Cour d'appel, Sociale A salle 3, 28 juin 2024, n° 22/00878

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur En application de l'article 1224 du code civil, le juge peut prononcer la résiliation judiciaire si les manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La preuve des manquements incombe, en principe, au salarié qui les allègue, conformément aux dispositions de l'article 9 du code de procédure civile. L'article L.4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Aux termes de l'article L 4624-6 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. La Cour de cassation juge que la charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité appartient à l'employeur qui doit démontrer qu'il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés. En conséquence, en présence d'allégation de manquement à l'obligation de sécurité, l'articulation de la charge de la preuve doit être précisée dans un litige portant sur une demande de prononcé de résiliation judiciaire. Il appartient ainsi au salarié d'énoncer le manquement à l'obligation de sécurité qui a porté atteinte à sa santé physique ou mentale. Toutefois, la preuve des mesures prises pour respecter l'obligation de sécurité demeure à la charge de l'employeur. Monsieur [C] soutient que son employeur a commis deux manquements à l'obligation de sécurité : A - non-respect des préconisations du médecin du travail relatives au temps de déplacement B - non respect du mi-temps thérapeutique S'agissant du manquement A Le médecin du travail a fait les propositions de mesures individuelles d'aménagement de poste suivantes : - le 14 février 2018 : limiter les longs déplacements en voiture pour une période de six mois - le 27 mars 2018 : limiter les longs déplacements en voiture pour une période de cinq mois - le 27 septembre 2018 : reprise de travail à temps partiel thérapeutique jusqu'au 1er janvier 2019, pas de déplacements d'une durée supérieure à 25 minutes A partir du 19 mars 2018, la société a affecté Monsieur [C] sur un lieu de travail situé à [Localité 6]. Monsieur [C] résidant à [Localité 8], le trajet [Localité 8]-[Localité 6], soit environ 35 minutes en voiture, pour se rendre sur le lieu de travail ne peut être considéré, de manière absolument évidente, comme un long déplacement. Par courrier des 11 et 16 avril 2018, Monsieur [C] a contesté le lieu de son affectation auprès de son employeur, puis le 16 avril 2018 auprès de l'inspection du travail, considérant qu'il contrevenait à la recommandation du médecin du travail d'effectuer de longs déplacements. Aucune des parties ne produit un écrit du médecin du travail précisant le temps de trajet maximum recommandé. Néanmoins, l'employeur produit un message électronique de ses services adressé au médecin du travail le 25 avril 2018, laissant entendre qu'à l'oral le médecin du travail a limité précisément le temps de trajet, à 25 minutes. Dès lors, à compter du 25 avril 2018, l'employeur était informé de la limitation du temps de déplacement à 25 minutes maximum. Or, le contrat de travail de Monsieur [C] était suspendu pour maladie dès le 18 avril 2024 jusqu'au 24 septembre 2018. Ainsi, la société n'étant pas tenue de mettre en oeuvre les préconisations du médecin du travail dont elle n'est pas informée, aucun manquement à l'obligation de sécurité relative au temps de trajet ne peut lui être reprochée avant la visite de reprise du 27 septembre 2018. Le lieu d'affectation à compter de la reprise du mois de septembre 2018 étant situé dans sa ville de résidence ou à proximité immédiate, il s'ensuit que l'employeur démontre avoir respecté au fur et à mesure de la relation contractuelle suivie par le médecin du travail les recommandations de ce dernier quant au temps de déplacement. S'agissant du manquement B Monsieur [C] soutient qu'alors qu'il bénéficiait d'un mi-temps thérapeutique, la société lui envoyait des plannings à temps plein, sans aucune précision de la période à laquelle il se réfère. Or, il convient de rappeler pour clarifier le débat que le médecin généraliste n'a pas qualité pour placer un salarié en mi-temps thérapeutique. Dès lors, l'avis du Docteur [I] du 29 janvier 2018 certifiant que l'état de santé de Monsieur [C] permet une reprise à temps partiel pour trois mois n'engageait pas le médecin du travail, qui n'a pas préconisé un mi-temps thérapeutique lors de la visite de reprise du 14 février 2018. Dès lors, le moyen porte sur un manquement de l'employeur à respecter le mi-temps thérapeutique décidé par le médecin du travail à la reprise du 27 septembre 2018. Il résulte des échanges entre les parties notamment à compter du 13 octobre 2018 que Monsieur [C] avait bien reçu un avenant portant sur 75 heures de travail mais que ce dernier contestait la répartition des jours de travail par semaine et ne signait pas l'avenant. Il apparaît également que, dès le 25 octobre 2018, Monsieur [C] entamait des négociations en vue d'une rupture de son contrat, évoquant se tenir à disposition pour trouver un compromis qui conviendrait aux deux parties. Au final, ce n'est que le 12 novembre 2018 que Monsieur [C] a signé une troisième version de l'avenant à son contrat de travail portant le temps de travail mensuel à 75 heures par mois, avec la répartition journalière suivante : mercredi et vendredi, six