Cour d'appel, 7ème Ch Prud'homale, 12 septembre 2024, n° 21/04167

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En outre, l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu'elle se rapporte à l'exécution de tâches relevant de sa qualification. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l'exercice de ses fonctions. Elle est de nature qualitative et ce motif n'entraîne pas comme dans le cas d'un licenciement disciplinaire l'énumération précise et exhaustive des griefs, la seule référence à cette insuffisance constituant un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant le juge prud'homal. L'insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur la seule appréciation purement subjective de l'employeur. Pour apprécier si le motif d'insuffisance professionnelle allégué par l'employeur est réel et sérieux, le juge prend notamment en compte l'ancienneté du salarié mais également sa progression dans l'entreprise, les augmentations de salaire allouées, l'existence ou non de constats d'insuffisance déjà effectués par l'employeur, la cause réelle et sérieuse du licenciement faisant défaut lorsque sont fixés des objectifs irréalisables ou lorsque le salarié rencontre de multiples difficultés dans l'exercice de ses fonctions tenant à des défaillances de l'entreprise. Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail qui prévoit que l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leurs postes de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois. En l'espèce, la lettre de licenciement notifiée le 27 septembre 2019, qui circonscrit l'objet du litige, est rédigée comme suit : '[...] Vous êtes entré dans notre entreprise le 17 mars 1986 en qualité de technicien de maintenance. Puis, vous avez occupé un poste de Responsable technique, pour devenir ingénieur des ventes services par avenant du 01 octobre 2000. De 2000 à ce jour, la fonction d'ingénieur des ventes a évolué, en même temps que l'évolution de l'entreprise, du marché et des attentes de nos clients. Pour permettre cette évolution nécessaire, l'entreprise a accompagné tous ses commerciaux par des formations aux outils d'une part et des formations au métier d'autre part. La définition du poste d'ingénieur des ventes nécessite d'entretenir et développer l'activité, suivre et analyser les résultats commerciaux et contribuer au développement de l'image de l'entreprise. (Cf : définition de fonction). Au regard de celle-ci, voici les missions que vous ne remplissez pas et ce malgré nos nombreuses relances, accompagnements et formations : - Mettre en 'uvre des actions de fidélisation des clients par la mise en 'uvre d'un plan de relation clients - Prospecter les clients pour développer son portefeuille de clients. Pour exemple, vous n'avez enregistré aucun client supplémentaire par prospection, alors que vous vous y étiez engagé lors du plan de vente que vous nous aviez proposé en décembre 2017, - Développer des liens avec les équipes opérationnelles : vous participez très peu aux réunions d'activités Ascenseurs et Portes & Automatismes, alors que les remontées terrain sont indispensables pour assurer un suivi client et être force de proposition en matière de travaux, Les créneaux sont pourtant bien prévus dans votre agenda Outlook, mais vous n'en tenez pas compte. - Remonter à son organisation tout type d'information clients, produit ou marché utile au développement de son marché : vous ne nous remontez aucune information qui nous permettrait de prendre le lead sur du potentiel marché. - Informer les équipes opérationnelles des affaires traitées et accompagner le bon déroulement de ses affaires : vous ne suivez pas le peu d'affaires que vous enregistrez aussi bien au niveau réalisation que de sa réception, - Participer au recouvrement des créances et des acomptes : la plupart du temps, c'est M. [U] qui s'en charge (exemple récent : Cabinet Lefeuvre) - Analyser les résultats commerciaux : vous ne réalisez aucun suivi commercial - Analyser les informations reçues et collectées et mettre en place des plans d'actions : rien n'est mis en 'uvre à ce niveau. Nous constatons depuis de nombreux mois et années les insuffisances suivantes : - Vous ne réalisez que peu de visites clients : vous avez en effet une moyenne de 4 visites gonflées artificiellement par la prise en compte d'appels téléphoniques. Pour rappel, la moyenne demandée à chaque commercial est de 8 visites (physiques) clients par semaine (indicateur hebdomadaire, 'Culture Clients'), - Vous ne réalisez pas de prospection - Vous participez très peu aux objectifs TXR attendus : extraction outil DIALOG Exercice 2018-2019 : 98 devis réalisés soit 2 par semaine dont 99 % suite à demande client aucune démarche commercial - Vous ne réalisez pas les objectifs NIDO attendus : extraction outil DIALOG Exercice 2018-201916 devis réalisés en 51 semaines soit un plus de 1 par mois. Commandes 8.7 K euros, Objectif exercice 150 K euros commande - Vous ne réalisez pas les objectifs MOD attendus (et ne participez que très peu aux assemblées générales, alors que c'est la base de votre métier) 24 commandes pour une marge de 54 K dont 43 K euros en appel d'offre et tranche conditionnelle. L'objectif en marge à réaliser sur l'exercice était 117 K euros. Le pourcentage élevé d'enregistrements de commandes en appel d'offre et tranche conditionnelle reflète votre incapacité à développer le marché privé et tertiaire, qui est pourtant notre cible, - Vous n'assurez pas de suivi dans l'outil Panorama, - Vous ne structurez pas les relances et le suivi des dossiers en cours Déjà en juillet 2015, suite à la présentation de votre plan de vente, le Directeur de région vous faisait part, par mail, des éléments suivants : De : [P], [E] Envoyé : mercredi 22 juillet 2015 12 :09 À : [T], [B] Cc : [U], [Y] Objet : Présentation Plan de vente - 22/07/2015 [B], Ci-joint, trouve mes remarques et annotations sur ton plan de vente Je te remercie d'avoir rectifier les choses sur l'approche plan de vente et de la présentation faite. En complément, et de manière plus générale, il faut travailler sur les points suivants : - Améliorer la synthèse de ton discours -> répondre précisément aux questions sans 's'éparpiller' : Attendu en interne et avec les clients - Améliorer ton approche du métier : travail plus structuré et organisé - S'impliquer davantage dans les nouveaux process / outils de l'entreprise en intégrant les 3 volets : Ascenseurs, Fermetures et TXR Cordialement, [E] [P] - Directeur Régional - En 2016, vous avez été évalué à l'occasion du dispositif Trajectoire, permettant à chaque collaborateur d'être évalué au regard des compétences attendues dans la fonction et permettant d'être positionné sur un degré d'expertise dans la fonction, expertise répartie en 4 niveaux dans notre entreprise : - Ingénieur commercial (débutant) - Ingénieur commercial Qualifié - Ingénieur commercial Confirmé - Ingénieur commercial Expert Ce dispositif a permis de mettre en place une évaluation nationale, objective et selon des critères identiques pour tous les commerciaux. Or vous avez été évalué ingénieur commercial premier niveau et ce malgré 16 années d'ancienneté dans ce métier. Force est de constater certaines lacunes et manque de compétences. Pour autant depuis votre entrée en fonction en tant qu'ingénieur des ventes en 2000, vous avez été accompagné et formé tout au long de cette période, bénéficiant de formations consacrées à votre métier. Notamment, depuis 2015 jusqu'à ce jour vous avez bénéficié des formations suivantes: - 'Manager la Démarche Client' en octobre 2015 - 'Pratique des Appels d'Offres Marchés Publics' en novembre 2015 - 'EAGLE module D1' en janvier 2017 - 'Panorama Service' en janvier 2017 - 'EAGLE Module D2' en février 2017 - 'Vendre sur les segments copropriété et tertiaire' en septembre 2017 - 'Faire son objectif de MOD' en janvier 2018 - 'Chiffrages Fermetures' en janvier 2018 - 'EAGLE Module C' en septembre 2018 La formation Eagle notamment, déployée sur 5 modules entre janvier 2017 et septembre 2018 est une formation pour aider à prospecter, consolider la relation clients et suivre ses actions commerciales. Malgré ces formations, les recadrages oraux et écrits réguliers, les suivis d'activité et le temps qui vous a été laissé pour monter en compétences, soit plus de 3 ans, vous ne parvenez pas à réaliser de façon satisfaisante et correcte vos missions. Cela a des incidences sur les résultats commerciaux de l'agence. Vos entretiens annuels individuels, sur une période d'au moins 3 ans, confirment que vous ne répondez pas à l'ensemble des exigences du poste. De ces éléments, nous constatons une insuffisance professionnelle qui trouve sa cause dans un certain nombre de raisons objectives citées ci-dessus. Or compte tenu de l'importance de votre fonction de commercial dans l'organisation de l'agence '[Localité 10]' qui compte 32 collaborateurs, et les attentes qui en découlent, votre insuffisance professionnelle est préjudiciable aux intérêts de l'agence. Vos explications recueillies lors de l'entretien du 18 septembre 2019 ne sont pas de nature à modifier notre décision. De même, votre courrier du 21 septembre 2019 n'apporte aucun élément de nature à modifier notre jugement. Compte tenu de ces éléments, et constatant