Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 9, 19 juin 2024, n° 22/01315

Motivation

MOTIFS Sur la demande de requalification des contrats de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée - Sur la demande de requalification Madame [L] sollicite la requalification de ses contrats de travail temporaires en raison d'une part, de l'absence de respect des délais de carence requis entre deux contrats, et d'autre part, de l'utilisation de ces contrats pour pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le jugement déféré a débouté la salariée de sa demande aux motifs que les missions conclues n'étaient pas identiques et qu'elles étaient par nature temporaires, dans la mesure où ses fonctions visaient uniquement à accompagner la prise de poste d'un directeur commercial. S'agissant des délais de carence invoqués, l'article L1251-36 du code du travail, prévoit qu'à l'expiration d'un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de mission, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement utilisateurs. Cependant, l'inobservation par l'entreprise utilisatrice du délai de carence ne permet pas à elle seule au salarié intérimaire de demander la requalification des contrats de travail temporaires en un contrat à durée indéterminée . S'agissant du motif du recours au contrat de travail temporaire, l'article L1251-5 du code du travail dispose que le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. L'article L1251-40 du code du travail dispose que lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. En l'espèce, la société BBGR a eu recours à trois contrats de mission successifs (18 décembre 2017 au 12 janvier 2018, 13 janvier 2018 au 9 mars 2018, 10 mars 2018 au 9 avril 2018) par lesquels elle a confié à Madame [L] les fonctions d'assistante de direction. Elle a soutenu devant le conseil de prud'hommes qu'il s'agissait de missions temporaires d'accompagnement de la création d'un poste de directeur commercial, mais n'en justifie pas par la production de pièces, alors que la salariée fait état d'un poste pérenne d'assistante de direction de Messieurs [I] et [T], qui avaient des postes permanents dans l'entreprise. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement déféré et de requalifier les contrats de mission intérimaire conclus entre le 18 décembre 2017 et le 9 avril 2018 en contrat à durée indéterminée. - Sur l'indemnité de requalification En application de l'article L1251-41 du code du travail, s'il est fait droit à la demande de requalification d'un contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée, il est accordé au salarié une indemnité, à la charge de l'entreprise utilisatrice, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement déféré et de condamner la société BBGR à verser à madame [L] la somme de 3.046,61 €. Sur le licenciement Sur la demande principale de nullité du licenciement Madame [L] fait valoir que son licenciement est nul, au motif : - d'une part que la dégradation de son état de santé, à l'origine de ses arrêts maladie, résulte du harcèlement moral dont elle a été victime, - d'autre part, que son licenciement est lié à ses arrêts de travail et à ses problèmes de santé, et qu'il se situe dans un contexte de discrimination en raison de son état de santé. - Sur l'allégation de harcèlement moral Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié d'établir de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Madame [L] fait valoir qu'elle a été victime de harcèlement au regard des faits suivants : - Elle a été contrainte d'absorber le travail des deux précédentes assistantes de deux responsables dès son embauche, ce qui constituait une tâche particulièrement lourde ; - Après avoir annoncé à ses supérieurs hiérarchiques en janvier 2019 qu'elle souffrait de deux maladies auto-immunes qui lui causaient une grande fatigue, elle a sollicité le bénéfice d'une place de parking en exposant qu'elle ne pouvait plus prendre les transports en commun, ce qui lui a été refusé alors qu'il restait des places libres, au motif qu'il ne s'agissait pas d'un véhicule de fonction. Elle produit des échanges de mail en ce sens ; - Lors de son entretien de performance d'avril 2019, elle a subi des reproches injustifiés, et n'a en conséquence pas bénéficié de l'augmentation qui était envisagée lors de son embauche. Elle produit en ce sens un compte-rendu d'entretien qui contient des points positifs et négatifs et les dispositions contractuelles relatives à une possible augmentation si ses objectifs étaient atteints ; - Alors qu'elle était en arrêt de travail, elle a été sollicitée à plusieurs reprises par ses employeurs et des salariés de l'entreprise qui n'avaient pas été prévenus de ses arrêts, ce qui a généré un stress supplémentaire pour elle. Elle produit plusieurs échanges avec ses supérieurs et ses collègues en ce sens entre janvier et juin 2019. - Elle produit des documents médicaux faisant état du lien entre le stress subi en raison de son travail et l'aggravation de son état de santé : un certificat de son endocrinologue du 23 avril 2019, ainsi qu'un courrier du médecin du travail faisant le lien entre l'état de santé de la salariée et ses conditions de travail, qui indique que " si son état de santé ne s'améliore pas et si les conditions de travail se dégradent, il conviendra de réfléchir à la poursuite de son activité au sein de cette entreprise. J'entrevois une forme insidieuse de harcèlement qui me laisse à penser que les choses ne s'amélioreront pas ". Ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Le jugement dont l'employeur est réputé adopter les motifs a retenu que la salariée n'apportait pas d'éléments probants à l'appui de ses allégations de harcèlement moral, ce qui est contredit au regard de ce qui précède. L'employeur dont les conclusions et les pièces sont irrecevables n'apporte pas en réponse d'éléments objectifs justifiant les faits décrits par la salariée, démontrant qu'ils sont étrangers à tout harcèlement. En considération de ces éléments, le licenciement de Madame [L] est intervenu dans un contexte de harcèlement moral, alors que ses problèmes de santé liés à ses maladies auto-immunes étaient aggravés par le stress que lui causait le harcèlement moral subi. Le licenciement étant fondé sur les perturbations causées par ses absences pour arrêt maladie, alors que le harcèlement subi était à l'origine d'une aggravation de son état de santé, il existe un lien entre le harcèlement et le licenciement justifiant le prononcé de sa nullité. Au regard de ces éléments, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes au titre de la nullité du licenciement, et statuant de nouveau, de prononcer la nullité du licenciement de Madame [L]. Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés. Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Madame [L] expose que son état de santé s'est dégradé en raison de ses conditions de travail et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Le jugement dont l'employeur est réputé adopter les motifs retient que la salariée n'a pas pu établir les faits de harcèlement moral et que ses allégations au titre du manquement à l'obligation de sécurité portent uniquement sur les faits de harcèlement moral non avérés. La cour relève toutefois qu'il ressort de ce qui précède que le harcèlement moral est établi, contrairement à ce que retient le jugement déféré. L'absence de prise en considération de l'annonce de la maladie de la salariée, notamment s'agissant de l'attribution d'une place de parking et des sollicitations adressées pendant ses arrêts de travail, établissent que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, ce qui a causé une aggravation de l'état de santé de la salariée. En conséquence, il convient d'infirmer la décision entreprise en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande d'indemnisation, et statuant de nouveau, de condamner l'employeur à lui verser une somme de 2.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du manquement à l'obligation de sécurité. Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant de la discrimination sur l'état de santé Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Aux termes de l'article L. 1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Madame [L] expose qu'elle a subi une discrimination en raison de son état de santé car suite à l'annonce de ses maladies auto-immunes : - Elle a commencé à faire l'objet de nombreux reproches de la part de son employeur, et elle a été évaluée de façon négative. Elle n'a donc pas perçu l'augmentation qui était prévue lors de son embauche et qui était liée à une évaluation positive. Elle produit en ce sens une évaluation d'avril 2019 qui est négative par rapport à celle réalisée en octobre 2018. - Elle a été licenciée en conséquence des absences liées à sa maladie. Ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination en lien avec l'état de santé de la salariée. Le jugement déféré dont l'employeur est réputé adopter les motifs a retenu que le lien de causalité entre le licenciement et l'état de santé de la salariée n'était pas avéré, et a retenu que les perturbations de l'entreprise liées aux absences de celles-ci étaient établies. S'agissant de son licenciement, le licenciement d'un salarié en arrêt maladie n'est pas discriminatoire lorsqu'il n'est pas motivé par l'état de santé de l'intéressé, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié et que l'employeur se trouve dans l'obligation de procéder à son remplacement définitif. De même, le fait qu'une salariée ait été licenciée suite à la désorganisation provoquée par ses arrêts de travail répétés, mais sans avoir été remplacée définitivement, ne présume pas l'existence d'une discrimination. Le licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais il n'est pas nul . En l'espèce, au vu de la lettre de licenciement, celui-ci a été motivé par les perturbations que les arrêts de travail de la salariée causaient, selon l'employeur, au bon fonctionnement de l'entreprise. Il ne constitue donc pas en lui-même une mesure discriminatoire. Toutefois, la survenance d'une évaluation négative en avril 2019, soit après l'annonce de la maladie de la salariée, alors que sa précédente évaluation d'octobre 2018 était positive, sans que l'employeur n'explique cette dégradation de l'évaluation de la salariée, révèle une pratique discriminatoire à l'état de santé, dès lors que cela allait également influer sur sa rémunération. La discrimination à l'état de santé étant établie, il convient d'infirmer le jugement déféré sur ce point, et statuant de nouveau, de condamner l'employeur à verser à la salariée la somme de 2.000 € en réparation de son préjudice. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, en raison de la nullité de son licenciement, Madame [L] a droit à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. La salariée justifie de 1 an et 11 mois d'ancienneté et l'entreprise emploie habituellement plus de 11 salariés. En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel brut de 3.046,61 €. Au moment de la rupture, elle était âgée de 35 ans et elle justifie de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'en septembre 2022. Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d'évaluer son préjudice à 20.000 €. Sur la demande de dommages et intérêts pour le travail exercé pendant les arrêts maladie Il est avéré au vu des échanges de mails produits entre janvier et juin 2019 que la salariée a été sollicitée par ses employeurs pendant ses arrêts de travail à plusieurs reprises pour des renseignements ou pour l'accomplissement de petites tâches, et que ceux-ci n'ont donné instruction que tardivement aux autres salariés de ne plus solliciter Madame [L], de sorte que ceux-ci continuaient de le faire jusqu'en juin 2019. Les sollicitations et la réalisation d'un travail pendant ses arrêts de travail ont causé un préjudice à la salariée, qui produit des attestations de proches témoignant de l'état de stress que cela lui causait. En considération de ces éléments, la décision déférée sera infirmée sur ce point, et l'employeur condamné à verser à la salariée la somme de 1.500 € en réparation du préjudice subi. Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires Aux termes de l'article L. 3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Aux termes de l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. En l'espèce, Madame [L] expose qu'alors que le temps de travail était décompté au moyen d'un système de badgeage dans l'entreprise, elle a recalculé son temps de travail pour la période allant du 28 mai 2018 au 5 octobre 2018, et a constaté avoir effectué 33,58 heures. Elle indique que cela correspond à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de 800,04 €, outre des congés payés y afférents de 80 €. Elle produit en ce sens des courriels adressés au service des ressources humaines le 16 octobre 2018 puis le 13 décembre 2019, auxquels il a été répondu négativement par l'employeur. Le jugement déféré a retenu que la salariée n'apportait pas d'élément probant à l'appui de sa demande. Toutefois, ses allégations précises et les échanges de mails produits sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de les contester utilement et le chiffre allégué est exact sur le plan arithmétique. L'employeur ne produit pas d'élément en réponse, notamment pas de relevé de badgeuse. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement déféré sur ce point, et statuant de nouveau, de condamner la société BBGR à verser à la salariée un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires du 800,04 €, outre des congés payés y afférents de 80 €. Sur la demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires. En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que les bulletins de paie de la salariée mentionnent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Cependant, le caractère intentionnel de la dissimulation n'est pas établi. En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a débouté l'intéressée de sa demande d'indemnisation au titre du travail dissimulé. Sur les demandes au titre du contrat de prévoyance - Sur la demande de dommages et intérêts Madame [L] sollicite des dommages et intérêts au motif qu'elle a dû attendre plusieurs mois pour percevoir les compléments de salaire dus au titre du contrat de prévoyance, ce qui l'a placée dans une situation financière délicate et a été générateur de stress. Le jugement déféré a retenu que le retard de paiement de plusieurs mois, avéré s'agissant des compléments de novembre 2019 à janvier 2020, étaient dû à l'absence de transmission de ses décomptes par la salariée, dont la société BBGR ne pouvait pas être tenue responsable. Toutefois, l'employeur ne justifie pas avoir informé la salariée de la nécessité de transmettre ses relevés d'indemnités journalières de sécurité sociale, et ce alors que la salariée l'a interrogé à plusieurs reprises par mail s'agissant du paiement de ses compléments de salaire. Dès lors, il ne peut être considéré que celle-ci est à l'origine du préjudice qu'elle a subi du fait des retards de paiement. La responsabilité de l'employeur est engagée dès lors qu'il n'a pas mis en 'uvre les démarches nécessaires pour assurer le paiement à la salariée de ses compléments de salaire, et que le retard intervenu dans leur versement l'a fragilisée financièrement et psychologiquement, alors que son état de santé était déjà altéré. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de cette demande, et statuant de nouveau, de condamner la société BBGR à lui verser la somme de 500 € en réparation du préjudice subi du fait du retard du paiement de ses indemnités de prévoyance. - Sur la demande d'indemnité de prévoyance au titre du mois de janvier 2020 La salariée sollicite la somme de 200 € qui ne lui a pas été versée au titre du contrat de prévoyance, correspondant au complément de salaire qu'elle aurait dû percevoir en janvier 2020. L'employeur ne justifie pas avoir versé le complément dû pour la période considérée. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de cette demande, et statuant de nouveau, de condamner la société BBGR à lui verser la somme de 200 € à ce titre. Sur les documents Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Il y a lieu d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner la société BBGR aux dépens tant de la première instance que de l'appel, ainsi qu'à verser à Madame [L] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société BBGR sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure.