Cour d'appel, Chambre 4-6, 13 septembre 2024, n° 20/10601

Motivation

MOTIFS Sur les conséquences du défaut de comparution de la SELARL [S]-Constant prise en la personne de son liquidateur judiciaire Maître Constant : Par l'effet de l'ouverture de la procédure collective, l'association ASEPARG est représentée par la SELARL [S]-Constant prise en la personne de son liquidateur judiciaire Maître Constant. Préalablement à l'examen des demandes, il convient de rappeler que selon l'article 954 in fine du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs. Par ailleurs, il découle de l'article 472 alinéa 2 du code de procédure civile, qu'en cas de non comparution de l'intimé, le juge ne fait droit à la demande que dans la mesure où il l'estime régulière, recevable et bien fondée. Sur les sanctions disciplinaires : Selon l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. En vertu de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Selon l'article L.1333-2, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée. Sur l'avertissement du 10 novembre 2014 : Par courrier du 10 novembre 2014, l'association ASEPARG a sanctionné Mme [F] d'un avertissement pour avoir quitté une réunion d'équipe avant son terme sans autorisation et calomnié le directeur en indiquant qu'il la maltraitait et la harcelait. Le liquidateur judiciaire de l'association, n'ayant pas conclu, est réputé s'approprier les motifs du jugement déféré, qui rejette la demande d'annulation de la sanction en renvoyant par visas au 'courrier du 10/11/2014 notifiant l'avertissement', aux 'attestations' et aux 'faits décrits' et à 'l'absence de contestation'. L'AGS dit communiquer une des attestations produites en première instance par l'employeur laquelle confirme selon l'organisme que le directeur s'est montré courtois et cordial et Mme [F] particulièrement agressive et irrespectueuse. L'organisme relève que Mme [F] souligne elle-même dans son courrier du 26 novembre 2014 qu'un des éducateurs présent à la réunion a indiqué que les termes d'humiliation et maltraitance lui semblaient un peu forts. Il résulte de cette attestation du 28 septembre 2015 établie par Mme [W], psychologue, que Mme [F] s'est montrée durant la réunion du 4 novembre 2014 'verbalement agressive vis-à-vis du directeur' ; qu''elle n'avait de cesse de questionner et de l'interrompre ['] façon hors sujet. Monsieur [R] l'a renvoyée à l'ordre du jour avec calme et détermination. Madame [I] [F] est alors entrée en crise. Elle a parlé de maltraitance et manifesté sa volonté de quitter les lieux et en effet, elle se lève et sort rapidement'. Dans le courrier du 26 novembre 2014 communiqué par l'appelante, celle-ci dit contester l'avertissement qui lui a été notifié ; qu'elle explique avoir, lors de la réunion, 'rassemblé ses affaires' et 'dit d'une voix audible par toutes les personnes présentes' qu'elle allait 'chez un médecin'. Elle explique avoir tenté d'intervenir lorsque le directeur a fait l'état des lieux de l'association, s'être sentie humiliée, avoir cessé de parler de 14h00 à 16h00 puis avoir expliqué qu'elle ne parlerait plus dans l'instance car elle s'y faisait 'régulièrement maltraitée et humiliée'. Elle indique que le directeur lui a demandé à plusieurs reprises de se taire et avoir été qualifiée d' 'affabulatrice' par un éducateur sans que le directeur n'intervienne. Au vu de ces éléments, il n'est pas mis en évidence un comportement fautif de la salariée, qui manifeste surtout une situation de mal-être en public. Il convient en conséquence de dire l'avertissement injustifié, ou à tout le moins disproportionné. L'avertissement notifié le 10 novembre 2014 par l'association ASEPARG est donc annulé. Le jugement déféré est infirmé sur ce point. Sur la mise à pied du 12 décembre 2014 : - Sur la régularité de la mise à pied : L'article L.1332-2 alinéa 4 du code du travail prévoit que 'La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien'. L'article R. 1332-3 du même code prévoit que le délai d'un mois expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l'entretien. A défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures. Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Lorsque la sanction est notifiée par lettre recommandée, il convient, pour déterminer la date de la notification, de se placer à la date de l'envoi de la lettre. En l'espèce, il est constant et rappelé dans le courrier de sanction que l'employeur a convoqué Mme [F] à un entretien préalable fixé au 13 novembre 2014. Le délai d'un mois expirait donc le samedi 13 décembre 2014, prorogé au lundi 15 décembre 2014 à minuit. Or, Mme [F] reconnaît elle-même aux termes de ses écritures (page 7) que l'employeur lui a adressé le courrier par LRAR le 12 décembre 2014. La sanction disciplinaire a donc été notifiée dans le délai d'un mois après le jour fixé par l'entretien préalable. - Sur le fond : Par courrier du 12 décembre 2014, l'employeur reproche à Mme [F] les faits suivants : - une absence dans les locaux de l'association le 12 septembre 2014 lors de la visite du sous-préfet alors que sa présence était indispensable et avait été demandée lors de la réunion d'équipe du 29 juillet 2014 et notée sur les agendas des 3 éducateurs et du médiateur ; - des retards sans justifications à plusieurs réunions : la réunion d'équipe du 23 septembre 2014 (10 minutes), la réunion de travail avec le conseil général du 24 septembre 2014 (15 minutes), rendez-vous avec des usagers les 26, 30 septembre 2014 et le 8 octobre 2014 (respectivement 20, 25 et 10 minutes) perturbant la tenue des temps de travail et le bon fonctionnement de l'association ; - le fait de ne pas assurer régulièrement la permanence éducative hebdomadaire du Pré-de-Pâques, mise en place à son initiative ; - l'absence d'indication dans son agenda des créneaux horaires permettant de planifier des rendez-vous avec les usagers (exemple de la journée du 6 octobre 2014 sans aucun créneau) ; - la non-communication régulière des relevés horaires réalisés ou la communication tardive (exemple du relevé horaire de la semaine 40 transmis le 20 octobre 2014) ; - l'absence de mise à jour de la base de données (exemple de la saisine des actes éducatifs à compter du mois de septembre 2014 le 21 octobre 2014 après rappel). Le liquidateur judiciaire de l'association, n'ayant pas conclu, est réputé s'approprier les motifs du jugement déféré, qui rejette la demande d'annulation de la sanction en renvoyant par visas à la 'la notification de mise à pied du 21/12/2014", aux 'motivations' et à 'l'absence de contestation sérieuse et justifiée'. L'AGS, qui sollicite la confirmation de la mise à pied prononcée, procède par allégations et ne produit aucune pièce permettant d'établir les manquements reprochés à la salariée. Mme [F] expose quant à elle avoir contesté dès le 19 décembre 2014 les griefs reprochés. Elle explique que son travail était d'assurer une présence auprès des jeunes ; qu'elle disposait d'une automonie en raison de la qualité de son travail et de son expérience ; que jamais la qualité de son travail auprès des jeunes n'a été remise en cause et que les fautes reprochées portent uniquement sur sa relation avec la direction de l'association. Elle relève en tout état de cause le caractère inadapté de la sanction, en ce que les faits reprochés constitueraient tout au plus de négligences professionnelles, relevant d'une insuffisance professionnelle, et non des fautes professionnelles. Au vu de ces seuls éléments, les griefs reprochés dans le cadre de la mise à pied disciplinaire ne sont pas caractérisés. Par voie d'infirmation du jugement déféré, la mise à pied disciplinaire est annulée. Sur le harcèlement moral : Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [F] allègue avoir subi de la part de son employeur un comportement systématiquement dénigrant. Elle évoque des critiques injustifiées, des réflexions dénigrantes et des humiliations publiques. Au soutien de sa demande, elle verse aux débats les pièces suivantes : - un courrier recommandé avec accusé de réception d'avertissement du 21 septembre 2010 en raison d'une absence à la réunion départementale du 17 septembre 2010 à 9h00; - le courrier du 28 septembre 2010 de contestation de l'avertissement par Mme [F] qui indique avoir fait part de son absence par téléphone le 17 septembre 2010 et précise que M. [R] s'était engagé à ne pas lui notifier d'avertissement ; - un courrier du 30 mai 2011 émanant de M. [R], directeur de l'association, rappelant à Mme [F] que 'l'association attend de la part de chacun des salariés qu'il respecte les directives de travail qui lui sont communiquées, suivant leur catégorie professionnelle' ; que 'le contrôle de l'application de ces directives s'applique indifféremment à tous les salariés de l'association' ; - un courrier du 19 décembre 2011 ayant pour objet 'Mise à jour proximus', émanant de M. [R], directeur de l'association, relevant au 16 décembre 2011 l'absence de saisine d'acte éducatif concernant le quatrième trimestre. Il est rappelé à Mme [F] qu'elle doit 'régulièrement (et donc au minimum 1 fois par semaine) mettre à jour la base de données en terles d'usagers accompagnés (personnes et familles), d'actions et d'actes éducatifs réalisés, de partenariat et d'informations relatives à l'environnement social des secteurs d'intervention' ; - un courrier recommandé avec accusé de réception du 2 novembre 2012 de M. [R], directeur de l'association, rappelant à Mme [F] qu'elle doit assurer une présence éducative, au minimum un samedi par mois et relevant le non-respect de cette obligation en octobre 2012. Il lui est adressé pour ce motif 'une observation conformément à la législation en vigueur' avec la précision que 'cette sanction présente un caractère disciplinaire' ; - un courrier recommandé avec accusé de réception du 26 décembre 2012 adressé au directeur et au président de l'association par Mme [F] qui se plaint qu'en réunion, le 18 décembre 2012 alors qu'elle évoquait 'la mission des tuteurs référents auprès des médiateurs engagés par l'association', un 'collègue Monsieur [J]' lui a indiqué que cela ne la regardait pas et que le directeur a répondu la même chose dans d'autres termes ; - un courrier recommandé avec accusé de réception du 11 janvier 2013 de M. [R], directeur de l'association, faisant suite au courrier du 26 décembre 2012 et à la réunion du 18 décembre 2012, rappelant à Mme [F] qu'elle doit 'respecter les directives de travail de l'association en ce qui concerne le travail en équipe, avec les éducateurs de prévention et avec les médiateurs nouvellement recrutés' et que 'ce travail au quotidien avec les médiateurs et d'échange de pratiques, qu'attend l'association de chacun des éducateurs, n'est pas à confondre avec I'action de tutorat menée dans le cadre de la formation des mnédiateurs, tutorat que vous n'êtes par ailleurs aucunement habilitée à évaluer' ; - un courrier recommandé avec accusé de réception du 18 février 2013 de Mme [F] adressé au directeur et au président de l'association reprenant in extenso son courrier du 26 décembre 2012 puis reprend les termes de la réponse de l'association par courrier du 11 janvier 2013 en relevant une incompréhension de ses propos et la non-réponse à son interrogation. Elle dit ne jamais avoir voulu avoir à évaluer les tuteur et leur action de tutorat mais être dégagée de la prise en charge des médiateurs ; - un courrier recommandé avec accusé de réception du 13 mars 2013 de M. [R], directeur de l'association, indiquant à la salariée que 'les directives de travail en équipe avec les médiateurs dernièrement recrutés, concernent tous les éducateurs' ; qu'elle ne peut donc se 'soustraire' ainsi qu'il lui a 'déjà été dit à maintes occasions, à cette absolue nécessité de service' ; qu'il est donc 'hors de question que nous vous autorisions individuellement à 'être dégagée totalement de la prise en charge des médiateurs' comme vous le demandez' que 'les consignes et la programmation du travail avec les médiateurs sont assez explicites' ; qu'il est ajouté : 'si nous vous concédons que les termes 'ne vous regarde pas' ne sont pas les plus appropriés, il s'agissait de vous rappelez que l'évaluation de la mise en c'uvre du tutorat est de la compétence de l'association et de son Directeur, et n'est actuellement pas à l'ordre du jour' ; - un courrier recommandé avec accusé de réception du 12 juillet 2013 de Mme [F] adressé au directeur et au président de l'association évoquant un incident avec deux collègues (M. [J] et M. [Z]) lors de la réunion d'équipe du 25 juin 2013 après qu'elle ait formulé la proposition que des jeunes filles assistent à un tournoi de football organisé par l'association ; elle précise que M. [R] l'a interrompu dans ses explications 'en criant de façon violente : Stop ! Stop !' ; elle précise n'avoir pu s'entretenir après avec M. [R] ; elle fait état d'un autre événement le 10 juillet 2013 lorsqu'il lui a été reproché d'avoir envoyé au conseil général un document sans l'accord de M. [R] ; elle précise qu'à cette occasion M. [R] a eu à son égard 'une attitude inadmissible', 'criant', lui faisant des 'reproches sur son travail', disant qu'il allait lui 'envoyer un recommandé', émettant des menaces ('si vous me cherchez vous allez me trouver') puis criant à plusieurs reprises : 'Vous êtes parfaite ! Vous êtes