heures et samedi cinq heures trente. La cour relève que dans les derniers états de ses demandes de modification, Monsieur [C] la est allé jusqu'à demander de travailler, sur quatre jours de semaine, quatre heures et trente-trois minutes, ce qui démontre la grande difficulté dans laquelle l'employeur s'est trouvé pour parvenir à un accord pour la mise en place du mi-temps thérapeutique. Entre le 27 septembre 2018 et le 30 octobre 2018, la société a régulièrement déclaré Monsieur [C] en absence injustifiée, puisque c'est sans motif qu'il n'est pas revenu travailler en refusant de signer un avenant de mi-temps thérapeutique dont les modalités ne lui convenaient pas entièrement. Entre le 30 octobre 2018 et le 12 novembre 2018, la relation contractuelle s'est poursuivie, Monsieur [C] ne s'est pas plus présenté à son employeur pour prendre son poste de travail et a continué à négocier l'avenant de mi-temps thérapeutique. Ensuite, il résulte des bulletins de paie que Monsieur [C] était en arrêt maladie à compter du 8 novembre 2018, le contrat de travail était suspendu à compter de cette date, et partant, à la date de signature de l'avant de mi-temps thérapeutique le 12 novembre 2018. C'est donc à tort que le conseil de prud'homme s'est appuyé sur une édition de planning à temps plein sur la période, pour caractériser un manquement de l'employeur à l'aménagement du mi-temps thérapeutique, qui n'est pas caractérisé puisque Monsieur [C] n'a pas travaillé du tout sur la période examinée, ni à mi-temps conformément à l'avenant en négociation, ni à temps plein. Au final, la société démontre avoir respecté l'obligation de sécurité et de prévention lui incombant en respectant parfaitement les recommandations du médecin du travail portées à sa connaissance pour l'aménagement du poste de Monsieur [C]. En l'absence de manquement de l'employeur, la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [C] n'est pas encourue. Le jugement sera infirmé. Sur la contestation d'une recherche loyale et sérieuse de reclassement, rendant le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement injustifié Aux termes de l'article 70 du code de procédure civile, les demandes additionnelles ou reconventionnelles peuvent être présentées en cours d'instance devant le conseil de prud'hommes si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. La contestation du licenciement survenu postérieurement à la requête en résiliation judiciaire a trait également à la rupture du contrat et se rattache, par conséquent, directement aux prétentions originaires. Les demandes qui en sont issues seront déclarées recevables. La recherche de reclassement doit se faire dans le respect des indications du médecin du travail. En l'espèce, ce dernier a recommandé que Monsieur [C] évite les déplacements de plus de 25 minutes de route depuis son domicile et a fortement recommandé l'alternance des positions assis/debout. La société justifie avoir interrogé les trois autres entreprises du groupe dont le siège est situé à [Localité 7], ainsi que deux autres entreprises en région parisienne. Monsieur [C] ne soulevant pas la question du retour des demandes de reclassement, il s'ensuit que la société a effectué une recherche loyale et sérieuse notamment en interrogeant les sociétés du même groupe situées à [Localité 7], seules susceptibles de proposer un poste à 25 kilomètres du domicile de l'intéressé. Par conséquent, le licenciement de Monsieur [C] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est justifié par une cause inhérente à la personne du salarié. Ses demandes formées au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées. Le jugement sera infirmé. Sur la demande reconventionnelle au titre de l'indu d'une partie de l'indemnité de licenciement Aux termes de l'article R 1234-1 du code du travail, l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Aux termes de l'article R 1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. La Cour de cassation juge que l'ancienneté en matière d'indemnité légale de licenciement se calcule à partir des périodes de travail effectif et que ne sont pas assimilées à du travail effectif les périodes d'arrêt de travail pour maladie, hormis celles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles. Il en résulte, et Monsieur [C] ne le conteste pas, que l'ancienneté du salarié était de 3 ans et 3 mois. En outre, Monsieur [C] ne conteste pas le montant du salaire retenu par le représentant de l'employeur pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Dès lors, sur la base d'un salaire de référence de 1546.99 euros, l'indemnité de licenciement due est de 1256.93 euros. Monsieur [C] ayant perçu la somme de 3002.67 euros à ce titre, il en résulte un indû d'un montant de 1745.74 euros, somme au paiement de laquelle il sera condamné. Le jugement sera infirmé. Sur les dépens et les frais irrépétibles En application de l'article 696 du code de procédure civile, Monsieur [C], partie perdante, sera condamné aux dépens de la procédure de première instance et d'appel. Le jugement sera infirmé sur les dépens, ainsi que sur l'indemnité de procédure qui en découle. Compte tenu des éléments soumis aux débats, il n'est pas équitable de faire droit à la demande de la société fondée sur l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel.