Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 3, 12 juin 2024, n° 20/06493

Motivation

MOTIFS Sur les conditions de recours au travail temporaire Monsieur [G] soutient que les conditions de recours au travail temporaire n'ont pas été respectées. Il affirme que l'entreprise ne connaissait aucun accroissement temporaire de son activité. Il ajoute également que les missions qu'il occupait pendant toute la période d'intérim étaient des missions durables liées à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Au contraire, la société soutient que les conditions de recours au travail temporaire ont été respectées. Elle affirme que Monsieur [G] a été missionné afin de seconder le directeur des ressources humaines suite à un accroissement important de l'activité, notamment l'ouverture de plusieurs restaurants nécessitant l'exécution de tâches bien spécifiques et ponctuelles. La société verse aux débats les procès verbaux mentionnant le changement de gérant relatif à quatre sociétés à la date du 4 janvier 2018, ce qui correspond à l'ouverture de 4 nouveaux restaurants , ce qui génère nécessairement une activité accrue pour un accompagnement des managers dans leurs problématiques quotidiennes. Il est démontré l'accroissement temporaire d'activité. Sur les conditions de renouvellement du contrat de mission Monsieur [G] soutient que la société NEW HCS a violé les conditions de renouvellement du contrat de mission. Il affirme que l'avenant de prolongation à son contrat de mission lui a été soumis postérieurement au terme du contrat initial. Il ajoute également que le terme d'un contrat de travail temporaire aménagé ne peut faire l'objet d'un renouvellement. Au contraire, la société soutient que les conditions de renouvellement du contrat de mission ont été respectées. Elle affirme que l'avenant de prolongation a été signé avant le terme initialement prévu puisque ce dernier a été aménagé par la période de souplesse. La société NewHCS démontre avoir sollicité dès le 26 mars 2018 la société de travail temporaire afin que le renouvellement de la mission de monsieur [G] soit préparé. Il résulte de ce contrat de renouvellement que les deux parties dont monsieur [G] ont signé le contrat le 6 avril date du renouvellement et la convention de forfait cadre a été signée dès le 28 mars 2018, par la société et le salarié qui a attendu le 28 avril ne peut se prévaloir de sa propre lenteur à signer ce forfait . Il est démontré que le contrat et la convention de forfait ont été établis bien antérieurement à la période de renouvellement . Il ne sera pas fait droit à sa demande de requalification. Sur la période d'essai dans le cadre du CDI Monsieur [G] soutient que le recours à une période d'essai lors de son passage en CDI est abusif. Il affirme que ses qualités professionnelles et humaines étaient très appréciées par sa hiérarchie, ce qui a justifié son recrutement en CDI à l'issue de la période d'intérim. La société soutient que l'insertion d'une clause relative à la période d'essai est justifiée. Elle affirme que cette clause permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié puisque les missions exercées ont été élargies par rapport à celles confiées dans le cadre de la mission temporaire. En l'espèce le contrat de travail a prévu que compte tenu des missions d'intérim effectuées la période d'essai de 6 mois est réduite à 3 mois et se termine le 5 septembre 2018. La société a ainsi appliqué la règle selon laquelle la durée des contrats à durée déterminée ou d'intérim est déduite de la durée de la période d'essai. Il sera observé que la période d'essai maximale pour un cadre est de 8 mois qu'en l'espèce les 6 mois prévus au contrat constituent une durée moyenne légale. Monsieur [G] a signé le contrat de travail et a donc accepté l'existence de cette clause légale. En outre la simple comparaison entre le descriptif des tâches du salarié pendant ses missions et celles prévues dans le contrat à durée indéterminée établie à l'évidence que les missions qui lui sont confiées ne sont pas les mêmes. Ainsi les contrats de mission prévoient que monsieur [G] a pour tâche : d'accompagner et conseiller les managers opérationnels dans leurs problématiques quotidiennes RH, superviser et équipe RH composée d'une responsable des relations sociales ( convention restauration rapide), d'une responsable paie et ADP et recrutement ; alors que le contrat à durée indéterminée prévoit qu'il effectuera : ' Le conseil et l'accompagnement des managers opérationnels sur tous les sujets RH, ' Le controle de l'application de la réglementation du travail ' L'élaboration et la conduits de la stratégie RH de l'entreprise ' Le pilotage du développement RH (Recrutement, formation, rnobilités, projets RH etc.) ' La gestion des procédures disciplinaires ' La gestion des contentieux prud'hornaux ' La gestion des relations avec les instances représentatives du personnel ' La supervision de l'équipe RH placée sous son autorité. L'employeur a mis fin à la période d'essai le 19 juillet 2018 soit pendant cette période . Sur la rupture du contrat de travail L'article L 1221-20 du code du travail dispose que la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonction occupés lui conviennent. Si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. Contrairement à un licenciement, en cas de rupture de la période d'essai les griefs n'ont pas à être ni invoqués ni démontrés. Il appartient au salarié de démontrer que cette rupture est abusive . Il sera constaté que la lettre de rupture a respecté un délai de prévenance d'un mois, n'a pas été faite la veille de son terme puisqu'elle est intervenue un peu plus d'un mois après la signature du contrat. Elle ne présente donc aucun caractère abusif . Monsieur [G] soutient que les véritables motifs de la rupture de la relation de travail consistent en sa désapprobation des pratiques illicites de l'entreprise (harcèlement, travail dissimulé). Elle serait fondée sur les critiques qu'il a adressé à son employeur dans son rapport d'audit et à son opposition au harcèlement de certains salariés qu'il a exprimé par mail. Cependant le rapport d'audit a été rédigé le 23 mai et bien qu'il soit extrêmement critique à l'égard des RH monsieur [G] a été engagé par contrat à durée indéterminée. Il ne peut donc exister de lien entre ce rapport et la rupture. De même la dénonciation du harcèlement des salariés dont il se prévaut a été effectuée par un mail en date du 27 avril 2018 ce qui n'a nullement empêché qu'il soit recruté par un contrat à durée indéterminée . Dés lors aucun lien ne peut être démontrer entre ce mail de dénonciation et la rupture. En l'absence de tout abus lors de la rupture de la période d'essai tant sur un plan formel qu'au fond, monsieur [G] sera débouté de toutes ses demandes indemnitaires fondée sur la rupture . Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Il existe un principe d'égalité entre les salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire et les salariés permanents de l'entreprise d'accueil. Les indemnités kilométriques et les titres restaurants constituent un avantage en nature payé par l'employeur et entre dans la rémunération. Monsieur [G] soutient que l'employeur n'a pas respecté le principe d'égalité de traitement entre les salariés embauché et les salariés intérimaires en le privant des indemnités kilométriques et en le privant du bénéfique des chèques déjeuner, pendant la période d'intérim. Il sollicite le paiement de la somme de 2889 euros au titre des indemnités kilométriques entre mars et juin 2018 Cependant il sera observé que le respect de l'obligation du principe d'égalité repose sur l'entreprise de travail temporaire qui est le seul employeur des travailleurs intérimaires, sauf à ce qu'elle se retourne contre l'entreprise utilisatrice si celle-ci ne lui a pas fournit les bonnes informations . Ces demandes portées contre l'entreprise utilisatrice sont irrecevables La société New HCS indique que le contrat de travail en date du 1er juin 2018 prévoit le remboursement des indemnités kilométriques Monsieur [G] a produit une note de frais pour le mois de juin dont il est établi qu'elle a été transmise au service de la comptabilité La société conteste que la note de frais établie pour la période du 1er juillet au 19 juillet ait été remise au services comptables , elle indique et justifie néanmoins avoir remis un chèque indemnisant le salarié de ces frais suite à l'audience de première instance, il en est de même avec les chèques déjeuner la société lui ayant remis également postérieurement à l'audience lesdits chèques concernant la période travaillée en contrat à durée indéterminée. La société utilisatrice ne peut se voir reprocher ces différences de traitement entre le contrat de travail temporaire et le contrat à durée indéterminée. Le salarié reproche également à la société New HCS de ne pas l'avoir rémunéré dès l'origine en vertu des dispositions de l'article 5 du contrat de travail signé le 4 juin 2018 qui prévoyaient qu'au terme de sa période d'essai son salaire annuel de base serait de 55000 euros soit 4583,33 euros mensuels , il se fonde sur la requalification demandée pour soutenir cette prétention Il sera observé qu'il n'a pas été fait droit à la demande de requalification des contrats d'intérim dès l'origine de la relation de travail, que la période d'essai a été interrompue avant d'arriver à son terme. Monsieur [G] sera débouté de cette demande. Sur la nullité de la convention de forfait jours L'article L.3121-63 du code de travail dispose : ' Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.' Contrairement à ce que soutient le salarié bien qu'il n'y ait pas d'accord collectif signé, il convient de se référer à la convention collective. La convention collective applicable à l'entreprise prévoit que les cadres autonomes sont soumis au forfait jours. Le contrat de travail indique : 'Ainsi, M. [L] [M] [G] accomplit sa mission sur la base d'un forfait annuel de travail de 218 jours (dont une journée de solidarité effectivement travaillée par année complète d'activité en tenant compte d'un droit complet en matière de congés payés et en intégrant le travail au titre de la journée de solidarité. M. [L] [M] [G] reconnait avoir pris connaissance des modalités de décompte, d'application et de suivi de ce forfait de jours travaillés sur l'année en vigueur dans l'entreprise M. [L][M] [G] s'engage à organiser son temps de travail dans 1e respect des règles en vigueur en veillant particulièrement au respect des limites légales en matière de durée du travail sur l'année et du respect du repos quotidien et hebdnmadaire ainsi qu'à tcnir le décompte de son temps de travail.' Monsieur [G] ajoute que la société n'a mis en place aucun dispositif permettant de s'assurer d'une charge de travail raisonnable puisqu'il travaillait du lundi au vendredi, les week-ends et jours fériés. Il convient de constater que cette clause de forfait jours ne prévoit aucun contrôle de l'employeur sur la charge de travail ni sur l'articulation vie privée et vie professionnelle, c'est à l'employeur d'assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et non au salarié lui même. L'absence de ces mentions dans le contrat de travail , le fait que l'unique bulletin de salaire produit ne mentionne pas le décompte des jours de Rtt auxquels le salarié a droit invalide ce dispositif. Cette invalidation permet au salarié de solliciter le paiement d'heures supplémentaires. Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant. Le contrat ayant débuté avec la société New HCS il ne sera retenu que les tableaux des mois de juin et juillet . Il indique avoir effectué 10 heures supplémentaires par semaine. Monsieur [G] verse aux débats des tableaux mentionnant les heures de début et de fin d'activité dont les heures sont différentes ce qui apporte un élément de crédibilité. Il fournit des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur qui assure le contrôle du temps de travail d'y répondre L'employeur n'apporte aucun élément de nature à contredire ces tableaux . Il sera donc fait droit à la demande du salarié mais uniquement pour les 7 semaines effectuées pendant le contrat à durée indéterminée soit 2749,11 euros et 274,90 euros au titre des congés payés afférents. Sur le droit au repos Il ne résulte pas du décompte des heures de travail réalisée que celui-ci n'ait pas bénéficier du minimum de 11h de repos consécutif , il résulte des tableaux que celui-ci ne travaillait pas les samedis et dimanches . Il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts de 10 000 euros pour non respect du droit effectif au repos. Sur les circonstances vexatoires de la rupture En ne permettant pas au salarié d'effectuer le mois du délai de prévenance et en informant dès le lendemain les salariés du départ de monsieur [G] par un mail du 20 juillet 2018, la rupture ne peut qu'être considérée comme brutale, il sera alloué au salarié la somme de 800 euros à ce titre. Sur le préjudice professionnel et financier Monsieur [G] sollicite le paiement de la somme de 30 000 euros pour préjudice moral et financier. Il soutient que la rupture abusive de son contrat à durée indéterminée a eu des conséquences sur son parcours professionnel ce qu'il ne démontre pas . Il sera débouté de cette demande. Sur la demande reconventionnelle de la société New HCS La société sollicite le paiement de la somme de 5000 euros contre son ancien salarié en se fondant sur une lettre de celui-ci en date du 2 août 2018 qui proposait moyennant 40 000 euros de taire des faits concernant d'autres salariés . Ce courrier rédigé dans les termes suivants ' j'entends mener d'autres actions de grande envergure visant à dénoncer toutes les pratiques illégales dont j'ai été témoin au sein de votre société' . Monsieur [G] conteste cette interprétation et soutient qu'il a demandé une somme de 40 000 euros à titre d'indemnité transactionnelle. Il est versé aux débats le courrier en date du 31 octobre 2018 du salarié adressé à Mc Donald France dans lequel il dénonce les pratiques abusives et illégales de la société. Mais il résulte du courrier du 2 août 2018 qu'il sollicite le paiement de la somme de 40 000 euros pour mettre fin au litige résultant de la rupture abusive de son contrat de travail . Si dans cette même lettre il indique effectivement qu'il envisage de dénoncer les nombreuses irrégularités qu'il a constaté dans les différents restaurants et de médiatiser cette affaire , il ne lie pas ces menaces au paiement de ladite somme. Il ne résulte pas des termes de la lettre que cette somme est sollicitée en vue de l'empêcher de dénoncer les pratiques qu'il considère comme critiquables et qu'il dit avoir constater dans la société. Ainsi l'intention malveillante n'est pas démontrée. De plus le fait d'envisager de dénoncer des comportements irréguliers ne peut être considéré comme un comportement fautif. Il ne sera pas fait droit à la demande de la société New HCS. Sur le remise des documents sociaux Il convient de faire droit à cette demande eu égard aux heures supplémentaires allouées. Sur l'astreinte monsieur [G] sollicite une astreinte de 150 euros par jour de retard pour le paiement effectif des sommes à laquelle la société est condamnée et une astreinte de 150 euros par jour de retard pour le remise des documents de fin de contrat modifié. En application de l'article L131-1 qui permet à tout juge de prononcer une astreinte mais qui ne lui impose pas cette mesure, il ne sera pas fait droit à ces demandes, le salarié ne démontrant pas la nécessité d'y recourir.