parfaite ! Vous êtes parfaite !'). Elle dit avoir ensuite retrouvé le courrier d'accompagnement dans le dossier et vérifié qu'il était bien référencé dans les courriés envoyés. Mme [F] évoque en fin de courrier une situation de harcèlement moral ; - un courrier recommandé avec accusé de réception du 19 juillet 2013 de M. [R], directeur de l'association, soulignant que ce n'était pas la proposition qu'elle avait fait le 27 juin 2013 qui était en cause mais le fait de ne pas avoir informé préalablement le référent M. [Z]. Le directeur dit avoir mis fin à l'échange 'sans crier et non violemment' car elle n'entendait pas 'les arguments de ses collègues'; le directeur précise avoir demandé à la recevoir en entretien au premier étage le 10 juillet non pas pour la menacer mais parce que 'les usagers n'ont pas à être les témoins des relations et du fonctionnement entre personnels'; - un courrier recommandé avec accusé de réception du 19 mars 2014 de M. [R], directeur de l'association, informant la salariée qu'après la contre-visite de son arrêt de travail du 18 mars 2014, le médecin avait constaté que son état de santé ne justifiait pas la poursuite de l'arrêt de travail ; - un certificat médical du 18 mars 2014 du docteur [G], médecin généraliste, certifiant que 'l'état de santé de Madame [F] [I] nécessite un arrêt de travail jusqu'au 28/03/13 inclus'; - le bulletin de salaire de mars 2014 mentionnant un arrêt de travail du 14 au 23 mars 2014 ; - un courrier recommandé avec accusé de réception du 16 octobre 2014 de M. [R], directeur de l'association, informant la salariée qu'à deux reprises (les 13 et 15 octobre 2014) le médecin procédant à la contre-visite de son arrêt de travail a constaté son absence à son domicile et l'informant en l'absence de justifications, de la suspension du paiement des indemnités complémentaires de salaire du 16 au 19 octobre 2014. - le bulletin de salaire d'octobre 2014 mentionnant un arrêt de travail du 13 au 19 octobre 2014. - le courrier du 10 novembre 2014 lui notifiant un avertissement ; - un certificat médical du 10 novembre 2014 de la structure des Urgences du Centre Hospitalier de [Localité 7] qui mentionne une consultation à 12h43 suite à un 'malaise vagal dans le cadre d'une relation conflictuelle avec son employeur' ; - le courrier du 21 décembre 2014 lui notifiant une mise à pied disciplinaire de trois jours. Au vu de l'ensemble de ces éléments, Mme [F] ne justifie pas d'un comportement 'systématiquement dénigrant' de son employeur à son égard ou 'd'humiliations publiques'. Elle ne produit aucun élément à cet égard permettant de corroborer ses propres déclarations. Il est relevé qu'à compter de 2010, le directeur de l'association sanctionne ou demande à plusieurs reprises à Mme [F] de respecter les consignes et directives de l'association. Les échanges entre le directeur et la salariée se font de plus en plus régulièrement par le biais de courriers recommandés avec accusés de réception. L'accumulation des courriers de reproches adressés à la salariée, le caractère injustifié des sanctions de 2014, les contrôles de ses arrêts maladie parfois le jour même du placement en arrêt de travail ou seulement trois ou quatre jours après, examinés dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Le liquidateur judiciaire de l'association, n'ayant pas conclu, est réputé s'approprier les motifs du jugement déféré, lequel retient que les courriers produits par Mme [F] ne permettent de justifier des humiliations ou d'un harcèlement. L'employeur n'apporte dès lors aucun élément susceptible de justifier que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Celui-ci est donc établi. Le préjudice en résultant doit être évalué à la somme de 3 000 euros. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. Sur la rupture du contrat de travail : Sur la nullité du licenciement : Sur la nullité du licenciement intervenu pendant la suspension du contrat de travail : Aux termes de l'alinéa 1er de l'article L. 1226-7 du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie. Selon l'article L. 1226-9 du même code, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. En application des dispositions de l'article L. 1226-13 de ce code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle. L'existence d'un motif économique ne caractérise pas nécessairement une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l' accident du travail ou à la maladie professionnelle. La