Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 2, 27 juin 2024, n° 23/12252

Motivation

MOTIFS : Sur l'application de l'accord portant sur le télétravail : Le Syndicat national CFTC Sanofi fait valoir que : ' En ce qui concerne l'application de l'accord : L'accord contenait une disposition indiquant sans équivoque qu'en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pouvait être imposé, sans que cela ne prive les salariés de l'application de l'ensemble des dispositions l'accord. À compter du 16 mars 2020, l'employeur n'a usé que de la faculté de l'article L. 1222-11 du code du travail et n'a pas appliqué les modalités de mise en 'uvre énoncées dans l'accord puisque les salariés n'ont pas signé d'avenant contrairement à ce qui est énoncé dans l'accord. En tout état de cause, rien ne permettait à la société de s'exonérer des obligations issues de l'accord groupe, d'autant que cet accord visait expressément les cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Les parties signataires ont clairement énoncé qu'en cas de circonstances exceptionnelles, les modalités de mise en 'uvre du télétravail seraient établies, notamment, selon les principes énoncés à l'accord. C'est donc bien l'ensemble des principes énoncés que les parties signataires retenaient comme « modalités de mise en 'uvre » du télétravail exceptionnel, sans déroger à la possibilité d'imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. ' En ce qui concerne le remboursement des frais d'installation : l'accord prévoit à l'article 1-7 du titre IV que le salarié bénéficiera d'un remboursement de frais d'installation liés à l'achat de matériel de bureau ou de complément d'équipement à hauteur de 150 euros TTC sur présentation des factures correspondantes et cet article ne pose aucune autre condition d'attribution de ce remboursement. Il semble donc légitime de considérer que les salariés qui ont été placés en situation de télétravail dans un contexte exceptionnel, de surcroît prévu à l'article 2 du titre II de l'accord, devaient bénéficier de ce remboursement aux mêmes conditions que l'ensemble des télétravailleurs volontaires avec qui un avenant avait été signé. ' En ce qui concerne le forfait mensuel de 20 euros : Ici encore, la société considérait que les salariés ne peuvent prétendre à ce forfait car il s'agissait d'une période de télétravail « imposé ». Il est ici de nouveau rappelé que l'article 2 du titre II de l'accord ne permettait pas cette exclusion. ' En ce qui concerne la période d'application de l'accord : Par ailleurs, il est admis qu'aucune inégalité de traitement ne peut naître à l'égard des télétravailleurs par rapport aux salariés qui travaillent sur site. Cela rend d'autant plus évident le principe de l'interdiction d'une inégalité de traitement entre les télétravailleurs eux-mêmes, selon que cet aménagement se situe en période de crise sanitaire ou non. Il est erroné de limiter la condamnation du 16 mars au 11 mai 2020. En effet, l'accord dont il est demandé application était un accord à durée indéterminée n'ayant fait l'objet d'aucune dénonciation. Cet accord aurait donc dû continuer à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'un avenant signé le 20 juillet 2022. ' Par conséquent, il est demandé à la cour d'infirmer le jugement du 16 mai 2023 en ce qu'il a limité à la date du 11 mai 2020 l'application de l'accord groupe en vigueur au moment des faits, en faisant référence à un accord du 04 juin 2020 n'étant jamais entré en vigueur. Il est demandé à la cour, statuant à nouveau, de condamner la société Sanofi Aventis Groupe à faire application de l'accord groupe du 08 juin 2012 pour la période du 16 mars 2020 au 1er septembre 2022 s'agissant de des frais d'installation, et du 16 mars 2020 au 1er décembre 2022 s'agissant de la prime mensuelle de 20 euros. La société Sanofi Aventis Groupe oppose que : ' En ce qui concerne les dispositions de l'article 1-7 de l'accord de groupe relatif au télétravail : il doit être rappelé que l'accord du 08 juin 2012 avait pour finalité de définir le cadre dans lequel allait pouvoir s'organiser le télétravail régulier en s'inscrivant dans le cadre strict du volontariat des salariés candidats au télétravail. Le contenu même de l'accord comme son économie visaient la mise en 'uvre d'un dispositif de télétravail régulier et volontaire. Si le télétravail exceptionnel est bien visé à l'article 2 du Titre 2 de l'accord, ce qui n'est pas contesté, l'accord Sanofi ne fait que rappeler que l'article L. 1222-11 du code de travail (de l'époque) a « introduit » le recours ponctuel au télétravail et se limite à citer intégralement la définition légale. En ce qui concerne les conditions et modalités de mise en 'uvre du télétravail exceptionnel, ce qui est l'objet du contentieux, les partenaires sociaux ne les ont pas définies. Sans déroger à la possibilité d'imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles prévue par la loi, l'accord du 08 juin 2012 précise simplement que, dans cette hypothèse, les modalités de mise en 'uvre