail de son salarié était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le CSTB explique que le poste de directeur n'avait pas été promis à M. [D]. Les évaluations qui mentionnent que M. [D] devrait être nommé directeur de son service ont été établies par le directeur qui a fait l'objet du rapport du CHSCT du 29 juin 2017, qui a conclu à d'importantes difficultés managériales tant du directeur que de son adjoint. Sans le nommer, le rapport a suggéré 'un sort similaire' pour M. [D], auquel les mêmes comportements ont été attribués par plusieurs salariés entendus par le CHSCT. L'absence de nomination de M. [D] au poste de directeur est ainsi justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement. Le CSTB prouve ainsi que plusieurs faits établis par le salarié étaient justifiés par des faits étrangers à tout harcèlement ; cependant l'avertissement prononcé, la gestion des réunions de service et des consignes données à M. [D] ne sont pas justifiées par l'employeur. Le harcèlement moral doit en conséquence être retenu. Sur le licenciement M. [D] demande la confirmation du jugement en ce qu'il a dit le licenciement nul et soutient à titre subsidiaire qu'il est sans cause réelle et sérieuse. L'article L. 1152-2 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.' L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que : 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.' Aux termes de ses conclusions, M. [D] ne présente pas le licenciement comme étant un des éléments de fait laissant supposer l'existence du harcèlement moral. Il n'explique la confirmation de la décision du premier juge que par le moyen 'Le jugement sera par conséquent confirmé en ce que le juge départiteur a dit que le licenciement était nul à raison du harcèlement subi par M. [D].' La lettre de licenciement pour faute grave est ainsi rédigée : 'Vous exercez les fonctions d'Adjoint au Directeur sur le Pôle maintenance de la Division Technique de la DIMI. Depuis que vous avez été informé de la double décision : - de ne pas vous confier la Direction de la DIMI que vous considériez « vous revenir de droit» ; - ni d'accéder à votre demande de départ négocié si nous vous proposions « quelque chose d'intéressant » ; nous sommes confrontés à une succession d'incidents, blocages ou encore rétention d'informations matérialisés par divers rappels à l'ordre (Groupe Froid) et même par un avertissement en date du 16 octobre 2018. Loin de vous inciter à reprendre le cours d'une collaboration normale, vous avez bien au contraire multiplié les nouveaux incidents en prenant pour cibles des personnes physiques travaillant au CSTB. C'est dans ce cadre que nous avons été contraints de vous notifier, le 13 novembre 2018, une mise à pied à titre conservatoire et une convocation à un entretien préalable à votre éventuel licenciement fixé le 27 novembre 2018 à 11h45, auquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [T] [R], délégué du personnel. Nous vous avons exposé les griefs suivants et recueilli vos explications, qui ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits : 1. Première série de griefs : Pour mémoire, dans le cadre d'une enquête dont les résultats ont été rendus en juin 2017, visant le Directeur de la DEIDF (ancienne appellation de la DIMI) et son Adjoint (à savoir vous-même), le CHSCT a constaté un comportement managérial inadapté de votre part se traduisant par des « cris, colères, chantage aux congés, surcharge ou sous-charge de travail et non transmission des informations nécessaires ». Au terme de cette enquête, le CHSCT a préconisé un « recadrage sévère » à votre encontre. Le Directeur a quant à lui quitté le CSTB et un management de transition a été mis en place, accompagné de process afin de revenir à une relation de travail conforme. Dans ce cadre, il convient de rappeler que Madame [P] [W], qui était votre assistante, avait fait part de l'usure psychologique que vous exerciez sur elle. Elle avait exposé la perte de contrôle et l'emportement physique dont vous aviez fait preuve quelques mois plus tôt à son encontre pour un fait insignifiant (un document à signer non présenté dans un parafeur) se traduisant