Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 26 juin 2024, n° 21/04234

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la rupture du contrat de travail Pour voir infirmer la décision qui a retenu la faute simple, M. [N] soutient qu'il a respecté en 18 ans les obligations découlant de ses fonctions, que les propos qu'il a tenus n'étaient pas discriminatoires, que les faits relatifs au dénigrement de ses collaborateurs ne sont pas rapportés et qu'il produit des éléments permettant de démontrer qu'il ne faisait pas régner de climat de peur au sein de son équipe. Il soutient que c'est la volonté de la société de réduire ses effectifs par le licenciement des salariés ayant un salaire important qui a motivé le dossier qui a été monté contre lui. La société sollicite également la réformation du premier jugement soutenant que les nombreuses attestations qu'elle produit sont circonstanciées et concordantes, qu'elles témoignent de la souffrance générale par l'attitude du salarié et qu'il employait des termes discriminatoires justifiant au regard de ses fonctions et de son ancienneté un licenciement pour faute grave. *** La lettre de licenciement en date du 20 mai 2019 est ainsi libellée : « Nous vous avons convoqué le 15 mai 2019 à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu au licenciement par courrier du 2 mai 2019. Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [D] [YK], membre du CSE et délégué syndical, et auquel participait Monsieur [Z] [VI], Responsable Ressources Humaines (RRH), nous vous avons fait part des faits que nous vous reprochons et nous avons écouté vos explications. Nous vous informons que nous mettons fin à votre contrat de travail pour faute grave. Nous vous retraçons, ci-après, les faits que nous vous reprochons. Vous êtes salarié de l'entreprise depuis le 18 décembre 2001 et occupez le poste de chef de secteur PCE (Papeterie-Créatif-Educatif) sur le magasin de [Localité 4] depuis le 1er mars 2014. Vous êtes en charge d'une équipe de 10 personnes. A ce titre, dans le cadre de votre mission vous vous devez, tel que le stipule votre mission : - D'animer l'équipe qui lui est confiée, en termes de suivi individuel, de formation, - De motiver votre équipe en travaillant avec elle, - D'anticiper, organiser et coordonner votre travail et celui de votre équipe, - D'assurer I'information générale de votre équipe, - De développer la performance de l'équipe en pratiquant un management motivationnel, - De garantir la qualité de l'ambiance de travail de l'équipe par une écoute active des préoccupations d'ordre professionnel, relationnel, personnel. Le 2 avril 2019, j'ai pris mes fonctions de directeur sur le magasin de [Localité 4]. Le 13 avril 2019, lors de la réunion mensuelle avec les délégués du personnel du magasin, et par mail le 15 avril 2019, j'ai été informé des propos discriminatoires que vous teniez régulièrement à l'encontre de vos collaborateurs dont vous vous moquez en les qualifiant 'd'EHPAD' pour faire référence à leur âge. Alerté par ces éléments, la Direction des Ressources Humaines a alors déclenché une écoute des collaborateurs les 29 et 30 avril 2019. Monsieur [Z] [VI], RRH, a entendu les collaborateurs de votre secteur qui avaient besoin d'exprimer leur souffrance ou qui avaient été témoins de situation pouvant les mettre mal à l'aise. Il a été fort surpris de découvrir à moment-là une équipe en grande détresse. BL a en effet recueilli de nombreux témoignages concordants et accablants, mettant en lumière vos méthodes anormales et récurrentes relevant d'une réelle maltraitance à l'encontre de votre équipe. Devant ce climat social fortement dégradé, plusieurs collaborateurs ont exprimé leur intention de quitter l'entreprise. A de nombreuses reprises votre comportement a été intimidant, démotivant et déstabilisant pour votre équipe. Vous tenez ainsi régulièrement des propos déstabilisants et humiliants à l'encontre de certains collaborateurs. Les exemples cités dans les témoignages sont nombreux et accablants. 1) Discrimination et intimidation La réunion des délégués du personnel, du 18 avril 2019, a mis en lumière que vous utilisiez régulièrement des propos discriminants envers plusieurs membres de votre équipe et notamment des femmes. Vous n'hésitez pas à leurs donner des surnoms humiliants en leur absence. Cette pratique discriminatoire est inacceptable. Conscient que vos mots sont inappropriés vous les utilisez toujours en dehors de leur présence. Ainsi: ' Vous surnommez trois collaboratrices de votre équipe 'l'EHPAD'. Vous faites usage de ce mot pour faire référence à leur âge de façon sarcastique face à une équipe plus jeune.Le 12 avril 2019, lors d'une discussion sur le réseau social 'Messenger', portant sur une idée cadeau pour une de vos collaboratrices, vous écrivez en référence à la participation financière de tous sur le cadeau : 'Puis vous demandez à l'EHPAD si elles veulent se bouger... Pour participer je précise'. Pour rappel, L'EHPAD est l'acronyme pour 'Etablissements d'Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes". Ces établissements s'adressent à des personnes âgées dépendantes qui ont besoin d'aide, d'assistance et de soins au quotidien pour des raisons physiques ou mentales. A la découverte de vos propos, les collaboratrices visées, ont été extrêmement choquées et ont exprimé au RRH leur dégoût, colère et peine pour le peu de considération qu'il leur était portée. Ces propos dégradants n'appelant qu'à la moquerie sont d'autant plus déplacés qu'un membre de votre équipe, venait de vivre, quelques semaines auparavant, cette douloureuse épreuve en plaçant sa mère dans un de ces établissements. Vous confirmez lors de l'entretien avoir écrit ces propos en rappelant qu'il s'agissait d'une conversation privée. Vous indiquez qu'en magasin et en public vous ne vous seriez jamais permis de critiquer ou d'insulter des membres de votre équipe. Vous indiquez que ces termes doivent être interprétés comme de l'humour ou de l'autodérision.  Est-il nécessaire de rappeler que cette conversation 'privée' était engagée avec une partie de vos collaborateurs, et que vous avez tenu ces propos en vous adressant à une partie de votre équipe en dénigrant une autre partie de ladite équipe: en ce sens on ne saurait considérer que cet échange était spécifiquement d'ordre privé. ' Vous surnommez une de vos collaboratrice '[H]". Lors de cette même discussion sur 'Messenger", le 12 avril 2019, vous écrivez : 'Ne rien dire à l'EHPAD et [H] '. Cette fois vous faite allusion au physique d'une de vos collaboratrices. Au cours de notre entretien, vous indiquez qu'il y a erreur d'interprétation, concernant l'appellation '[H]', vous attestez ne pas faire référence au physique de votre collaboratrice mais allusion au GUIDE MICHELIN CUISINE dans la mesure où cette collaboratrice s'occupe du rayon cuisine créative. Devant la gravité des faits reprochés, nous sommes choqués par la légèreté et l'ironie de votre explication hasardeuse. Ces propos discriminants et répréhensibles pénalement n'ont pas de place dans notre entreprise. L'utilisation de ces mots a fortement choqué vos collègues et a blessé les collaboratrices visées. ' Vos collaborateurs indiquent que vous dénigrez et insultez les autres collaborateurs et en effet voici les propos qu'ils nous ont rapporté : 'les cons de libraires', 'l'autre qui n'en branle pas une', 'elle est comme sa mère, elle bouffe à tous les râteliers', 'j'en ai marre de travailler avec des cons', 'Ses contacts avec moi ne consistaient qu'en de petites remarques, anodines en majorité, mais régulières. A tel point que je me suis sentie en doute en permanence lorsqu'il était là...', 'll m'a dit que ce que je faisais c'était de la m...Il ne m'a dit que ça et l'a répété plusieurs fois', 'J'ai eu le sentiment d'être rabaissée parce que j'étais au service en caisse, du coup pas assez bien', 'ces paroles aussi violentes et mesquines". En privé ou en public, vous vous permettez d'humilier les membres de votre équipe devant les clients: 'Je l'ai vu s'en prendre à une collègue en plein milieu du rayon papeterie, devant son équipe et les clients, lui reprochant d'avoir mal fait son travail.' Sous la colère ou l'agacement vous employez des mots tels que 'je vais finir par la buter celle-là' ou encore : 'je vais me le/la faire, celui-celle-là'. Pour rabaissez une de vos collègues qui vous fait part de sa satisfaction sur les chiffres, vous répondez 'vous êtes des rigolos et tous les collaborateurs le disent !'. Vous n'hésitez pas à décrédibiliser l'équipe encadrement en qualifiant l'un de vos collègues CS de ' rigolos' ou de ' bon à rien', plusieurs membres de votre équipe nous ont indiqué vous avoir entendu 'parler en termes très négatifs des collègues cadres ". Ces propos sont totalement en opposition avec les valeurs de l'entreprise. 2) L'instauration d'un climat de peur Vos collaborateurs décrivent un climat de peur et de méfiance totale envers vous : 'Pendant des semaines je suis venue en ayant peur. Peur de le croiser, peur d'une énième remarque, d'un regard qui en dit long', 'J'ai souvent vu mes collègues sortir en pleurs d'entretien, jusq''à les pousser à la démission sous la pression et les remarques', 'son management repose sur la peur', 'Je considère qu'il manage par la terreur et l'irrespect", 'iI faut être avec lui et contre les autres pour ne pas risquer de représailles psychologiques'. Les collaborateurs n'ont pas osé parlé par peur des répercussions : 'J'ai subi sans rien dire parce que Ï'avais peur des conséquences' ou encore, 'J'en parle aujourd hui parce qu'il faut que cela cesse, que la terreur qu'il provoque s'arrête", 'son comportement agressif verbalement m'a fait suffisamment peur pour me taire jusqu à présent'. Alors que votre rôle est bien d'animer votre équipe au quotidien, en faisant régulièrement le point avec chacun d'eux, de les encourager et de les aider à progresser vous rompez toute communication avec vos équipes. Certains collaborateurs ont précisé sur ce point : 'Je n'ai eu aucune communication avec mon CS pendant 10 mois, à part 'bonjour', et encore uniquement lorsqu'on se croisait, 'il s'est mis à ne plus m'adresser la parole, sans raison'. D'autres collaborateurs ont partagé le souhait de changer de secteur ou encore de quitter l'entreprise : 'je ressens une grande violence psychologique : soit je fuis, soit je me jette du haut de l'escalator', 'J'ai préféré demander un changement de lieu de travail','j'ai songé à quitter l'entreprise : la médecine du travail m'a encouragé à fuir'. La bienveillance étant une valeur fondamentale de Cultura nous ne pouvons tolérer une telle déviance. Au cours de l'enquête, une de vos collaboratrices a raconté à Monsieur [Z] [VI], une situation illustrant de nouveau votre manque de considération. Alors qu'elle était en pause, en salle de détente vous êtes entré dans la pièce et lui avez demandé si elle pouvait reprendre son poste de travail. Cette collaboratrice vous a alors indiqué que sa pause se terminait dans 5 minutes. Vous avez alors attrapé l'horloge présente en salle détente pour l'avancer de 5 minutes et lui rétorquer qu'il était maintenant l'heure qu'elle reprenne son poste. Lors de l'entretien, à la présentation de ce fait, vous contestez ardemment avoir procédé de la sorte en indiquant que ceci est grotesque. Alors que d'autres témoignages confirment votre geste, votre réaction et votre contestation ne sont pas de nature à nous rassurer sur votre bonne foi et la véracité de vos propos. 3) Absence d'équité Vous avez mis en place un système inéquitable entre les membres de votre équipe en fonctions de vos affinités. Certains collaborateurs ont précisé sur ce point : 'Les collaborateurs qui ne font pas partie de ses protégés sont soit ignorés soit pris pour cible", 'il faut garder profil bas', "On constate beaucoup trop d'affinités et d'inégalités (appréciation des retards, remarques sur les arréts maladie...). [B] fait du favoritisme sur la base de ses affinités. Il crée des clans et en résulte une mauvaise ambiance. 'Ses protégés ont droit à des avantages', 'll y a ceux qui ont le droit et ceux qui ne l'ont pas', 'il n'y a aucune équité, il faut être dans ses petits papiers pour être bien vu.' En tant que chef de secteur vous vous devez de garantir la qualité de l'ambiance de travail de l'équipe par une écoute active des préoccupations d'ordre professionnel, relationnel, personnel et par la mobilisation d'énergie en cherchant une réponse adaptée à toutes les situations. L'ensemble de ces faits témoigne d'un schéma visant à manager par la peur une partie de votre équipe pour mettre à l'écart certains collaborateurs et à les humilier. Certains précisent : 'il a réussi à isoler', ' je sais que X a subi la même chose que moi. Je l'ai vu faire de même avec X, avant quelle ne quitte l'équipe. Avec Y actuellement membre de son équipe. Sans arrêt sur leur dos à noter la moindre erreur, le moindre pas de travers, dénigrant leur travail' Finalement nous ne pouvons que dresser le terrible constat de votre défaillance managériale. Cette défaillance est d'une telle gravité qu'elle révèle de votre part une réelle maltraitance managériale. Vos explications ne nous ont pas convaincus. Compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. En conséquence, la présente mesure de licenciement pour faute grave prendra effet à la date d'envoi de la présente lettre recommandée avec accusé de réception. [...] ». L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise. La société se fonde notamment sur un courriel de Mme [OX], conseillère vente et déléguée du personnel, en date du 15 avril 2019, relatant des propos échangés sur un groupe de discussion Messenger entre 7 salariés au cours duquel M. [N] aurait appelé trois salariées de l'équipe 'EHPAD' en référence à leur âge, sur un courrier de Mme [IO], conseillère vente, en date du 18 avril 2019, dénonçant des faits de harcèlement à son égard depuis son retour de congés maladie pour dépression, la maintenant sous pression, mais également à l'encontre d'autres salariés, et sur un courrier de Mme [E], chef de secteur, en date du 19 avril 2019, salariée changeant de lieu de travail, qui dénonce des faits de harcèlement à son encontre notamment par des propos régulièrement dénigrants et vulgaires sur son travail ainsi que des pressions et agressions verbales. La société se réfère également aux témoignages recueillis auprès de 13 salariés au cours du déplacement du responsable ressources humaines, M. [VI], les 29 et 30 avril 2019 sur le magasin de [Localité 4], confirmant les alertes précédemment reçues. M. [N] soutient qu'un groupe de personnes s'est entendu pour 'monter un dossier contre lui', que ces personnes ont toutes bénéficié d'une promotion après son départ : Mme [OL] est devenue adjointe académie, ne faisant ainsi plus d'atelier comme en atteste le SMS non daté, reçu d'une ancienne collègue ([P] [HS]). Il produit leur profil LinkedIn dont il ressort que M. [VI], DRH ayant été chargé de mener l'enquête, est devenu directeur du magasin de [Localité 4] et que M. [U] travaille pour le groupe Pichet avec Mme [E]. Il verse également aux débats l'attestation de M. [YO], chef de secteur, témoin des propos tenus par M. [U] à Mme [OA] et Mme [OL], de ce qu'il allait 'faire sauter' M. [N] en leur demandant de se taire. Il produit aussi les attestations de Mme [Y], adjointe chef de secteur, confirmant que M. [U] avait déjà procédé de la sorte sur un autre magasin en 2013 et celle de M. [O], adjoint chef de secteur, qui déclare que suite à un rendez-vous avec le RH en avril. 2019, il a été évoqué le 'mini procès' sur M. [N]. Il regrette l'absence de procédure contradictoire avant l'engagement de la procédure disciplinaire et alors qu'il a demandé par courriers des 3 et 12 mai 2019 à connaître les griefs reprochés qui ne lui ont pas été fournis avant l'entretien préalable au licenciement. Soutenant que son licenciement s'inscrit dans une logique de réduction de la masse salariale qui aurait dû justifier un plan social économique, M. [N] produit une note de partage de la société Cultura faisant le point économique 2018 et fixant la trajectoire sur 2019 à 2021 ainsi que la liste des 35 salariés licenciés, démissionnaires ou en cours de rupture conventionnelle sur les années 2018 à 2019, date de son départ de l'entreprise. Il verse également une note sur les résultats à fin janvier 2020. Il ressort de ces pièces que les salariés qui ont vu leur contrat de travail prendre fin sur ces deux années avaient plus 10 ans d'ancienneté pour 22 d'entre eux. Il souligne que dans sa note économique 2018, la société fait le constat de résultats nets inférieurs avec une augmentation des frais de personnel notamment et la nécessité de les maîtriser avec un objectif de diminution de 12,6% en 2018 à 11,9% en 2019 et 11,4 % en 2021. M. [UX], ingénieur et cadre au sein de la société depuis 2011, confirme s'être vu retiré ses tâches jusqu'à ce qu'il accepte une rupture conventionnelle en 2019, attestant avoir vu 4 autres collègues de la direction au siège et 5 en magasin quitter l'entreprise suivant le même procédé. M. [N] verse aux débats les bulletins de salaire du mois de juillet et d'août 2019 de M. [V], devenu chef de secteur à sa place pour un salaire de 2.700 euros bruts, nettement inférieur à celui qu'il percevait pour le même poste. Il ajoute que la note économique de fin janvier 2020 note une bonne maîtrise