Cour d'appel, Sociale D salle 1, 31 mai 2024, n° 21/00173

Motivation

SUR CE, LA COUR Sur la validité de la procédure de licenciement Attendu qu'après lui avoir notifié sa mise à pied conservatoire conformément aux dispositions conventionnelles l'entreprise, Mme [Z] [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement le 18 juin 2015, l'entretien étant fixé au 29 juin suivant ; Que la salariée a par la suite été licenciée pour faute grave suivant lettre recommandée du 30 juillet 2015 ; Que s'il apparaît que le délai prévu par l'article L 1332-2 du code du travail entre la date de l'entretien préalable et la notification du licenciement n'a pas été respectée, le dépassement n'a pas pour autant pour effet d'invalider la procédure de licenciement dès lors que des dispositions conventionnelles propres à l'entreprise prévoient la saisine d'une commission pour avis avant la décision de la rupture du contrat de travail ; Qu'en l'espèce, les dispositions relatives à la procédure disciplinaire produit par l'employeur, font référence à l'article 48 de la convention collective afférente au contrat de travail de Mme [Z] [F], qui lui applicable et mentionnée au surplus sur ses bulletins de salaire ; Que ces dispositions précisent expressément que le directeur de l'entreprise a 5 jours ouvrés maximum à compter du jour de l'entretien pour demander la convocation du conseil de discipline ; Qu'il se déduit de l'emploi du présent dans le cadre de ces prescriptions que celles-ci revêtent un caractère impératif pour l'employeur en l'espèce ; Attendu qu'en l'espèce, l'employeur démontre avoir satisfait à ces obligations par requête déposée le 3 juillet 2015, dans le délai prescrit par L 1332-2 du code du travail et dans les 5 jours ouvrés à compter de la date d'entretien préalable qui s'est tenu le 29 juin 2015 ; Qu'à compter de la saisine de la commission, le délai légal susvisé se voit interrompu jusqu'à ce que le conseil de discipline ait rendue et notifié sa décision, en l'espèce le 28 juillet 2015 ; Que dans ces conditions, eu égard à la date de notification du licenciement de Mme [Z] [F], le 30 juillet 2015, et du délai dont disposait employeur à compter du 28 juillet 2015 compte tenu de l'interruption du délai légal, il y a lieu de considérer que la rupture du contrat de travail est intervenue conformément aux dispositions tant légales que conventionnelles, l'employeur disposant de largement plus de deux jours pour notifier la rupture du contrat de travail; Que c'est donc à tort que les premiers juges ont invalidé la procédure de licenciement dont s'agit ; Que le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point ; Sur le bien-fondé du licenciement Attendu qu'aux termes de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité ; Que la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile ; Que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail ; Attendu qu'en l'espèce, dans le cadre de ce long courrier en date du 3 juillet 2015, l'employeur reproche à Mme [Z] [F] les griefs suivants : « 1) Un management inapproprié, qui ressort notamment des témoignages de salariés évoquant des attitudes blessantes et leur souffrance au travail, dont plusieurs courriers rapportant des entretiens avec la directrice et ses propos, un ton et des termes employés qui interrogent, éléments qui ont incité la direction générale à engager une mission d'audit confiée à un prestataire extérieur, le cabinet Geste, afin de clarifier la situation et partager entre les différents acteurs la responsabilité des difficultés observées; 2) Le non-respect des procédures en vigueur au sein de l'Ugecam, notamment les embauches COI sur des postes devenus vacants, sans demande d'autorisation préalable, la direction générale mise devant le fait accompli après l'arrivée à leur poste des salariés embauchés ou titularisés, un processus de recrutement qui interroge en termes d'équité; 3) L'obligation de notifier une sanction disciplinaire à l'égard d'un salarié de [Localité 5] qui, avec l'accord de la directrice et sans que la direction générale en soit informée, est venu un dimanche tondre la pelouse « à titre bénévole », hors de ses heures de travail et du cadre de son emploi, et qui a eu un comportement menaçant à l'encontre de la secrétaire du CHSCT qui l'avait interpellé; 4) L'affichage d'une note de service datée du 20 janvier 2015 sur l'interdiction de fumer, dont la direction générale prend connaissance le 28/05/2015 ; 5) La nécessité pour la direction générale de prendre différentes mesures en lieu et place de la directrice (processus de recrutement notamment), voire de lui imposer une décision qui soit conforme au droit, notamment sur la situation d'une salariée (reprise après maternité) dont le cas a fait l'objet de la part de la directrice de jugements et d'une mise en cause des décisions de la direction générale ; 6) les absences de la directrice à des rendez-vous qu'elle a elle-même sollicités, à des dates Arrêtées conjointement avec la direction générale, sans explication, sans motif et sans excuses, 7) L'absence de réponse à des demandes de la direction générale sur des signalements et des relances de l'Agence régionale de santé et des services vétérinaires ; 8) La déloyauté et les fausses déclarations, particulièrement lors des événements survenus à [Localité 5] le 15 juin alors que des informations erronées circulaient sur le licenciement de la directrice, la fermeture des Maisons Bleues, la mise en danger des emplois de salariés, informations auxquelles elle n'a pas opposé de démenti, alors que des pétitions étaient soumises pour signature, non seulement à des salariés mais également à des résidents et leur famille, alors qu'une manifestation s'organisait sur le site, toutes informations portées à la connaissance de la direction générale par différents canaux, la directrice n'a pas transmis d'information, comme attendu de sa part compte tenu de sa fonction et de sa délégation. » ; Attendu qu'un nouveau grief autorise l'employeur à retenir des fautes antérieures prescrites au regard de l'article L 1232 -4 du code du travail dès lors que ces manquements procèdent d'un comportement identique ; Que dans un premier temps, la salariée conclut à la prescription des fautes relatives à un management jugé inapproprié, les griefs relevés par l'employeur étant de plus de deux mois supérieurs à l'engagement de la procédure de licenciement ; Attendu cependant que l'ensemble des griefs reprochés au salarié ont systématiquement trait à des manquements en lien avec ses fonctions de directrice d'établissement, alors que le dernier se rapporte à des faits de déloyauté remontant au mois de juin 2015, soit moins de deux mois avant la convocation de Mme [Z] [F] à entretien préalable en vue de son licenciement ; Qu'il s'ensuit que l'ensemble des faits mentionnés dans la lettre de licenciement, en ce compris ceux afférents au management jugé inapproprié peuvent être pris en compte pour apprécier le bien-fondé de la rupture du contrat de travail ; Attendu qu'en l'espèce, l'employeur produit au dossier les conclusions d'un rapport dénommé « geste » aux termes duquel, après avoir rencontré 56 salariés de l'entreprise, un cabinet d'audit a constaté que certains salariés percevaient le management de la direction comme étant dur, voire humiliant, empreint de paroles jugées blessantes, auquel s'ajoute un sentiment d'iniquité important et une impossibilité de dialogue et d'écoute ; Qu'en outre, l'appelante démontre que, dans le cadre d'un courrier du 21 janvier 2015, Mme [P] [J] fait état du comportement de Mme [Z] [F], laquelle s'est mise à crier en déclarant « tu me manques de respect, pour qui tu te prends, qui d'après toi décide si je pars en stage, c'est moi qui décide, penses-tu que je vais claquer des doigts pour remplacer [P] qui part en stage (') tu as changé, je regrette de t'avoir proposé le poste en CDI (') de toutes les façons attends-toi à ce que les choses ne restent pas là, tu verras si c'est Monsieur [A] qui décide de ton autorisation d'absence pour ton stage, je n'ai que deux minutes t'accorder sors de mon bureau ! » ; Que dans un courrier du 4 mai 2015, M. [R] [D] allègue que « à la reprise de mon poste après deux jours de repos, Mme [F] se présente à moi dans un état de colère et se met à me hurler dessus pour une armoire qui était ouverte en salle de pharmacie (') voyant que je lui réponds et que je hoche la tête, elle s'énerve encore plus à la limite de l'agression et me dit « arrêtez de hocher la tête, on ne vient pas ici seulement pour ramasser de l'argent » ; Que par la suite, la salariée lui a déclaré que « si vous n'êtes pas content, vous pouvez prendre vos affaires et partir » ; Que dans une lettre du 5 mars 2015, Mme [N] [O] lui avait déclaré « qu'aucun poste n'était acquis et qu'elle pouvait faire ce qu'elle voulait de nos contrats, elle pouvait à sa guise mettre à la porte les mauvais éléments » ; Que surtout, dans le cadre d'une instruction relative au problème des « pauses cigarettes », Mme [Z] [F] a diffusé une note de service extrêmement comminatoire et complètement inappropriée envers, aux termes de laquelle elle précise : « si je trouve toute personne en train de fumer, alors qu'elle est censée être à son poste de travail, cette personne sera immédiatement exclue de son poste pour motif « abandon de poste », en terminant par : « nul d'entre vous n'est censé ignorer la Loi !!! » ; Qu'il ne déduit de l'ensemble de ces éléments que le comportement de la salariée dans le cadre de son management, emprunts de violences et d'excès sont contraires à l'attitude normale que doit avoir un responsable d'établissement, d'autant que cette attitude est susceptible d'entraîner souffrance et risques sociaux au sein de l'entreprise ; Que le manquement de la salariée dans l'exécution de sa tâche est donc caractérisé à cet égard ; Attendu qu'en revanche, pour justifier du non-respect des procédures en vigueur par la salariée, le peu de pièces produites par l'employeur ne