lettre de licenciement est rédigée dans ces termes : 'Madame, Vous avez été convoquée à un entretien préalable à votre éventuel licenciement pour motif économique par courrier recommandé avec accusé de réception, cet entretien était fixé le jeudi 27 juillet 2017, sur votre lieu de travail. Vous ne vous êtes pas présentée, nous vous avons fait parvenir par acte d'huissier du 10 août 2017, le contrat de sécurisation professionnelle, ainsi qu'un courrier explicatif dans lequel nous vous avons exposés toutes les informations qui vous sont nécessaires pour que vous puissiez prendre, en pleine connaissance de cause, votre décision quant au contrat de sécurisation professionnelle auquel il vous a été proposé d'adhérer. Cette information s'inscrit dans le cadre de votre licenciement pour motif économique dont vous faites l'objet, lequel est justifié par les raisons qui vous ont été exposées et qui vous sont rappelées ci-après. Le Département impose le retrait de l'autorisation d'activité de l'ASEPARG fondé sur les dysfonctionnements constatés à plusieurs reprises ces dernières années et l'impossibilité récurrente d'y mettre fin de façon durable, jusqu'à l'échec récent du projet de fusion absorption avec l'APEA. Les conséquences de ce retrait d'autorisation est l'arrêt du financement de la mission de l'ASEPARG par le département. Ces deux décisions sont de nature à compromettre définitivement la continuité d'exploitation de l'Association. Le Département et les communes de [Localité 7] et [Localité 10] souhaitent la poursuite de l'activité de prévention spécialisée. Pour cela, il sera nécessaire de faire appel à un autre opérateur, selon des modalités qui restent à déterminer. Toutefois, la reprise intégrale du personnel de l'association n'est envisagée par aucune des deux associations potentiellement intéressées. Pour des raisons administratives, le transfert d'autorisation, s'il est possible, ou un appel à projet ne pourront intervenir avant quelques mois. Ainsi, dans le cadre de ce retrait d'autorisation d'activité, nous sommes contraints de supprimer l'ensemble des postes de l'Association. Votre reclassement au sein de l'Association ASEPARG s'avère impossible. Soucieux toutefois de trouver une solution de nature à permettre votre reclassement, nous avons par ailleurs sollicité plusieurs structures extérieures qui, compte tenu de leur activité et de leur situation géographique, sont susceptibles de disposer d'un poste compatible avec votre expérience professionnelle et vos compétences. Nous avons ainsi interrogé, par de nombreux échanges de courriels et par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 20 juillet 2017, les associations suivantes : Ligue Varoise de Prévention, [Adresse 6] [Adresse 5] APS [Localité 8] Club des jeunes, [Adresse 2]. A ce jour, aucune des structures sollicitées n'a hélas apporté de réponse favorable à nos recherches de reclassement. Bien entendu, si des réponses positives de nature à permettre votre reclassement nous parvenaient par la suite, nous ne manquerons pas de vous en tenir informée. C'est donc au regard de la situation économique et financière de l'Association ASEPARG, rappelée ci-dessus, de la nécessité qui en résulte de supprimer le poste d'éducatrice de prévention que vous occupez au titre des mesures de suppression et de l'impossibilité dans laquelle nous nous trouvons pour l'heure de procéder à votre reclassement, tant en interne qu'auprès des structures extérieures sollicitées, que nous sommes contraints de prononcer à votre encontre une mesure de licenciement pour motif économique.' En l'espèce, Mme [F] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail du 10 novembre 2014 au 15 avril 2015 (date de la consolidation), en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 16 avril 2015 au 30 juin 2017, puis classée en invalidité 2ème catégorie à compter du 1er juillet 2017. Eu égard à la continuité des arrêts de travail, la salariée est fondée à se prévaloir des règles protectrices prévues par l'article L. 1226-9 du code du travail. Toutefois, il est établi par les AGS que l'association ASEPARG était au moment du licenciement dans l'impossibilité de maintenir, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, le contrat de travail de la salariée. En effet, il ressort de l'arrêté du département du Var du 29 novembre 2017 que le service de prévention spécialisée de l'association de prévention spécialisée ASEPARG