Cour d'appel, Sociale D salle 3, 31 mai 2024, n° 22/01807

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION : Sur les demandes d'irrecevabilité des demandes incidentes de rejet de la pièce n° 50, des attestations produites par Mme [Y], de cancellation de la partie des conclusions y faisant référence et de dommages et intérêts pour déloyauté dans l'administration de la preuve : Conformément aux dispositions de l'article 564 du code de procédure civile, «A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait». Il résulte, en outre, de la combinaison des articles 565 et 566 du code de procédure civile que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent, les parties ne pouvant, toutefois, ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. En l'espèce, il résulte des conclusions de première instance versées aux débats par les intimées que l'employeur a soulevé devant la juridiction prud'homale la déloyauté de l'obtention de la preuve de la pièce n° 50 s'agissant d'un constat d'huissier établi sur la base d'un enregistrement entre Mme [Y] et Mme [W] [A], sa supérieure hiérarchique, à l'insu de cette dernière. Il avait également été sollicité le retrait des débats de cette pièce (page 25-26 des conclusions de première instance), ce qui n'a, toutefois, pas été évoqué par le conseil de prud'hommes dans sa décision. Cette demande incidente de rejet de la pièce n° 50 et de cancellation de la partie des conclusions y faisant référence est, par conséquent, recevable. Concernant les attestations produites par Mme [Y], là encore, la cour relève que, dans les conclusions de première instance (pages 19 et suivantes), l'employeur avait également soulevé l'irrégularité desdits témoignages adressés suite à l'envoi d'une attestation-type par Mme [Y] mais également au regard du contenu desdites attestations non conformes aux dispositions des articles 202 et suivants du code de procédure civile. Il en résulte que cette demande incidente de rejet des attestations et de cancellation de la partie des conclusions y faisant référence est également recevable. Enfin, concernant la demande de dommages et intérêts pour déloyauté dans l'administration de la preuve, elle constitue l'accessoire de ces deux demandes liées à la déloyauté de la preuve, de sorte que celle-ci n'est pas non plus frappée d'irrecevabilité. Mme [M] [Y] est, par conséquent, déboutée de ses demandes d'irrecevabilité formées à cet égard. Sur la demande d'irrecevabilité des demandes formées par Mme [Y] à l'encontre de la société MANULOC, le défaut de qualité et d'intérêt à agir et le co-emploi : La société MANULOC se prévaut de l'irrecevabilité des demandes formées à son encontre, au regard du défaut de qualité et d'intérêt à agir de la salariée qui fonde ses demandes sur un prétendu co-emploi. Il résulte des dispositions des articles L.1221-1 du Code du travail et 1199 du code civil, ainsi que du principe de l'autonomie des personnes morales, que, notamment à l'égard des salariés de la filiale, une société-mère demeure une entité juridiquement distincte de cette dernière, serait-elle détenue à 100 % et ce, même si la société-mère prend parfois des décisions relatives à la stratégie du groupe et qui sont susceptibles de produire des conséquences sur les contrats de travail conclus pas sa filiale. Hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière. La caractérisation d'un co-emploi suppose, par suite, que soit démontrée la perte totale d'autonomie de la filiale par l'immixtion permanente d'une société du groupe dans sa gestion économique, technique, administrative ainsi que dans la gestion de ses ressources humaines. La charge de cette preuve incombe à celui qui se prévaut de l'existence d'un co-emploi, en l'occurrence, Mme [M] [Y]. En l'espèce et en premier lieu, il n'est démontré aucun lien de subordination entre Mme [M] [Y] ou tout autre salarié de l'entreprise PHILIPPE MANUTENTION et la société MANULOC. Il n'est pas non plus établi de pouvoir de direction ou encore de pouvoir de sanction disciplinaire de la société MANULOC sur les salariés de la société PHILIPPE MANUTENTION, étant précisé que cette dernière appartient au groupe MANULOC et utilise également la dénomination MANULOC comme nom commercial. Mme [M] [Y] ne justifie, par ailleurs, nullement d'une quelconque immixtion permanente de cette société MANULOC dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière. En effet, le seul fait pour Mme [C] d'être dirigeante des deux sociétés ou encore d'avoir établi une charte informatique commune au groupe n'en caractérise pas pour autant ladite immixtion permanente. Dans le même sens, Mme [Y] ne justifie pas de l'identité de prestations entre MANULOC et PHILIPPE MANUTENTION ou encore de l'identité de client ni de l'absence totale d'autonomie de gestion économique et sociale de ses affaires par la société PHILIPPE MANUTENTION. Aucune pièce ne vient, en outre, démontrer le contrôle financier de MANULOC sur PHILIPPE MANUTENTION, l'existence d'une activité économique exclusivement tournée vers le groupe ou encore l'absence d'indépendance dans la définition de la stratégie et de la fixation des prix, la centralisation de la gestion des ressources humaines', autant d'indices qui auraient pu constituer un faisceau d'éléments en faveur de l'existence d'un co-emploi. La preuve d'un co-emploi ne saurait, en effet, résulter des seules pièces produites par l'appelante caractérisées par un extrait du compte Linkedin du directeur général adjoint, l'extrait du RCS des deux sociétés, un article d'un magazine spécialisé, le descriptif des agences PHILIPPE MANUTENTION reprenant le nom commercial MANULOC ainsi que la cartographie des agences de la société PHILIPPE MANUTENTION. A défaut de preuve de l'existence d'un co-emploi, Mme [Y] est déclarée irrecevable en ses demandes dirigées contre la société MANULOC. Sur la loyauté de la preuve, les demandes de rejet des débats de la pièce n° 50, des attestations produites par Mme [Y], de cancellation de la partie des conclusions y faisant référence et de dommages et intérêts pour déloyauté dans l'administration de la preuve : - Concernant la pièce n° 50 : Lorsque le droit à la preuve entre en conflit avec d'autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence. Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. En l'espèce, il est constant que la pièce n° 50 constitue la retranscription par un huissier de justice devenu commissaire de justice d'un enregistrement audio effectué par Mme [Y] d'une conversation avec sa supérieure hiérarchique, Mme [W] [A], à l'insu de cette dernière et au cours de laquelle il est notamment fait état de l'absence de paiement par l'employeur d'heures pourtant travaillées pendant la période d'activité partielle. Or, si l'appelante produit de nombreuses pièces aux débats, il apparaît, toutefois, que cette retranscription constitue l'unique pièce attestant de la connaissance et de la reconnaissance par l'employeur de l'exécution par les assistantes au service de location d'un travail non rémunéré pendant la période d'activité partielle mise en 'uvre pendant le confinement lié à la pandémie de COVID 19. Il en résulte que cette pièce n° 50 est indispensable à l'exercice par Mme [Y] du droit à la preuve et que l'atteinte portée aux droits de Mme [A] est strictement proportionnée au but poursuivi caractérisé par la démonstration par la salariée de la connaissance par la société PHILIPPE MANUTENTION de l'accomplissement d'heures de travail pendant une période de non-travail déclarée par l'employeur dans le cadre du chômage partiel. L'employeur est, par conséquent, débouté de sa demande de rejet de la pièce n° 50 et de cancellation de la partie des conclusions y faisant référence. - Concernant les attestations produites par Mme [Y] : En premier lieu, la société PHILIPPE MANUTENTION fait état de la demande formée par Mme [Y], dans le cadre d'un mail, d'attestations sur la base d'une attestation-type communiquée dans ledit mail. Néanmoins, l'examen du mail litigieux adressé par ladite assistante au service de location, qui a fait l'objet d'une rupture conventionnelle et a saisi en parallèle la juridiction prud'homale, ne s'analyse nullement en une attestation-type dont le contenu complet serait dicté par l'intéressée. A l'inverse, il est uniquement demandé à d'anciens collègues de travail l'établissement d'une attestation la concernant ainsi que Mme [E] évoquant le travail des deux assistantes pendant des périodes de chômage partiel, la réalisation par Mme [Y] d'heures supplémentaires pendant le congé maternité de Mme [E] et, enfin, les conséquences de la dégradation des conditions de travail sur leur état de santé. Dans le même sens, l'examen des attestations en question démontre leur diversité concernant leur contenu, les constatations évoquées et les faits relatés, excluant toute attestation-type dictée à de prétendus témoins. Par ailleurs, la société PHILIPPE MANUTENTION se prévaut du non-respect, pour certaines attestations, de certaines dispositions de l'article 202 du code de procédure civile. Néanmoins, la preuve étant libre en matière prud'homale et les modes de preuve ne se limitant pas aux attestations, il appartient au juge d'apprécier souverainement si les pièces soumises à son examen présentent des garanties suffisantes pour emporter sa conviction. Le juge ne peut rejeter une attestation comme non conforme aux exigences de l'article 202 sans préciser en quoi l'irrégularité constatée constitue l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie adverse. Or, en l'espèce, l'employeur ne justifie ni de l'inobservation d'une formalité substantielle ni d'un quelconque grief, étant, en outre, relevé que de nombreuses pièces se trouvent produites aux débats et viennent conforter les témoignages repris dans les quelques attestations qui ne respecteraient pas les dispositions de l'article 202 précité. La société PHILIPPE MANUTENTION est, par conséquent, déboutée de sa demande de rejet des attestations produites et de cancellation de la partie des conclusions y faisant référence. - Concernant les dommages et intérêts pour déloyauté dans l'administration de la preuve : Il ne résulte pas des développements repris ci-dessus que Mme [M] [Y] aurait commis une quelconque faute dans l'administration de la preuve. De même, la société PHILIPPE MANUTENTION ne justifie d'aucun préjudice. L'intimée est, par conséquent, déboutée de sa demande de dommages et intérêts y afférente. Sur la violation des dispositions de l'article L5122-1 du code du travail et le rappel de salaire pour activité durant la période de chômage partiel : - Sur la violation des dispositions de l'article L5122-1 du code du travail : Conformément aux dispositions de l'article L5122-1 du code du travail, «I- Les salariés sont placés en position d'activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l'autorité administrative, s'ils subissent une perte de rémunération imputable : -soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement ; -soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail. En cas de réduction collective de l'horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d'activité partielle individuellement et alternativement. II. - Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d'Etat. L'employeur perçoit une allocation financée conjointement par l'Etat et l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage. Une convention conclue entre l'Etat et cet organisme détermine les modalités de financement de cette allocation. Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. (')». En l'espèce, il résulte des bulletins de salaire produits aux débats au titre des mois de mars à mai 2020 que, pendant la période de confinement lié à la pandémie de COVID 19, Mme [M] [Y] a été placée en activité partielle, et notamment en non-travail, du 27 (finalement régularisé au 28) au 31 mars, puis du 1er au 24 avril et du 4 au 7 puis du 9 au 15 et les 18 et 20 mai 2020, outre des congés payés pris entre le 16 et le 20 mars. Or, il résulte des pièces produites par la salariée et notamment de très nombreux mails communiqués que celle-ci justifie d'un travail accompli, non seulement au cours des périodes de maintien de son activité professionnelle mais également au cours de certaines périodes de chômage partiel (ex : mails des 30 mars, 3, 6, 14, 15,17, 21, 24 avril, 4, 5, 7, 11, 12, 13, 14, 18 mai ', échanges de SMS concernant l'envoi de courrier par ses soins le 30 mars, un travail réalisé toute la journée le 10 avril concernant les commandes du secteur Normandie). Dans le cadre de ces mails, l'intéressée échange avec des clients suite à des demandes de devis, leur retourne un devis ou encore fait des retours à des collègues ou formule des demandes d'engins ou nacelles auprès d'autres services ou encore organise la récupération d'engins, étant précisé que certains collègues mais également parfois sa supérieure hiérarchique se trouvent en copie desdits courriers électroniques. Des échanges de SMS sont également communiqués entre la salariée et sa supérieure, Mme [A], ainsi que son autre collègue de travail, étant précisé que la récupération par Mme [Y] des dossiers a été réalisée le 23 mars alors que celle-ci était en télétravail permettant à cette dernière ainsi qu'à sa collègue de réaliser les facturations, y compris pendant les périodes d'absence partielle. Surtout, Mme [Y] produit les listings des offres et commandes réalisées par ses soins pendant la période de confinement issues du système PHENIX qui font état d'une activité réelle et effective de sa part particulièrement entre le 31 mars et le 27 mai 2020. La société PHILIPPE MANUTENTION ne démontre, en outre, pas que ledit système ne fonctionnait pas pendant la période COVID. En outre, il ne peut être soutenu que Mme [M] [Y] a agi et travaillé en remettant en cause l'interdiction qui lui était faite de travailler, dès lors qu'elle était destinataire de demandes et relances de la part de sa supérieure hiérarchique y compris pendant des périodes au cours desquelles elle se trouvait en «non-travail». Et le fait pour l'employeur d'avoir demandé à ses salariés en activité partielle de mettre un message d'absence sur leur messagerie n'est pas non plus de nature à démontrer un non-respect des consignes par l'intéressée, dès lors qu'elle se trouvait sollicitée par les clients directement y compris sur son téléphone personnel, que Mme [A] qui devait pallier le placement en chômage partiel des deux assistantes de location ne parvenait pas