par des hurlements et le balayage du bras des documents présents sur son bureau, en présence notamment d'un délégué du personnel qui avait été contraint de vous demander de sortir. Elle a expliqué qu'elle avait tenté de minimiser les faits en espérant un changement d'attitude de votre part mais que face à la multiplication des incidents et à votre hostilité durable elle avait fait le choix de signaler votre comportement. Vous aviez alors été reçu en entretien en septembre 2017 par Monsieur [U], DRH et par Monsieur [A], [Responsable de la division Technique] et il vous avait expressément été demandé de ne plus avoir de liens hiérarchiques quels qu'ils soient avec cette salariée, ce que vous aviez accepté. Madame [W] a, à compter de cette date, été placée sous la responsabilité temporaire de Madame [A] en attendant l'arrivée de Monsieur [C]. Ce nouveau rattachement hiérarchique a été formalisé dans sa fiche de poste et lors de son entretien annuel professionnel. Vous n'ignorez pas davantage son état psychologique et sa fragilité et ce d'autant plus qu'elle avait été arrêtée pendant près de 2 mois à la suite de ces derniers évènements. Pour autant, vous avez entre octobre et novembre, forcé la relation professionnelle avec Madame [W] pour tenter de lui imposer à nouveau une relation hiérarchique et persisté malgré ses refus successifs réitérés. 1.1. Incident du 22 octobre 2018 Monsieur [C] vous a transmis, par mail du 16 octobre 2018, dans un PDF global, les courriers d'augmentation à remettre aux salariés du périmètre en prenant le soin de préciser, dans le corps du mail, que ces courriers devaient être transmis « aux managers et salariés qui vous reportent ». En dépit de cette précision et du retrait de Madame [W] de votre responsabilité, vous vous êtes empressé, le 22 octobre 2018, d'aller la voir en personne pour la convoquer en vue de la remise de son courrier d'évolution des rémunérations. Ce courrier est particulièrement symbolique de la relation manager ' salarié et ce n'est plus cette relation qui vous lie avec Madame [W]. Elle a refusé, comme acté depuis le 27 septembre 2017, d'avoir cette entrevue avec vous et nous a avertis de son mal-être, expliquant que cet incident « réveill[ait] en elle de vives émotions issues de moments difficiles qu'[elle] ne souhaitait] plus revivre » et qu'elle « n'[avait] rien oublié et en gard[ait] une fragilité dont [le CSTB] av[ait] le devoir de [la] préserver ». Vous avez alors cru approprié de dénoncer dans un mail le comportement de Madame [W] à Monsieur [C], espérant ainsi tirer un avantage de son arrivée récente au CSTB et du fait qu'il ignorait peut-être que vous ne deviez pas entrer en relation avec Madame [W]. Par mail en retour, Monsieur [C] vous a fait part de sa réprobation face à la posture que vous avez adoptée avec Madame [W]. » A l'issue de cet évènement, vous savez, compte-tenu du refus de Madame [W] et de vos échanges par mails avec Monsieur [C], que cet incident l'a l'affectée. Pourtant à nouveau, quelques jours après, vous reprenez une posture managériale illégitime à l'égard de cette dernière. 1.2. Incident du 30 octobre 2018 Alors que Monsieur [C] vous missionne personnellement par mail du 29 octobre à 17h47 pour organiser une tâche de relecture et mise en forme d'un document, vous transférez, le 30 octobre à 13h36, ce mail à Madame [W] pour lui demander d'exécuter la tâche que vous deviez confier à vos propres assistantes. Bien plus, vous agissez de manière pernicieuse en mettant Monsieur [C] en copie de votre mail, laissant ainsi croire à Madame [W] qu'il cautionnerait cette demande, alors que ce n'était naturellement pas le cas. Vous forcez donc de nouveau la relation hiérarchique avec Madame [W], alors que vous connaissez l'état de souffrance de cette salariée. Vous récidivez une troisième fois quelques jours plus tard : 1.3. Incident du 5 novembre 2018 Le 5 novembre 2018, vous avez reçu un mail Mosaic automatique concernant des anomalies de pointage de plusieurs salariés et entre autres de Madame [W]. S'il vous appartenait de demander aux salariés placés sous votre subordination de corriger ses anomalies, vous n'aviez en revanche pas à solliciter Madame [W]. Pour autant, vous vous êtes réimmiscé dans le management de Madame [W] en outrepassant à nouveau l'interdiction faite d'entrer en contact avec elle, en lui transférant ce mail et lui demandant de lever les anomalies au même titre que les salariés dont vous êtes le responsable et en occultant sciemment les difficultés de vos relations. Par mail du 7 novembre, Madame [W] a de nouveau rappelé combien vos agissements l'affectaient. En conclusion sur ce premier point, nous constatons qu'alors que nous avions soustraite Madame [W] de votre management en septembre 2017, vous n'avez pas hésité à exercer sur elle une contrainte hiérarchique illégitime et déplacée, et pire avez récidivé à trois reprises malgré l'état de souffrance connue de cette dernière et la réprobation de votre Directeur. Ce faisant, vous faite preuve d'insubordination et d'une attitude inconciliable avec votre statut de Directeur Adjoint. Vous ne respectez pas les consignes et nous mettez en situation de ne pas respecter l'obligation de sécurité que nous avons vis-à-vis de Madame [W]. Lors de votre entretien préalable, nous n'avons pu que constater le mépris dont vous faites preuve pour la fonction d'assistante ainsi que votre animosité intacte pour la personne même de Madame [W]. Pire encore, nous comprenons de votre comportement une volonté de faire ressurgir un conflit durable et de semer pour l'avenir la zizanie entre les assistantes et au sein du service, puisque vous nous avez déclaré, en parlant de Madame [W], que « personne n'arrive à bosser avec elle », affirmation purement gratuite et étayée d'aucun fait précis.» 2. Deuxième série de griefs : Au terme d'analyses et contrôles opérés par nos services internes en prévision du budget 2019, nous avons, peu à peu, constaté que la gestion des APC dont vous avez la charge laissait apparaître des dysfonctionnements nombreux (pas de procédure d'appel d'offres, morcellement des contrats, coûts de location exorbitants, aucune révision des prix'). Il vous a donc été demandé de dresser un compte rendu de la relation historique et de réaliser un inventaire du matériel APC. Plutôt que de vous atteler à la tâche, vous n'avez eu de cesse de brouiller les pistes, de ne pas nous transmettre les informations spontanément et d'imputer la responsabilité de la gestion de ce dossier à d'autres personnes que celles qui en étaient en charge. Alors que ces problématiques avaient été gérées pour l'essentiel par vous-même et par Monsieur [X] [X], vous avez soutenu à tort que ce dernier ne serait vraiment pas intervenu sur ce dossier et avez décidé d'attribuer la responsabilité de la mission d'inventaire à Madame [F] [O]. Cette dernière n'était pourtant à l'évidence absolument pas en mesure de porter seule ce travail et cette responsabilité et ce d'autant plus qu'à l'instar de ce qui avait pu vous être reproché dans le cadre de l'enquête du CHSCT, vous avez procédé à de la rétention d'information, lui donnant la sensation très inconfortable et anxiogène de tourner en rond sans pouvoir réaliser la mission confiée par vos soins. Constatant la pression exercée sur elle, nous vous avons expressément demandé de confier cette mission à Monsieur [X], mais vous ne l'avez pas fait, prétextant à nouveau qu'il ne connaissait pas le dossier alors que nous vous avons prouvé qu'il était même signataire d'un contrat. Ce faisant : - Nous ne disposons toujours pas d'état des lieux. - Vous demandez à une autre personne, qui n'est en rien responsable de cette mission, d'exécuter cette tâche en laissant croire aux yeux de tous qu'elle en a la responsabilité. - Au-delà du non-respect des consignes, vous avez exercé une pression injustifiée et un management inapproprié envers Madame [O], contraignant cette dernière à nous faire part de son mal-être et à s'absenter de son poste de travail. Ces faits sont d'autant plus graves que vous étiez particulièrement sensibilisé sur le fait de respecter les salariés et de ne pas ouvrir de nouveaux fronts avec vos subordonnés. 3. Troisième série de griefs : Enfin, alors que Monsieur [E] [B], notre stagiaire, était en situation d'échec pour avoir raté sa session de rattrapage et que votre Directeur avait annoncé en réunion en votre présence qu'il fallait, pour l'aider, tenter de lui permettre de poursuivre son contrat d'apprentissage au travers d'une autre école, vous avez froidement distillé une information inverse en évoquant son embauche en CDD. Ce faisant, vous avez adopté une attitude néfaste et toxique envers Monsieur [B] en lui laissant croire qu'il allait être embauché, en faisant fi de l'ampleur de la déception que vous alliez lui provoquer mais en vous présentant ainsi sous un jour favorable à ses yeux et à ceux d'un certains nombres d'autres personnes en interne alors que vous saviez pertinemment qu'il avait été décidé de ne pas l'embaucher. Vous perturbez également le service en envoyant Monsieur [B] prendre contact avec les uns et les autres afin de mettre en 'uvre son contrat en qualifiant son embauche de « stratégique » pour le CSTB alors qu'il est un jeune apprenti en cours de formation. Vous êtes également allé une fois de plus à l'encontre des décisions prises, puisque vous saviez parfaitement que nous n'avions pas le budget pour l'embaucher et que la décision avait été prise en réunion collégiale de ne pas lui proposer de contrat (que ce soit en CDD ou CDI). Vous semez ainsi la zizanie et il s'agit là encore d'une nouvelle manifestation de discréditation et de non-respect des consignes de votre Directeur, ce que vous avez d'ailleurs reconnu lors de l'entretien préalable mais en refusant d'en appréhender la gravité des conséquences. Au terme de votre entretien préalable, nous constatons à regret que vous ne prenez absolument pas la mesure des faits qui vous sont reprochés, en ce compris la souffrance que vous infligez à Madame [W], Madame [O] et en dernier lieu à Monsieur [B], ce qui justifie d'autant plus la mise à pied conservatoire que nous vous avons notifiée et la rupture immédiate de votre contrat de travail sans préavis. Vous avez sciemment décidé de résister aux directives et consignes de votre hiérarchie, donnant ainsi un exemple déplorable aux équipes. Vous faites preuve d'une attitude inconciliable avec vos fonctions, votre statut et l'exemplarité qui en découle. Compte tenu de la gravité des fautes énoncées ci-dessus et de leurs conséquences nuisibles sur la bonne marchez de l'entreprise, votre maintien s'avère impossible, même pendant la durée de votre préavis. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans préavis ni indemnité de licenciement.' La lettre de licenciement ne fait aucune référence aux courriers ou messages de M. [D] dans lesquels il avait signalé un harcèlement moral. La seule mention de l'avertissement qui a été prononcé à l'encontre de M. [D] le16 octobre 2018, sanction qui est prise en compte comme un élément constitutif du harcèlement moral, ne démontre pas que la décision de licenciement est en lien avec le harcèlement moral. Le licenciement est fondé sur des faits distincts, à savoir plusieurs comportements imputés à M. [D] par l'employeur. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle implique une réaction de l'employeur dans un délai bref à compter de la connaissance des faits reprochés au salarié. En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l'espèce, l'administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et justifier le licenciement du salarié, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En revanche la charge de la preuve de la qualification de faute grave des faits reprochés qui est celle correspondant à un fait ou un ensemble de faits s'analysant comme un manquement du salarié à ses obligations professionnelles rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et le privant de tout droit au titre d'un préavis ou d'une indemnité de licenciement, pèse sur l'employeur. Le CSTB produit le mail que Mme [P] [K] a adressé au directeur des ressources humaines le 02 octobre 2017, auquel elle joint un compte-rendu d'un entretien avec lui en présence d'un délégué du personnel. Ce compte-rendu indique que le représentant du personnel a demandé l'organisation d'un rendez-vous en urgence en raison du trouble psychologique de la salariée. Mme [K] y a expliqué subir le comportement du directeur adjoint, qui pouvait être agressif, tenait des propos du type 'tu ne me sers à rien', un comportement hostile ou ironique, soulignant son découragement au regard de ces pressions. Elle a rappelé avoir déjà demandé à changer de poste. Il a été décidé de soustraire Mme [K] de l'autorité de M. [D], ce qui est indiqué à la fin du document. Dans un mail qu'il a adressé au directeur des ressources humaines le 02 octobre 2017 relatif à la gestion du pôle, M. [D] interroge celui-ci sur l'organigramme et lui indique : 'il y a ambiguïté sur qui gère vraiment ce pôle et notamment [H] et [Z] (le cas de [P] ayant été acté, je ne suis plus son responsable)....j'ai demandé par l'intermédiaire de [N] (puisque je ne dois plus avoir de contact avec [P] [K]) que [P] envoie à la direction le document pour validation.' Il résulte expressément de ce message que Mme [K] n'était plus sous l'autorité de M. [D], qu'il lui avait été demandé de ne plus avoir de contact avec elle, et que M. [D] en avait pleinement conscience. Le 22 octobre 2018 Mme [K] a signalé que M. [D] était venu la voir pour la convoquer afin de lui remettre son augmentation, indiquant avoir refusé cette entrevue. Elle a insisté pour être rattachée directement au directeur et a rappelé l'engagement qui avait été pris envers elle de ne plus avoir de contact avec M. [D], ajoutant que ça avait réveillé de vives émotions issues de moments difficiles. M. [D] explique que le directeur lui avait demandé de remettre les courriers d'augmentation 'à chacun des salariés de son périmètre', et produit le mail de demande qui lui a été adressé à cette fin le 16 octobre 2018. Outre que le libellé de la demande est explicite, le message précise plus loin 'Nous vous laissons le soin de transmettre, au plus tôt, ces courriers aux managers et salariés qui vous reportent. Les rattachements hiérarchiques pris en compte pour la production des courriers sont ceux connus et mis à jour au 25 septembre dernier au moment du retour des fichiers.' Selon sa fiche de poste du 30 mai 2018, Mme [K] assurait le seul secrétariat du directeur immobilier et moyens industriels, et ne dépendait plus de l'autorité de M. [D], ce que ce dernier n'ignorait pas. Le directeur a été informé par M. [D] le jour-même du refus de la salariée et lui a répondu regretter cette posture. S'il n'a pas réagi immédiatement à ce comportement, cela n'enlève rien au fait qu'il constitue bien un non-respect par M. [D] de l'interdiction qui lui avait été faite d'entrer en contact avec cette personne. Le CSTB produit le mail du 30 octobre 2018 dans lequel M. [D] fait suivre à Mme [K] un message qu'il a reçu du directeur pour qu'elle mette en forme une note, la soumette à la signature du directeur et la diffuse. Mme [K] a saisi le directeur immédiatement en lui demandant une réaction. M. [D] conteste la gravité de ce message, expliquant ne jamais avoir eu d'interdiction d'entrer en contact avec elle, contrairement au contenu du mail qu'il a adressé le 02 octobre 2017. Le CSTB verse aux débats un mail que M. [D] a adressé à Mme [K] le 05 novembre 2018 dans lequel il lui demande de 'faire le nécessaire dans mosaïc pour lever les anomalies'. Il avait été destinataire d'un message provenant d'un applicatif 'Mosaïc' lui signalant des anomalies dans la situation de plusieurs personnes, parmi lesquelles Mme [K]. Cette salariée a immédiatement saisi le directeur de ce nouveau message, précisant ' je suis navrée de vous ennuyer avec ça, on pourrait en rire si ça ne me minait pas autant.' M. [D] explique que Mme [K] faisait partie de la liste des personnes désignées, sans apporter d'explication sur le non-respect des consignes qu'il avait reçues auparavant. La première démarche de Mme [K] auprès de la direction est intervenue à l'initiative d'un représentant du personnel, peu de temps après le dépôt du rapport du CHSCT du 29 juin 2017 relatif aux comportements du directeur et du directeur adjoint. Elle avait alors signalé un mal-être qui se poursuivait dans son poste de travail, auquel la direction avait donné suite en l'enlevant de l'autorité de M. [D] et en lui donnant la consigne de ne plus entrer en contact avec elle. C'est vainement que M. [D] explique que les faits reprochés sont anciens, dès lors que ce sont les faits qui sont intervenus peu de temps avant la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire qui ont justifié le licenciement. Les trois comportements de M. [D] survenus en quelques jours constituent des manquements successifs à une consigne qui lui a été donnée par la direction, qui avait pour objectif de préserver une salariée de l'entreprise de comportements nocifs. Compte tenu de leur répétition dans un bref délai et des conséquences, notamment en raison du contexte de relations de travail dégradées au sein du service, ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constituaient à eux-seuls une faute grave qui justifiait le licenciement pour ce motif. Le licenciement, fondé sur une cause grave, était ainsi justifié par des éléments objectifs qui sont étrangers à tout harcèlement. La demande de nullité du licenciement doit être rejetée, ainsi que les demandes financières subséquentes formées par M. [D]. Le jugement sera infirmé de ces chefs. Le licenciement de M. [D] était justifié par une faute grave. M. [D] doit être débouté de ses demandes subsidiaires. Il sera ajouté au jugement. Sur le préjudice moral M. [D] formule une demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, pour ne pas avoir mis en oeuvre les moyens pour le protéger, malgré le rapport du CHSCT et pour un licenciement vexatoire 'aux motifs inavouables'. Il demande réparation du préjudice moral. L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.' M. [D] n'explique pas pour quel motif l'employeur aurait manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi. Le licenciement pour faute grave était justifié et n'a pas été prononcé pour des motifs inavouables. Aucun comportement vexatoire lors du licenciement n'est démontré par M. [D]. L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' L'article L.4121-2 du contrat de travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, dispose que: « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Il résulte de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser. Le rapport du CHSCT du mois de septembre 2018 n'a pas conclu à une situation de harcèlement moral, mais a relevé plusieurs difficultés concernant M. [D] et indique 'En conclusion, l'enquête a mis en avant que le ressenti de M. [D] était objectivé par un certain nombre de faits et de documents, sans que cependant l'on puisse dire qu'elle relève d'une volonté de la direction de le mettre à l'écart ou en situation d'échec mais plutôt de problèmes d'organisation, largement partages à la Dimi. On peut ainsi citer les problèmes liés au manque d'effectif, à l'absence de priorisation des tâches, et au flou concernant l'organisation de la Dimi (qui fait quoi dans la direction, éclaircissement des responsabilités, fiches de poste à jour, outils adaptés, etc.). Or ces éléments avaient déjà été pointés comme pathogènes et générateurs de RPS lors de l'enquête précédente effectuée en 2017. Ils doivent donc être traités d'urgence sans quoi les situations telles que celle vécue par M. [D] risquent de se multiplier. Les préconisations ci-dessous, présentées lors d'une restitution préliminaire en avril 2018 dernier restent donc valables.' Les préconisations qu isuivaient portaient sur la définition des fiches de poste, missions, transmission d'information, respect des procédures et remontée d'information. Si des échanges ont eu lieu concernant les missions dévolues à M. [D], il n'y a pas eu d'organisation générale du service de la DIMI. Ces carences dans le fonctionnement du service sont retenues comme ayant participé au harcèlement moral subi par M. [D], et sont à l'origine d'un préjudice. Le préjudice subi par M. [D] sera réparé par la condamnation du CSTB à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les dépens et frais irrépétibles M. [D] et le CSTB succombant toutes deux partiellement en leurs demandes, chaque partie supportera la charge des dépens qu'elle a exposés et sera déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement qui a alloué une somme à ce titre sera infirmé de ce chef.