a été fermé définitivement à compter du 17 août 2017. Il est précisé dans cet arrêté que la fermeture définitive de l'ASEPARG vaut retrait de l'autorisation d'exercer des actions de prévention spécialisée et de l'habilitation à recevoir des bénéficiaires de l'aide sociale ; que l'arrêté départemental n° 2009-1903 autorisant l'ASEPARG à exercer des actions de prévention spécialisée sur les communes de [Localité 7] et [Localité 10] est abrogé. Il est également rapporté par les AGS que l'ensemble des salariés de l'association (9 salariés) a été concerné par la procédure de licenciement économique. Il convient en conséquence d'écarter le moyen de nullité du licenciement en raison de la suspension du contrat de travail suite à un accident du travail. Sur la nullité du licenciement en vertu de l'article L 1224-1 du code du travail : Aux termes du dispositif des conclusions de Mme [F], celle-ci sollicite des dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement 'en vertu des articles L. 1226-9 et 13 et L. 1235-3-1 du code du travail'. Toutefois, dans le corps de ses écritures, l'appelante invoque également la nullité du licenciement en vertu de l'article L 1224-1 du code du travail. Elle fait valoir que les missions de l'ASEPARG se sont poursuivies et ont été confiées à une autre association; qu'il n'y a pas eu suppression d'activité mais seulement la suppression de la structure juridique et le transfert de ses activités vers d'autres associations rendant le licenciement nul en vertu de l'article L 1224-1 du code du travail. En l'état du dispositif des conclusions, la cour n'est pas saisie de cette demande. A titre surabondant, il est relevé que l'appelante, à qui incombe la charge de la preuve, n'établit aucunement l'existence du transfert d'une entité économique autonome conservant son identité et dont l'activité s'est poursuivie et donc une violation de l'article L. 1224-1 du code du travail.. Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement : Sur le non-respect de l'obligation de reclassement : L'article L.1233-4 du code du travail, dans sa version en vigueur du 8 août 2015 au 24 septembre 2017, dispose que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Il résulte des développements précédents que l'ASEPARG a été fermé définitivement à compter du 17 août 2017 ; que l'association n'avait plus, à compter de cette date, d'autorisation d'exercer des actions de prévention spécialisée et d'habilitation à recevoir des bénéficiaires de l'aide sociale. Le reclassement au sein de l'association était donc impossible. Il est justifié par les AGS que l'association a cherché vainement à reclasser la salariée au sein de structures extérieures. Les conditions de recherche de reclassement dans des associations extérieures ne peuvent être critiquées par la salariée, dès lors que l'association, qui ne faisait pas partie d'un groupe, n'avait aucune obligation à ce titre. La cour retient en conséquence que l'association n'a pas commis de manquement à l'obligation de reclassement préalable au licenciement. Le premier moyen à l'appui du licenciement sans cause réelle et sérieuse est écarté. Sur le motif économique du licenciement : Au bénéfice des développements précédents, il a été établi que l'association ASEPARG était au moment du licenciement dans l'impossibilité de maintenir, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, le contrat de travail de la salariée (fin définitive d'activité ; retrait de l'autorisation d'exercer des actions de prévention spécialisée et de l'habilitation à recevoir des bénéficiaires de l'aide sociale). Le motif économique du licenciement eu égard aux difficultés économiques (suppression des subventions) et à la cessation définitive d'activité de l'association est justifié. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement économique de Mme [F] reposait sur une cause réelle et sérieuse et rejeté les demandes financières afférentes. Sur les demandes accessoires : Vu la solution donnée au litige, il y a lieu d'infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. En l'absence de caractérisation des conditions requises par l'article L. 622-17 du code du commerce, la créance de dépens et de frais irrépétibles ne peut faire l'objet que d'une fixation. Les dépens de première instance et d'appel seront mis au passif de la procédure collective de l'ASEPARG. L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme de 1600 euros à Mme [F].