que vous ne parvenez toujours pas à accomplir votre fonction, nous sommes au regret de devoir vous notifier votre licenciement. La date de première présentation de cette lettre recommandée marquera le point de départ de votre préavis de 3 mois qui ne sera pas exécuté, Vous continuerez à percevoir votre rémunération mensuelle aux échéances habituelles pendant ce préavis...' (pièce n°14 salarié). Il convient de reprendre successivement les différents manquements invoqués dans la lettre de licenciement. S'agissant de l'entretien et du développement de l'activité commerciale : La société qui dénonce un nombre insuffisant de visites hebdomadaires et l'absence de prospection verse aux débats : - Les fiches d'évaluation dites Trajectoire datées respectivement des 31 janvier 2017 et 10 janvier 2018, présentées sous forme de grilles décrivant les 6 modules principaux (garantir la qualité de service client, entretenir et développer l'activité, suivre et analyser l'activité commerciale, contribuer au développement de l'image de l'entreprise, appliquer les règles sécurité, qualité, compliance, gestion des outils) assortis des cases à cocher suivantes : Accompagné, Autonome, Modélisant. Il ressort de ces fiches que pour les années 2016 et 2017, M. [T] faisait l'objet d'un accompagnement pour la compétence 'développer son portefeuille clients', étant indiqué dans l'encadré commentaires:'Difficulté à prospecter' sur la fiche du 31 janvier 2017 et 'prospection client insuffisante' sur la fiche du 10 janvier 2018. Il est également indiqué dans les commentaires du manager : '[B], doit orienter son activité en prenant en compte les difficultés du marché. Il est impératif d'avoir une orientation sur l'activité TXR plus prononcée' (fiche du 31 janvier 2017) et'[B] connaît les difficultés du marché. Il doit compenser par une démarche naturelle de prospection et de sensibilisation TXR plus prononcée' (Fiche du 10 janvier 2018) ; - Le compte rendu d'entretien annuel 2017 pour l'exercice 2015-2016 dans lequel M. [Y] [U], directeur d'agence, indiquait dans l'encadré portant sur l'appréciation générale des compétences du salarié : 'Pour l'exercice 2016-2017 [B] doit orienter son activité pour développer davantage ses RDV clients en utilisant systématiquement le TXR, les contrats et la modernisation' (pièce n°6) ; - Le compte rendu d'entretien annuel 2018 pour l'exercice 2016-2017 dans lequel M. [U] indiquait dans l'encadré 'points nécessitant une amélioration': 'Exercice 2017-2018 : augmenter le nombre de visites pour respecter l'objectif. Complication au quotidien sur l'activité TXR' (pièce n°7) ; - Le compte rendu d'entretien annuel 2019 pour l'exercice 2017-2018 dans lequel M. [T] indiquait : 'Je m'engage à déléguer davantage afin de me libérer du temps, à gagner en efficacité, à optimiser mes visites clients. Demande de formation sur les outils Thyssen' ; M. [U] indiquant quant à lui s'agissant de la négociation des objectifs individuels : 'Revoir son organisation en déléguant davantage la partie administrative et organiser sa gestion du temps pour optimiser les visites clients (portefeuille et prospection).' S'il est pointé à la rubrique des points forts une 'bonne connaissance des produits' et 'disponible', il est indiqué dans l'encadré 'points nécessitant une amélioration' : '*Trop lent dans les missions devis et les retours mails clients * Doit effectuer des bilans de patrimoine et participer d'avantage aux réunions SAV pour la pertinence des urgences (MOD) * Manque d'organisation dans son activité - trop dispersé et manque d'efficacité * S'organiser pour effectuer et programmer son emploi du temps et faire minimum 8 visites clients par semaine'. La synthèse de l'appréciation comprenant quatre items (Excellent, bien, moyen et insuffisant) se conclut par l'appréciation 'moyen: Répond en partie aux exigences de la fonction' (pièce n°8); - Un mail de M. [U] daté du 14 mars 2017, faisant suite à un entretien du 2 mars 2017 et indiquant: '(...) Nous avons fait à suivre une revue de tes activités en cours avant ton départ en vacances. Sur l'ensemble des dossiers à formaliser sur le mois de février, aucun n'a été finalisé. Je me retrouve à suivre pendant la semaine 10 les clients suivants (...) Il y a eu 14 visites clients sur les semaines 7,8,9 soit une moyenne de 5 par semaine, soit 1 par jour. Je te rappelle que ta charge de travail est équivalent à celle de [O] qui vient d'intégrer l'entreprise. Tu ne m'as pas donné d'élément qui expliquerait le manque de temps pour répondre aux demandes en cours (...)'. - Un mail de M. [U] daté du 05 septembre 2019, dans lequel il indiquait à M. [U] : '[...] Je te rappelle que tu dois optimiser ton emploi du temps d'autant plus que les actions que je mène en direct te laisse davantage de latitude pour t'organiser à faire au minimum : * Chiffrages et présentations des offres de modernisation en HSX et SXE remplacement S200, bilan de patrimoine, appareils à taux de pannes élevés, retour de techniciens... * 8 visites clients par semaine, prospection et fidélisation, * Chiffrer 10K euros de contrats HSX par mois.... Les éléments ci-dessus faisaient partie des points essentiels présentés en séminaire commercial des 13 et 14 mai 2019, et son rappelés par [M] chaque semaine en Wake Up. Les objectifs ne sont que des basiques de ton activité commerciale Malgré les rappels et ton engagement formulé à plusieurs reprises à mon égard, nous sommes toujours au même point depuis des moins sur ces sujets.' (pièce n°13). Les comptes rendus d'entretiens, fiches 'trajectoire' et échanges de courriels révèlent que dès l'année 2017, il était de façon récurrente demandé à M. [T] de développer et d'optimiser ses visites clients afin d'atteindre l'objectif fixé à 8 visites clients hebdomadaires minimum. En réplique, M. [T], qui ne remet pas utilement en cause la réalité d'un nombre insuffisant de visites clients hebdomadaires, soutient que le nombre de visites fixé par l'employeur était 'purement théorique' et produit à ce titre un tableau statistique présentant le nombre de visites hebdomadaires réalisées par les 15 agences (dont celle de [Localité 10]) ainsi que la moyenne nationale hebdomadaire de la semaine 18 à la semaine 38 de l'année 2019 (pièce n°23 salarié). Il ressort du tableau statistique produit par le salarié et non-contesté par la société, que : - La moyenne des 15 agences était comprise entre 2 et 7 visites clients par semaine, - La moyenne des visites hebdomadaires de M. [T] était fixée à 4 visites clients par semaine, tandis que la moyenne nationale des autres agences était de 5 visites par semaine, - Sur la période de mai à septembre 2019, M. [T] a atteint son objectif une fois en juin et l'a dépassé deux fois en juin et septembre, réalisant 9 visites les semaines 23 et 36, - Les deux agences de [Localité 8] et l'agence de [Localité 11] réalisaient fréquemment plus de 8 visites clients par semaine, leur moyenne de visites hebdomadaires étant fixée à 7. L'objectif minimum de 8 visites clients par semaine était certes, ponctuellement atteint par quelques agences de la société TK Elevator France, mais il n'était pas irréalisable pour M. [T] qui a eu l'occasion de réaliser 8 voire 9 visites hebdomadaires. Alors qu'au cours de son entretien annuel 2019 M. [T] s'est engagé à 'déléguer davantage afin de [se] libérer du temps, à gagner en efficacité, à optimiser [ses] visites clients.', il apparaît que le nombre insuffisant de ses visites clients hebdomadaires, ne résulte ni d'une difficulté particulière dans l'exécution de ses missions, ni d'une défaillance quelconque de l'entreprise, mais d'un manque d'organisation de son activité. Il est également constaté que les difficultés de prospection, fréquemment évoquées au cours des différents entretiens, ont persisté de 2016 à 2019 en dépit des alertes, recommandations et mesures d'accompagnement mises en place par l'employeur qui déplorait l'absence d'évolution des résultats de M. [T]. Cet objectif était proposé par M. [U], supérieur hiérarchique, à l'issue de l'entretien d'évaluation du 21 février 2019, lequel insistait sur la nécessité 'd'organiser sa gestion du temps pour optimiser les visites clients (portefeuille et prospection)' et expressément accepté par le salarié. Sur le compte rendu d'évaluation de l'année précédente, il était noté par M. [U] la nécessité 'd'augmenter le nombre de visites pour respecter l'objectif (...)'. Hormis la déception exprimée par le salarié sur son évaluation du 25 janvier 2017, il n'apparaît pas que les difficultés récurrentes relatives à une insuffisance des visites en clientèle aient fait l'objet d'une contestation par le salarié, ce dernier ne produisant d'ailleurs aucun élément sur ce point et ne contestant pas utilement la réalité de son incapacité persistante à atteindre les objectifs de prospection qui lui étaient assignés. S'agissant d'une faible participation aux objectifs de travaux de rénovation des ascenseurs (TXR), de l'absence de réalisation des objectifs de portes de garage (NIDO) et des objectifs de modernisation des ascenseurs (MOD), pour établir la matérialité de ces manquements, la société verse aux débats : - Le compte rendu d'entretien annuel 2017 pour l'exercice 2015-2016 dans lequel M. [U] indiquait s'agissant des