Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE A, 26 juin 2024, n° 21/00733

Motivation

SUR CE, Sur l'effet dévolutif : La société Altran Technologies fait valoir que : l'appel ne vise pas les chefs de jugement critiqués, qui figurent en annexe, alors que ceux-ci sont bien inférieurs à 4 080 caractères de sorte que l'effet dévolutif n'a pas opéré ; l'avis de la cour de cassation du 13 janvier 2022 ne vaut que pour les déclarations d'appel postérieures ; M. [K] [W] a fait appel le 29 janvier 2021, soit antérieurement à la publication du décret du 25 février 2022. L'appelant répond que : en se référant aux articles 561 et suivants ainsi qu'à l'article 901 du code de procédure civile, l'intimée présente une exception de nullité qui devra être écartée car elle ne justifie d'aucun grief, or, il s'agit d'une nullité de forme ; l'intimée a été destinataire des conclusions d'appel, qui explicitent chaque chef de jugement critiqué et a été en capacité d'y répondre pour la première fois, au mois de juillet 2021, sans invoquer aucun grief d'ordre procédural ; quand bien même un vice de forme affecterait la déclaration d'appel, il aura été régularisé ; les chefs de jugement critiqués figurent dans l'acte d'appel, qui est constitué de la déclaration électronique et de l'annexe qui lui est jointe, dont il a été immédiatement et clairement précisée qu'elle faisait corps avec la déclaration ; faire droit à l'argumentation de l'intimée témoignerait d'une exigence procédurale excessive qui ne se justifie en rien et heurte le droit au recours effectif ; le décret n°2022-245 du 25 février 2022, entré en vigueur le 27 février 2022, est applicable aux instances en cours, ainsi que le prévoit son article 6. *** Selon l'article 901 du code de procédure civile dans sa rédaction issue du décret n° 2022-245 du 25 février 2022, la déclaration d'appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, notamment les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. Par avis du 8 juillet 2022 (n°22-70.005), la Cour de cassation a notamment dit que le décret n° 2022-245 du 25 février 2022 et l'arrêté du 25 février 2022 modifiant l'arrêté du 20 mai 2020 relatif à la communication par voie électronique en matière civile devant la cour d'appel sont immédiatement applicables aux instances en cours pour les déclarations d'appel qui ont été formées antérieurement à l'entrée en vigueur de ces deux textes réglementaires, pour autant qu'elles n'ont pas été annulées par une ordonnance du magistrat compétent qui n'a pas fait l'objet d'un déféré dans le délai requis, ou par l'arrêt d'une cour d'appel statuant sur déféré. L'instance devant une cour d'appel, introduite par une déclaration d'appel, prenant fin avec l'arrêt que rend cette juridiction, le décret du 25 février 2022 est applicable au présent litige. La cour d'appel est tenue de faire application de ce nouveau texte. En l'espèce, M. [K] [W] a joint à sa déclaration d'appel, une annexe faisant corps avec cette déclaration d'appel et contenant les chefs de jugements critiqués. L'acte d'appel est conforme aux exigences de l'article 901 du code de procédure civile. La cour est donc saisie des chefs de jugement critiqués figurant en annexe de la déclaration d'appel. Sur l'exécution du contrat de travail Sur les heures supplémentaires : Le salarié fait valoir que : selon son contrat de travail, sa rémunération est forfaitaire et « De convention expresse entre les parties, le décompte de temps de travail effectif est prévu en jours, dans la limite de 218 jours par an, englobant les variations éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35 heures » ; il relevait ainsi de la modalité 2 de gestion des horaires, dite de « réalisation de missions », en application de l'article 3 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail ; il ne relevait pas d'un forfait annuel en jours mais d'un horaire hebdomadaire, qui ne pouvait pas être strictement défini, mais devait varier uniquement jusqu'à 38H30 ; sur la période du 6 juin 2016 au 10 mars 2017, alors qu'il était affecté chez Enedis, il a effectué 366,73 heures supplémentaires dont 251,49 heures dépassant son forfait de 38,5 heures, nécessaires à la réalisation de ses missions et instamment demandées par le client ; la société Altran Technologies était informée de son amplitude de travail puisqu'il adressait, chaque mois, à sa responsable des tableaux récapitulant les horaires réalisés par les salariés affectés chez Enedis, qui permettaient de facturer le client ; ses heures supplémentaires