Cour d'appel, Sociale C salle 3, 5 juillet 2024, n° 22/01099

Motivation

MOTIFS DE L'ARRET La cour n'est pas saisie de prétentions relatives au remboursement de frais professionnels, les dispositions du jugement étant définitives à cet égard. Il convient de confirmer la mise hors de cause de la société GOUPE ADEO, la confirmation du jugement étant demandée par l'ensemble des parties. Sur la contestation du licenciement M. [W] [D] fait valoir que le retour d'expatriation s'est fait dans un contexte défavorable, qu'il a toujours eu l'ambition de progresser en interne, conformément aux principes du groupe ADEO, raison pour laquelle il avait présenté sa candidature au poste de directeur régional, un engagement verbal ayant été donné en ce sens, qu'il ne s'est pas opposé mais a cherché des solutions auprès de l'employeur, qu'un poste de chef de secteur lui a été proposé pour 6 mois, qu'une enquête interne sur le retour d'expatriation a donné de mauvais résultats, qu'il a demandé l'autorisation de suivre une formation MBA, un congé de 18 mois lui étant accordé, ce qui arrangeait l'entreprise, qu'au retour en France en novembre 2018, il ne pouvait plus se désister, qu'il a proposé en septembre 2018, de suivre sa formation à Bucarest quatre jours par mois en posant des congés, qu'il a par la suite transmis ses plannings d'absence, a demandé l'autorisation de s'absenter, ce qui a donné lieu à des échanges en janvier 2019 avec M. [U], un nouveau directeur étant nommé à [Localité 5] sur le poste qui lui était attribué, que cette seule absence ne peut pas justifier le licenciement, qu'il ne s'est pas opposé de manière récurrente à la direction de la société, n'a pas fait preuve d'insubordination et a toujours été respectueux de sa hiérarchie, les faits s'inscrivant dans un contexte de souffrance et de déloyauté de l'employeur, que la société BRICOMAN a une pratique d'éviction systématique des salariés expatriés. L'intimée explique que le salarié été reçu en novembre 2017 en vue de son retour, que sa progression n'a pas été empêchée, qu'il n'était pas possible d'accéder à sa demande d'évolution comme directeur régional, comme cela a été expliqué par les directeurs des sociétés BRICOMAN et Leroy Merlin Roumanie, qu'il a été proposé une prolongation de la mission en Roumanie, le salarié y posant des conditions qui n'ont pas pu être acceptées, celui-ci faisant valoir une perte de confiance, en sorte que la mission n'a pas été prolongée, que le salarié a demandé en mars 2018 à réintégrer un poste équivalent, tout en maintenant son projet de MBA à compter de novembre 2018 ce qui n'était pas envisageable, que le salarié a été affecté à [Localité 4] ce qu'il a refusé, que le congé formation était autorisé pour 18 mois à titre exceptionnel mais sans financement de l'entreprise, la prolongation de la mission en Roumanie étant organisée jusqu'au 13/11/2018, que le 07/09/2018 le salarié a demandé sa réintégration au poste de directeur de [Localité 4], l'organisme de formation ne le rémunérant que durant les journées de formation (4 jours par mois), qu'elle a accepté d'affecter le salarié sur un poste de directeur à [Localité 5] le 24/09, mais ne pouvait garantir la prise de congés payés, que le salarié a fait écrire par son avocat, que le salarié a pris ses fonctions le 19/11 alors que sa demande de congés n'avait pas été validée, son planning d'intégration lui étant remis, et précisant qu'il ne pourrait pas être interrompu en janvier, que les réunions du 23 et 24 janvier étaient indispensables et relatives au remodelage du magasin d'[Localité 8] devant être décliné à [Localité 5], que les faits reprochés sont établis. Sur quoi, l'article L1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L.1234-1 du même code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse. Il convient de reprendre les griefs énoncés à la lettre de licenciement. Contrairement à ce qu'indique le premier juge, la lettre de licenciement qui fixe le cadre du litige n'évoque pas de faits d'insubordination, ce mot n'étant pas employé. Le grief consiste en une absence les 23 et 24 janvier 2019, en dépit des consignes reçues, s'inscrivant dans un contexte général d'opposition récurrent et persistant à la direction de la société rendant particulièrement difficile toute collaboration. L'absence des 23 et 24 janvier 2019 est matériellement établie, et reconnue par le salarié. Le débat porte sur le caractère fautif de celle-ci. En premier lieu, il ressort des échanges de courriels de novembre 2017 que le salarié, interrogé sur ses perspectives professionnelles, a évoqué une évolution vers le poste de directeur régional, projet évoqué depuis avril 2016 avec M. [Y] (directeur général Leroy Merlin Roumanie). M. [K] a proposé une période de réintégration de juin à décembre 2018 dans un magasin sous le contrôle d'un directeur de magasin («elle se passera au sein d'un magasin où le DM peut te transmettre avec beaucoup de pertinence la réalité de notre business[...]»). Il n'est donc pas incongru que le salarié ait analysé ce projet comme celui d'une affectation comme chef de secteur avec le statut de directeur. Les échanges avec M. [Y] confirment que l'affectation comme directeur régional est possible (02/02/2018) mais qu'il «faut savoir se montrer patient». Ces échanges ne constituent rien que de très normal pour un cadre qualifié dans le cadre de l'évolution de sa carrière et de retour d'expatriation. La proposition de MBA dans le cadre d'une prolongation de 24 mois de l'expatriation (16/02/2018), en l'absence de perspective à court terme d'évolution, relève de cette négociation. Ce projet a échoué, M. [Y] et M. [T] ayant pris acte de la «perte de confiance» évoquée par M. [D]. L'appelant est fondé à invoquer la « charte mobilité » du groupe ADEO, qui promeut «une mobilité partagée gagnante-gagnante» : être acteur de sa mobilité, faire circuler l'information, échanger, partager les responsabilités, être soutenu. Le compte-rendu d'entretien mobilité internationale du 03/07/2017 confirme le projet ancien d'accès aux fonctions de directeur régional. Concernant le projet de MBA (master of businness administration = maîtrise en administration des affaires), il ressort du courriel du 12/03/2018 qu'avant de connaître son affectation à [Localité 4], le salarié a souhaité connaître le poste à venir, notamment pour savoir s'il correspondait au poste initial (directeur à [Localité 12]) et pour organiser sa vie familiale. A cette occasion M. [D] s'interroge sur la possibilité de poursuivre sa maîtrise, sa candidature ayant été acceptée, raison pour laquelle il demande à bénéficier d'un congé de formation, ou des heures cumulées sur le compte de formation. L'affectation à [Localité 4] le 29/03/2018 est refusée par le salarié le 06/04/2018. La réponse circonstanciée du salarié qui évoque sa prise de poste rapide en juin 2018, ses obligations familiales, et un poste dont la dimension est inférieure à celui occupé dans l'Yonne (chiffre d'affaire et personnel moindres), évoquant une régression professionnelle, ne constitue pas une opposition fautive aux consignes de l'employeur mais relève là encore de l'expression partagée. Il est exact que l'employeur a organisé la prolongation de la mission jusqu'en septembre 2018 avec la prise de congés payés pour permettre au salarié de débuter sa formation. Le congé de formation a été exceptionnellement accepté par la société intimée pour la durée dérogatoire de 18 mois (17/04/2018), exclusive de tout financement direct ou indirect, l'employeur acceptant la suspension du contrat de travail pour cette durée (24/05/2018), le salarié devant saisir l'OPACIF pour le financement de sa formation. Ce projet n'a pu se dérouler comme prévu. Le 17/09/2018, le salarié a pris attache avec Mme [O] pour indiquer que l'organisme de formation ne finançait la formation qu'à hauteur des heures de cours du MBA, soit 4 jours par mois (pièce 34 intimée). Le salarié a indiqué se trouver dans une «impasse» puisque sans rémunération, le dédit de la formation d'un coût de 35.000 € s'élevant à 40 %. C'est la seule raison pour laquelle le salarié, ayant compris que le poste à [Localité 4] était le seul disponible, l'a sollicité pour reprendre son travail tout en souhaitant poursuivre sa formation pour laquelle il avait mobilisé ses droits à formation. Mme [A] (directrice des ressources humaines) a proposé le 24/09/2018 une affectation à [Localité 7] ([Localité 5]) tout en indiquant ne pouvoir garantir la prise de congés mensuels selon le planning adressé pour la formation. C'est dans ce contexte que M. [D] a fait écrire par son conseil. Il ressort des échanges que le 12/11/2018 aucun programme d'intégration n'était encore déterminé, le salarié ayant sollicité le 07/09/2018 des congés pour la période du 14 au 18/11 sans réponse. La reprise du salarié a donc été organisée dans ce contexte à [Localité 5]. L'intimée ne peut donc pas prétendre s'agissant de la reprise le 19/11 avoir été mis devant le fait accompli, puisque le salarié avait transmis le planning de formation et sollicité des congés en septembre sans obtenir de réponse. Il est certain que le choix par le salarié de faire intervenir son conseil a acté la dégradation des relations, Mme [O] indiquant ne pas avoir usage de communiquer avec des collaborateurs via un tiers (14/11/2019), l'accord étant donné pour une reprise le 19/11 et les dispositions de l'article L1222-1 du code du travail relative à l'exécution de bonne foi du contrat de travail étant rappelées. C'est précisément la notion d'exécution loyale du contrat qui doit permettre d'apprécier le comportement du salarié s'agissant des congés du mois de décembre et de ceux du mois de janvier. La cour ne peut qu'observer que M. [D] est exposé à des objectifs contradictoires dans la mesure où l'employeur a donné son accord pour un congé de formation demandé le 06/04/2018, le planning des séminaires 2018-2020 étant communiqué à cette date, tout comme pour la réaffectation du salarié à [Localité 5], sachant que le salarié ne pouvait renoncer à son engagement sauf à s'exposer à un dédit de l'ordre de 14.000 €. A cet égard, la demande de modification des congés de décembre deux semaines avant la date demandée n'apparaît pas tardive. Surtout, le calendrier (pièce 42 de l'intimée) mentionne simplement une présence de six semaine à [Localité 11]. M. [D] a expliqué à M. [C] (directeur régional) qu'il entendait se plier au plan d'intégration, mais qu'il se heurtait à des difficultés objectives concernant le MBA : pas de suivi des cours à distance, refacturation des journées d'absence constatée de 200 €, et obligation de repasser le module de formation en cas d'absence de plus d'une journée. M. [D] admet être parti le 10/12 anticipant ses congés du 11, le départ ayant été convenu avec le directeur du magasin. En réalité, il apparaît que les dates pour le mois de janvier n'ont été fixées par M. [U] que le 15/01/2019. Rien en permet de déterminer que les réunions sur le remodelage «éventuel» (23/01) du magasin d'[Localité 8] ne pouvaient s'effectuer sur une autre date ou dans l'un des 39 magasins de la société, cette même observation étant faite quant à la réunion du comité social et économique. Surtout, l'interdiction faite au salarié par M. [C] par courriel du 20/12/2018 de s'absenter en janvier, en avril et en mai pour son MBA lui interdit de facto de réaliser la formation. Dans la mesure où le planning de ses cours avait déjà été communiqué par le salarié, rien ne démontre que le plan d'intégration de 22 semaines ne pouvait pas en tenir compte. Aucun justificatif n'est produit sur le projet de déploiement du projet de remodelage à [Localité 5], notamment sur la date de réalisation de ce projet. Dans ce contexte, l'absence du salarié pour effectuer son MBA et voir sa famille restée à Bucarest ne présente pas de caractère fautif. Il n'est pas plus justifié d'une opposition récurrente aux directives de l'employeur. La faute grave n'est pas établie, et les faits ne présentent pas plus de caractère sérieux pouvant justifier le licenciement qui est infondé. Le jugement est infirmé. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement Pour calculer le salaire de référence, le salarié s'est fondé sur la moyenne des trois derniers mois. Toutefois, ainsi que le fait valoir l'intimée, les trois primes annuelles versées en novembre doivent être calculées au prorata temporis conformément à l'article R1234-4 du code du travail. En application des mêmes dispositions, il convient de fixer la moyenne de salaire à 6.788,32 € moyenne des 12 derniers mois plus avantageuse pour le salarié. L'indemnité de licenciement compte-tenu du salaire moyen et d'une ancienneté de 9,57 ans s'établit à la somme de 16.241,06 €. L'indemnité compensatrice de préavis de trois mois, correspond à la somme que le salarié aurait dû percevoir s'il était resté en fonction. Cette somme s'établit sur la base d'un salaire mensuel de 5302 € à la somme de 15.906 € outre 1.590,60 € de congés payés afférents. Le salaire dû au titre de la mise à pied conservatoire, qui n'est pas justifiée, s'élève à 5.832,20 € et 583,22 € de congés payés afférents. S'agissant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [D] demande à la cour d'écarter le barème prévu par l'article L1235-3 du code du travail. Toutefois, il appartient seulement au juge d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L. 1235-3 du code du travail (Cass.soc. 7 mai 2024, n° 22-24.594). L'appelant indique n'avoir retrouvé un emploi qu'en février 2021 en Inde, ce qui ne correspond pas au profil linkedin versé par l'intimée démontrant un emploi en Inde en juillet 2019, ce que confirme l'attestation de travail et les certificats de scolarité du lycée international de [Localité 6]. Le choix d'un poste en 2022 à [Localité 10] et le fait qu'une partie de la famille soit restée à [Localité 9] ne sont pas des conséquences directes du licenciement. Compte-tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [D], de son âge (45 ans), de son ancienneté (9 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, le salarié justifiant d'un suivi psychologique durant la période de son retour en France, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, une somme de 47.600 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La SA BRICOMAN sera condamnée au paiement de ces sommes. Sur les circonstances brutales et vexatoires L'appelant fait valoir la présence d'un huissier de justice. L'intimée a fait appel à un huissier de justice pour remettre au salarié la lettre de convocation à l'entretien préalable, ce qu'elle explique par la crainte de la virulence du salarié. Toutefois, la virulence alléguée n'est nullement établie, M. [D], s'exprimant sans excès dans les correspondances produites. Le salarié produit une attestation (M. [R]) indiquant avoir appris lors d'une réunion de directeurs que le salarié avait été reconduit «avec huissier». L'appelant justifie d'une circonstance vexatoire, lui créant un préjudice moral, réparé par la somme de 2.000 € de dommages-intérêts. Sur les griefs afférents à l'exécution du contrat de travail -la modification du contrat de travail après la période d'expatriation : M. [D] indique que les seuls postes proposés étaient situés à [Localité 4] et [Localité 7], expliquant que leurs surface sont moins importantes que celle de celui de [Localité 12] qui comportait une dimension de management plus importante, rappelant que le magasin dirigé en Roumanie était le plus important (39 millions d'euros de chiffre d'affaire, 200 salariés), indiquant que l'affectation à [Localité 7] est un cadeau empoisonné. Toutefois, s'il apparaît que le chiffre d'affaire du magasin de [Localité 7] est moindre que celui de [Localité 12], il convient de relever que l'employeur n'a pas imposé de modification du contrat de travail. M. [D] a pu refuser l'affectation à [Localité 4] comme ne correspondant pas à sa qualification. Et c'est ensuite parce que sa formation n'était pas intégralement financée, qu'il a demandé le poste de [Localité 4], son affectation étant réalisée à [Localité 5]. Il n'y a donc pas eu de modification fautive du contrat de travail. -Sur l'obligation d'adaptation à l'emploi : L'appelant fait valoir qu'il a été mis en difficulté pour suivre la formation, que le coût de la formation MBA «représente un préjudice en lui-même», et qu'il n'a pas bénéficié de formation entre 2013 et 2018. L'intimée justifie des formations dispensées préalablement à l'expatriation (pièce 64). Toutefois le salarié bien que détaché auprès de la société Leroy Merlin Roumanie, devait pouvoir bénéficier de formations, que ne peut compenser la seule expérience professionnelle acquise. L'employeur a autorisé le congé de formation. Le seul préjudice réside dans l'impossibilité de suivre cette formation, qui sera réparée par la somme de 3.000 €. Sur la demande de dommages-intérêts pour dégradation des conditions de travail L'appelant sollicite dans le dispositif de ses conclusions CONDAMNER la somme de 49.744,68 € (6 mois) à titre d'indemnité pour défaut de respect de l'obligations en matière de santé et sécurité au travail. Il invoque dans ses écritures une dégradation de ses conditions de travail, le sentiment de trahison par son manager M. [Y], un management agressif, l'absence de moyens de travail. Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral. Il produit au soutien de son argumentation sur cette demande : -un mail du 21/01/2019 de relance demandant un téléphone professionnel et un ordinateur, -l'avis de nomination de M. [Z] indiquant que M. [X] prend la direction du dépôt de [Localité 7], -une attestation de Mme [V], psychologue clinicienne indiquant que M. [D] a éprouvé de l'anxiété en raison d'un stress majeur, un rapport de M. [M] [N], faisant état d'une thérapie cognitive comportemental et de la prise d'un antidépresseur. Les éléments présentés examinés globalement ne permettent pas de présumer d'agissements répétés de harcèlement moral. Il apparaît que les outils informatiques et de communication n'ont pas été immédiatement remis. L'information de nomination de M. [X] à [Localité 7] est provisoire, dans l'attente du nouveau directeur, compte-tenu du parcours d'intégration du salarié. Enfin, le salarié justifie d'une situation d'anxiété, qui ne peut pas être mise en lien avec l'absence de fourniture d'appareils téléphonique. M. [D] ne présente pas d'éléments permettant de présumer de faits de harcèlement moral. Par ailleurs un manquement de l'employeur à l'égard de l'obligation de sécurité n'est pas argumenté en fait. La demande doit donc être rejetée. Sur les autres demandes Les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires. Leur capitalisation sera ordonnée par annuités échues. L'exécution provisoire n'a pas à être prononcée la décision étant en dernier ressort. Succombant, la SA BRICOMAN supporte les dépens de première instance et d'appel. Il est équitable d'allouer à M. [W] [D] une indemnité de 3.600 € pour ses frais non compris dans les dépens. Les demandes des sociétés BRICOMAN et GROUPE ADEO sont rejetées.