Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 11, 11 juin 2024, n° 20/00957

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Le conseiller de la mise en état a retenu l'irrecevabilité des conclusions et pièces de l'intimée et aucun recours n'a été formé à l'encontre de ses décisions qui sont donc définitives. Il n'y a en conséquence pas lieu de confirmer ses ordonnances. Aux termes des dispositions des articles 472 et 954 du code de procédure civile, lorsque l'intimé ne comparaît pas ou que ses conclusions ont été déclarées irrecevables, il est néanmoins statué sur le fond et le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés et doit examiner, au vu des moyens d'appel, la pertinence des motifs par lesquels les premiers juges se sont déterminés, motifs que la partie qui ne conclut pas est réputée s'approprier. Sur la discrimination Le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de sa demande formulée à ce titre au motif qu'elle n'apportait aucun élément qui laisserait supposer une discrimination en raison de son état de santé. A hauteur de cour, l'employeur est réputé s'être approprié ce motif. Pour infirmation de la décision entreprise, Mme [T] soutient en substance que placée en arrêt maladie en décembre 2015, en raison de son cancer, alors âgée de 69 ans, elle a été sanctionnée par la privation de l'essentiel de ses fonctions et par son déclassement à son retour le 1er avril 2017. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er'de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article'L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. A l'appui de sa demande, la salariée invoque les faits suivants : - le transfert de ses responsabilités à Mme [W], gestionnaire de paie ; - le transfert de son bureau du service ressources humaines au service administratif ; - la suppression de son accès au logiciel de paie ; - la privation du libre accès aux locaux de l'entreprise. Elle présente les éléments suivants : - un courrier qu'elle a adressé à Mme [I], présidente de la société, le 5 octobre 2017 dénonçant une dégradation inacceptable de son poste et de ses fonctions au sein de l'entreprise, le retrait du logiciel de paie, un de ses outils de travail lui permettant d'avoir accès à l'ensemble des salariés, l'attribution de certaines de ses fonctions à des salariés qui étaient sous sa responsabilité, le transfert de son bureau du service des ressources humaines au service administratif, l'absence d'accès libre aux locaux ; - l'attestation de Mme [D], chef d'équipe et déléguée syndicale, selon laquelle Mme [T] s'est absentée pour se soigner et n'a pas été réintégrée à son poste à son retour, qu'elle n'avait plus le logiciel ni de bureau pour travailler, qu'elle a été 'placardisée' ; - un courriel du 13 août 2014 adressé par Mme [T] à Mme [O] avec copie à M. [B] et Mme [W] dans lequel Mme [T] rappelle qu'en tant que DRH elle est responsable du personnel et que [G] (Mme [W]) lui 'demande toujours avant d'exécuter une tâche concernant les salaires'. La salariée ne présente aucun élément à l'appui de la privation du libre accès aux locaux de l'entreprise. A l'exception de ce fait qui n'est donc pas matériellement établi, la cour retient que les autres éléments de fait présentés par la salariée laissent supposer l'existence d'une discrimination. Il appartient donc à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A cet effet, l'employeur n'apporte aucun élément. La cour retient donc que la discrimination en raison de l'état de santé de la salariée est établie et dispose des éléments suffisants, notamment des certificats médicaux, permettant d'évaluer le préjudice subi à la somme de 5 000 euros que la société sera condamnée à lui verser. La décision critiquée sera infirmée de ce chef. Sur le harcèlement moral Le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de sa demande formulée à ce titre au motif qu'elle n'apportait aucun élément qui laisserait supposer des faits répétés de harcèlement moral à son encontre. A hauteur de cour, l'employeur est réputé s'être approprié ce motif. Pour infirmation sur ce point, Mme [T] fait valoir essentiellement qu'elle a dû faire face durant plusieurs mois à des agissements constitutifs de harcèlement de la part de son employeur, à savoir la dépossession subite de son poste, la privation des outils de travail et de mise au placard, une tentative d'éviction, le retard dans le règlement du salaire durant l'arrêt maladie. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, à l'appui de sa demande, outre les éléments présentés à l'appui de sa demande au titre de la discrimination, Mme [T] verse aux débats : - un courriel adressé par elle le 3 octobre 2017 à M. [E], directeur général délégué de la société, le remerciant pour sa gentillesse et son dévouement et regrettant 'vivement la finalité provoquée par Mme [I], autant de violence psychologique est inconcevable...'; - un courriel du 26 octobre 2017 envoyé par elle à M. [E] relatif à un protocole transactionnel et précisant 'vivement que cet arrangement soit la fin de ce dur cauchemar pour moi et ma famille' ; - les échanges de courriels sur le protocole transactionnel entre la salariée et M. [E] avec copie à M. [J] ainsi que le courrier du 23 janvier 2018 adressé par M. [J], directeur général de la société, à Mme [T] l'avisant que la direction était opposée à sa demande de rupture conventionnelle et ce malgré les précédents échanges; - la mise en demeure du conseil de la salariée de mettre oeuvre le contrat de prévoyance et les bulletins de salaire ; - les arrêts de travail à compter du 30 octobre 2017 ; - des certificats médicaux révélant qu'elle présente un syndrome anxio-dépressif généré selon ses dires par ses difficultés professionnelles après le décès de son frère qui dirigeait l'entreprise, des insomnies et des crises d'angoisse ; - l'avis d'inaptitude du 15 mai 2018 aux termes duquel 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. A l'exception de la privation du libre accès aux locaux de l'entreprise, la cour retient que les autres faits invoqués par la salariée, matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. A cet effet, l'employeur n'apporte aucun élément. La cour retient donc que le harcèlement moral de la salariée ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale est établi et par infirmation de la décision critiquée, condamne la société Reflet 2000 à lui verser la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi, distinct de celui causé par la discrimination. Sur l'obligation de sécurité Le conseil de prud'hommes a retenu que Mme [T] n'apportait aucun élément sur un 'éventuel' manquement de son employeur à son obligation de sécurité de résultat. Pour infirmation, la salariée soutient que la société n'a pris aucune mesure, malgré les plaintes pour harcèlement moral et discrimination du 5 octobre 2017, pour protéger sa santé et sa sécurité et n'a diligenté aucune enquête. En application de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 2° Des actions d'information et de formation, 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En application de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En l'espèce, par courriers du 5 octobre 2017 et du 29 mars 2018, Mme [T] a alerté son employeur sur la 'dégradation inacceptable de son poste de travail et de ses fonctions dans l'entreprise', la rétrogradation à un poste subalterne, la privation de ses outils de travail. Il n'est pas établi que l'employeur a réagi à ces courriers en mettant en place des actions de nature à prévenir les agissements de harcèlement moral et à préserver en tout état de cause la santé de sa salariée. En conséquence et par infirmation de la décision entreprise, la cour retient qu'il est établi que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité et le condamne à verser à la salariée en réparation du préjudice subi la somme de 3 000 euros. Sur la résiliation judiciaire Pour infirmation de la décision entreprise, Mme [T] soutient en substance que son employeur a commis plusieurs manquements graves qui empêchent la poursuite du contrat de travail, à savoir, la modification unilatérale et discriminatoire de son contrat de travail en raison de son état de santé, un harcèlement moral, la violation de son obligation de sécurité. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, à la date d'envoi de la lettre de licenciement. En application de l'article L. 1132-4 du code du travail dans sa version applicable au litige, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre II 'Principe de non discrimination' est nul. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En l'espèce, la cour a retenu à l'encontre de l'employeur les faits de discrimination, de harcèlement moral ainsi que le non respect de l'obligation de sécurité. La gravité de ces manquements sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail de telle sorte qu'il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T] aux torts de la société Reflet 2000. Il résulte des éléments de l'espèce déjà développés que la rupture du contrat de travail pour inaptitude est intervenue dans un contexte de harcèlement moral et de discrimination d'une salariée déjà fragilisée par la maladie de telle sorte que la résiliation judiciaire doit produire les effets d'un licenciement nul au 6 juillet 2018. La décision des premiers juge sera infirmée de ce chef. Sur les conséquences financières Le conseil de prud'hommes a retenu qu'il résulte des éléments produits par la société à savoir les documents de fin de contrat remis à la salariée, un certificat de travail, un solde de tout compte signé par elle, un bulletin de salaire du mois de décembre avec la somme de 7 149 euros à titre de prime de retraite et un nouveau contrat de travail signé début 2022, que l'employeur justifie de la rupture du contrat de travail de Mme [T] fin 2011 lorsque celle-ci a liquidé ses droits à la retraite et a débouté la salariée de sa demande de voir constater 31 années et 8 mois d'ancienneté. Mme [T] fait valoir qu'elle a été embauchée le 1er octobre 1986 et licenciée le 6 juillet 2018 sans interruption de sa période de travail et doit donc bénéficier d'une ancienneté de 31 ans et 9 mois. Mme [T] verse aux débats son contrat de travail du 1er octobre 1986 ainsi que ses bulletins de salaire qui mentionnent une date d'embauche au 1er janvier 2012 mais une ancienneté calculée de manière constante à compter du 1er octobre 1986, le bulletin de salaire du mois de juillet 2018 mentionnant à cet égard une ancienneté de 31 ans et 8 mois. La cour retient donc que la société a, à tout le moins, repris l'ancienneté de Mme [T] à compter du 1er octobre 1986. A la date du licenciement, elle bénéficiait donc d'une ancienneté de 31 ans et 9 mois. Il est de droit que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. En l'espèce, Mme [T] n'établit pas que le harcèlement moral dont elle a été victime est constitutif d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, étant au demeurant relevé qu'aucun des arrêts de travail produits ne fait référence à une maladie professionnelle et que la salariée n'a pas agi en reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude, ni ne démontre en tout état de cause que l'employeur avait connaissance au moment du licenciement de cette origine professionnelle alléguée. La salariée ne peut donc réclamer le paiement de l'indemnité spéciale de licenciement. En revanche, la résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, Mme [T] est en droit de percevoir l'indemnité de licenciement à hauteur de 21 942,92 euros eu égard aux éléments de rémunération versés au dossier et à son ancienneté. Or elle n'a perçu que la somme de 2 789,92 euros, l'employeur n'ayant calculé son ancienneté qu'à compter du 1er janvier 2012. La cour condamne donc la société Reflet 2000 à lui verser la somme de 19 153 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement. En outre, la société Reflet 2000 devra lui verser la somme de 7 632 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire en application 17 de la convention collective applicable, dans la limite de la demande, la salariée ne sollicitant pas les congés payés afférents. En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [T] est également en droit de percevoir une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Eu égard à l'âge de la salariée au jour du licenciement (69 ans), à son ancienneté et en l'absence d'élément sur la situation postérieurement à la rupture, la cour condamne la société Reflet 2000 à lui verser la somme de 60 000 euros d'indemnité au titre du licenciement nul. Sur les indemnités de chômage En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, la cour ordonne le remboursement à France Travail par la société Reflet 2000 des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la présente décision à hauteur de 6 mois. Sur la demande de dommages-intérêts au titre du reclassement Mme [T] sollicite des dommages-intérêts au motif que la société s'est abstenue de l'informer préalablement à l'engagement de la procédure de licenciement, des motifs s'opposant à son reclassement. La cour ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, elle n'est pas tenue d'examiner le licenciement notifié par lui. En conséquence, la cour déboute la salariée de sa demande à ce titre. Sur la demande de dommages-intérêts au titre des documents de rupture Mme [T] n'établit pas avoir réclamé les documents de fin de contrat alors que ceux-ci sont quérables. Elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. La décision sera confirmée de ce chef. Sur les documents de fin de contrat La société Reflet 2000 devra remettre à Mme [T] un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, un bulletin de salaire récapitulatif et un solde de tout compte conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu'il y ait lieu à astreinte. Sur la capitalisation des intérêts En application de l'article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu'elle est régulièrement demandée. En l'espèce, il doit être fait droit à cette demande. Sur les frais irrépétibles La société Reflet 2000 sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à Mme [T] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.