suffit pas à caractériser de façon précise et circonstanciée le manquement de l'intimée dans le cadre des recrutements qu'elle a été amenée à effectuer ; Que de la même manière, les absences de la salariée à certaines réunions ne suffisent pas à caractériser un signe d'insubordination de la part de Mme [Z] [F] ; Qu'en effet, il n'apparaît pas que l'employeur lui ait fait état de façon caractérisée et explicite de son mécontentement, alors que l'intimée devait faire l'objet d'un arrêt maladie aux alentours de ces incidents et que de façon générale, elle a régulièrement répondu aux sollicitations de sa hiérarchie ; Que le grief est donc insuffisamment établi ; Attendu qu'en revanche, s'il n'est pas démontré qu'à l'occasion des incidents ayant eu lieu au sein de l'entreprise courant 2015 Mme [Z] [F] n'est pas à l'origine des rumeurs relatives à la fermeture de l'établissement, il n'en demeure pas moins que le 17 juin 2015, comme il ressort de la fiche de déclaration de plaintes de [L] [H], M. [E] [T] est passé dans les chambres des résidents pour leur demander de signer une pétition en faveur de la salariée, alors que ces derniers n'étaient pas au courant de son départ potentiel ; Que Mme [Z] [F] n'a en rien fait part à sa hiérarchie des dysfonctionnements apparus à cette occasion, alors même que l'intimée, dans le cadre de ses conclusions, fait état de l'intervention des services de police ; Que l'inaction de Mme [Z] [F] face à des événements d'importance est constitutive d'un manquement caractérisé à sa mission de direction qui avait été confiée ; Attendu que l'ensemble de ces manquements caractérisés constitue autant de fautes qu'il rendait impossible le maintien du contrat de travail de Mme [Z] [F] ; Que pour autant, les pièces produites au dossier démontrent que la salariée a pris ses fonctions dans un établissement où il existait de très graves dysfonctionnements à tous les niveaux, ayant d'ores et déjà entraîné une ambiance particulièrement lourde au sein du personnel ; Que même s'il lui appartenait de faire face à une telle situation, Mme [Z] [F] a dû se confronter à une représentation du personnel particulièrement dure, à tort ou à raison ; Qu'au début de ses fonctions, elle a reçu de la part de sa hiérarchie des signes d'encouragements voire de félicitation, à telle enseigne que lorsque la salariée a annoncé qu'elle renonçait à son poste, l'employeur l'a convaincu de rester dans l'entreprise ; Que Mme [Z] [F] rapporte la preuve que nombre de salariés de l'entreprise l'ont apprécié dans le cadre de sa mission ; Qu'en conséquence, l'ensemble des pièces produites par les parties permet de considérer que l'attitude de Mme [Z] [F] ne justifiait pas pour autant son départ immédiat de l'UNION DE GESTION DES ÉTABLISSEMENTS DES CAISSES D'ASSURANCE MALADIE HAUTS DE FRANCE sans indemnité aucune ; Qu'il s'ensuit que les demandes formées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité légale de licenciement et du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire seront accueillies ; Qu'en revanche, le licenciement de Mme [Z] [F] étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il n'y a pas lieu d'accueillir la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral Attendu qu'aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Que selon l'article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement. Attendu qu'en l'espèce, la salariée soutient qu'elle été victime de faits répétés au cours de la relation de travail qui ont participé à la dégradation de son contexte professionnel ; Qu'ainsi, elle fait valoir : -qu'elle a été victime du comportement particulièrement agressif des délégués du personnel, et notamment de M. [G] [K], -qu'elle a fait l'objet d'une mise au placard, en se contentant de viser 3 mail ; Attendu cependant que s'il apparaît que la salariée a dû faire face à une opposition marquée des délégués du personnel dans le cadre de leur intervention, Mme [Z] [F] ne rapporte pas la preuve de la réalité et de la teneur de la violence de ces derniers, alors que ce type de conflit entre dans le cadre des relations normales au sein de l'entreprise ; Que cet élément ne constitue donc pas un indice laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de Mme [Z] [F] ; Qu'en revanche s'il apparaît que Mme [Z] [F] a été l'objet d'une mise à l'écart, l'employeur démontre que sa position s'explique par l'existence de négociations dans le cadre d'un éventuel départ de la salariée à l'occasion d'une tentative de rupture conventionnelle, qui s'est suivie par la nécessité de maintenir le bon fonctionnement de l'établissement par un remplacement dans la perspective d'une mise à pied conservatoire de la salariée ; Qu'il s'ensuit que le harcèlement dont Mme [Z] [F] se prévaut n'est pas démontré ; Qu'elle sera donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre ; Sur les demandes formées en application de l'article 700 du code de procédure civile Attendu qu'à cet égard, le jugement entrepris sera confirmé ;