des frais de personnel, au-delà de ce qui avait été envisagé. La société conteste ces éléments sans toutefois verser de pièces qui viendraient contredire les difficultés économiques rencontrées en 2018 et qui l'ont conduite à engager une réduction importante de la masse salariale de manière individuelle pour chacun des salariés, sans concertation des instances représentatives ni plan social. Comme le soulève M. [N], sur 84 salariés à la date des faits, seuls 12 ont été entendus, Mme [L], conseillère de vente et Mme [WR] qui était son adjointe directe notamment s'en sont étonnées dans leur attestation. Trois griefs sont reprochés à M. [N] dans la lettre de licenciement : 1 - Sur les griefs de discrimination et d'intimidation La société reproche en premier lieu à M. [N] d'avoir utilisé auprès du reste de son équipe les termes 'd'EHPAD' et de '[H]' pour désigner des conseillères de vente de son secteur. Elle produit les courriers et attestations des trois personnes concernées, Mme [OX], Mme [OL] et Mme [A], qui, bien que non destinataires du message par lequel M. [N] aurait parlé d'elles en utilisant le surnom 'd'EHPAD', ont fait état de leur colère, du sentiment d'être mise à l'écart et de la prise d'anxiolytiques suite à ces propos pour Mme [OL]. D'autres salariées ont été témoins de l'utilisation de ce surnom : Mme [GV], Mme [PI] et Mme [IO]. La société verse également aux débats l'attestation de Mme [F] conseillère vente, que M. [N] surnommait '[H]', ce que confirme Mme [GV]. M. [N] reconnaît les faits pour avoir employé le terme 'EHPAD' dans une discussion Messenger entre collègues de travail en vue d'organiser un cadeau d'anniversaire à l'une des salariées du magasin. Il soutient toutefois qu'il s'agissait d'une conversation privée, qu'il n'était pas à l'origine de ce groupe de discussion ni du surnom, qu'il n'a fait que reprendre une seule fois ce terme, qu'il n'y avait aucune intention de discriminer ses collaborateurs et qu'au demeurant il faut les replacer dans un contexte où chacun était affublé d'un surnom et qu'il exerçait un management par l'humour sans que personne auparavant ne lui en fasse la remarque. Il produit des extraits d'un album photo fait par son équipe faisant apparaître son surnom 'el Jefe' (le vieux) ainsi que des photographies de l'ensemble de l'équipe joyeuse et dénotant une bonne ambiance. Il verse également aux débats des échanges de SMS avec l'ancien directeur M. [DD], du 6 février 2015 et du 12 décembre 2015 permettant de vérifier qu'ils s'appelaient 'chevelu', 'vieux brigand' 'l'affreux' quand ils s'adressaient l'un à l'autre. Ces termes ne sont toutefois utilisés qu'entre le directeur et M. [N]. S'agissant de l'utilisation du terme '[H]' pour sa collègue du rayon livres de cuisine, il soutient qu'il s'agissait de la référence au guide Michelin et aucunement au bonhomme Michelin, l'apparence physique de Mme [F] ne pouvant l'associer par ailleurs au surpoids du diminutif. Il produit des extraits du site officiel internet du guide Michelin faisant apparaître un 'bonhomme Michelin' aussi appelé '[H]'. M. [N] ne peut se retrancher derrière la protection de sa vie privée s'agissant d'une conversation adressée à une partie de son équipe professionnelle, qui n'avait aucun caractère privé, cherchant ainsi à établir une connivence ou un clan entre eux. Même s'il n'était pas à l'origine du surnom Ehpad ou [H], ces propos même tenus sur le ton de l'humour, repris et donc cautionnés par M. [N], étaient injurieux ou offensants à l'égard des salariés concernés. Il ne peut être comparé l'usage qui était fait de surnom dans des échanges entre deux personnes directement alors qu'il s'agissait ici de parler d'un salarié en dehors de sa présence et sans son accord. Il résulte de l'article L. 1132-1 code du travail applicable en l'espèce que la discrimination est constituée, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements visant à traiter de manière différente une personne en raison de certaines conditions liées à son âge, son sexe, son physique. M. [N] ne peut donc pas invoquer devant la juridiction prud'homale l'intentionnalité propre à un délit pénal. Il ressort des attestations produites par M. [N] qu'il était apprécié par chacune de ces salariées, qu'elles reconnaissaient ses compétences et son management. L'ensemble des salariés attestant en sa faveur évoque son humour et sa pédagogie : Mme [R], chef de secteur, M. [XC], chef de secteur, M. [ND], conseiller de vente, Mme [WR], adjointe de M. [N], M. [W], responsable formation métier, Mme [X], conseillère de vente, M. [S], adjoint de secteur, n'ayant jamais formulé de propos négatifs sur les collègues pour Mme [L], conseillère de vente. Toutefois, même si M. [N] était apprécié par ses collègues et par les salariés dont il avait la supervision, et si la société n'établit pas que M. [N], par l'emploi de surnom, cherchait à traiter différemment certains d'entre elles, il apparaît que leur identification par un surnom pouvait être ressenti comme blessant, venant de la part d'un supérieur hiérarchique. Ces griefs sont établis. * La société reproche en second lieu au salarié d'avoir dénigré et insulté certains collaborateurs du magasin. Elle produit les attestations de salariés, conseillères de vente ou chef de secteur, affirmant que M. [N] utilisait des expressions insultantes et vexatoires pour désigner certains collègues. Mme [GV] détaille ainsi qu'il parlait de M. [WF] en le qualifiant de 'bon à rien', ou à l'égard des conseillers vente rayons librairie traités de 'cons de libraires', à l'égard de Mme [E] 'elle est comme sa mère, elle bouffe à tous les râteliers'. D'autres attestent qu'il pouvait parler de certaines conseillères en disant 'je vais la buter celle-là' en parlant de Mme [OX], 'je vais me la faire' (Mme [E] chef de secteur et Mme [GV] et Mme [OA], adjointe secteur). Mme [E] atteste par ailleurs que M. [N] lui a reproché d'être 'sèche pas souriante et de vouloir tout contrôler', mais également 'd'user de séduction pour obtenir tout ce que tu veux du directeur'. Trois salariées qualifient les agissements de M. [N] de harcèlement moral en ce qu'ils étaient répétés et qu'ils ont dégradé leurs conditions de travail, exprimant leur peur de venir au travail : Mme [GV] par les critiques et les humiliations subies de janvier 2017 à janvier 2018, Mme [K] jusqu'à son changement de secteur en juillet 2018, se sentant mise à l'écart ainsi que Mme [E]. M. [N] conteste la véracité de ces attestations et demande que soient écartées celles de Mme [GV], Mme [J] et Mme [M] (ou Mme [IO]), contre lesquelles il a déposé plainte pour faux témoignage le 8 décembre 2020. Il produit un courrier que Mme [GV] a laissé à l'ensemble de l'équipe lors de son départ, les remerciant d'avoir été 'de bons collègues, amis, une bien jolie famille qui m'a aidée à prendre confiance en moi et en mon travail', ainsi qu'un message adressé à Mme [WR], son adjointe, le 26 mars 2019 dans lequel elle fait part de sa reconnaissance envers M. [N] 'qui dépasse les montagnes' 'Vous m'avez soutenue plus que personne dans ma vie. Et vraiment c'est pas rien de vous quitter'. Il verse aussi aux débatsl'attestation de Mme [X], conseillère de vente, aux termes de laquelle Mme [IO] souhaitait intégrer l'équipe de M. [N] car 'avec manu, cela bouge, dans la bonne humeur et on ne s'ennuie pas'. Il demande également que soient écartées des débats, en ce qu'ils seraient mensongers, les témoignages de Mme [E] et Mme [OA] : - Mme [Y], M. [ND] et Mme [X] attestent que Mme [E] cherchait par plusieurs moyens à déstabiliser M. [N]. Ils précisent que Mme [E] passait son temps à critiquer ses actions et décisions, par jalousie, avait tenté de faire une pétition contre lui et cherchait à déstabiliser ses adjointes. - M. [N] indique que Mme [Y] a demandé une rupture conventionnelle à cause de Mme [E] qui était sa manageuse, et produit le courriel qu'elle lui a adressé (non daté) lui annonçant les raisons de son départ après avoir vu le médecin du travail. - Il soutient que la promotion de Mme [OA] en qualité d'adjointe chef de secteur le 1er juin 2019 a été permise en contrepartie de son attestation, mentionnant ses nouvelles fonctions dès son attestation du 30 avril, qu'elle faisait partie de l'équipe chargée de le 'faire sortir' par M. [U], comme en atteste M. [YO] qui a constaté la nomination de Mme [OA] adjointe de secteur le lendemain de la prise de fonction de M. [U] sans que celui-ci ait pu s'appuyer sur des observations factuelles des compétences de cette dernière. Ces attestations sont toutefois recevables, en ce qu'elles demeurent des éléments qu'il appartient à la cour de prendre en considération et d'en apprécier librement la valeur et la portée dès lors que le principe de liberté de la preuve gouverne le procès prud'homal. M. [N] soutient qu'il n'opérait aucun traitement discriminatoire, produisant le courriel du 28 janvier 2016 dans lequel il faisait bénéficier tous les salariés d'une carte cadeau, y compris Mme [OX], puis également sur les années 2017 et 2019, et qu'il était toujours présent pour l'aider. Il produit un courriel du 5 août 2017 dans lequel il lui disait avoir prévu des personnes pour l'aider le jour de son retour et qu'il se tenait à sa disposition également, ainsi qu'un échange de SMS du 1er septembre 2018 dans lequel Mme [OX] l'informe avoir installé les soldes pour le lendemain, message auquel M. [N] a répondu avec des emoji d'encouragement et de félicitation 'BRAVO YOU ARE WONDERFULL'. Il verse aussi aux débats un courriel adressé au directeur du magasin de [Localité 6] pour soutenir la mutation qu'elle avait sollicitée, étant plus proche de son domicile, ce que confirme M. [AY], directeur du magasin. Cultura de [Localité 6], M. [N] ayant 'loué les qualités professionnelles' de Mme [OX]. Il produit également ses entretiens professionnels de 2017 et 2018 démontrant qu'elle était appréciée dans son travail, qu'elle a bénéficié de nombreuses formations sur les années 2015, 2016 et 2017 et qu'elle avait un planning de travail identique à ses collègues. Vis-à-vis de Mme [A], visée par le terme EHPAD, il soutient qu'il a été particulièrement attentif à son égard suite au décès de son mari, produisant des échanges de SMS du 4 juillet 2018 par lequel il lui apportait son soutien, auquel elle répondait 'merci beaucoup [CG], je t'embrasse très fort'. Il produit le planning de celle-ci, identique à celui des autres collègues, rappelant en outre s'être rapproché de la RH pour lui permettre de conserver son jour de repos fixe alors que le principe était de changer les jours de repos et, enfin, lui confiant des missions transversales qui l'intéressaient, telles qu'une journée méditation le 1er mars 2019 ou encore lui ayant confié 'l'expérientiel zone test' avec power point le 20 avril 2019. Il l'avait ainsi mise en relation avec l'épouse du PDG du groupe pour animer des ateliers avec des personnes handicapées en mars 2019, ce que confirme M. [O], adjoint chef de secteur. M. [N] produit les témoignages d'affection de Mme [A], par divers SMS de juin 2019, mais également par un message manuscrit pour son anniversaire terminant ainsi 'même si des fois nous boudons, sache que tu es quelqu'un que j'aime profondément' et indique qu'elle avait également été récompensée pour son travail par les cartes cadeaux en janvier 2016, 2017 et 2018. S'agissant de Mme [OL], M. [N] indique qu'il n'était pas son manager et ne gérait que ses horaires de travail, produisant l'attestation de Mme [X], qui de juin 2017 à juin 2018, en sa qualité de chef de secteur de l'académie, avait Mme [OL] sous sa direction, M. [N] ayant