Cour d'appel, 2e chambre sociale, 11 juillet 2024, n° 21/04864

Motivation

LES MOTIFS DE LA DECISION : Sur l'existence d'un contrat de travail : L'article L. 1221-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. Le contrat de travail est celui par lequel une personne s'engage à travailler pour le compte et sous la subordination d'une autre, moyennant rémunération. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. En l'absence d'écrit, il incombe à celui qui se prévaut d'un contrat de travail d'en rapporter la preuve. Toutefois, en présence d'un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif d'en rapporter la preuve. En l'espèce, [F] [H] épouse [I] produit une déclaration préalable à l'embauche du 11 janvier 2019, un contrat de travail à durée déterminée du 11 janvier 2019 écrit et signé par les parties, des bulletins de salaire à compter du 11 janvier 2019 au 31 mai 2019, trois chèques émis par [G] [J] d'un montant égal aux bulletins de salaire de janvier à mars 2019, le premier le 5 février 2019 et deux le 5 avril 2019. L'employeur ne produit et n'invoque aucun élément permettant de considérer que le contrat de travail est fictif. Dès lors, la relation de travail dans le cadre d'un contrat à durée déterminée est établie. Sur la poursuite d'une relation de travail au terme d'un contrat à durée déterminée : L'article L.1243-11 prévoit que lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. En pareille situation, il est admis que si la poursuite des relations travail à l'expiration du contrat de travail à durée déterminée transforme ce contrat en contrat à durée indéterminée, les conditions du contrat non liées à sa nature demeurent inchangées à défaut d'accord contraire des parties. En l'espèce, postérieurement au terme du contrat à durée déterminée fixé trois mois après la date d'embauche du 11 janvier 2019, la salariée produit deux bulletins de salaire correspondant aux mois d'avril et mai 2019. La relation de travail postérieure au 10 avril 2019 est alors apparente. L'employeur ne produit aucun élément permettant de considérer que le contrat de travail est fictif. Dès lors, le contrat à durée déterminée s'est poursuivi après le terme du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée. Ce chef de jugement qui avait considéré que [F] [H] épouse [I] ne rapportait aucun élément justifiant de son emploi jusqu'à fin juin 2019 sera infirmé. Sur le non respect de la durée minimum de l'horaire de travail : Les articles L.3123-7, L.2123-19 et L.3123-27 du code du travail prévoient la durée minimale de travail légale à 24 heures sauf convention ou accord de branche étendu. Une durée de travail inférieure peut être fixée sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant soit faire face à des contraintes personnelles soit cumuler plusieurs activités lui permettant d'atteindre la durée globale d'activité autorisée. Aucune demande écrite de la salariée n'est produite en l'espèce aux fins de déroger à la durée minimum d'horaire de travail. L'employeur n'invoque aucun élément au soutien d'une dérogation à la durée minimale de l'horaire de travail. Par conséquent, [F] [H] épouse [I] ayant effectué une durée hebdomadaire de 15 heures au lieu de 24 pour un salaire de 1042,31 euros, un rappel de salaire sera ordonné à hauteur de la somme de 4303,14 euros brute correspondant aux rappels de salaire du 11 janvier 2019 au 10 avril 2019 et à l'absence de tout paiement de salaires ultérieurement et ce conformément au décompte détaillé figurant aux conclusions de l'appelante non utilement critiquée par l'intimé. Ce chef de jugement qui n'avait admis qu'un rappel partiel de salaire pour la période du 1er au 10 avril 2019, sera réformé. Sur la prise d'acte de rupture du salarié imputable à l'employeur : Il est admis que le salarié qui reproche à l'employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail si l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. Le salarié doit rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque. En l'espèce, il a été jugé que l'employeur n'avait pas respecté la durée minimale hebdomadaire de travail, a été condamné à un rappel de salaire pour les mois de janvier à avril 2019 ainsi qu'au paiement intégral des salaires des mois d'avril et mai 2019 malgré une vaine lettre de mise en demeure du 17 juin 2019. Ainsi, les manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. La prise d'acte est justifiée et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce chef de jugement qui avait considéré que [F] [H] épouse [I] n'apportait aucun élément probant pour apprécier le caractère réel et sérieux de la rupture, sera infirmé. Sur les indemnités de rupture : [F] [H] épouse [I] bénéficie d'une ancienneté de cinq mois pour une rémunération brute de 1042,31 euros. S'agissant de l'indemnité au titre du préavis de départ, l'article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis 1° s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail où, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession. Tel est le cas en l'espèce. L'article 12 de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 prévoit, pour les employés et ouvriers ayant une ancienneté de moins de six mois, un préavis de huit jours. L'indemnité de préavis sera fixée à la somme de 267,57 euros brute outre la somme de 26,75 euros brute à titre de congés payés y afférents. S'agissant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu'en considération de la situation particulière du salarié, son âge pour être née le 18 juillet 1994, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 1042,31 euros brute. Sur le travail dissimulé : L'article L.8221-5 du code du travail prévoit qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur 1° de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de salaire ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur un bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement de temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-10 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, [G] [J] a poursuivi la relation de travail sans interruption après le terme du contrat à durée déterminée et n'avait donc pas à effectuer une nouvelle déclaration préalable à l'embauche. Compte tenu de la nature des manquements de l'employeur, le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé n'est pas établi. La demande de [F] [H] épouse [I] sera rejetée. Ce chef de jugement sera confirmé. L'intimé succombe à la procédure, sera condamné aux dépens de la procédure d'appel. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'appelante, l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. L'employeur devra tenir à disposition du salarié les documents de fin de contrat rectifiés dans un délai de huit jours sans astreinte.