Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 3, 18 septembre 2024, n° 21/06588

Motivation

MOTIFS Sur l'absence de notification de son licenciement Madame [X] soutient que son licenciement ne lui a pas été notifié. Elle estime que cette absence de notification résulte d'une erreur commise par la société Minimarché Magasin 2 quant à son adresse. Elle estime que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les sociétés employeurs rappellent que la salariée ne s'est plus présentée sur son lieu de travail postérieurement à l'envoi de la lettre de licenciement. L'absence d'envoi de lettre recommandée n'entraîne pour l'employeur que l'obligation d'établir la réalité et la date du licenciement, en effet il ne s'agit pas d'une formalité substantielle mais un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification. Il sera observé que la lettre de licenciement porte un numéro de recommandé mais que ni la preuve du dépôt de cette lettre ni celle de sa réception ne sont versées aux débats. Il n'est pas contesté que madame [X] ne s'est plus présentée sur son lieu de travail qu'elle a reçu un certificat de travail et l'attestation Pôle emploi qu'elle produit. Dès lors l'existence du licenciement est établie. Sur le harcèlement moral Par application des dispositions de l'article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Madame [X] soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral. Elle évoque un durcissement de ses conditions de travail ainsi qu'une surcharge de travail ayant eu de très lourdes conséquences sur sa santé et son avenir professionnel. Elle affirme avoir adressé, à plusieurs reprises, des alertes à son employeur faisant état de sa situation alarmante concernant ses horaires de travail et ses difficultés dans la tenue du magasin ainsi que du harcèlement subi. Elle verse aux débats deux courriels en date des 28 août et 30 août 2018 au directeur monsieur [E] pour se plaindre du fait qu'elle sest seule dans son magasin le 28 août avec des palettes à décharger et le 30 août pour exprimer sa difficulté face aux ouvertures/fermeture et souligner que son manager est dans le déni de ses difficultés. Le 15 octobre 2018, dans une lettre recommandée elle se plaignait de sa RH madame [A] indiquant rencontrer des difficultés avec un collaborateur et ne pas être soutenue dans son conflit avec lui. Elle termine son courrier ainsi: ' je ne suis plus réellement directrice de mon site. Cette incessante ingérence de ma RH, son acharnement et forte fixation sur mon magasin me panique et génère une angoisse permanente et un stress quotidien '. Le 26 octobre suivant dans un mail elle exposait à nouveau que le moindre de ses gestes est épié , qu'elle vit dans l'angoisse le stress... d'avoir un avertissement en raison de la réelle pression qui lui est mise par madame [A]. Le 10 octobre 2018, 4 salariés travaillant avec madame [X] la soutiennent dans le conflit qu'elle a rencontré avec un salarié prénommé [L] en adressant un courrier détaillé sur les difficultés générées par ce salarié, à la direction. Une cliente du magasin atteste avoir observé que pendant un certain temps il n'y avait qu'une seule employée dans le magasin. Le 17 juillet 2018 le docteur [R] adressait madame [X] à un de ses confrères en raison de ses troubles anxio dépressifs et asthénie, précisant que celle-ci se disait très fatiguée en raison de sa grande amplitude horaire de travail. Ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer des faits de harcèlement. Les sociétés employeurs indique que monsieur [J] son manager lui a proposé son aide pour établir des plannings ce qui lui rappelait par mail du 30 juillet 2018, il l'interrogeait sur les semaines et jours de récupération qu'elle octroyait sans avertir son manager lui rappelant qu'il avait prévu une personne en plus en juillet pour ne pas avoir ce problème de récupération qu'elle se trouvait dans un cercle dont 'on ne voyait pas le bout' soulignant que son forfait jours ne serait pas respecté 'cette semaine comment allez vous prendre votre repos ,' et lui signifiait :'quand allez vous respecter les consignes et les procédures afin de stabiliser la situation de votre magasin'' Ainsi contrairement à ce que soutient madame [X], son manager lui avait affecté une personne pour les mois de juillet et d'août comme monsieur [J] le lui rappelait dans un mail du 30 août. Il résulte des échanges de mail entre la salariée et ses managers que dès le 3 septembre un nouveau salarié était recruté. Il sera observé qu'aucun élément ne vient démontrer le prétendu harcèlement de madame [A], RH , aucun échange de mail n'est versé aux débats , aucune sanction disciplinaire n'a été prise à l'égard de la salariée pendant la période du mois d'octobre 2018 période durant laquelle la salariée s'était plainte du comportement de madame [A]. Le témoignage des salariés en faveur de madame [X] n'attestait pas de comportements déplacés de madame [A] mais dénonçait les attitudes du salarié prénommé [L] qui ne travaillait pas et entretenait une mauvaise ambiance. Ce salarié avait adressé à la direction le 27 septembre 2018 une demande de mutation se plaignant du management de madame [X]. Aucun élément ne permet de considérer que dans la gestion de ce différent entre madame [X] et monsieur [L] [Y], la direction ait harcelé madame [X]. Dès lors l'employeur démontre que ses agissements ne sont pas révélateurs d'un exercice anormal et abusif de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Sur la faute grave La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux. En vertu des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur; La motivation de cette lettre fixe les limites du litige. Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. Madame [X] soutient que son licenciement fait suite aux dénonciations qu'elle a réalisé pour alerter sa hiérarchie des pressions qu'elle subissait et de la dégradation de ses conditions de travail, constitutives d'un harcèlement moral. L'employeur lui reproche d'avoir à plusieurs reprises pris des marchandises dans le magasin sans les payer. Le règlement intérieur prévoit : ' Les achats doivent obligatoirement être effectués pendant les horaires d'ouverture du magasin ,Les achats seront immédiatement encaissés. Dans le cas d'éventuel contrôle, le ticket devra être signé par un représentant de l'encadrement attaché au produit pour être présenté dans le cas d'un éventuel contrôle Les salariés ont l'interdiction d'encaisser eux mêmes leurs achats, ainsi que ceux des membres de leur famille. Le fait de sélectionner, de retirer de la vente certains articles pour se les réserver ou les réserver pour les autres membres du personnel est formellement interdit. De même il est strictement interdit de consommer ou de récupérer toute marchandise sans qu'elle soit payée, que celle-ci soit périmée, non périmée ou destinée à être détruite, pour son usage personnel ou pour l'usage d'un tiers '. Il est reproché à madame [X] d'avoir détourné des produits du magasin sans les régler le 26 février 2019. Ces faits sont établis par les attestations des deux inspecteurs de l'équipe de sécurité qui ont constaté l'infraction en flagrant délit. Lors de l'entretien préalable la salariée a indiqué qu'elle faisait cela régulièrement en réglant plus tard les marchandises. L'employeur a fait constater par huissier les éléments résultant des vidéos surveillances du magasin au cours du mois de février 2019. L'huissier constate dans son procès verbal de constat que la salariée a eu les mêmes comportements les 4, 5 et 6 février 2019, en prélevant des marchandises dans les rayons, en apportant le caddy vers son bureau pour en fin de journée prendre ces produits sans aller à une caisse pour les payer. Bien que la salariée ait affirmé au cours de l'entretien préalable avoir payé les marchandises du 26 février, elle n'apporte pas cette preuve aux débats puisqu'elle ne produit pas le procès verbal de police qui aurait constater le paiement. Aucun trace de paiement des marchandises prélevées les autres jours n'est apportée. L'employeur apporte la preuve des détournements par la salariée. Un tel comportement caractérise une faute grave. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur les forfaits jours En vertu des dispositions des articles L 3121-39 et suivants du code du travail, la conclusion d'une convention de forfait, pour être valable, doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement et, à défaut, par une convention ou un accord de branche ; elle requiert l'accord du salarié et elle est établie par écrit ; un entretien annuel portant sur l'organisation du travail dans l'entreprise, la charge de travail du salarié, sa rémunération et l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée doit être organisé annuellement par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait. Madame [X] soutient qu'aucun système permettant de comptabiliser ses heures n'a été mis en place. Les sociétés employeurs rappellent avoir à plusieurs reprises proposer à la salariée de l'aider dans l'établissement de ses plannings et considèrent qu'il lui appartenait de respecter les conditions prévues à la convention. Le contrat de travail de madame [X] prévoit un forfait annuel de 216 jours. Il