du télétravail « seront établies » en tenant compte des principes énoncés à l'accord, de la réglementation en vigueur au moment de la réalisation desdits circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. En déduisant du Titre 2 de l'accord Sanofi que les modalités notamment financières de l'accord étaient communes au télétravail régulier et volontaire (article 1) comme au télétravail exceptionnel et imposé (article 2), le tribunal a modifié la portée de l'accord collectif. De surcroît, cette interprétation conduit à déterminer de façon discrétionnaire et donc aléatoire les dispositions qui devaient s'appliquer au télétravail exceptionnel de celles qui ne devaient pas s'appliquer. Par ailleurs, au Titre 3 de l'accord du 08 juin 2012 sont fixées les conditions pour être éligible au télétravail tel qu'organisé par l'accord. Ces conditions ne s'appliquent qu'au télétravail volontaire et régulier ; elles sont incompatibles avec la mise en place en urgence d'un dispositif de télétravail imposé, et par nature temporaire du fait de la réalisation de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure. Inéligibles au dispositif prévu par l'accord, ces dispositions n'étaient pas applicables aux salariés qui ont été placés en télétravail du fait du confinement total décidé par le Gouvernement de mars à mai 2020 et qui s'imposait à tous. Autrement dit, les partenaires sociaux n'ont pas prévu l'application de l'accord du 08 juin 2012 en cas de situation exceptionnelle, ils ont au contraire prévu que dans ce cas les modalités de mise en 'uvre du télétravail devront être définies. Le Syndicat national CFTC Sanofi prétend encore qu'aucune inégalité de traitement ne peut naître entre télétravailleurs selon que la mise en place du télétravail se situe en période de crise sanitaire ou non. Pour autant, le principe d'égalité ne vaut que si la situation est comparable. Or tel n'est pas le cas en l'espèce. Tout d'abord, il doit être souligné que la différence entre les télétravailleurs volontaires et ceux qui se voient imposer le télétravail dans le cadre de cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles telle l'épidémie a été créée par la loi de 2012. Quant aux dispositions prévues dans le cadre de l'accord du 08 juin 2012, elles correspondaient à la législation en vigueur au moment de la signature de l'accord (article L.1222-10 ancien). Or, ladite législation ne prévoyait cette prise en charge que dans le cadre d'un télétravail volontaire et régulier (article L.1222-9 ancien). En tout état de cause, et contrairement à ce qui a été retenu par le tribunal dans son jugement du 16 mai 2023, l'accord du 08 juin 2012 ne prévoyait pas expressément des dispositions communes au télétravail régulier et au télétravail exceptionnel. Il doit être rappelé que la société a décidé de verser une prime de 100 euros bruts par mois aux salariés restant à domicile dont la rémunération annuelle est inférieure à trois SMIC soit 55 419 euros, durant la crise de COVID-19. ' En ce qui concerne la période concernée : Elle demande à la cour l'infirmation du jugement du 16 mai 2023 en ce qu'il lui a ordonné d'appliquer aux salariés placés en situation de télétravail exceptionnel l'article 1-7 de l'accord du 08 juin en 2012. Elle demande par conséquent à la cour d'écarter cette application sur toute la période. Subsidiairement, si la cour devait retenir l'application de l'article 1-7 de l'accord du 08 juin 2012 aux salariés placés en situation de télétravail exceptionnel, la société demande confirmation du jugement du 16 mai 2023 en ce qu'il a limité cette application à la période du confinement total c'est-à-dire du 16 mars 2020 au 11 mai 2020 en opérant simplement une substitution de motif. En effet, s'il n'est pas contesté que l'avenant du 04 juin 2020 n'a pu entrer en application faute de signature majoritaire, les salariés ont pu après le confinement total, c'est-à-dire après le 11 mai 2020, faire une demande de télétravail via l'outil MyPortal. Il n'y avait plus après cette date de salariés en télétravail justifié par « des circonstances exceptionnelles ou force majeure ». Par conséquent, la cour écartera l'appel du Syndicat national CFTC Sanofi de ce chef. Il doit être rappelé que la convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi soit, en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objet social du texte. L'interprétation de la convention collective au moment de son application ne doit pas avoir pour effet d'en modifier la portée, ni de lui conférer une utilité en remplacement de celle qu'elle présentait lors de sa conclusion et qu'elle a pu perdre par suite de l'évolution législative et jurisprudentielle. Il en résulte donc que l'accord collectif doit recevoir une application stricte dès lors que ses dispositions ne sont pas sujettes à interprétation. À défaut, les dispositions doivent être interprétées comme la loi au regard d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et enfin, en l'absence de textes législatifs, l'interprétation doit se faire à partir de la recherche de l'objectif social de l'accord. À cet égard, il doit être considéré que l'accord collectif dont il est demandé l'application a été signé le 8 juin 2012 soit, postérieurement à la loi du 22 mars 2012 sur l'organisation du télétravail dans le droit français. Ainsi, le préambule de l'accord collectif précise : « Conscients de l'évolution sociétale des pratiques et des modes d'organisation du travail, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent mettre en place en l'encadrant la pratique du télétravail au sein du Groupe Sanofi. Cette forme d'organisation du travail est désormais facilitée par la forte évolution des technologies de l'information et de la communication ; sa mise en place permettra de promouvoir un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour les collaborateurs du Groupe. (') Le présent accord est un accord d'application générale qui s'inscrit dans le cadre strict du volontariat des salariés candidats au télétravail et ne peut être mis en 'uvre comme une mesure de restructuration. Il exclut les situations d'embauche en télétravail, ainsi que le télétravail nomade. » L'article 1 du Titre 2 intitulé "Le Télétravail"en donne la définition en ces termes : « L'article L. 1222-9 du code du travail, introduit par la loi Warsmann publiée au journal officiel le 22 mars 2012, reprend les termes de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et définit le télétravail comme : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de manière régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. » Il résulte tant du préambule de l'article 1 du Titre 2 que l'accord du 8 juin 2012 avait pour objet d'organiser le télétravail régulier et ce, dans le cadre du volontariat des salariés candidats au télétravail. Ainsi, ces dispositions, parfaitement claires et donc non soumises à interprétation, rappelant de surcroît les dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail, définissent le télétravail comme l'exercice régulier et volontaire du travail hors des locaux de l'entreprise. Le Titre 3 relatif au processus d'éligibilité au télétravail prévoit ainsi : ' Article 1 intitulé "Volontariat"que la demande de passage en télétravail est à la stricte initiative du salarié qui informe son responsable hiérarchique et son responsable RH de son souhait ; la demande est faite par écrit et, est suivie d'un entretien avec eux ; ' Article 2 intitulé "Avenants au contrat de travail, mise en 'uvre et période d'adaptation" que le passage en télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail, d'une durée de 1 an, renouvelable chaque année par tacite reconduction et précise le nombre des jours télétravaillés, l'organisation et la durée du travail, les conditions de réversibilité, la période d'adaptation, le matériel mis à disposition et autre éléments. Le Titre 4 relatif à l'organisation du télétravail prévoit l'organisation matérielle notamment quant au choix et à la mise à disposition de l'équipement informatique par le Groupe Sanofi outre l'obligation pour le télétravailleur d'assurer la conformité des installations électriques du poste de télétravail et de fournir un certificat attestant de la conformité des installations et de déclarer également sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurances. C'est donc dans ce cadre relatif à l'organisation du télétravail qu'il est prévu à l'article 1-7 la prise en charge des coûts découlant directement de l'exercice du télétravail en ces termes : « Outre les moyens mis à sa disposition pour télétravailler, le salarié bénéficie d'un remboursement de frais d'installation lié à l'achat de matériel de bureau ou de complément d'équipement, il est remboursé sur présentation des factures correspondantes à concurrence d'un montant plafonné à 150 € TTC. Il bénéficie d'un forfait mensuel (sur 12 mois) de 20 € bruts en compensation, notamment, des frais liés à l'utilisation d'une connexion Internet haut débit, aux énergies consommées du fait de sa présence au lieu de résidence déclarée. De plus, le Groupe Sanofi rembourse au salarié télétravailleur : ' le surcoût de prime d'assurance s'il y a lieu sur justificatifs, ' le coût du certificat attestant de la conformité des installations électriques au lieu de résidence déclarée, sur présentation de la facture payée aux prestataires référencés par le Groupe ou autre prestataire. » Le dispositif ainsi mis en place par les titres 3 et 4 de l'accord du 8 juin 2012 s'applique et surtout ne peut s'appliquer qu'au télétravail volontaire et régulier et sur une période minimale d'une année pouvant être renouvelée. Ce dispositif est nécessairement exclusif et/ou incompatible avec la mise en place en urgence d'un dispositif de télétravail imposé. Au demeurant, il doit être considéré que le Groupe Sanofi et les organisations syndicales représentatives ont signé un avenant de révision à l'accord relatif au télétravail du 8 juin 2012 le 20 juillet 2022. Cet avenant en son champ d'application prévoit désormais trois dispositifs répondant