uniquement repris temporairement la gestion des plannings au moment du départ de Mme [X], de sorte que son attestation serait mensongère. Les plannings de son équipe produits aux débats ne font pas mention du nom de Mme [OL]. A l'égard de Mme [F], M. [N] soutient que les samedis étaient répartis de manière égalitaire et les arrêts de travail passés en rattrapage d'heures supplémentaires pour ne pas la pénaliser et verse aux débats le planning des membres de son équipe. Il souligne que celle-ci ne précise pas en quoi elle aurait été discriminée, alors qu'elle a fait l'objet d'une forte augmentation de son évaluation en 2018 et 2019, ayant profité du départ de Mme [OX], comme elle l'indique 'pour retrouver confiance en elle'. Dans son évaluation de 2018, M. [N] la félicitait pour ses propositions et la gestion en autonomie de son rayon cuisine. Si Mme [PI] a été témoin des propos tenus par M. [N] à l'égard des trois salariés surnommés 'EHPAD', elle précise que travaillant en collaboration avec M. [N], elle n'a jamais été confrontée à d'autres remarques. M. [N] soutient qu'il était très arrangeant au contraire avec Mme [GV], qui se dit victime de harcèlement moral, laquelle était souvent absente pour maladie, produisant les plannings de 'doléances' permettant aux salariés d'indiquer leurs souhaits sur des périodes de repos ou d'absence, des échanges de SMS en septembre et novembre 2015 sur des absences et la notification de mise en garde qui lui a été faite le 4 décembre 2018 pour ses retards répétés. Mme [WR] et M. [O] confirment ces absences fréquentes, les réponses que M. [N] a pu faire à Mme [GV], notamment par SMS, étant toutes rédigées sur un un ton adapté. Si Mme [F] et Mme [IO] font état de discrimination à l'égard de M. [JA], elles ne précisent pas en quoi elles consistaient et n'en rapportent pas la preuve, ce dernier n'ayant pas attesté dans le cadre de la présente procédure. Mme [WR] indique dans son témoignage qu'il arrivait en retard sans justificatif. M. [N] produit des attestations qui viennent contredire celles versées par l'employeur, faisant état de son caractère respectueux vis à vis de son équipe : M. [S], adjoint de secteur, dont le bureau était en face de celui de M. [N], l'ayant vu travailler avec son équipe jusqu'à son départ lequel atteste ne 'jamais l'avoir vu manquer de respect à ses collaborateurs de quelque manière que ce soit', confirmant la bonne ambiance de travail. Mme [R], dont M. [N] était le référent métier et le formateur itinérant, indique qu'il 'était le formateur reconnu au niveau national', qu'il était un 'manager juste et impartial et humain dans ses décisions'; Mme [R] précise que 'sa bienveillance et son respect sur les personnes m'ont permis de gagner en confiance sur mon rôle de manager (...), très équitable, il n'est pas du genre à faire du favoritisme ou d'avantager quiconque'. Mme [L], conseillère de vente, déclare qu'en 4 années de travail à ses côtés, elle 'n'a jamais entendu de réflexions négatives de ses collègues' ; M. [W], responsable formation métier, l'ayant accompagné pendant 9 ans témoigne ainsi : 'à aucun moment de notre collaboration, que ce soit lors de nos déplacements ou aux services centraux je ne l'ai entendu tenir des propos discriminants injurieux envers qui que ce soit, bien au contraire'. Mme [Y] rappelle son caractère équitable, même s'il lui était parfois difficile de répondre à toutes les demandes. Ces éléments démontrent que certaines attestations versées par l'employeur sont contredites, et notamment les trois émanant des salariées à l'origine de l'alerte en avril 2019, ce qui les rend douteuses, alors que M. [N] salarié produit des témoignages contraires. Ces griefs ne sont pas établis et sont contredits par les nombreuses attestations et pièces versées par M. [N]. 2 - Sur l'instauration d'un climat de peur La société reproche à M. [N] d'avoir, à partir de comportements intimidants et humiliants, créé un climat de peur dont ont fait état 9 salariés auditionnés. Mme [K], conseillère vente sur le secteur de M. [HG], décrit des pressions exercées sur elle et la crainte qu'elle avait, situation confirmée par Mme [IO] et Mme [GV]. Mme [K] rapporte la pratique d'entretiens individuels humiliants au cours desquels M. [N] lui disait qu'elle était 'nulle', 'lente', qu'elle s'est vue offrir un livre pour enfant 'Le lièvre et la tortue' alors qu'elle n'a pas d'enfant et a eu le sentiment d'être tenue à l'écart de l'équipe, consigne ayant été donnée au reste de l'équipe de ne pas lui adresser la parole. Mme [A] confirme la pratique des entretiens individuels desquels certaines collègues sortaient en pleurs. Mme [K] rapporte aussi un événement auquel a assisté Mme [F] début 2019, M. [N] ayant avancé l'horloge de 5 mn afin de l'obliger à terminer sa pause et reprendre le travail. Mme [IO] et Mme [F] indiquent précisément 'je suis venue en ayant peur' ou 'son management repose sur la peur qu'il inspire, il faut se soumettre pour ne pas être la cible'. Outre le malaise et la dégradation des conditions de travail de ces salariés, la société fait état de 5 demandes de mutation directement liées au comportement de M. [N] : Mme [K], Mme [OL], Mme [A] qui envisagent seulement celle-ci, Mme [GV] et Mme [J] attestent avoir démissionné en raison des représailles psychologiques, en mai 2019 pour la première et en août 2017 pour la seconde. Il appartient à la cour d'apprécier le contenu des 4 attestations de Mmes [OL], [GV], [F] et [A], M. [N] demandant leur irrecevabilité en raison de leur caractère mensonger. Il rappelle que les entretiens professionnels étaient menés en accord avec le directeur du magasin et que les éventuelles sanctions disciplinaires étaient décidées par ce dernier et non par lui, ce que confirme M. [YO]. Il produit un récapitulatif du processus d'entretien annuel en 4 étapes, faisant apparaître une élévation des item de notation pour chacun des salariés, Mme [OX] ayant démissionné pour suivre son conjoint en 2020, Mme [A] étant au maximum de l'échelon. S'agissant de Mme [K], le directeur de magasin avait en août 2016 envisagé un 'fongecif' pour un bilan de compétences afin de la réorienter, ses entretiens d'évaluation ayant été validés et signés par le directeur du magasin. Ses évaluations indiquent en effet qu'elle n'était pas à la hauteur de ce qu'on attendait d'elle, bien qu'ayant été récompensée pour son travail par les chèques cadeaux. Contrairement à ce que soutient Mme [K], ses évaluations font état de bavardages, M. [U] lui-même ayant le projet de s'en séparer, comme en atteste Mme [Y]. M. [N] verse des échanges de courriels dans lesquels il répond à la demande d'aménagement d'horaires de Mme [J] pendant son congé de maternité sans qu'il se soit engagé à ce titre, contrairement à ce qu'elle indique dans son attestation et rappelle avoir déposé plainte pour faux témoignage. Il conteste les propos rapportés par Mme [K] sur sa pause qu'il aurait raccourcie. La société ne produit aucun courrier de démission motivée par le management par la peur de M. [N] ni de courriel de demande de changement de service directement lié à celui-ci, seules les attestations évoquant ce lien et alors qu'est produit un sondage interne de 2019 auprès des salariés faisant ressortir une absence de reconnaissance par des rémunérations trop basses, notamment vis à vis de la concurrence, un turn-over trop important et un manque d'effectifs. Il est par ailleurs établi que Mme [OL] n'était pas sous la responsabilité de M. [N] et que la situation de Mme [K] a été traitée par l'ancien directeur. La société ne rapporte pas la preuve du lien entre sa volonté de partir et le comportement de M. [N], alors que le directeur souhaitait la réorienter. M. [UL], disposant du bureau en face de celui de M. [N], atteste enfin ne jamais avoir vu de manquement de respect à l'égard des collaborateurs ni un quelconque sentiment de peur des salariés à l'issu des entretiens, dont ceux relevant du disciplinaire étaient menés avec le directeur. M. [N] verse aux débats 26 attestations de collègues qui ne font pas état de climat de peur, de 4 employés témoignant spontanément de leur reconnaissance, louant l'équité de M. [N] et le remerciant pour les années passées. Trois ont fait savoir par courriel en mai 2019 la peur de témoigner en sa faveur par crainte de représailles. Ces témoins font tous état de son caractère juste et impartial et profondément humain (Mme [R], Mme [T], conseillère de vente, M. [XC], chef de secteur) et M. [NO], chef de secteur, ainsi que M. [C], ancien employeur et gérant de la société Diam'Soft pour laquelle M. [N] est intervenu comme sous-traitant. Il produit également ses entretiens annuels dans lequel il est indiqué qu'il est facilitateur et un appui dans la progression de ses collaborateurs que sont M. [ND], Mme [WR], Mme [L] et Mme [PI]. La cour relève l'impossibilité pour sa hiérarchie de ne pas avoir vu ce climat de peur auparavant alors que M. [N] était chargé de la formation des futurs chefs de secteurs et futurs directeurs de la société, comme en atteste M. [NO] et note qu'il n'a reçu aucune sanction disciplinaire et alors que M. [U] avait déjà été son supérieur hiérachique pendant plusieurs années, sans avoir relevé de difficultés. Les comptes-rendus de délégués de personnel d'avril 2017, janvier 2018 et janvier 2019 ne font pas état de difficulté en dehors de celui du 19 avril 2019, porté par Mme [OX]. M. [MG], ancien délégué du personnel confirme ne jamais avoir entendu parler en mauvais termes de M. [N]. Ces griefs ne sont pas établis et sont contredits par les nombreuses attestations et pièces versées par M. [N]. 3 - Sur l'absence d'équité La société reproche à M. [N], alors qu'il avait pour mission de gérer son équipe, de décider des plannings, congés, d'avoir favorisé certains d'entre eux, des salariées ayant décrit un sentiment de mise à l'écart : Mme [A], Mme [F], Mme [OL] et Mme [GV]. Ce manque d'équité se traduisait dans l'appréciation des retards (Mme [OX] et Mme [GV]) , dans les plannings avec l'attribution des samedis de repos en début de congés payés pour certains (que reprochent Mme [OX], Mme [F] et Mme [GV]) ou dans les absences médicales qui n'avaient pas toujours besoin d'être justifiées (reproches de Mme [OX] et Mme [F]). L'ensemble des salariées attestant en faveur de l'employeur indiquent que M. [N] était 'clanique' et qu'il fallait 'courber le dos' pour être dans ses 'petits papiers'. M. [N] demande que les attestations de Mmes [F], [IO], [GV], et [OX] soient écartées comme contredites par des éléments objectifs. Il rappelle avoir déposé plainte contre trois de ces salariés le 8 décembre 2020, ayant été entendu par les services de la gendarmerie de [Localité 7] le 4 octobre 2021. Il produit des échanges de SMS avec Mme [M] (née [IO]) de février et septembre 2015 qu'il a soutenue pendant son divorce, laquelle a ensuite travaillé sous la responsabilité de Mme [E], ce dont attestent Mme [Y] et Mme [X], qui précisent que Mme [IO] voulait retravailler avec M [N]. Les salariés attestant en faveur de l'employeur témoignent de ressentis sans précision sur la date des faits ni les faits exacts reprochés. Par ailleurs, M. [N] démontre par la production des plannings sur les années 2016 à 2018 une répartition équitable des samedis travaillés, la fixation d'un jour de repos identique permettant à chaque salarié de s'organiser, lui-même et son adjointe prenant leurs congés de manière alternée. Il produit également les tableaux mis en place permettant à chacun de faire valoir ses doléances, ce que confirment Mme [Y] et M. [G], notamment sur la rotation équitable quant à l'attribution des repos le samedi pour toute l'équipe. Mme [I], conseillère de vente, confirme aussi cette mise en place d'un cahier de doléances afin d'autoriser des jours de repos exceptionnels : 'Il mettait en place de façon équitable nos journées de récupération lors des jours fériés et dimanches travaillés afin d'avoir 3 jours de repos consécutifs'. M. [N] rappelle que Mme [A] travaillait l'après-midi par convenance personnelle versant les plannings des trois dernières années ainsi que l'attestation de M. [O], adjoint chef de secteur, et que Mme [OX] ne travaillait jamais les samedis l'été pour lui éviter les embouteillages. Mme [WR] et M. [O] confirment que Mme [GV], qui était souvent absente pour maladie, bénéficiait d'un arrangement pour lui éviter une perte de salaire pour jour de carence. S'agissant des primes, M. [N] a versé les courriels dans lesquels il annonçait le nom des salariés ayant bénéficié de cartes cadeaux, dont Mme [ID], [A], [M] et [OL] ainsi que de plusieurs formations chaque année. Plusieurs collaborateurs attestent du comportement équitable de M. [N], qui ne faisait pas de favoritisme et était opposé aux passe-droits : Mme [R], M. [ND], Mme [I], Mme [WR] ainsi que 11 autres collègues conseillers de vente ou adjoint chef de secteur. Ces griefs ne sont pas établis et sont contredits par les nombreuses attestations et pièces versées par M. [N]. * L'employeur étant défaillant à établir la réalité des griefs reprochés, les courriers d'alerte d'avril 2019 et attestations versées à la date des faits étant contredites par des éléments objectifs produits par M. [N] et corroborés par d'autres attestations, les griefs de discrimination, de management par la peur et d'absence d'équité ne sont pas justifiés. Le reproche fait à M. [N] quant à l'emploi de surnoms injurieux vis-à-vis de subordonnées est établi mais n'a toutefois jamais fait l'objet d'un rappel à l'ordre ou d'une demande de modification de comportement accompagnée de formation qui aurait pu lui permettre de modifier sa posture managériale. Au regard de l'ancienneté de M. [N] dans la société, de ses compétences, de l'absence de tout incident disciplinaire antérieur, de la situation économique de la société ayant pour objectif une diminution de la masse salariale, ce grief ne peut caractériser ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse, la sanction étant en outre disproportionnée à la faute commise. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur les demandes financières Le licenciement étant dénué de cause réelle et sérieuse, M. [N] est fondé à solliciter un rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire, une indemnité de préavis et les congés payés y afférents, une indemnité de licenciement ainsi que l'indemnisation du licenciement abusif. La moyenne de la rémunération du salarié sur les 12 derniers mois travaillés était de 4.832,87 euros bruts. * La société sera condamnée à verser à M. [N] la somme de 2.065,65 euros au titre du rappel de salaire dû sur la période du 2 mai 2019 au 20 mai 2019 correspondant à la mise à pied à titre conservatoire, ainsi que mentionné sur le bulletin de paie du mois de mai 2019 outre la somme de 206,56 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. * Conformément à l'article 5-13 de la convention collective applicable, l'indemnité compensatrice de préavis de trois mois sera fixée à la somme de 14.498,61 euros et les congés payés y afférents à la somme de 1.449,86 euros. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. * Comme l'a retenu le premier juge, l'indemnité légale de licenciement pour une ancienneté de 17 ans et 8 mois sera fixée à la somme de 24.432,84 euros. * M. [N] avait 50 ans au moment de la rupture du contrat de travail. Il justifie de nombreuses recherches d'emploi, avoir exercé à [Localité 9] comme chef de secteur, puis à [Localité 3] comme responsable animateur magasin. Il est père de trois enfants et se trouve aujourd'hui en recherche d'emploi. Au regard de l'ancienneté de M. [N] au sein de l'entreprise, soit 17 ans et 5 mois et de l'effectif de celle-ci, l'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail est comprise entre 3 et 14 mois de salaire. Compte tenu de ces éléments, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [N], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il convient de fixer à 60.000 euros la somme de nature à assurer la réparation du préjudice subi par à la suite de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera en outre ordonné le remboursement par l'employeur à France Travail (anciennement Pôle Emploi) des indemnités de chômage versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités. Sur la demande en dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire M. [N] soutient qu'il lui a été interdit de venir au magasin chercher ses affaires. Il verse aux débats un échange de courriels et l'attestation de Mme [WR], son adjointe, selon laquelle M. [U] avait donné l'ordre au responsable de sécurité de bloquer l'accès du magasin à M. [N] à partir de sa mise à pied à titre conservatoire, qui ajoute qu'elle n'a pu lui remettre ses effets personnels à son domicile qu'après l'accord du directeur. Toutefois, M. [N] ne justifie pas de ce que les conditions du licenciement prononcé pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire lui ont causé un préjudice particulier. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur les autres demandes Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2. La société, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à M. [N] la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. La présente décision n'étant susceptible que d'un pourvoi en cassation, recours dépourvu d'effet suspensif, il n'y a pas lieu de l'assortir de l'exécution provisoire.