ne lui ont jamais été payées alors que l'employeur s'était engagé à le faire lors de la réunion du comité d'établissement du 15 mai 2017 ; la procédure « Smart RH » empêche toute déclaration d'heures supplémentaires lorsque le salarié dépasse les durées maximales de travail, sans que cela signifie qu'il n'a pas effectué les heures chez le client ; les horaires des consultants sont pré remplis fictivement dans Smart RH, il est impossible de les renseigner au réel au jour le jour et les demandes de régularisation a posteriori sont rarement admises ; la prime « projet consultant », octroyée en janvier 2018, n'avait aucunement pour objet de régulariser les heures supplémentaires mais de récompenser le travail accompli chez Enedis ; le manquement de l'employeur résidant dans son refus persistant de régulariser la situation, a fait obstacle à la poursuite du contrat de travail. La société répond que : le salarié a poursuivi pendant plus de deux ans la relation contractuelle, sans que le sujet des heures supplémentaires n'y fasse obstacle ; les décomptes produits par le salarié n'ont jamais été présentés au moment où les heures auraient été réalisées et le tableau a été effectué en marge du processus de déclaration des heures supplémentaires ; les tableaux ne précisent pas les heures de début et de fin de journée et ne marquent pas le temps de pause ; le salarié était soumis à une convention de forfait hebdomadaire en heures, qui intégrait le paiement de 3H30 supplémentaires par semaine ; mis à part deux tableaux adressés à son manager, au mois de septembre 2017, le salarié n'a pas fait état d'heures supplémentaires revendiquées ; au retour d'arrêt maladie du salarié, au mois de décembre 2017, une médiation a eu lieu, elle a contesté la réalité des heures mais a proposé, face au différend existant entre les parties de verser une prime exceptionnelle et de prendre en charge un bilan de compétence ; l'interface « Smart RH » permet de simplifier la procédure de validation des heures supplémentaires planifiées, l'accord préalable du manager étant toujours nécessaire ; pour les heures supplémentaires non planifiées mais rendues nécessaires par le projet, le salarié doit envoyer un mail à son manager et à son RH. *** Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié verse aux débats : un tableau couvrant la période du 30 mai 2016 au 13 mars 2017, mentionnant, pour chaque semaine travaillée, le nombre d'heures quotidien et hebdomadaire, le nombre d'heures supplémentaires ventilées en fonction du taux de majoration. Ce tableau totalise 235,18 heures supplémentaire majorées à 25% et 131,55 heures majorées à 50 % ; un mail qu'il a envoyé le 13 septembre 2017 à Mme [C] [I], « Team manager » par lequel il indique transmettre le « fichier Excel qui reprend une partie des heures supplémentaires que j'ai effectuées et déclarées de manière mensuelle. Je n'ai pris que la période allant de juin 2016 à mars 2017 » ; l'attestation de Mme [D], consultante Altran pour le client Enedis de février 2015 à décembre 2007, qui atteste avoir travaillé dans le même « open space » que M. [K] [W] entre juillet 2016 et mars 2017, avoir vu qu'il était déjà arrivé à 9 heures du matin, pas encore parti à 18h30 et qu'il prenait de courtes pauses déjeuner, de moins de 40 minutes ; l'attestation de M. [S], salarié de la société Altran de janvier 2013 à juin 2018, en mission chez Enedis en même temps que M. [K] [W], qui témoigne avoir remarqué que M. [K] [W] faisait de longues journées de travail avec une grande amplitude commençant vers 8h30 et finissant aux alentours de 19 heures ; l'attestation de M. [P], ingénieur informatique, affecté par Altran en mai 2016, auprès de la société Enedis, qui témoigne avoir vu M. [K] [W] arriver vers 8h30 et quitter rarement les locaux avant 18h50, avec de brèves pauses déjeuners ; tous trois ajoutent que M. [W] bénéficiait de l'assistance d'un stagiaire à mi-temps mais qu'après son départ, son successeur a pu s'appuyer sur un adjoint à plein temps et sur deux stagiaires ou « au moins un » ; l'attestation de M. [M], qui a précédé M. [W] sur la mission chez Enedis, de janvier 2015 à février 2016, qui dit avoir fait le constat d'une importante charge de travail, nécessitant de réaliser des heures supplémentaires, avoir alerté sa hiérarchie afin qu'ils « engagent des stagiaires pour alléger ma charge de travail. Voyant que les changements tardaient à venir et sentant que ma santé mentale était en jeu, j'ai préféré prendre les devants en demandant à quitter la mission, puis en posant ma démission ['] ». Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l'employeur d'y répondre, or, la société ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail. La réalité de l'amplitude horaire ressort des témoignages des collaborateurs de M. [W] tandis que la nécessité des heures supplémentaires ressort du témoignage de son prédécesseur. Il est dès lors établi que la réalisation d'heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches confiées à M. [W]. Il est rappelé que la rémunération du salarié inclut 3h30 supplémentaires par semaine. Au vu du décompte produit par le salarié, la cour dispose d'éléments permettant de fixer le nombre d'heures supplémentaires non rémunérées entre 1 heure et 4 heures 30 par semaine et la créance salariale à ce titre à la somme de 9 421,40 euros outre celle de 942,14 euros pour congés payés afférents. Le jugement, qui a fait le droit à la demande, est confirmé. Sur l'obligation de formation : Le salarié fait valoir que : entre 2007 et 2018, il n'a reçu qu'une seule formation, en anglais, en 2014, et n'a bénéficié d'aucune formation qui soit en lien avec ses missions ; la société Altran Technologies a ainsi manqué à ses obligations d'adaptation à l'évolution de l'emploi et a nui à son employabilité ; l'employeur ne verse pas de justificatifs valables quant aux formations qu'il prétend avoir dispensées et ce qu'il invoque n'est pas à la hauteur de la technicité requise à son poste ; le bilan de compétences, accordé après ses multiples demandes de septembre 2018 à janvier 2019, confirme les carences de l'employeur en matière de formation. L'employeur réplique que : le listing des formations présenté par le salarié est erroné car il n'intègre pas celles reçues avant l'année 2014 ; il a toujours participé à l'employabilité du salarié, allant jusqu'à financer un bilan de compétence de plusieurs mois. *** Aux termes de l1'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. La société, s'appuyant sur un mail du 3 octobre 2019, de sa responsable formation à sa responsable Ressources humaines, soutient que le salarié a bénéficié, entre 2007 et 2011, de formations d'une durée de 3 à 9 jours par an, puis d'une formation d'une journée en 2014 (Anglais face à face + learning), d'une journée en 2015 (techniques de gestion des demandes et des incidents pour des périmètres d'assistance support niveau 7) d'une formation de 3 jours du 11 au 13 juillet 2018 (Kubernetes) et d'un bilan de compétence. Le salarié reconnaît avoir reçu une formation en anglais. Le 22 juin 2018, Mme [E], que le salarié avait interrogée sur l'historique de ses formations en lui demandant de le lui faire parvenir, avait répondu «[']Voici tes formations issues des historiques : 2014 : Anglais Face à Face + E-learning (Infolangues) 2015 : Technique de gestion des demandes et des incidents pour les périmètres d'assistance support niveau 7 (SNCF) 2018 : en cours de planification : CAPM (AES)['] » Le salarié a répondu en demandant à quoi correspondait la formation « Technique de gestion des demandes et des incidents pour les périmètres d'assistance support niveau 7 ». Dans le compte rendu d'entretien annuel 2017, signé le 21 juin 2018, le salarié a écrit « 'je déplore également le manque cruel de formation, dont je souffre depuis plusieurs années. Cela nuit clairement à ma performance et à mon employabilité' ». L'entretien professionnel a eu lieu le 14 septembre 2018 et le salarié, dans le compte rendu, a commenté et décrit la formation suivie « Kubernetes » en indiquant qu'elle était « peu efficace » et que le formateur et l'organisation de la formation étaient « déficients ». Il s'en déduit que la formation « Kubernetes » a bien été dispensée. Pour les autres formations que le salarié conteste avoir reçues, un mail interne de l'employeur est insuffisant à établir qu'elles ont été dispensées. L'employeur ne produit pas les entretiens professionnels des années antérieures qui pourtant permettraient de prendre connaissance, le cas échéant, de la rubrique consacrée aux formations suivies. La société n'établissant pas avoir satisfait à l'obligation de formation, il est justifié de la condamner au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement étant infirmé en ce sens. Sur l'obligation de sécurité : Le salarié relate : à l'instar de son prédécesseur, M. [M], sur la mission chez Enedis, il n'a eu de cesse d'alerter sa hiérarchie sur les difficultés rencontrées et sur l'impossibilité, sans risque pour sa santé, de faire face à la charge de travail qui lui était imposée ; pendant la durée de sa mission, il n'était assisté que d'un stagiaire, à mi-temps  la société a tiré les conséquences de ses alertes pour l'avenir puisque son successeur a été secondé par un adjoint et deux stagiaires ; cette surcharge de travail et l'absence de réaction de la société ont conduit à une dégradation importante de son état de santé, ce dont il a avisé sa responsable, au mois d'octobre 2016, lors d'un premier arrêt de travail il a été arrêté pour burn-out du 13 mars au 14 août 2017 ; il n'y a pas eu de déclaration d'accident du travail ni de maladie professionnelle car les conditions légales n'étaient pas réunies, pour autant le lien entre la dégradation de l'état de santé et le travail est établi ; à son retour, il a été immédiatement affecté sur une mission chez SANOFI, sans entretien de qualification ni présentation de la mission. La société objecte que : les attestations versées aux débats par le salarié, relatives à sa charge de travail, ont été établies pour les besoins de la cause et ne sont pas probantes, soit qu'elles sont organisées de la même manière, soit qu'elles sont évasives (M. [Z]) soit qu'elles émanent d'un salarié ne travaillait pas dans le même bureau (M. [B]) ; M. [K] [W] éprouvait des difficultés en termes de compétence à assurer le « chalenge du poste », notamment s'agissant du pilotage opérationnel des 7 collaborateurs affectés à la mission Enedis ; M. [J], successeur de M. [W], sur la mission Enedis était également accompagné d'un stagiaire ; si M. [W] a pu mentionner avoir une activité dense et se sentir fatigué, il ne s'agit pas d'une situation de dégradation importante de l'état de santé en lien avec le travail ; les arrêts de travail n'ont pas été pris en charge au titre de la législation professionnelle. *** Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En l'espèce, le salarié a été arrêté par son médecin une journée, le 7 octobre 2016. Le 15 décembre 2016, il a envoyé un mail auquel était jointe une pièce intitulé « Cumul- Heures travaillées » et la catégorie « Alerte fatigue ». Le 26 janvier 2017, il a envoyé un mail à Mme [I], dans lequel il écrit être en « très petite forme'les réunions s'accumulent. Je n'ai pas encore commencé mon support pour la réunion demain matin, et il faut que je continue mes slides du copil. Toujours bouffé par le quotidien ['] » puis détaille une longue liste de tout ce qu'il a à faire et conclut par « Fatigué' ». Mme [I] répond « il faut absolument que tu délègues certaines actions ». Le 2 mars 2017, il a transmis, par mail, notamment à Mme [I], la ventilation du mois de février 2017 pour le « CDC-CA Applications Industrielles ». Sur les documents joints, qui font apparaître le nombre d'heures réalisé par chaque salarié affecté à la mission, l'on voit que M. [W] a réalisé 195,75 heures. Ainsi qu'il a été dit précédemment, le prédécesseur de M. [W] a alerté sur la charge de travail de la mission, or, M. [W] n'a pas bénéficié de moyens renforcés. La connaissance par la société, dès 2016, de la charge de travail ressort encore du compte rendu de la réunion du CE du 16 octobre 2017, dans lequel il est indiqué que « La direction reconnait qu'il y a eu une charge de travail trop importante qui avait été demandée sur ce projet-là et que les collaborateurs de cette équipe ont été particulièrement sollicités sur cette période. Elle a eu de grosses difficultés à faire passer le message auprès du client qui ne voulait pas l'entendre mais a fait un gros travail pour que la situation ne se reproduise plus à compter de 2017. Or, elle semble comprendre que la situation perdure à ce jour.». Le manquement à l'obligation de sécurité est établi. M. [W] s'est trouvé en arrêt de travail du 13 mars 2017 au 14 août 2017 et il ressort du certificat médical de son médecin traitant en date du 8 mars 2019 qu'il a été atteint, en 2017, d'un syndrome dépressif sévère et que la reprise de l'activité professionnelle a été marquée par des troubles du transit digestif, des douleurs vertébrales et une anxiété majeure. Il a débuté une psychothérapie en février 2018, toujours en cours au jours du certificat médical. Il est ainsi établi que la charge de travail excessive est à l'origine des problèmes de santé présentés par le salarié. Il est justifié de condamner la société Altran Technologies à payer à M. [K] [W] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur les atteintes et pressions dans l'exercice du mandat : Le salarié fait valoir que, du fait de sa charge de travail, lorsqu'il était en mission chez Enedis, il a été empêché de participer à la majorité des réunions du comité d'établissement et des délégués du personnel. Il fait état d'un taux de participation de 6 à 7% pendant la mission Enedis, alors que son taux de participation était de 85 à 100% pendant les autres missions. Il ajoute que la société a fait pression sur lui afin qu'il restitue un fichier contenant des données sociales qu'elle lui avait transmis et qui contenait un lien avec des données nominatives. La société conteste que M. [K] [W] ait été empêché de participer à des réunions de délégué du personnel ou du comité d'établissement. Elle ajoute qu'après avoir remis par erreur à M. [W] un fichier contenant des données sociales, elle lui en a demandé la restitution en lui précisant qu'il lui était interdit de lui dupliquer et qu'elle procéderait à une vérification à cet égard. *** En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il ressort des procès-verbaux de réunions du comité d'établissement et de délégués du personnel que entre le 14 janvier 2016 et le 4 février 2017, période au cours de laquelle il était affecté chez le client Enedis, M. [K] [W], titulaire d'un mandat de délégué du personnel, a été présent à une réunion de délégué du personnel sur 14 ; entre le 19 janvier 2016 et le 21 février 2017, M. [K] [W] , membre titulaire du comité d'établissement, a été présent à une réunion du Comité d'établissement sur 16 ; durant son arrêt maladie, du 13 mars 2017 au 14 août 2017, il a été absent aux 6 réunions du comité d'établissement et aux 6 réunions de délégués du personnel qui se sont tenues ; entre 2011 et 2015, M. [K] [W] était très assidu à ces réunions et, à l'issue de son arrêt maladie, à compter du mois de septembre 2017, il a de nouveau été très assidu. Il s'en déduit que la charge de travail, lorsque M. [K] [W] était en mission chez Enedis, est à l'origine de ses absences aux réunions des institutions représentatives du personnel, ce qui caractérise une atteinte dans l'exercice de ses mandats. Ce grief est établi. Le salarié verse aux débats : les mails qu'il a reçus de Mme [A] [T], responsable ressources humaines, le 13 novembre 2018, par lesquels elle lui demande de remplir une attestation et de lui restituer une clé USB sur laquelle se trouve le fichier PPT « Bilan Social Altran Rhône Alpes 2017 » et de le supprimer immédiatement, au motif que ce fichier a « fait l'objet d'une utilisation potentiellement non conforme au RGPD » ; une attestation, datée du 14 novembre 2018, signée du salarié, de M. [G], directeur de division Digital Altran, qui atteste avoir récupéré la clé USB, M. [O], qui atteste avoir vérifié que la clé USB « ne comporte ni partition utilisable ni fichiers » et M. [F], membre du Comité d'établissement et délégué syndical, qui atteste de la restitution à Mme [T] de la clé USB. Il ne ressort pas de ces éléments une pression de la part de la société Altran Technologies, dans l'exercice de ses mandats par M. [K] [W] . Sur le travail dissimulé Le salarié soutient que la société savait parfaitement qu'il effectuait des heures supplémentaires mais a refusé de les rémunérer car elle ne pourrait pas en répercuter le coût sur le client. La société répond que ne sont établis ni l'élément matériel, ni l'élément intentionnel du délit de travail dissimulé. *** La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L'intention est caractérisée du fait, notamment, du nombre d'heures supplémentaires concernées en regard de la durée de la relation de travail. En l'espèce, il est établi que, sur une période de 9 mois, le salarié a réalisé 251,49 heures supplémentaires non rémunérées. L'élément intentionnel ressort encore : du procès-verbal de la réunion ordinaire du comité d'entreprise du 15 mai 2017 que, selon la direction, il peut arriver que des salariés effectuent de manière récurrente des heures supplémentaires, au vu et au su de la Direction et que « dans ce cas-là, s'il existe une situation de récurrence et que la direction ferme les yeux, le salarié peut demander le paiement des heures supplémentaires, même si cela n'a pas été validé spécifiquement au préalable et a priori par la direction » : il s'en infère que le paiement des heures supplémentaires est subordonné soit à leur validation a priori soit, en l'absence d'une telle validation, à leur « récurrence » ; du procès-verbal de la réunion du CE du 16 octobre 2017, au cours de laquelle le sujet des heures supplémentaires a de nouveau a été abordé et où la position de la direction est ainsi exprimée « s'il existe un accord ente le client