résultats : ' * MOD Appareil AED objectif 600 K euros '> Réalisé 469,91 K euros (78,3%) * CA TXR AED commande portefeuille (800 K euros) '> Réalisé 619,9 K euros (77%) * CA TXR fermetures commandes portefeuille (680 K euros) '> Réalisé 479,15 K euros (70%) Résultats sur objectif de l'année réalisés 52,9% Exercice mitigé, [B] doit s'impliquer davantage sur le TXR et le NIDO' ; Il était également indiqué dans l'encadré portant sur l'appréciation générale des compétences du salarié : 'Pour l'exercice 2016-2017 [B] doit orienter son activité pour développer davantage ses RDV clients en utilisant systématiquement le TXR, les contrats et la modernisation' (pièce n°6) ; - Le compte rendu d'entretien annuel 2018 pour l'exercice 2016-2017 dans lequel M. [U] indiquait s'agissant des résultats : 'Modernisation 2 TXR * MOD AED (marge) : objectif 12 250 [par trimestre] '> réalisé T1 : 17 428, T2 : 17 936, T3 : 7 172 et T4 : 15 150 * Commande TXR + NIDO : objectif 390 K euros [par trimestre] '> réalisé 287 400 K euros T1, 263 153 K euros T2, 293 169 K euros T3, 323 517 K euros T4... Bonne performance en prise de commande Modernisation / Objectif Amélioration du NIDO sur l'exercice. ' Performance TXR. Visites clients' : Il était également indiqué dans l'encadré portant sur l'appréciation générale des compétences du salarié : 'Process Eagle, Exercice 2016-2017 : MOD (6 affaires) Service (18 affaires) [...] Implication au quotidien sur l'activité TXR' (pièce n°7) ; - Le compte rendu d'entretien annuel 2019 pour l'exercice 2017-2018 dans lequel M. [U] indiquait s'agissant des résultats : 'Modernisation : * T1 30 K euros '> réalisé 33, 88 K euros * T2 12 050 euros '> 13 882 euros * T3 12 050 euros '> 19 053 euros * T4 12 050 euros '> 13 263 euros TXR AED P&A + NIDO : T1 355 500 '>réalisé T1 : 309 422, T2 : 314 756, T3: 234 123, T4 : 190 715 Objectifs réalisés à 60% prime à 60% ' Visites clients. Propositions HSX. Implication TXR' ; Et dans l'encadré points nécessitant une amélioration : ' [...] Doit effectuer des bilans de patrimoine et participer davantage aux réunions SAV pour la pertinence des urgents (MOD)...' (pièce n°8). En réplique, M. [T] soutient qu'il a toujours atteint les objectifs qui lui étaient fixés, à l'exception de l'objectif pour l'exercice 2018/2019 qui n'était 'ni sérieux, ni réalisable' (page 12 écritures). Il produit les pièces suivantes: - Ses objectifs annuels sur la période de 2004 à 2019, présentés sous forme de tableaux indiquant les objectifs fixés selon l'activité (maintenance, modernisation et TXR, MOD.'), le taux d'atteinte, le taux retenu ainsi que le montant du versement final de la prime dite 'incentive' (pièces n°6 et 7) ; - Les objectifs fixés et résultats de 7 agences ([Localité 2], [Localité 8], [Localité 10], [Localité 12], [Localité 3], [Localité 4] et [Localité 7]), sous forme de tableaux présentant le nombre de contrats HSX, le chiffre d'affaires, la marge, la contribution agence, le TXR AED PLEA + NIDO et la modernisation, pour les exercices 2017/2018 et 2018/2019 (pièce n°7) ; - Un tableau récapitulatif des primes sur objectifs dites primes 'incentives' perçues de 2004 à 2019, sous forme de tableau indiquant les objectifs fixés par exercice, les acomptes versés ainsi que le montant total de la prime ; il en ressort le versement de la somme de 279,85 euros pour l'exercice 2018/2019, 2 408,76 euros pour l'exercice 2017/2018 ainsi que le versement de la somme de 4 526,10 euros à titre de prime pour l'exercice 2016/2017 (pièce n°15). Il apparaît que contrairement aux allégations du salarié, il ne remplissait pas systématiquement les objectifs qui lui étaient assignés puisque ceux-ci n'ont pas été atteints pour les exercices 2014/2015, 2015/2016 et 2018/2019. Si en cause d'appel, M. [T] se plaint du caractère irréalisable de l'objectif de 600 000 euros de chiffre d'affaires qui lui était assigné pour l'exercice 2018-2019, il est observé qu'il n'a jamais contesté la hauteur des objectifs à atteindre lors des entretiens d'évaluation annuels. Au demeurant, le tableau 'récapitulatif des modernisations ascenseurs sur 15 ans' révèle que sur la période allant de 2004 à 2018, le salarié a été en mesure d'atteindre, voire de dépasser à plusieurs reprises les objectifs qui lui étaient assignés et ce peu important le montant de l'objectif fixé ; par exemple pour l'exercice 2010/2011, l'objectif annuel était fixé à 1 039 000 euros, le salarié a réalisé 1 065 229 euros de chiffres d'affaires ; pour l'exercice 2013/2014, l'objectif annuel était de 800 000 euros et M. [T] a réalisé 837 118 euros de chiffre d'affaires. S'agissant précisément des résultats de