spécifie que celle-ci s'engage à ne pas dépasser ce forfait et à respecter le repos quotidien. Il y est précisé qu'elle établira un décompte mensuel des journées et demi journées de travail et de repos afin de permettre d'assurer le suivi de son temps de travail et de repos qu'elle transmettra à sa hiérarchie. Un suivi régulier de sa charge de travail sera en outre effectué par sa hiérarchie. Ainsi cette dernière vérifiera chaque mois au moyen d'un décompte mensuel de temps que madame [X] a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire. Un bilan sera effectué chaque année avec son supérieur hiérarchique pour vérifier l'adéquation de la charge de travail de madame [X] au regard des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie de familiale et le niveau de salaire ,chaque mois au moyen du décompte mensuel de temps. Si madame [X] doit informer régulièrement son employeur de son temps de travail, l'employeur a l'obligation d'organiser un entretien annuel afin de vérifier que l'équilibre vie professionnelle vie privée est respecté. Aucun entretien de ce type n'est versé aux débats. Il convient de constater en outre qu'aucun système permettant le décompte des heures de travail n'a été fourni à la salarié et que sa hiérarchie qui doit veiller au respect du temps de travail ne lui a nullement ordonné de produire de tels documents et n'a pas contrôler la réalité du temps de temps. Dès lors la convention de forfait jours doit être annulée et la salariée peut solliciter le bénéfice d'heures supplémentaires. Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant. Madame [X] produit un relevé de ses heures qui indique qu'elle commencerait sa journée à 6h/6h30 pour la terminer à 20h30/21h avec une pause d'une demi heure ou une heure , que certaines semaines elle n'a pas de jour de récupération. Elle sollicite à ce titre la somme de 130.332,91 euros Elle verse aux débats des alertes envoyées à son employeur mentionnant qu'elle fait et l'ouverture et la fermeture du magasin , il sera observé qu' au vu des pièces produites que ce n'est qu'à compter du mois d'avril 2018 et de juin 2018 qu'elle alerte son employeur sur le manque de personnel. Il résulte de l' attestation de monsieur [N] qui a travaillé en CDD en juillet 2018 un turn over et l'absentéisme du personnel. Les attestations de monsieur [C] et et de madame [P] attestent que pendant la période de décembre 2015 à décembre 2016 madame [X] travaillait de 6h30 à 21h. Madame [K] atteste que pendant les 4 mois de sa présence au Franprix de [Localité 6], elle était seule le matin jusqu'à 13h avec madame [X] et que cette dernière faisait des journées complètes de 6h30 à 21h. L'employeur rappelle que celle-ci étant manager avait la maîtrise des plannings, qu'elle devait respecter le temps de travail maximum, qu'elle a refusé l'aide que lui proposait son manager et que l'activité du magasin ne lui imposait de tels horaires de travail. Il résulte de ces éléments que la salariée ne démontre pas pour l'ensemble de la période la nécessité d'avoir de telles amplitudes horaires puisque ses plaintes concernant sa charge de travail et l'absence de personnel ne date que d'avril 2018. Dès lors sa demande relative aux heures supplémentaires justifiées par l'absence de personnel sera prise en considération pour avril , mai , juin , juillet et août étant observé qu'à compter de septembre une nouvelle embauche a eu lieu. Au vu du décompte présenté par la salariée et non contesté par des preuves contraires par l'employeur il sera retenu que madame [X] a effectué soit 222 heures supplémentaires, il lui sera dû la somme de 21.478,50 euros à ce titre et 2.147,85 euros au titre des congés payés afférents. Sur le remboursement des jours de RTT Eu égard à l'absence de forfait jours valable ,et compte tenu des jours pris à ce titre par la salariée, l'employeur est bien fondé à obtenir le remboursement de la somme de 4.054,80 euros. Sur le non respect des temps de repos quotidien Madame [X] soutient n'avoir quasiment jamais pu respecter les 11 heures de repos consécutifs et avoir connu des périodes sans repos hebdomadaire. Elle sollicite à ce titre la somme de 20.000 euros. Les sociétés estiment que madame [X] ne peut leur reprocher une charge de travail qu'elle s'est elle-même attribuée et qu'elle a elle-même contribué à alourdir du fait de sa désorganisation. Il résulte des fonctions et du contrat de travail de madame [X] que celle-ci avait l'obligation de respecter la législation sur le temps de travail pour elle même et les employés du franprix qu'elle dirigeait. Il sera constaté que sur la période retenue au titre des heures