Cour d'appel, Chambre sociale 4-4, 3 juillet 2024, n° 22/02084

Motivation

MOTIFS A titre liminaire, la cour relève que le salarié présente des demandes alternativement dirigées contre la société Challenge intercontinental express et la société Carrysafe international express. Or, il ressort de la lettre adressée à la cour par le conseil du salarié que la société Challenge intercontinental express vient aux droits de la société Carrysafe intercontinental express par suite d'une transmission universelle de patrimoine publiée au BODACC le 4 mars 2021 (pièce 1 du salarié), à l'issue de laquelle la société Carrysafe intercontinental express a été radiée, de sorte que cette société, qui n'a plus d'existence juridique, ne peut en tout état de cause, pas faire l'objet de condamnation. Le salarié indique ainsi (page 2/36 de ses conclusions) que par suite de ce transfert, toutes les obligations qui incombaient à son ancien employeur, en l'occurrence la société Carrysafe International express, ont subsisté vis-à-vis de son nouvel employeur, la société Challenge Intercontinental express, en application de l'article L. 1224-2 du code du travail. Sur le salaire minimum conventionnel Le salarié se fonde sur l'article L. 2241-9 du code du travail et soutient que l'employeur n'a pas respecté le salaire minimum conventionnel tel que fixé par la convention collective des transports routiers. Il ajoute que l'employeur ne prouve pas son absence d'adhésion aux syndicats patronaux signataires de la convention collective. Il demande donc un rappel de salaire ainsi que des dommages-intérêts pour violation des minima conventionnels. En réplique, les intimées s'opposent à la demande exposant que si la majorité des salariés sont couverts par un accord de branche, c'est grâce à la procédure d'extension administrative qui permet au ministre du travail de rendre obligatoires les dispositions d'un accord de branche à toutes les entreprises du secteur. Elles précisent que la société Carrysafe international express n'est pas adhérente aux syndicats patronaux signataires des accords de branche invoqués par le salarié de sorte que le salarié ne peut prétendre au bénéfice des minima conventionnels qu'à partir du jour où le ministre a pris un arrêté d'extension et non à partir du jour de la signature de l'accord de branche. *** L'article L. 2262-1 du code du travail dispose que sans préjudice des effets attachés à l'extension ou à l'élargissement, l'application des conventions et accords est obligatoire pour tous les signataires ou membres des organisations ou groupements signataires. Il ressort de l'article L. 2261-15 du code du travail que les stipulations d'un accord professionnel peuvent être rendues obligatoires pour tous les employeurs compris dans le champ d'application de cet accord par arrêté du ministre du travail. Il ressort de ces textes qu'à défaut d'arrêté d'extension, un accord de branche n'est applicable qu'aux sociétés adhérant à l'une des organisations patronales signataires du texte. Par ailleurs, la recherche de l'affiliation de l'employeur à une organisation signataire d'un accord relève de l'office du juge (cf. Soc., 31 mai 2011, n°08-44.856). Il n'est en l'espèce pas discuté que le salarié se fonde sur les accords collectifs du 6 mars 2018 et du 15 mai 2019 pour solliciter un rappel de salaire correspondant à trois périodes : l'une comprise entre le 1er avril 2018 et le 31 octobre 2018, l'autre comprise entre le 1er novembre 2018 et le 30 mai 2019 et la dernière à partir du 1er juin 2019. L'accord du 6 mars 2018 « portant revalorisation des rémunérations conventionnelles » a été étendu par arrêté du 19 avril 2019 (JORF 25 avril 2019) dont l'article 2 prévoit : « L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé prend effet à compter de la date de publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord. » Il en résulte que l'accord du 6 mars 2018 n'est applicable à l'ensemble des sociétés relevant de la convention collective nationale du transport routier et activités auxiliaires du transport qu'à compter du lendemain de la publication au journal officiel, soit en l'espèce à compter du 26 avril 2019. L'accord du 15 mai 2019 « relatif aux rémunérations conventionnelles au 1er juin 2019 » a été étendu par par arrêté du 25 février 2020 (JORF 29 février 2020) dont l'article 2 prévoit : « L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé prend effet à compter de la date de publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord. » L'accord du 15 mai 2019 n'est applicable à l'ensemble des sociétés de la branche qu'à compter du 1er mars 2020. Ainsi qu'il résulte des éléments précédents, les deux accords susvisés n'auraient été applicables dès leur signature aux intimées que si ces dernières avaient adhéré à une organisation patronale signataire desdits accords à savoir : . les organisations OTRE, TLF, FNTR et CNM s'agissant de l'accord du 6 mars 2018 . et les organisations OTRE, FNTR et CNM s'agissant de l'accord du 15 mai 2019. cette affiliation, contestée par l'employeur, n'étant établie par aucune des pièces du dossier soumis à la cour. Il n'est pas établi que les intimées étaient, au jour de la signature des accords ci-dessus, affiliées à l'une des organisations patronales signataires. Dès lors, lesdits accords n'étaient applicables aux intimées qu'à compter de leur extension. Le calcul présenté par le salarié ne prend pas en compte la date d'applicabilité des accords à l'employeur et postule au contraire qu'ils lui sont applicables au jour de leur signature, alors qu'ils lui étaient applicables à partir des arrêtés d'extension pris par le ministre du travail. Il ne formule pas de demande subsidiaire ni ne présente de calcul alternatif pour évaluer un éventuel rappel de salaire dans le cas où, comme en l'espèce, la cour retiendrait que les accords susvisés sont applicables à compter de la date de leur extension. Il ne présente pas un tableau dont pourrait être déduite une éventuelle créance salariale au titre de la période antérieure à l'arrêté d'extension. En tout état de cause, il n'est pas contesté qu'à compter des arrêtés d'extension, les minima ont été appliqués. Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de rappel de salaire, des congés payés afférents et de sa demande de dommages-intérêts en raison de la violation des minima conventionnels. Sur les demandes relatives au temps de travail Sur les heures supplémentaires L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. » La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé. Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié présente une demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour les années 2017, 2018 et 2020. Le salarié ne forme pas de demande pour l'année 2019. Il soumet à la cour : . en pièce 10 un décompte sous forme de fichier de type Excel synthétisant, jour par jour, puis mois par mois (de décembre 2017 à février 2020), les durées de travail qu'il prétend avoir accomplies, . en pièce 16 des feuillets quotidiens dont il ressort, pour de multiples journées de l'année 2017, ses heures de début de travail et ses heures de fin de travail, . en pièce 18 un relevé établi par le salarié sur son smartphone entre 2016 et 2017 rendant compte de ses durées quotidiennes de travail et parfois de ses horaires de travail (exemple : « 9/10/2017 6:30 arrive du ferry F:17:50 sans pause T : 11:20 ») . en pièce 19 le même relevé que précédemment mais entre 2017 et 2020. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Or, l'employeur explique : . que les éléments fournis par le salarié ne sont pas suffisamment précis, alors que la cour a retenu le contraire, . que le salarié n'a jamais contesté ses bulletins de salaire à l'époque de la relation contractuelle, alors que ce moyen est inopérant. Il ajoute que les tableaux présentés par le salarié ne reprennent pas dans la colonne consacrée aux heures rémunérées par l'employeur les heures supplémentaires qui lui ont déjà été payées, comme le montrent ses bulletins de paie, en sorte que les calculs du salarié sont faux. L'employeur ne se prévaut, au soutien de cette affirmation, d'aucun exemple précis l'amenant à soutenir que le salarié n'a pas pris en compte toutes les heures qui lui ont été payées. Or, pour ne prendre que l'exemple du mois de décembre 2017, la cour relève : . qu'il ressort du tableau présenté par le salarié en pièce 10 qu'il soutient avoir travaillé 282,50 heures ; . que le salarié a allégué que l'employeur ne l'avait rémunéré que pour 208 heures ; . que le bulletin de salaire du mois considéré (pièce 2 de l'employeur) montre que le salarié a été rémunéré pour : . 151,67 heures au taux normal, . 21,67 heures au taux majoré à 50%, . 34,66 heures d'équivalence payées au taux majoré à 25%, . soit un total de 208 heures payées par l'employeur en concordance avec les allégations du salarié. Le salarié a donc bien pris en compte toutes les heures qui lui ont été rémunérées. Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans la proportion qu'il invoque. La cour évalue en conséquence à la somme de 13 373,58 euros bruts le montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées entre 2017 et 2020. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande et, statuant à nouveau, la société Challenge intercontinental express, venant aux droits de la société Carrysafe international express, sera condamnée à payer au salarié la somme ainsi arrêtée outre 1 337,35 euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur les heures de nuit Il n'est pas discuté qu'est considéré comme du travail de nuit toute heure effectuée entre 21h00 et 6h00 et que les heures de nuit sont rémunérées avec une majoration de 20 % du taux horaire conventionnel à l'embauche applicable au coefficient 150M et qu'au surplus le salarié qui dépasse au moins 50 heures mensuelles de nuit a droit, en plus de son indemnisation pécuniaire, à une compensation sous forme de repos égale à 5 % du temps de travail accompli en horaire de nuit. Les intimées ne répliquent pas spécifiquement sur les heures de nuit. Il ressort des tableaux présentés par le salarié que celui-ci a réalisé des heures de travail de nuit et de ses bulletins de paie que ses heures de nuit ne lui ont pas été rémunérées. La créance invoquée par le salarié n'est pas utilement discutée par les intimées. Il convient en conséquence, par voie d'infirmation, de condamner la société Challenge intercontinental express, venant aux droits de la société Carrysafe international express, à payer au salarié la somme de 4 772,62 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures de nuit, outre 477,26 euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur les repos compensateurs Selon l'article L. 3121-28 du code du travail, applicable à la relation de travail à partir du 10 août 2016, « toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. » L'article L. 3121-30 poursuit ainsi : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. » A défaut de convention ou d'accord, le contingent est de 220 heures par an et par salarié (art. D. 3121-24 dans sa version en vigueur à partir du 1er janvier 2017). En l'espèce, en application de l'article article 12, 2. b) de la convention collective nationale du Transport routier et activités auxiliaires du Transport le contingent est fixé à 195 heures par an pour le personnel roulant. Dès lors, toute heure effectuée par le salarié au-delà de 195 heures annuelles doit être compensée par un repos compensateur équivalent. Suivant les élément précis fournis par le salarié au titre de ses heures supplémentaires, la cour relève que le salarié a réalisé : . en 2018 un volume de 1 167,33 heures supplémentaires soit 972,33 heures ouvrant droit à un repos compensateur équivalent, . en 2019 un volume de 1 161,19 heures supplémentaires soit 966,19 heures ouvrant droit à un repos compensateur équivalent. Il convient en conséquence, eu égard au taux horaires du salarié qui a varié (passant de 10,07 euros bruts à 10,23 euros bruts en janvier 2019) de faire droit aux demandes du salarié et, par voie d'infirmation, de condamner la société Challenge intercontinental express, venant aux droits de la société Carrysafe international express, à lui payer un rappel de salaire portant sur la contrepartie obligatoire en repos de 19 490,74 euros outre 1 949,07 euros au titre des congés payés afférents. Sur le travail dissimulé L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-1 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, l'importance et la pérennité de l'écart existant entre les heures effectivement réalisées par le salarié et celles figurant sur les bulletins de salaire et payées suffisent à établir l'élément intentionnel. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement et, par voie de réformation, de condamner la la société Challenge intercontinental express, venant aux droits de la société Carrysafe international express, à payer au salarié une somme de 13 132,08 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Sur la demande de dommages-intérêts pour privation des temps de repos Le salarié se fonde sur les articles L. 3132-1 et L. 3132-27 du code du travail et expose qu'au vu des pièces qu'il produit, il a dépassé à de très nombreuses reprises les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail et n'a pas bénéficié de temps de pause à de multiples reprises. L'employeur réplique que le salarié ne démontre pas les dépassements visés dans son tableau, lequel est contestable comme il l'a expliqué dans la partie consacrée aux heures supplémentaires. *** L'article L. 3121-20 du code du travail dispose qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. L'article L. 3131-1 énonce que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. L'article L. 3121-18 prescrit que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf : 1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; 2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ; 3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19. L'article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le payement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Il en résulte que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur. En l'espèce, non seulement l'employeur n'établit pas avoir respecté les seuils visés ci-dessus mais en outre, le salarié établit qu'il : . a été amené à réaliser à de très nombreuses reprises des semaines de travail de plus de 48 heures, . n'a pas systématiquement bénéficié d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives comme par exemple entre le 5 et le 6 décembre 2017 où il a fini son travail à 20h00 le 5 décembre et a repris le travail à 4h00 le 6 décembre, . a été amené à travailler plus de 10 heures consécutives comme le 6 septembre 2019 où il a travaillé de 1h45 à 21h40. Il est résulté de ces manquements, pour le salarié, un préjudice qui sera, par voir d'infirmation, réparé par une indemnité de 1 500 euros. Sur l'annulation des avertissements des 11 et 24 juin 2019 Le salarié conteste les avertissements qui lui ont été notifiés les 11 et 24 juin 2019, lesquels lui reprochent une prise de poste tardive alors que son contrat de travail prévoit une prise de poste à 9h00. En réplique l'employeur expose avoir sanctionné son salarié, expliquant que celui-ci ne s'était pas réveillé ce dont elle estime justifié par les pièces qu'elle verse aux débats. *** L'article L. 1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L. 1333-2 poursuit en précisant que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Enfin, l'article L. 1333-3 prévoit que lorsque la sanction contestée est un licenciement les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables. Dans ce cas, le conseil de prud'hommes applique les dispositions relatives à la contestation des irrégularités de licenciement prévues par le chapitre V du titre III du livre II. Il ressort de ces textes que le juge du contrat de travail, saisi de la contestation du bien-fondé d'une sanction disciplinaire, peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, le salarié a été sanctionné par deux avertissements les 11 et 24 juin 2019 (pièce 15 du salarié). Il lui a été reproché, dans chacun de ces avertissements, de ne pas s'être réveillé et donc, d'avoir été en retard pour sa prise de poste : . à 6h00 le 7 juin 2019, . à 8h00 le 22 juin 2019, le salarié n'ayant prévenu l'employeur de son retard qu'à 12h30. S'agissant du premier avertissement notifié le 11 juin 2019 pour des faits du 6 juin, la cour relève que le 5 juin 2019 le salarié avait réalisé un trajet à [Localité 7] qui l'avait amené à réaliser 7 heures et 48 minutes de temps de travail effectif et à terminer son travail à 21h40. Le salarié aurait donc disposé, entre le 5 et le 6 juin d'un temps de repos de 8 heures 20 minutes s'il avait dû prendre son poste à 6h00. Par SMS, le salarié a d'ailleurs expliqué à l'employeur, qui lui reprochait de ne pas s'être levé (« c'est pas possible de ne pas se lever, je suis obligé de te mettre un avertissement »), qu'il n'avait pas eu de temps pour se reposer : « Salut désolé. J'avais même pas 6h à dormir pour ma défense après la nuit blanche que j'ai faite pour le biarritz ». Le repos quotidien du salarié entre le 5 et le 6 juin 2019 était, effectivement, insuffisant et en tout cas inférieur aux prescriptions de l'article L. 3131-1 du code du travail. L'employeur ne pouvait en conséquence pas reprocher au salarié de ne pas avoir pris son poste de travail à 6h00 le 6 juin 2019. L'avertissement du 11 juin 2019 sera donc, par voie d'infirmation, annulé. S'agissant du second avertissement notifié le 24 juin 2019 pour des faits du 22 juin, le salarié ne conteste pas son retard et ne conteste pas non plus n'avoir prévenu son employeur qu'à 12h30 alors qu'il aurait dû prendre son poste à 8h00. Le salarié n'apporte sur ce point aucune autre explication que celle tenant à son contrat de travail fixant ses horaires de 9h00 à 12h00 et de 13h00 à 17h00. La cour relève toutefois que le contrat de travail précise que ces horaires sont indicatifs et susceptibles d'être modifiés en fonction des impératifs de travail. Or, les fonctions exercées par le salarié, chauffeur livreur, l'amenaient à voir ces horaires indicatifs fréquemment modifiés. La sanction est donc de ce chef justifiée ce qui conduit à confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'annulation de cet avertissement. Sur le licenciement Le salarié conteste les faits qui lui sont reprochés et explique qu'il a fermé la porte de son véhicule avant de prendre l'autoroute, mais que son véhicule était vétuste, ce qui explique l'ouverture intempestive de la porte et son arrachage lorsqu'il roulait. Il conteste par ailleurs l'attitude négligente qui lui est imputée. En réplique, l'employeur explique que le salarié a, le 30 juillet 2020, pris l'autoroute A1 à bord de du camion [Immatriculation 8] sans avoir en fermé les portes de sorte qu'en chemin, une des deux portes s'est envolée. *** La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement. En cas de faute grave, il appartient à l'employeur d'établir les griefs qu'il reproche à son salarié. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. En l'espèce, il est reproché au salarié : . d'avoir omis de fermer les portes de son camion, le 30 juillet 2020, ce qui a eu pour conséquence l'arrachage d'une des portes pendant qu'il roulait sur la voie publique, . une attitude négligente. Il ressort des écritures de l'employeur qu'il rattache en réalité l'attitude négligente du salarié à la question de la fermeture des portes de telle sorte qu'en réalité, un seul fait est reproché au salarié. Il n'est à cet égard pas discuté que l'une des portes du camion qu'il conduisait le 30 juillet 2020 a été arrachée tandis qu'il roulait. Mais aucune des pièces produites par les parties ne permet de relier l'arrachage de la porte à une absence de fermeture avant le départ. Le témoignage de M. [P] est à cet égard insuffisant ; il explique en effet que « fin juillet, [le salarié] a pris l'autoroute avec le véhicule [Immatriculation 8] porte ouverte. Résultat la porte s'est décrochée et a été arrachée ». Or, lorsque le salarié a pris l'autoroute, il était seul à bord de son camion de sorte que M. [P], qui ne dit pas qu'il a vu le salarié partir de la société avec la porte de son camion ouverte, ne peut témoigner comme il le fait dès lors qu'il n'en a pas été le témoin direct. Le salarié montre de son côté que certains des camions mis à disposition des chauffeurs étaient vétustes. M. [N], agent de quai, explique en effet : « il y avait de nombreux problèmes liés au chargement des camions. En effet, à de nombreuses reprises lorsque je chargeais les camions, ils étaient très souvent en surcharge. Certains camions étaient défectueux. L'entretien des camions se faisait au dépôt directement par des personnes non qualifiées qui s'improvisaient garagistes (') ». Sans que la réalité de la vétusté du camion conduit par le salarié soit établie, il en résulte toutefois un doute sur les causes de l'ouverture de la porte du camion puis de son arrachement. En outre, la cour relève que pour les faits du 30 juillet qu'il reproche au salarié, l'employeur n'a engagé la procédure disciplinaire que le 12 août 2020, soit treize jours après les faits, ce qui est tardif au regard du fait que le salarié a été licencié pour faute grave, ce qui impliquait une réaction immédiate de l'employeur. Le doute devant profiter au salarié, il convient de dire, par voie d'infirmation, son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut en conséquence prétendre à ses indemnités de rupture et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui pour trois années complètes, doit être fixée entre 3 et 4 mois de salaire brut. Les parties sont en discussion sur la référence salariale à retenir : 1 922,75 euros selon l'employeur, 2 188,68 euros selon le salarié. Tenant compte du rappel accordé au salarié au titre de ses heures supplémentaires, il convient de retenir pour référence salariale, tant pour le calcul de l'indemnité de licenciement du salarié que celui de son indemnité compensatrice de préavis, la somme de 2 188,68 euros bruts mensuels. Il convient dès lors, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur à payer au salarié : . 4 377,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 437,73 euros au titre des congés payés afférents, . 2 188,88 euros à titre d'indemnité de licenciement. Compte tenu de l'ancienneté du salarié (trois années complètes), de son niveau de rémunération, de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son âge lors du licenciement (26 ans), de ce qu'il ne justifie ni de sa situation professionnelle postérieurement à son licenciement, ni de ses recherches d'emploi ni de sa situation au regard du Pôle emploi ou de France Travail, il convient d'évaluer le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son emploi à la somme de 6 600 euros. Cette somme sera mise à la charge de l'employeur. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public et sont donc dans les débats, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire Le salarié invoque un préjudice distinct de celui réparé par la perte de son emploi, expliquant avoir été licencié avec « une brutalité inqualifiable » caractérisée selon lui : . par le fait qu'il n'a pu prendre connaissance de sa lettre de convocation à l'entretien préalable parce qu'il était en arrêt maladie et n'a pu récupérer son recommandé, . par le fait que la société n'a pas proposé un nouvel entretien de sorte qu'il n'a pu s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés, . par le fait que le 14 septembre 2020, il a reçu un SMS lui indiquant qu'il était licencié et ne pouvait plus accéder aux sites de l'entreprise. Les intimées ne répliquent pas, la cour relevant néanmoins qu'elles demandent la confirmation du jugement et le débouté du salarié de l'ensemble de ses demandes. Les intimées sont, en application de l'article 954 du code de procédure civile, réputées s'approprier sur ce point les motifs du jugement, lequel ne statue pas sur cette demande qui n'avait pas été formulée devant le conseil de prud'hommes ainsi qu'il résulte du jugement. *** A titre liminaire, la cour relève que les intimées ne soulèvent pas l'irrecevabilité de la demande ici étudiée, laquelle s'analyse en une demande nouvelle. Au fond, le salarié ne justifie pas du préjudice qu'il invoque, étant précisé que l'entretien préalable au licenciement étant prévu dans le seul intérêt du salarié, celui-ci peut y renoncer en ne s'y présentant pas. Par ailleurs, le salarié invoque un SMS qui lui a adressé l'employeur le 14 septembre 2020. Il en ressort : « Bonsoir [T]. A partir de ce soir tu es licencié et tu n'as plus le droit [d'accéder] sur nos sites Bonne continuation » (pièce 14 du salarié). Les échanges qui suivent montrent que ce SMS a été envoyé le 14 septembre 2020 à 18h37, après que la lettre de licenciement qui lui a été adressée le même jour et que le salarié, après avoir appris que la lettre de licenciement lui avait été envoyée, a répondu : « Ok ça marche pas de souci on se reverra ». Ainsi, le salarié n'établit pas la réalité de la « brutalité inqualifiable » dont il se prévaut, distincte de la perte injustifiée de l'emploi, déjà indemnisée. Ajoutant au jugement, le salarié sera débouté de ce chef de demande. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale Le salarié se prévaut des manquements de son employeur du chef de la violation des minima conventionnels, du non paiement de l'intégralité de ses heures de travail, de la privation de ses temps de repos, de la modification unilatérale du contrat de travail, de la mise à disposition d'équipements vétustes et de l'empressement de l'employeur à le licencier. L'employeur réplique que le salarié ne démontre pas les dépassements allégués et ajoute qu'il ne justifie d'aucun préjudice spécifique. *** Le salarié fonde sa demande de dommages-intérêts sur certains motifs dont certains n'ont pas été retenus par la cour comme des manquements de l'employeur (l'application des accords de revalorisation de salaire) et dont d'autres ont déjà été indemnisés (ceux sur le temps de travail). En ce qui concerne ce que le salarié présente comme une modification unilatérale du contrat de travail, le salarié n'invoque ce manquement qu'au stade de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail sans l'évoquer ailleurs dans ses conclusions. Il n'explique pas en quoi l'employeur aurait modifié unilatéralement son contrat de travail et la cour n'identifie aucun élément permettant de relever ce manquement. En ce qui concerne la mise à disposition d'équipements vétustes, ce fait, qui n'a permis que d'alimenter un doute lorsque la cause du licenciement a été examinée par la cour, n'est toutefois pas établi. En ce qui concerne l'empressement de l'employeur à le licencier, la cour a relevé précédemment que l'employeur avait au contraire tardé à mettre en 'uvre la procédure disciplinaire eu égard au fait qu'il reprochait au salarié une faute grave. Le salarié n'établit ainsi ni la réalité de préjudices qui n'auraient pas déjà été réparés par ailleurs ni la réalité des manquements qu'il invoque pour le surplus. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande. Sur les intérêts Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes. Sur la remise des documents Il conviendra de donner injonction à l'employeur de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et de la procédure d'appel dont le montant sera recouvré par Me Pedroletti, Avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile. Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il déboute l'employeur de sa demande reconventionnelle et de le condamner à payer au salarié une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.