l'exercice 2018/2019, il apparaît que l'objectif de 600 000 euros de chiffre d'affaires assigné au salarié n'était pas excessif au regard de l'objectif fixé à l'agence d'[Localité 2] qui était de 1 000 000 euros, comme en ce qui concerne l'agence de [Localité 8] dont l'objectif était de 571 429 euros (objectif fixé à 600.000 euros pour l'exercice précédent 2017/2018), de telle sorte que la seule circonstance d'un doublement de l'objectif de l'agence de [Localité 10] entre 2017/2018 et 2018/2019 n'est pas pertinente, les objectifs assignés pour les autres agences géographiquement proches corroborant l'affirmation, non utilement contestée par M. [T], d'un marché à cette époque en phase de reprise, en cohérence avec l'objectif de 600.000 euros assigné au salarié. Il doit encore être observé que sur les 7 agences de l'Ouest, M. [T] est le seul à ne pas avoir atteint son objectif en réalisant 341 307 euros de chiffres d'affaires, sans qu'il ne soit justifié de circonstances particulières justifiant cette situation. M. [T] ne saurait utilement se prévaloir du versement de la prime sur objectifs dite 'incentive' pour contester l'insuffisance de ses résultats, dès lors que le montant de la prime était déterminé selon le pourcentage de réalisation des objectifs qui lui étaient assignés chaque année. Ainsi, pour l'exercice 2017/2018 : ses objectifs étant remplis à 60%, il a perçu 60% de la prime de 4 000 euros, soit 2 400 euros, pour l'exercice 2016/2017 : ses objectifs étant remplis à 105%, il a perçu 105% de la prime, soit 4 200 euros (pièce n°8 société; pièce n°15 salarié). S'agissant du suivi et de l'analyse de l'activité commerciale : L'employeur reproche également à M. [T] l'absence de suivi des dossiers en cours et relances dans l'outil Panorama. Il produit à ce titre : - Les fiches d'évaluation dites 'Trajectoire' présentées sous forme de grilles décrivant les 6 modules principaux (garantir la qualité de service client, entretenir et développer l'activité, suivre et analyser l'activité commerciale, contribuer au développement de l'image de l'entreprise, appliquer les règles sécurité, qualité, compliance, gestion des outils) assortis des cases à cocher suivantes : Accompagné, Autonome, Modélisant. Il ressort des deux fiches que pour les années 2016 et 2017, M. [T] faisait l'objet d'un accompagnement pour 6 compétences alors que le module suivi et analyse de l'activité commerciale comporte 8 compétences ; que le salarié était positionné en tant qu'ingénieur des ventes équivalent au niveau débutant et qu'il se disait 'déçu par ces appréciations', sans pour autant en contester précisément le contenu (pièces n°4 et 5) ; - Le compte rendu d'entretien annuel 2017 pour l'exercice 2015/2016 dans lequel M. [U] indiquait s'agissant des points forts : 'Bon relationnel avec l'ensemble de l'équipe. Respect des process de l'entreprise.' et s'agissant des points nécessitant une amélioration : 'Doit s'améliorer sur la formulation de ses échanges écrits avec ses clients (tournure de phrases) Passe toujours trop de temps sur les dossiers et ne doit pas attendre la dernière minute pour répondre aux A.O' (pièce n°6) ; - Le compte rendu d'entretien annuel 2018 pour l'exercice 2016/2017 dans lequel M. [U] indiquait s'agissant des points forts : 'Bonne connaissance des clients et des mouvements gestionnaires dans les syndics du bassin Rennais. Esprit d'équipe' et s'agissant des points nécessitant une amélioration : '[...] Trop de temps passés pour conclure les offres et échanger des mails' (pièce n°7) ; - Le compte rendu d'entretien annuel 2019 pour l'exercice 2017/2018 dans lequel M. [U] indiquait s'agissant des points forts : 'Bonne connaissance des produits. Disponible' et s'agissant des points nécessitant une amélioration : ' *Trop lent dans les missions devis et les retours mails clients *Doit effectuer des bilans de patrimoine et participer davantage aux réunions SAV pour la pertinence des urgents (MOD) * Manque d'organisation dans son activité - trop dispersé et manque d'efficacité * S'organiser pour effectuer et programmer son emploi du temps pour faire minimum 8 visites clients par semaine' (pièce n°8) ; - Un mail daté du 14 mars 2017 dans lequel M. [U] indiquait : 'Bonjour [B], je fais suite à notre entretien du jeudi 2 mars 2017 à 14h30 dans la salle de réunion : Tu devais me transmettre les points sur lesquels tu n'étais pas d'accord sur mon appréciation Trajectoire. Au final rien n'a été transmis, ni contredit. De ce fait, je n'ai pas la possibilité de t'apporter plus de précisions que ceux déjà abordés lors de notre entretien individuel annuel. Nous avons fait suivre, une revue de tes activités en cours avant ton départ en vacances. Sur l'ensemble des dossiers à formaliser sur le mois de février, aucun n'a été finalisé. Je me retrouve à suivre pendant la semaine 10 les clients suivants : ['] Le relevé des frais du mois de janvier 2017 n'est pas fait à fin février alors que le délai maximum est le 20 de chaque mois. Il y a eu 14 visites clients sur les semaines 7, 8, 9 soit une moyenne de 5 par semaine, soit 1 par jour. Je te rappelle que ta charge de travail est équivalente à celle de [O] qui vient d'intégrer l'entreprise. Tu ne m'as pas donné d'élément qui expliquerait le manque de temps pour répondre aux demandes en cours. Je te confirme que l'ensemble des IVS de Thyssen travaillent avec les outils fournis par l'entreprise, et compte tenu de ce qui précède, tu comprendras que pour l'instant, il sera difficile de changer d'appréciation sur l'exercice 2017-2018.' (pièce n°11) ; - Un mail daté du 02 mai 2019 dans lequel M. [U] indiquait à propos de mails de relance datant des 02 et 30 avril 2019 de M. [Z], client de la société: '[B], il faut le contacter pour prendre RDV au plus vite Très URGENT beaucoup trop de relances !!!' (pièce n°14) ; - Différents mails échangés entre M. [T] et divers clients de la société, avec en copie M. [U] qui relisait les échanges, proposait des réponses et solutions à apporter aux demandes des clients et corrigeait les fautes d'orthographe du salarié, en indiquant par exemple par mail du 12 septembre 2019 : 'Bonjour [B], pour info c'est ASCENSEUR !' (pièce n°12). Pour sa part, M. [T] qui ne conteste pas l'absence de suivi dans l'outil Panorama, invoque un manquement de l'employeur à son obligation de formation s'agissant de l'utilisation des outils de la société et produit deux mails datés des 06 et 19 juin 2019 dans lesquels il sollicitait des précisions sur l'utilisation de l'outil Panorama MOD et indiquait : 'Je réitère ma demande formation de perfectionnement sur les sujets suivants : - Base contacts - Dialog - Panorama (MOD et Service) - E Metre URGENT, car je perds du temps par la non maîtrise de ces outils' (pièces n°9 et 10). Il est également observé qu'au cours de son entretien annuel 2017, le salarié exprimait le besoin de formation suivant 'Formation Eagle exercice 2016-2017" (pièce n°6 société) et qu'au cours de son entretien annuel 2019 il indiquait : 'Demande de formation et de perfectionnement sur les outils Thyssen' (pièce n°8 société). Or, les tableaux récapitulatifs de formations produits par les parties (pièce n°10 société ; n°25 salarié) révèlent que sur la période de 2000 à 2018, M. [T] a bénéficié de 44 formations en adéquation avec ses fonctions, notamment : - 10 formations dans le domaine commercial, dont 3 sessions de formation Eagle, - 4 formations dans le domaine informatique, dont 1 session sur l'outil Panorama, L'employeur justifie avoir ainsi respecté son obligation de formation. Si aux termes de ses dernières écritures (page 15), M. [T] affirme que '[...] le salarié mentionnait dans le compte-rendu de son entretien le désaccord complet sur les critiques concernant le suivi de son activité commerciale en l'absence de formations spécifiques à l'outil Panorama.', il ressort néanmoins des trois comptes rendus produits que le salarié n'a jamais spécifiquement justifié l'insuffisance de ses résultats par un manque de formation à l'outil Panorama au cours de ses entretiens annuels. Au contraire, au cours de son dernier entretien d'évaluation M. [T] s'engageait à 'déléguer davantage afin de [se] libérer du temps, à gagner en efficacité, à optimiser [ses] visites clients' et se limitait à solliciter des formations de perfectionnement sur les outils de la société (pièce n°8 salarié). Dans ces conditions, M. [T] ne saurait utilement invoquer un prétendu manquement de l'employeur à son obligation de formation pour justifier les insuffisances relevées et justifiées sur les plans administratif et commercial. Par ailleurs, il doit être rappelé que si l'employeur n'est pas recevable à invoquer, des griefs non visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige s'agissant des motifs de licenciement en application des dispositions de l'article L. 1235-2 du code du travail, celles-ci n'ont pas pour objet de lui interdire de faire référence devant la juridiction prud'homale à des faits permettant d'établir la réalité des motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Dès lors, M. [T] ne saurait reprocher à la société TK Elevator France de se prévaloir des échanges de mails de relance avec M. [Z], client de la société, pour établir la réalité de l'insuffisance professionnelle alléguée s'agissant du suivi et de l'analyse de son activité commerciale. M. [T] tente de s'affranchir de toute responsabilité s'agissant de la réponse tardive apportée au client en indiquant qu'il '[...] n'a donc pu adresser cette réponse au client qu'après cette rédaction et l'avoir obtenue de Monsieur [U].' ; il produit à ce titre un mail daté du 02 avril 2019 dans lequel il transférait la demande de M. [Z] et alertait M. [U] sur la demande de transmission de comptes rendus annuels formulée par le client (pièce n°26 et 27). Le moyen opposé par le salarié n'est pas pertinent dès lors qu'il résulte de sa fiche de poste qu'il est attendu d'un ingénieur des ventes les savoir-faire suivants : 'Garantir la qualité de service client : - Garantir de manière réactive une démarche adaptée à la problématique client - Garantir la tenue de ses engagements et la responsabilité de leur réalisation finale - Garantir la bonne transmission au client des informations sur les actions menées - S'assurer de la satisfaction client en fin de processus (rebouclage)' (pièce n°4 salarié). S'il apparaît que M. [T] a transmis l'information et alerté son supérieur hiérarchique, il n'en demeure pas moins que cette démarche était insuffisante et qu'il lui appartenait d'assurer un suivi effectif de la problématique et de s'assurer de la satisfaction client. En définitive, il ressort de l'ensemble des éléments produits que : - À compter de son embauche en qualité d'ingénieur des ventes services (IVS) en 2000, M. [T], initialement engagé en qualité de technicien de maintenance, a bénéficié de 44 formations dans les domaines du commerce, de l'informatique, du service client et autres domaines comme les normes applicables ; - Le salarié, qui n'a remis en cause ni l'étendue de ses missions, ni les objectifs fixés, n'a pas réalisé les objectifs de l'exercice 2015/2016, pas plus que ceux assignés pour l'exercice 2018/2019 ; - Au cours des années 2016 et 2017, M. [T], qui ne remet pas en cause sa classification, était positionné au niveau 'Ingénieur des ventes', correspondant à un niveau débutant, bien qu'il ait alors compté près de 16 années d'expérience à ce poste ; - À compter de janvier 2017, le salarié bénéficiait d'un accompagnement régulier de son responsable hiérarchique direct, M. [U], qui réalisait une partie des missions de M. [T] afin que ce dernier dispose de plus de temps pour mieux s'organiser, augmenter ses visites clients, formaliser ses dossiers ou encore répondre aux demandes en attente ; - De 2016 à 2019, les différents comptes rendus d'entretiens et fiches d'évaluation, non-contestés par le salarié, révèlent une incapacité persistante de M. [T] à atteindre les objectifs qui lui étaient fixés en dépit des formations dispensées, de l'accompagnement mis en place, des mails de recommandations et des rappels à l'ordre ; - Les trois derniers comptes rendus d'entretiens ne mentionnent aucune amélioration des résultats de M. [T] sur la période litigieuse, la case 'Moyen : répond en partie aux exigences de la fonction' étant systématiquement cochée ; ces comptes rendus font état d'un manque d'organisation et d'une lenteur non utilement contestés par le salarié qui n'invoque aucune circonstance pertinente propre à justifier ses résultats insuffisants. Les résultats insuffisants du salarié, matériellement établis, caractérisent une insuffisance professionnelle, alors que les objectifs fixés étaient en adéquation avec ses qualifications et sa longue expérience professionnelle et que l'intéressé avait bénéficié de nombreuses actions de formation et d'accompagnement. Au résultat de l'ensemble de ces éléments, le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [T] est fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse. Il convient dès lors d'infirmer le jugement ayant jugé le licenciement notifié le 27 septembre 2019 comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la SAS TK Elevator France au paiement de la somme de 82 110 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [T] sera en conséquence débouté de ses demandes tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de dommages-intérêts. 3- Sur les dépens et frais irrépétibles En application de l'article 696 du code de procédure civile, M. [T], partie perdante, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel. Condamné aux dépens, il sera débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Il n'est pas contraire à l'équité, eu égard aux circonstances de l'espèce, de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et il convient donc de débouter la SAS TK Elevator France de la demande qu'elle a formée de ce chef.