supplémentaire celle-ci a connu une période sans repos hebdomadaire entre le 30 avril et le 12 mai. Par ailleurs il résulte des éléments précédemment relevés que celle-ci faute de personnel était dans l'obligation de ne pas pouvoir bénéficier des 11 heures de repos consécutives, certains jours pendant cette même période. Il sera fait droit à sa demande à hauteur de 4.500 euros Le jugement étant infirmé sur le forfait jour et les heures supplémentaires. Sur le travail dissimulé En vertu de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. En l'espèce, s'il est établi, au vu des éléments versés au débat, que madame [X] a effectué des heures supplémentaires, il n'est pas reproché à l'employeur d'avoir omis de procéder aux formalités d'embauche de celle-ci ou de délivrer des bulletins de paie. Par ailleurs, les circonstances de l'espèce ne permettent pas de considérer que les sociétés employeurs ont mentionné intentionnellement sur les bulletins de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou s'est soustrait volontairement à ses obligations de déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales. En effet, celles-ci pensaient être légitimement lié à la salariée par un forfait jours et ne pouvaient avoir pleinement conscience de l'accomplissement d'heures au delà de celles qui étaient contractuellement prévues. Dès lors en l'absence de toute intention de dissimuler ces heures, madame [X] sera déboutée de cette demande. Sur les minimas conventionnels Madame [X] soutient que la convention collective applicable était celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 20014 et qu'en sa qualité de Directeur de magasin, l'employeur avait fixé la salarié au niveau conventionnel 7 Elle verse aux débats un tableau mentionnant la différence entre sa rémunération et le montant auquel elle devait être rémunérée et sollicite le paiement de 5.216,78 euros à titre de rappel de salaire sur minimum conventionnel, ainsi que la somme de 521,68 euros au titre des congés payés afférents.. Les sociétés employeures soutiennent que dans le cadre de sa relation contractuelle, la Convention collective applicable à la relation de travail a été modifiée : - du 1 er octobre 2015 au 31 décembre 2016, la relation de travail de Madame [X] était soumise aux stipulations de la CCN du commerce des Fruits/légumes Epicerie Produits Laitiers ; - du 1er janvier 2017 au 26 mars 2019, la relation de travail était soumise aux stipulations de la CCN du Commerce de Détail et de Gros à Prédominance Alimentaire. Elles considèrent qu'il ressort des grilles de salaires des différentes conventions collectives applicables à l'époque de la relation contractuelle de madame [X] , que celle-ci a toujours bénéficié d'une rémunération mensuelle supérieure aux minima conventionnels applicables puisqu'elle a bénéficié jusqu'en mars 2018 d'une rémunération de 2600 euros au lieu du minimum conventionnel de 2.477,93 euros. Il sera observé que le contrat de travail ne mentionne aucune convention collective et que le prétendu changement de convention collective n'est pas démontré. Il est constant que madame [X] a été embauchée en qualité de directrice de magasin niveau 7. A défaut d'explications contraires la convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dés l'origine de la relation contractuelle. Au vu du salaire minimum garanti par celle-ci il sera fait droit au rappel de salaire sollicité soit la somme de 5.216,78 euros , ainsi que la somme de 521,68 euros au titre des congés payés afférents. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail L'article L.1222-1 du Code du travail, fixe l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi. Le manquement de l'employeur à son exécution de bonne foi constitue une faute que le salarié peut faire sanctionner par une demande de dommages et intérêts. En l'espèce, il découle de l'ensemble des éléments développés précédemment que l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et qu'en outre, l'employeur n'a pas hésité à décompter des jours d'absences, notamment de RTT alors que la salariée travaillait ou était en périodes d'arrêts pour maladie. Madame [X] sollicite à ce titre le paiement de la somme de 5000 euros L'employeur rappelle que les mêmes faits ne peuvent avoir une double indemnisation en l'absence de démonstration de préjudices distincts. Aucun élément ne vient démontrer le décompte d'absence alors que la salariée travaillait ou qu'elle se trouvait en arrêt maladie. Elle sera déboutée de cette demande. Sur la remise de documents sociaux conforme Au vu des précédents développements il sera fait droit à cette demande