et le manager, les heures supplémentaires ne posent effectivement pas de problèmes puisqu'elles sont facturées au client. Cependant, s'il n'existe pas d'écrit du client à ce sujet, c'est plus délicat ['.] La Direction n'est pas d'accord sur le fait que les salariés fassent des heures supplémentaires et que l'entreprise ne soit pas payée en conséquence car cela signifie que l'entreprise travaille gratuitement pour le client. La Direction rejette ce mode de fonctionnement. Soit il existe un accord client pour payer des heures supplémentaires, soit il n'est pas d'accord et dans ce cas, il n'est pas question de payer des heures supplémentaires ». L'article L. 8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l'employeur au travail dissimulé, dispose qu''en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire'. Le délit de travail dissimulé étant caractérisé, il est justifié de condamner la société Altran Technologies au paiement d'une indemnité égale à la somme de 25 666,38 euros, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur la rupture du contrat de travail Sur la prise d'acte : Le salarié soutient qu'après la saisine du conseil de prud'hommes, entre juin et mi-juillet 2019, alors qu'il se trouvait en période d'intercontrat, la société n'a pas mis à sa disposition les moyens nécessaires pour qu'il puisse effectuer les missions qui lui étaient confiées au siège ; qu'elle a refusé de lui faire bénéficier d'une formation, l'a positionné sur le dossier SNCF en sachant que sa candidature ne serait pas retenue puis l'a affecté chez BioMérieux en refusant de prendre en charge ses indemnités kilométriques, ce qu'elle n'avait jamais fait auparavant. Il ajoute qu'au regard de l'ensemble des griefs liés à l'exécution du contrat de travail, il n'avait d'autre choix que de de prendre acte de la rupture du contrat de travail et qu'eu égard aux mandats dont il était titulaire, cette prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul. La société répond que : dès que le salarié a signalé, le 12 juillet 2019, un manque de place dans la salle des intercontrats, son manager l'a autorisé à télétravailler ; le fait qu'il n'ait pas pu bénéficier d'une formation demandée ne lui permet pas de prendre acte de la rupture ; la SNCF a refusé les 3 candidatures qu'elle lui avait proposées, compris celle de M. [W] ; le site de BioMérieux se trouvant à moins de 15 minutes du domicile de M. [K] [W] et plus près que le siège, il n'était pas éligible à la prise en charge des indemnités kilométriques mais pouvait prétendre à la prise en charge de son titre de transport en commun ; elle n'a fait qu'appliquer la politique de frais. *** La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission. C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur. La prise d'acte ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'à la condition que les faits invoqués, non seulement, soient établis, la charge de cette preuve incombant au salarié, mais constituent un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. A l'appui de la prise d'acte, le salarié est admis à invoquer d'autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture. Le salarié établit que : l'après-midi du 12 juillet 2019, il a travaillé à son domicile, sur des « machines de son infrastructure personnelle » car il y avait trop de salariés, le matin dans le bureau des intercontrats ; il a passé un « entretien de qualification à la SNCF » le 30 juin 2019 mais sa candidature n'a pas été retenue par ce client ; par mail du 11 juillet 2019, il a demandé s'il pouvait suivre une formation « Azure » et quelles formations étaient envisageables, ce à quoi Mme [I], Team Manger Infrastructures, lui a répondu que « les formations sont celles définies en EAP et validées par le COCA, sauf besoin spécifique du client' » ; à compter du 16 juillet 2019, il a été délégué Chez Biomérieux à [Localité 6], avec prise en charge d'un abonnement de transport en commun, et lorsqu'il a demandé que soit pris en charge le remboursement d'une indemnité kilométrique, cela lui a été refusé. Ces éléments n'objectivent pas de nouveaux manquements de l'employeur à ses obligations. Pour autant, ainsi qu'il a été dit précédemment, il est établi que la société a commis des manquements à l'obligation de payer les heures supplémentaires, à l'obligation de formation et à l'obligation de sécurité. Le salarié a été empêché dans l'exercice de son mandat et la société a commis le délit de travail dissimulé. Ces manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. En conséquence, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Le salarié fait valoir que selon l'article 15 la convention Syntec, le préavis des cadres et de 3 mois, soit la somme de 12 585,54 euros. La société ne conteste pas ce montant. *** Selon l'article 15 de la convention collective Syntec dans sa rédaction alors en vigueur, sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure, la durée du préavis, dite aussi " délai-congé ", est de trois mois, quelle que soit la partie qui dénonce le contrat. La cour, par disposition infirmative, condamne la société Altran Technologies à payer à M. [K] [W] la somme de 12 585,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 258,55 euros pour congés payés afférents. Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement : Le salarié s'appuie sur l'article 19 de la convention Syntec et fait valoir une ancienneté de 11 ans et 10,5 mois. Il sollicite la somme de 16 612,87 euros. La société ne conteste pas ce montant. *** Selon l'article 19 de la convention collective Syntec dans sa rédaction alors en vigueur, l'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes : Après 2 ans d'ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l'ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois. Le mois de rémunération s'entend dans le cas particulier comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal de l'entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence. Sur la base d'un salaire moyen de 4 195,18 euros, et une ancienneté de 11 ans et 10,5 mois, la cour condamne la société Altran Technologies à payer à M. [K] [W] la somme de 16 612,87 euros, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul : Le salarié fait valoir qu'il a été contraint de prendre acte de la rupture du contrat de travail, en raison de la charge de travail et de la dégradation de son état de santé ; qu'il a toujours fait preuve d'investissement et de professionnalisme. Il ajoute que comme il a pris acte de la rupture de son contrat de travail, il n'a perçu aucune indemnisation de Pôle emploi. La société répond que le salarié ne fait état d'aucun préjudice qui justifierait l'octroi d'un montant supérieur à 6 mois de salaires. Selon l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : ['] 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; ['] L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Sur la base d'un salaire de 4 195,18 euros, la cour évalue le préjudice subi par M. [K] [W] en raison du licenciement nul à la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. La société Altran Technologies est condamnée au paiement de cette somme, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur les dommages-intérêts pour violation du statut protecteur Le salarié rappelle qu'il a droit au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande. La société réplique que les mandats ont pris fin au 31 décembre 2019, que la période de protection a pris fin 6 mois après ; que la période indemnisable est de 11 mois (août 2019 à décembre 2019 + 6 mois). *** Le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et l'expiration de la période de protection en cours dans la limite de 30 mois. Le salarié ne conteste pas que son mandat aurait pris fin au 31 décembre 2019, par l'effet de l'entrée en vigueur de l'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017. La période de protection a donc pris fin le 30 juin 2020. Il a pris acte de la rupture du contrat de travail par courrier du 19 juillet 2019. A compter de cette date, il aurait dû percevoir six mois de salaire (de juillet à décembre 2019 inclus), auquel s'ajoute la période complémentaire de protection de six mois. La cour fait droit à la demande du salarié, à hauteur de 12 mois de salaire, soit 50 342,16 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur les dépens et les frais irrépétibles : Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées. Les frais et dépens afférents aux procédures d'exécution susceptibles d'être mises en 'uvre en vue de l'exécution d'une décision de justice sont étrangers aux dépens de l'instance qui a abouti à cette décision. La présente juridiction ne peut pas se prononcer sur le sort des frais de l'exécution forcée, lesquels sont régis par l'article L. 111-8 au code des procédures civiles d'exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l'exécution. La société Altran Technologies, partie qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [K] [W] la somme de 1 700 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d'appel.