Cour d'appel, 2e chambre sociale, 4 septembre 2024, n° 21/03541

Motivation

MOTIFS : Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet : M. [L] soutient au visa des articles L.3123-14 (devenu L.3123-6) L. 3123-31, L.3123-27, L.3123-8 ; L.3123-9 ; L.3123-20 ; L.3123-28 ; L.3123-29 du code du travail que son contrat doit être requalifié en temps complet au motif : - qu'il n'est prévu dans le contrat aucune répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; - qu'aucun planning annuel mensuel ou hebdomadaire n'a été communiqué au salarié contrairement aux stipulations du contrat signé le 20 octobre 2015 ; - que la durée du travail de 6,67 heures mensuelles n'a jamais été respectée, le salarié étant rémunéré certains mois sur un volume inférieur ou placé d'office en absences justifiées, et effectuant d'autres mois des heures complémentaires au-delà de la limite prévue à la convention collective ; - qu'il était amené à travailler de jour comme de nuit sans aucune régularité ; - qu'il se tenait donc constamment à la disposition de son employeur, étant convoqué la veille ou quelques jours auparavant par téléphone, sms ou mails, et ne pouvait refuser une mission au risque de se voir appliquer une retenue de salaire pour absence injustifiée ou au pire une mesure disciplinaire de licenciement ; - que le contrat prévoit un horaire inférieur à la durée minimale de 24 heures. La société Seris Antigone Services France répond que les dispositions conventionnelles et contractuelles relatives au temps partiel annualisé qui prennent le pas sur les dispositions législatives relatives à un temps partiel hebdomadaire ou mensuel, ont été respectées, que M. [L] n'était pas à la disposition permanente de la société dès lors que son travail était planifié selon ses disponibilités et qu'il était prévenu selon les délais conventionnels et contractuels prévus. M. [L] a été embauché en qualité d'agent d'accueil, statut intermittent TP annualisé niveau I coefficient 120 de la convention collective des entreprises prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. Son contrat de travail prévoit que « M. [L] travaillera sur la base d'un horaire annuel de 80 heures, ce qui correspond à un horaire mensuel de 6,67,heures, étant précisé que le temps de travail est réparti sur l'année conformément aux dispositions de l'accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail en vigueur...A titre indicatif M. [L] aura communication en début de saison du planning des manifestations. Le planning hebdomadaire de programmation des évènements précisant la durée du travail entre les jours de la semaine sera communiqué par la société Seris Antigone Services France au moins une semaine avant la prestation. En fonction des décisions de programmation des événements, faite par les organisateurs ainsi qu'en cas de remplacement pour maladie accident ou travail chez un autre employeur, la durée du travail ainsi que la répartition de cette durée pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de trois jours. Afin de prendre en compte les spécificités de la prestation (par exemple notamment les résultats des événements sportifs/ match) il est convenu que ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures avec l'accord de Monsieur [L]. ». Son contrat renvoi aux accords collectifs applicables au sein de la société Seris Antigone Services France et notamment aux dispositions relatives à l'organisation du temps de travail. La société Seris Antigone Services France a convenu avec les organisations représentatives un premier accord collectif signé le 30 juin 2011 relatif au temps partiel aménagé sur l'année, puis un second le 13 décembre 2012, et un troisième le 5 septembre 2017 qui prévoit que les salariés « actuellement en temps partiel pluri- hebdomadaire et prestations évènementielles conservent les dispositions prévues à l'accord du 13 décembre 2012 et que les dispositions prévues par ce dernier accord relatives aux prestations évènementielles sont maintenues ». L'accord collectif signé le 13 décembre 2012 prévoit que : - Les salariés à temps partiel pourront être amenés à exercer leurs fonctions dans le cadre d'un temps partiel annualisé, cette modalité de temps de travail fera l'objet d'une mention expresse dans le contrat de travail - La répartition annuelle du temps de travail à temps partiel est faite sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année ; - La répartition de la durée annuelle contractuelle de travail et des horaires de travail donnera lieu à une programmation trimestrielle indicative. Toute modification de cette programmation sera notifiée par écrit dans un délai de prévenance de sept jours calendaires. Il est toutefois précisé qu'en cas d'urgence ce délai de prévenance pourra être ramené à trois jours ouvrables. Dans le cadre des prestations événementielles, le délai pourra être réduit à 24 heures avec l'accord du salarié. ». L'article L.3122-2 (devenu L.3121-42 et 44) applicable au jour de la signature du contrat de travail prévoyait que « un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Il prévoit : - Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ; - Les limites pour les décomptes des heures supplémentaires ; - Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. L'article L.3123-14 (devenu L.3123-6) du code du travail prévoit que pour les salariés relevant d'un accord collectif pris en application de l'article L.3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n'est pas une mention exigée dans le contrat de travail à temps partiel. Ce premier moyen sera rejeté. En ce qui concerne le non-respect de la durée de travail mensuelle de 6,67 heures, M. [L] a été embauché dans le cadre d'un temps partiel annualisé, son employeur n'était donc tenu de lui fournir que 80 heures annuelles et non 6,67 heures mensuelles de travail, et M. [L] n'allègue pas avoir été rémunéré pour moins de 80 heures sur une année complète. Le fait d'avoir réalisé des heures complémentaires au-delà du tiers de la durée du temps de travail convenu n'est pas de nature à entraîner une requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. Enfin en ce qui concerne l'horaire inférieur à la durée minimale de 24 heures, l'article L.3123-27 auquel se réfère M. [L] mentionne bien que cette limite ne s'applique qu'à défaut d'accord d'entreprise et l'accord signé le 5 septembre 2017 prévoit expressément que la durée minimale de 24 heures n'est pas applicable aux étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études. Cette disposition est d'ailleurs conforme à l'article L.3123-14-5 devenu L3123-7 dernier alinéa qui mentionne qu'une durée de travail inférieure compatible avec les études peut être fixée de droit à sa demande au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études. A l'inverse de l'alinéa 3 de l'article L.3123-7, cet alinéa n'impose pas une demande écrite et motivée de l'étudiant. Il en résulte que le contrat de travail de M. [L] qui mentionne bien que celui-ci certifie être étudiant âgé de moins de 26 ans, rend inopposable la limite de 24 heures. Le contrat de travail prévoit que « Le planning hebdomadaire de programmation des évènements précisant la durée du travail entre les jours de la semaine sera communiqué par la société Seris Antigone Services France au moins une semaine avant la prestation. En fonction des décisions de programmation des événements, faite par les organisateurs ainsi qu'en cas de remplacement pour maladie accident ou travail chez un autre employeur, la durée du travail ainsi que la répartition de cette durée pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de trois jours. Afin de prendre en compte les spécificités de la prestation (par exemple notamment les résultats des événements sportifs/ match) il est convenu que ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures avec l'accord de Monsieur [L]. ». M. [L] soutient qu'excepté le 27 février 2017 ou le planning des prestations du mois de mars lui a été envoyé par courriel, il n'a jamais reçu à l'avance les plannings des prestations. Cette affirmation est en partie inexacte car il ressort des échanges de courriels produits qu'il a été informé début avril 2017 de toutes les manifestations du mois avril et le 28 décembre 2017 du planning des manifestations du mois de janvier 2018. Il est toutefois exact que sur les autres périodes il n'est pas justifié aux débats par l'employeur que M. [L] a reçu par avance les programmes des manifestations, il incombe donc à l'employeur de justifier que son salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de son employeur. Or il ressort des échanges de courriels et de sms produits aux débats que celui ci était sollicité avant les dates d'intervention : ex : sms du 22 septembre 2017 « êtes vous disponible pour travailler à l'Altrad Stadium le 1er octobre à 11h00, merci de me répondre par sms si disponible » et que pour chaque convocation il était bien fait mention « êtes vous dispo, merci de confirmer ». Il en résulte que M. [L] était bien informé de ses horaires une semaine avant la prestation et qu'il pouvait accepter ou refuser les missions. M. [L] soutient qu'il ne pouvait que répondre favorablement aux convocations car s'il refusait il risquait de se voir appliquer une retenue de salaire pour absence injustifiée ou au pire une mesure de licenciement. Toutefois alors que le 6 août 2017 il a répondu négativement à la demande de son employeur pour une prestation le 26 août 2017, ni son bulletin de salaire du mois d'août ni celui de septembre 2017 ne font référence à une retenue de salaire. Il ressort au contraire des échanges de sms que les échanges étaient cordiaux et qu'il n'a jamais été reproché à M. [L] de ne pas être disponible. En outre M. [L] ne conteste pas que lors de son embauche il était étudiant et recherchait un emploi de complément lui permettant de poursuivre ses études, il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [L], qui pouvait sans subir aucune sanction refuser les missions proposées, n'avait pas à se tenir constamment à disposition de son employeur, il sera donc débouté de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et de sa demande de rappel de salaire correspondante. Sur la demande subsidiaire en paiement de rappel de salaire : M. [L] sollicite le versement de la somme de 30 662,92 € à titre de rappel de salaire, somme qui correspond au reliquat de salaire entre à un temps partiel de 24 mensuelles hebdomadaires et le salaire qu'il a perçu. Il a été statué supra sur le respect des dispositions légales relatives à la durée minimale de travail, M. [L] sera donc débouté de sa demande en paiement d'un rappel de salaire à hauteur de 30 662,92 €. Sur la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé : Le conseil de prud'hommes a condamné la société Seris Antigone Services France à verser à M. [L] la somme de 519,20 € au titre des heures complémentaires majorées non réglées pour l'année 2017 et 274,68 € au titre de l'année 2018, M. [L] ayant été rempli de ses droits pour l'année 2019. Dans les motifs de ses conclusions en cause d'appel, la société Seris Antigone Services France reconnaît devoir 650,67 € au titre de l'année 2017 et 235,48 € au titre de l'année 2018 mais ne formule pas dans le dispositif des conclusions d'appel incident à ce titre, la cour n'est donc pas saisie d'un appel sur ces condamnations. Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'état des sommes dues par l'employeur, l'élément intentionnel de soustraction à l'obligation de délivrance d'un bulletin de salaire conforme aux heures travaillées n'est pas caractérisé, M. [L] sera débouté de sa demande au titre du travail dissimulé. Sur la prise d'acte de rupture du contrat de travail : La prise d'acte du salarié entraîne la rupture immédiate du contrat travail ; la juridiction saisie doit se prononcer sur la réalité des griefs reprochés par le salarié à l'employeur et requalifier en conséquence la prise d'acte soit en licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans l'hypothèse où les manquements prouvés à l'encontre de l'employeur sont de nature à empêcher ou à rendre impossible la poursuite du contrat de travail, soit en démission dans le cas contraire. Dans sa prise d'acte adressée à son employeur le 8 janvier 2020, M. [L] reproche à celui-ci : - de ne pas avoir respecté les durées contractuelles de travail ; - de ne pas lui avoir été adressé ses plannings et de ne pas avoir respecté les délais de prévenance ; - de ne pas avoir été informé de l'heure de fin de mission ; - de ne pas avoir été rémunéré pour les heures complémentaires majorées ; - d'avoir cessé de le convoquer à compter du mois de février 2019 ; - de lui avoir adressé le 18 décembre 2019 une mise en demeure de se présenter à un match de rugby prévu le 28 décembre 2019. Il a été statué sur le fait que l'employeur a respecté les dispositions légales et conventionnelles concernant la durée du travail, et que si l'employeur ne justifie pas avoir communiqué tous les plannings par avance, le salarié qui était toutefois prévenu d'une demande d'intervention par avance avait toute latitude pour refuser les missions. En ce qui concerne l'absence d'information sur la fin des missions, M. [L] ne développe pas dans ses conclusions ce grief et le préjudice qui en résultait, et il ressort au contraire des courriels produits aux débats que les heures de début et de fin de mission étaient indiquées dans les messages de demandes de disponibilités (courriel du 7 mars 2017). En ce qui concerne l'absence de convocation à compter du mois de février 2019, il ressort du planning produit aux débats que M. [L] a effectué des missions jusqu'au jeudi 28 mars 2019, qu'il était prévu pour les samedis 6 et 27 avril, 19 mai, 3 juin, 8 juillet, 29 septembre, 19 octobre, 30 novembre mais qu'il a justifié d'un motif d'absence, et ce n'est que le 28 décembre 2019 qu'il apparaît en absence injustifiée. Il en résulte que l'employeur a proposé à M. [L] des prestations postérieurement au mois de mars 2019 mais que M. [L] a indiqué qu'il n'était pas disponible et que c'est pour cette seule raison qu'il n'a pas travaillé. En l'état des absences récurrentes depuis huit mois, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir adressé à son salarié le 18 décembre 2019 une lettre de convocation en recommandé pour les prestations du 28 décembre 2019, 4 janvier 2020 et 19 janvier 2020. Il n'est donc pas démontré à l'encontre de l'employeur des manquements de nature à empêcher ou à rendre impossible la poursuite du contrat de travail, la prise d'acte de M. [L] sera requalifiée en démission. Sur les demandes indemnitaires : La prise d'acte étant requalifiée en démission, M. [L] sera débouté de ses demandes d'indemnités compenstatrices de préavis, d'indemnité légale de licenciement et de dommages et intérêts. Sur les autres demandes : La présente décision ne justifie pas qu'il soit fait droit à la demande de régularisation sous astreinte auprès des organismes sociaux, cette demande sera rejetée. M. [L] qui succombe en son appel sera tenu aux dépens sans qu'il ne soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.