chacun à des situations précises et différentes : ' le télétravail régulier : dispositif habituel et flexible, ' le télétravail ponctuel : dispositif permettant d'ouvrir la possibilité du télétravail au plus grand nombre de salariés et permettant de répondre à des besoins ponctuels professionnels ou personnels, ' le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles : dispositif permettant de répondre à des situations collectives exceptionnelles (pandémie, intempéries, problèmes de transport'). Force est de constater que la révision de l'accord du 8 juin 2012 aux fins notamment, de prévoir et d'encadrer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, implique que cette modalité d'exercice du télétravail n'avait pas été fixée conventionnellement. Dans ces conditions, l'article 2 intitulé "Circonstances exceptionnels ou force majeure"reprenant les dispositions de l'article L. 1222-11 du code du travail ainsi libellé, « dans ce cas, les modalités de mise en 'uvre du télétravail seront établies selon les principes énoncés au présent accord et la réglementation en vigueur et en fonction des circonstances exceptionnelles au cas de force majeure », n'induit nullement que les dispositions prévues notamment à l'article 1-7 sur la prise en charge des coûts découlant directement du télétravail s'appliquent aux salariés en situation de télétravail en raison d'une circonstance exceptionnelle à l'instar de ceux ayant demandé à bénéficier, dans le cadre du volontariat et d'un avenant à leur contrat de travail, d'un passage en télétravail. En effet, l'article 2 du Titre 2 précise seulement que le recours ponctuel au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sera fera au regard des principes énoncés dans l'accord, de la réglementation en vigueur au moment de la réalisation des circonstances exceptionnelles mais également de la nature et des implications des circonstances exceptionnelles en cause. Littéralement, l'article 2 prévoit donc que les modalités de prise en charge du télétravail exceptionnel seront établies au moment de la réalisation des circonstances exceptionnelles. Il en résulte donc que les modalités, notamment financières de l'accord , n'étaient pas communes au télétravail régulier volontaire et au télétravail exceptionnel et imposé. Il doit y être ajouté qu'une interprétation contraire reviendrait à fixer de façon discriminatoire et aléatoire les dispositions devant s'appliquer au télétravail exceptionnel. Enfin, sur l'inégalité de traitement, il doit être considéré que ces dispositions conventionnelles, ont eu pour objet d'encadrer et de consacrer une différence, ayant une cause objective, entre les télétravailleurs ayant demandé à en bénéficier et les salariés qui n'ont pas été autorisés à se rendre sur leur lieu de travail en raison de circonstances exceptionnelles. À cet égard, il doit être rappelé qu'aucune disposition légale n'impose, en tant que tel, le versement d'une allocation forfaitaire pendant le télétravail puisque seuls les frais engendrés par cette circonstance doivent être pris en charge par l'employeur selon un décompte réel et non forfaitaire. Il doit également être retenu que l'ancien article L. 1222-9 ne prévoyait de prise en charge que dans le cadre d'un télétravail volontaire et régulier. La différence de traitement entre le télétravail volontaire et le télétravail imposé était donc fixée par la loi et, en cela, l'accord ne prévoyait pas d'appliquer les modalités financières négociées pour le télétravail régulier au télétravail exceptionnel. Il convient d'y ajouter que la situation d'un télétravailleur volontaire sur une période contractuellement déterminée avec l'entreprise ne peut être pertinemment comparée au télétravailleur sur une période non déterminée et imposée tant au salarié qu'à l'entreprise. Le jugement est donc infirmé en ce qu'il a ordonné à la société Sanofi- Aventis Groupe d'appliquer au salarié placé en situation de télétravail exceptionnel du 16 mars 2020 au 11 mai 2020 l'article 1-7 de l'accord du 8 juin 2012 relatif à la prise en charge des coûts découlant directement de l'exercice du télétravail. Il est donc sans objet de statuer sur l'appel principal et sur la demande subsidiaire de l'intimée aux fins de limiter la période d'application de l'article 1-7 de l'accord du 8 juin 2012. En l'état des motifs précédents ayant conduit au rejet de la demande du Syndicat d'appliquer au salarié placé en situation de télétravail exceptionnel l'article 1-7 de l'accord du 8 juin 2012, le jugement ne peut être que confirmé en ce qu'il a débouté le Syndicat de sa demande visant à régulariser la situation par une application rétroactive des mesures financières de l'accord de 2012 à compter du 16 mars 2020 inclus ainsi que de sa demande d'astreinte. Le Syndicat national CFTC Sanofi qui succombe, doit être condamné en tous les dépens et débouté en sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Aucune raison d'équité ne commande de l'application de cet article au profit de la société Sanofi- Aventis Groupe.