à accomplir le travail de ces dernières compte tenu des demandes de clients en trop grand nombre, qu'elle leur demandait dès lors de se charger de certains contrats, et que, malgré une baisse importante de chiffre d'affaires, l'entreprise a, néanmoins, connu un maintien partiel de son activité de location Dans le même sens, plusieurs clients attestent avoir, pendant le confinement, sollicité la salariée pour une prestation, une location ou autre. Il en va, de même, d'autres salariés qui témoignent, d'une part, d'un travail réalisé par Mme [Y] pendant la période d'activité partielle, outre la pression subie durant cette période (ex : SMS de Mme [X] [T] : «oui vous avez bossé pendant le soi-disant chômage partiel, oui je vous ai vu pleurer plus d'une fois mais forcément, ils ne vont pas l'avouer»). Surtout, il résulte du procès -verbal de constat du 4 juillet 2022 portant retranscription d'un fichier audio daté du 20 octobre 2020 correspondant à un échange téléphonique entre Mme [W] [A] et Mme [Y] que la supérieure hiérarchique et partant l'employeur avait connaissance du travail accompli par les assistantes de location alors qu'elles se trouvaient en période de non-travail, que ce travail a donné lieu à une réclamation financière notamment de la part de Mme [Y], que Mme [A] était d'accord avec cette réclamation sur le fond (mais pas sur la forme de celle- ci), compte tenu du travail effectif réalisé rémunéré dans le cadre d'un simple chômage partiel avec une baisse considérable de rémunération mais qu'elle ne disposait d'aucun poids face à la décision du directeur général adjoint de ne pas lui verser de rémunération complémentaire. Mme [M] [Y] démontre, par suite, avoir travaillé pendant la période de confinement, y compris au cours de la période qui avait fait l'objet d'un placement en activité partielle et d'un non-travail. - Sur la demande de rappel de salaire : Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, Mme [M] [Y] sollicite un rappel de salaire correspondant à la différence entre le salaire qu'elle aurait dû percevoir correspondant à la durée du travail reprise au contrat et le salaire effectivement perçu minoré dans le cadre du chômage partiel. A l'appui de sa demande en paiement, Mme [M] [Y] verse aux débats les éléments repris ci-dessus : -le calcul du montant des sommes réclamées repris dans ses conclusions et correspondant à un rappel sur la base d'un temps de travail correspondant au contrat signé, -de très nombreux mails, SMS et devis établis par Mme [Y] pendant les jours déclarés de non-travail, - un extrait des statistiques de chiffres de Mme [Y] sur la période de mars à mai 2020, -un fichier de suivi des offres gérées par l'intéressée sur cette même période, - plusieurs attestations témoignant d'un travail pendant le confinement, y compris alors qu'elle aurait dû se trouver en non-travail, - le procès-verbal de constat sus-mentionné. Il résulte, par suite, de l'ensemble des pièces produites par Mme [Y] que celle-ci présente, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. De son côté, la société PHILIPPE MANUTENTION ne verse aux débats aucun élément probant permettant d'établir les horaires de travail réels de la salariée pendant la période de chômage partiel, se contentant de faire état d'une interdiction faite à l'intéressée de travailler durant les périodes de non-travail déclarées à l'administration. Or, au-delà de l'interdiction de principe donnée à l'ensemble des salariés de l'entreprise, il apparaît que le maintien relatif de l'activité, la réception de mails ou d'appels téléphoniques ou SMS en provenance de clients mais également de collègues et de sa supérieure hiérarchique l'invitant à se positionner sur un devis, un contrat, une location, y compris les jours d'activité partielle démontrent que l'employeur avait parfaitement connaissance de cette activité et l'a même encouragée, allant jusqu'à la solliciter au cours des périodes de non-travail ainsi qu'à féliciter le fait pour cette dernière de s'être rendue dans les locaux de l'entreprise juste avant son placement en «non-travail» afin d'y récupérer les dossiers permettant la facturation pendant la période de chômage partiel. Par conséquent, la preuve se trouve rapportée de ce que Mme [Y] a accompli des heures qui ne lui ont pas été rémunérées. Les demandes formulées par l'appelante doivent, toutefois, être nuancées en ce que les pièces produites ne permettent pas de démontrer un travail constant chaque jour d'activité partielle. Ainsi, compte tenu des éléments précités, la cour fixe à 3407,30 euros le montant dû à Mme [M] [Y] au titre des heures non rémunérées. Le jugement entrepris est, par suite, infirmé sur ce point. Sur les heures supplémentaires durant le congé maternité de Mme [E] entre juin et septembre 2018 : Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, à l'appui de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, Mme [M] [Y] verse aux débats les éléments suivants : -un décompte manuscrit établi par ses soins faisant état, pour le mois de juin 2018, d'horaires de travail de 7h à 20h, du lundi au vendredi soit 104h heures supplémentaires réalisées au total, outre un travail réalisé le week-end à hauteur de 40h au total. Concernant le mois de juillet, elle procède à une évaluation forfaitaire, prenant en compte ses congés pour la période du 9 au 29 juillet et précise avoir réalisé 10 heures supplémentaires lors de sa reprise entre les 30 et 31 juillet. S'agissant des mois d'août et septembre 2018, la salariée procède également à une évaluation forfaitaire, sauf en ce qui concerne la période du 1er au 3 août où elle fait état de la réalisation précise de 16 heures supplémentaires. - de nombreux mails adressés par ses soins à des collègues, clients au cours du congé maternité de Mme [E] attestant d'un travail tôt le matin et tard le soir, soit en dehors de ses horaires de travail, ainsi que pendant la pause déjeuner et durant les week- ends (ex : lundi 4 juin à 18h47, mardi 5 juin à 7h36, mercredi 6 juin à 13h10, jeudi 7 juin à 7h03, vendredi 8 juin à 12h45, lundi 11 juin à 19h, samedi 16 juin à 22 heures'), - plusieurs attestations émanant de salariés de l'entreprise faisant état d'une surcharge de travail de Mme [Y] durant le congé maternité de Mme [E], contraignant la première à travailler très tôt le matin et tard le soir ainsi que pendant le week-end, la plaçant dans un état d'épuisement et de stress dû à la pression dans ce contexte de surcharge de travail, faute d'organisation d'un véritable remplacement, allant jusqu'à pleurer, à bout de nerfs (Mmes [N], [P] [O] et [B], MM. [H], [D]), - plusieurs attestations émanant de proches desquelles il résulte une forte situation de stress subie par la salariée pendant le congé maternité de sa collègue en lien avec une surcharge de travail contraignant l'intéressée à travailler le week-end , tôt le matin et tard le soir, ce qui la rendait malade. Ces témoins font également état d'une prise de poids importante et de troubles du sommeil, étant décrite comme à bout de nerfs, souvent en pleurs. - une attestation émanant d'un digito-puncteur lequel témoigne du suivi de Mme [Y] durant la période de juin à septembre 2018 dans un contexte de prise de poids en lien avec un état d'épuisement et de stress. Il résulte, par suite, de l'ensemble des pièces produites par Mme [M] [Y] que celle-ci présente, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Or, la société PHILIPPE MANUTENTION qui n'avait mis en place aucun système de contrôle effectif des heures travaillées, ne verse aux débats aucun élément probant permettant d'établir les horaires de travail réels de l'appelante, se contentant d'alléguer une absence d'autorisation de l'employeur de réaliser des heures supplémentaires, le défaut de réclamation antérieure, la non-prise en compte des pauses et temps de trajet. Néanmoins, il résulte des pièces produites aux débats que Mme [Y] se trouvait soumise à une surcharge de travail importante alors même que la société PHILIPPE MANUTENTION ne justifie nullement des mesures prises pendant le congé maternité de Mme [E] afin de soulager le service des locations et de s'assurer que le travail de cette dernière serait pris en charge par une autre personne avec l'apport de moyens humains suffisants ce qui n'a pas été le cas, le congé maternité coïncidant d'ailleurs avec les congés d'été, le départ d'une intérimaire et une fin de CDD. L'appelante démontre également avoir formulé une réclamation financière à laquelle il n'a pas été fait droit mais également qu'elle travaillait régulièrement pendant ses pauses déjeuner. Par conséquent, la preuve se trouve rapportée de ce que Mme [Y] a accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées. Les prétentions de l'intéressée seront, toutefois, minorées, la cour ne pouvant retenir les périodes ayant uniquement fait l'objet d'extrapolations concernant les heures rémunérées. Ainsi, compte tenu des éléments précités, la cour fixe à 3124,80 euros le montant dû à Mme [Y] au titre des heures supplémentaires non rémunérées. Le jugement entrepris est, par suite, infirmé sur ce point. Sur le travail dissimulé : La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. En l'espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que la société PHILIPPE MANUTENTION n'a pas rémunéré Mme [M] [Y] des heures de travail accomplies alors qu'elle se trouvait placée en chômage partiel et en période de non travail pendant le confinement, ni des heures supplémentaires réalisées pendant le congé maternité de sa collègue de travail. L'intention est caractérisée du fait, notamment, du nombre d'heures concernées tant au cours de ces trois mois de chômage partiel déclaré mais non totalement respecté, que dudit congé maternité. Conformément aux dispositions de l'article L8223-1 du code du travail, la salariée auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L8221-5 précité a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La société PHILIPPE MANUTENTION est, par conséquent, condamnée à payer à Mme [Y] 27 001,08 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur les frais exposés durant le télétravail : Mme [Y] sollicite la prise en charge de la somme de 311,29 euros au titre de frais exposés au regard de la situation de télétravail. Elle produit à cet égard une note de frais mentionnant d'une part, des factures internet des mois de mars, avril, mai, septembre et octobre 2020 pour un total de 236,34 euros, et d'autre part, des factures de téléphone sur la même période pour un montant de 74,95 euros. Néanmoins, la salariée ne produit aucune des factures mentionnées et ne démontre pas non plus que ces frais ont été exposés pour l'accomplissement par l'intéressée de ses tâches professionnelles, dans le cadre du télétravail dont elle faisait l'objet. Cette demande est, par conséquent, rejetée. Sur la mise à disposition par l'employeur des moyens d'exécuter ses missions et les dommages et intérêts pour perte de chance d'obtenir une prime de résultat plus élevée : Mme [M] [Y] soutient que la société PHILIPPE MANUTENTION n'a pas mis à sa disposition pendant le confinement les moyens d'exécuter ses missions, induisant, selon elle, une perte de chance d'obtenir une prime de résultat plus élevée. Néanmoins, au-delà de l'absence de justification par la salariée du défaut de fourniture d'un ordinateur portable, la preuve de cette absence de mise à disposition des moyens d'exécuter sa mission ne peut résulter de quelques mails notamment du 29 avril 2020 au terme duquel Mme [Y] alerte M. [F] [K], directeur commercial, sur un problème de standard à l'agence de [Localité 3], ce d'autant que l'entreprise a mené une action corrective sur ce point et devait surtout faire face à une période brutale et inédite de confinement liée à la pandémie de COVID-19, conduisant les entreprises à modifier voire réinventer leur mode de fonctionnement. Il importe, en outre, peu que, dans ce contexte, un client ait conclu un contrat de location avec une autre entreprise, étant précisé que l'employeur justifie d'une baisse importante de son chiffre d'affaires en lien avec le ralentissement de l'économie et des activités de l'époque. Ainsi, Mme [M] [Y] ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour perte de chance d'obtenir une prime de résultat plus élevée, aucun manquement de l'employeur concernant les moyens mis à disposition de la salariée n'étant rapporté. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral : Mme [M] [Y] fonde sa demande d'indemnisation de son préjudice moral sur les manquements de l'employeur dans le cadre du remplacement de Mme [E] pendant son congé maternité. A cet égard, il résulte des pièces produites et notamment des différentes attestations versées aux débats émanant d'anciens collègues de travail mais également de proches de Mme [Y] que le remplacement de Mme [E] dans le cadre de son congé maternité lequel coïncidait avec les congés d'été mais également avec une fin de CDD et de contrat intérimaire n'a pas été pleinement assuré par la société PHILIPPE MANUTENTION laquelle a maintenu le service des locations en situation de sous-effectif conduisant trois salariés à réaliser le travail de 5 personnes. L'appelante justifie, par suite, avoir été placée dans une situation de surmenage et de forte pression hiérarchique avec la réalisation de nombreuses heures supplémentaires et ayant eu des répercussions sur son état de santé avec des troubles du sommeil, une prise de poids importante, des pleurs' Ces circonstances justifient, par suite, de l'octroi à son profit de 1000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur les dommages et intérêts au titre du retard de paiement des sommes dues en 2018 : Si le non-paiement d'heures supplémentaires est établi au titre de l'année 2018, Mme [Y] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par les intérêts de retard assortissant, de fait, la condamnation de l'employeur au paiement d'heures supplémentaires mais également par les dommages et intérêts octroyés au titre du préjudice moral subi. Cette demande de dommages et intérêts est, par conséquent, rejetée et le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur les documents de fin de contrat : Il convient d'ordonner à la SAS PHILIPPE MANUTENTION de délivrer à Mme [M] [Y] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées. Succombant à l'instance, la société SAS PHILIPPE MANUTENTION est condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [M] [Y] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.